企業(yè)規(guī)章制度員工手冊(cè)重整實(shí)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防范

1、企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊(cè)）重整實(shí)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊(cè)）重整實(shí)務(wù)與風(fēng)險(xiǎn)防范主講主講 石先廣石先廣扁鵲醫(yī)術(shù)的故事扁鵲醫(yī)術(shù)的故事事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制！事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制！ 魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？” 扁鵲答說：“長(zhǎng)兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再問：“那么為什么你最出名呢？” 扁鵲答說：“我長(zhǎng)兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁

2、鵲治病，是治病于病情嚴(yán)重之時(shí)。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國(guó)?！?課程內(nèi)容課程內(nèi)容 為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 什么是規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 如何運(yùn)用規(guī)章制度（員工手冊(cè)）管理違紀(jì)員工 一、為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊(cè)）一、為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn) 依據(jù)的缺失依據(jù)的缺失 管理的轉(zhuǎn)型管理的轉(zhuǎn)型1 1、現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)、現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn) 企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)不斷增加 員工法律意識(shí)越來越強(qiáng) 員工管理難度逐步加大 原有管理模式受到?jīng)_擊2007年

3、：就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、 職工帶薪年休假條例2008年：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法2009年：勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則、各地審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件指導(dǎo)意見2010年：社會(huì)保險(xiǎn)法、工傷保險(xiǎn)條例（修訂）、最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三) 2011年：社會(huì)保險(xiǎn)法配套規(guī)定、 各地出臺(tái)民主管理政策、集體協(xié)商政策勞動(dòng)關(guān)系管理的法規(guī)挑戰(zhàn)2012年：女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定、防暑降溫措施管理辦法 勞動(dòng)合同法（修正案）2013年：最高法院：欠薪入刑司法解釋，勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四） 勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法 2014年：勞務(wù)派遣暫行規(guī)定2 2、依據(jù)的缺失、依

4、據(jù)的缺失 需要學(xué)會(huì)自己立法 需要修訂自身的制度 需要重新確定處罰員工的方式u 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)u 行政管理法治軌道u 國(guó)家管理企業(yè)自治u 粗放規(guī)則細(xì)化規(guī)章咨詢案例咨詢案例玉生煙玉生煙 20:38:28 20:38:28 石律師，您好，能否向您咨詢個(gè)問題：我公司員工近石律師，您好，能否向您咨詢個(gè)問題：我公司員工近2020天未來上班，電話也聯(lián)系不到本人，現(xiàn)即將發(fā)本月工資，請(qǐng)問能否先將天未來上班，電話也聯(lián)系不到本人，現(xiàn)即將發(fā)本月工資，請(qǐng)問能否先將工資停發(fā)至其最后上班當(dāng)日。工資停發(fā)至其最后上班當(dāng)日。另我公司規(guī)章制度沒有具體規(guī)定曠工幾日可解除勞動(dòng)合同關(guān)系，而僅規(guī)定另我公司規(guī)章制度沒有具體規(guī)定曠工幾日可解

5、除勞動(dòng)合同關(guān)系，而僅規(guī)定曠工算書面警告處分，這樣是否就需要向其本人發(fā)幾次曠工的書面警告，曠工算書面警告處分，這樣是否就需要向其本人發(fā)幾次曠工的書面警告，才能最終發(fā)送解除勞動(dòng)合同的通知呢（一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過程才能最終發(fā)送解除勞動(dòng)合同的通知呢（一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)的過程）？）？3 3、管理的轉(zhuǎn)型、管理的轉(zhuǎn)型書面化書面化流程化流程化標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范用工規(guī)范用工企業(yè)用工管理法律要求企業(yè)用工管理法律要求二、什么是規(guī)章制度（員工手冊(cè)）二、什么是規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 規(guī)章制度的概念 規(guī)章制度的特點(diǎn) 規(guī)章制度的作用 規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同 規(guī)章制度的現(xiàn)狀1 1、規(guī)章制度的概念、規(guī)章制度的概念廣義的規(guī)章制度廣義

6、的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度也包括企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。勞動(dòng)法上所講的規(guī)章制度勞動(dòng)法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等制度的總稱。 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第第4 4條第條第2 2款款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞

7、動(dòng)定額管理勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。平等協(xié)商確定。2 2、規(guī)章制度的特點(diǎn)、規(guī)章制度的特點(diǎn) 目的性目的性 穩(wěn)定性穩(wěn)定性 普適性普適性 強(qiáng)制性強(qiáng)制性 嚴(yán)肅性嚴(yán)肅性3 3、規(guī)章制度的作用、規(guī)章制度的作用單位內(nèi)部法律：?jiǎn)挝粌?nèi)部法律：規(guī)章制度是國(guó)家法規(guī)政策的延伸和補(bǔ)充，是“用人單位內(nèi)部的法律”。管理員工的依據(jù)：管理員工的依據(jù)：規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同互相配合、相輔

8、相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)用工管理的主要依據(jù)。裁判案件的依據(jù)：裁判案件的依據(jù)：規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動(dòng)仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。敗訴的關(guān)鍵：敗訴的關(guān)鍵：不完善的規(guī)章制度成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴的關(guān)鍵。最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。案例一案例一李某于2010年6月入職某公司，雙方簽定勞動(dòng)合同，約定李某在業(yè)務(wù)部擔(dān)任經(jīng)理，并約定業(yè)務(wù)提成基數(shù)為合同總基價(jià)款，提成比例為3%。2012

9、年1月李某參加了該公司召開的例會(huì)，會(huì)議提出修改公司規(guī)章制度并在2012年實(shí)行新的業(yè)務(wù)提成辦法。2012年3月該公司貼出通告，變更業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)：提成基數(shù)為工程凈利潤(rùn)，提成比例為5-10%。2013年3月，公司根據(jù)新的業(yè)務(wù)提成辦法對(duì)李某經(jīng)手業(yè)務(wù)提成30000元。李某因不同意通告中的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)而未領(lǐng)取上述業(yè)務(wù)提成，與公司無法達(dá)成一致意見后，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴要求：業(yè)務(wù)提成按合同總價(jià)款3%的標(biāo)準(zhǔn)支付。請(qǐng)問，該案應(yīng)以什么標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算提成？案例二案例二秦某系某公司區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動(dòng)合同約定月薪為底薪3000元+銷售提成5%。半年后公司實(shí)行薪酬制度改革，正式發(fā)文規(guī)定區(qū)域銷售經(jīng)理的月薪標(biāo)準(zhǔn)為底

10、薪2000元+銷售提成10%。年終結(jié)算時(shí)秦某與公司就月薪和提成標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭(zhēng)議，公司擬按勞動(dòng)合同的約定（底薪3000元+銷售提成5%）結(jié)算報(bào)酬。秦某認(rèn)為應(yīng)按調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)（底薪2000元+銷售提成10%）結(jié)算報(bào)酬。雙方協(xié)商不成。請(qǐng)問，秦某的報(bào)酬該如何發(fā)放？4 4、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條 用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。合同協(xié)議合同協(xié)議規(guī)章制度規(guī)章制度不一致怎么辦？不一致怎么辦？ 合同協(xié)議類合同協(xié)議類 集體合同類集體

11、合同類規(guī)章制度類規(guī)章制度類5 5、企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀、企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀 有的用人單位沒有沒有規(guī)章制度 有的規(guī)章制度過于簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單 有的規(guī)章制度內(nèi)容違法違法 有的規(guī)章制度陳舊過時(shí)過時(shí) 有的規(guī)章制度過于嚴(yán)苛嚴(yán)苛 有的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同或集體合同相沖突沖突 有的規(guī)章制度制訂時(shí)未履行法定程序程序 有的規(guī)章制度未向員工告知或公示公示三、如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊(cè)）三、如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 規(guī)章制度重整的內(nèi)容要求規(guī)章制度重整的內(nèi)容要求 規(guī)章制度重整的程序要求規(guī)章制度重整的程序要求 規(guī)章制度重整的技術(shù)要求規(guī)章制度重整的技術(shù)要求 規(guī)章制度不合規(guī)的后果規(guī)章制度不合規(guī)的后果1 1、內(nèi)容

12、要求、內(nèi)容要求 合法性合法性 界限性界限性 合理性合理性 完備性完備性 操作性操作性 適時(shí)性適時(shí)性案例案例張先生于張先生于20092009年年1111月月5 5日進(jìn)入某公司工作，日進(jìn)入某公司工作，20092009年年1212月月2626日，張先生與公日，張先生與公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為司簽訂勞動(dòng)合同，期限為20092009年年1212月月2626日起至日起至20122012年年1212月月6 6日止。合同還日止。合同還對(duì)張先生的工作崗位、工資等事項(xiàng)進(jìn)行了約定。對(duì)張先生的工作崗位、工資等事項(xiàng)進(jìn)行了約定。20102010年年9 9月月8 8日，公司召日，公司召開職工代表大會(huì)，通過開職工代表大會(huì)，通

13、過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議，的決議，以制止職工乘坐不安全的黑車上下班。以制止職工乘坐不安全的黑車上下班。20112011年年4 4月月1313日，張先生休息。當(dāng)日上午日，張先生休息。當(dāng)日上午1010點(diǎn)左右，張先生乘坐一輛黑車點(diǎn)左右，張先生乘坐一輛黑車前往公司宿舍區(qū)，被門口保安發(fā)現(xiàn)，并記錄在案。前往公司宿舍區(qū)，被門口保安發(fā)現(xiàn)，并記錄在案。20112011年年4 4月月2020日，科技日，科技公司向張先生發(fā)出離職通知單，理由是：張先生乘坐了非法營(yíng)運(yùn)車輛，公司向張先生發(fā)出離職通知單，理由是：張先生乘坐了非法營(yíng)運(yùn)車輛，按公司職工代表大會(huì)的決議規(guī)定，公司解除

14、與張先生的勞動(dòng)合同。按公司職工代表大會(huì)的決議規(guī)定，公司解除與張先生的勞動(dòng)合同。問：該案中公司是否可以依據(jù)規(guī)定解除勞動(dòng)合同？問：該案中公司是否可以依據(jù)規(guī)定解除勞動(dòng)合同？法律是管理的邊界，你需要知道界限在哪里原告小張、小王都是十幾年前就進(jìn)入某五星級(jí)飯店工作的老員工，都與五星級(jí)飯店簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。今年2月14日，有員工舉報(bào)兩人在12日凌晨2點(diǎn)進(jìn)入飯店廚房偷拿物品。飯店的管理層查看監(jiān)控錄像后進(jìn)行調(diào)查，兩原告書面承認(rèn)進(jìn)廚房拿了兩個(gè)蘋果吃了。飯店方認(rèn)為，小張、小王未按規(guī)定走員工通道、偷竊酒店的物品等，根據(jù)員工手冊(cè)“有偷竊或貪污飯店、客人、員工的物品、錢物等行為的，作解除勞動(dòng)合同辭退處理”的規(guī)定

15、，與兩人解除勞動(dòng)合同。小張、小王認(rèn)為，自己在當(dāng)班期間因感饑餓，路經(jīng)廚房時(shí)進(jìn)去拿了兩個(gè)蘋果充饑，而蘋果價(jià)值較低，不構(gòu)成偷竊，飯店所做違紀(jì)辭退處理，處罰明顯過重。因此兩原告分別向法院起訴要求判令被告五星級(jí)飯店恢復(fù)與原告之間的勞動(dòng)關(guān)系，并以稅后月薪3,500元標(biāo)準(zhǔn)支付原告仲裁、訴訟期間的工資。小張、小王經(jīng)過仲裁、法院一審后未得到支持，又上訴至中級(jí)人民法院。中級(jí)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：本案中，飯店的規(guī)章制度制定程序合法，飯店在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將員工手冊(cè)作為勞動(dòng)合同附件向勞動(dòng)者告知，原告小張、小王予以簽收確認(rèn)，可作為本案處理之依據(jù)，且飯店對(duì)有關(guān)“偷吃”與“偷竊”條款的解釋合理，符合該酒店作為涉外場(chǎng)所對(duì)

16、員工的基本要求。兩個(gè)蘋果引發(fā)的糾紛兩個(gè)蘋果引發(fā)的糾紛案例案例員工在一年內(nèi)受到兩次書面警告，予以辭退。員工在一年內(nèi)受到兩次書面警告仍不悔改的，予以辭退。2 2、程序要求、程序要求 主體適格主體適格 程序合法程序合法 告知公示告知公示勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第第4 4條第條第2 2款款 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第第4 4條第條第4 4款款 用人單位應(yīng)當(dāng)將直

17、接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。案例：某公司規(guī)章制度制定流程案例：某公司規(guī)章制度制定流程沒有建立工會(huì)的單位，民主程序如何完成？沒有建立工會(huì)的單位，民主程序如何完成？選擇一選擇一：全體員工參與討論：全體員工參與討論 不現(xiàn)實(shí)！不現(xiàn)實(shí)！選擇二選擇二：?jiǎn)T工代表參與討論 員工代表如何產(chǎn)生？ 一年中連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工10天的屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。用人單位草案 一年中連續(xù)曠工10天或累計(jì)曠工20天的屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。 職工代表大會(huì)會(huì)員不一致經(jīng)平等協(xié)商無法達(dá)成一致，如何處理？經(jīng)平等協(xié)商無法達(dá)成一致，如何處理？企業(yè)管理需制度企業(yè)管理需制度 制定制度要民主制定

18、制度要民主2009年4月13日，賴某與某大型連鎖超市公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定：賴某任營(yíng)運(yùn)部門總經(jīng)理，如其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、公司規(guī)章制度和雙方有關(guān)約定的，公司可以立即解除合同。2010年9月，賴某作為營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理組織召開營(yíng)銷會(huì)議，會(huì)議當(dāng)晚晚餐后，包括賴某在內(nèi)的約20人到KTV唱歌，產(chǎn)生了2160元的飲酒費(fèi)用，經(jīng)賴某審批同意，由各門店分?jǐn)倛?bào)銷了該筆費(fèi)用。2010年11月3日，公司以賴某嚴(yán)重違反公司員工手冊(cè)和禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定為由，決定單方解除勞動(dòng)合同。該公司員工手冊(cè)規(guī)定：“任何同事在處理公司業(yè)務(wù)或在公司內(nèi)或者附近、駕駛或乘坐公司車輛時(shí)，如受到酒精飲品或者非法毒品的影響、正在喝酒或吸毒或者持

19、有酒精飲品或非法毒品，都將被立即解雇”；禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定：“由公司組織的在工作場(chǎng)所外和工作時(shí)間外的活動(dòng)或聚會(huì)時(shí)，公司不鼓勵(lì)飲用酒類飲品，亦不承擔(dān)消費(fèi)該酒類飲品的費(fèi)用。遵守濫用酒精及藥物政策是決定續(xù)聘員工的一個(gè)條件”。賴某不接受公司的解約決定。法院認(rèn)為，用人單位制定、修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，且應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。本案中，員工手冊(cè)、禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定了勞動(dòng)合同被解除或者勞動(dòng)合同延續(xù)的條件，涉及員工切身利益，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者

20、全體職工討論等民主程序。但公司制定該政策未依法通過民主程序，依法不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。據(jù)此，判決公司單方解除勞動(dòng)合同的決定缺乏依據(jù)。 規(guī)章制度的公示或告知程序（規(guī)章制度的公示或告知程序（1 1） 規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同附件法 公告欄法 （舉證困難，證明力弱）電子類證據(jù)，取證困難電子郵件發(fā)送法局域網(wǎng)公告法存在較大存在較大風(fēng)險(xiǎn)的告風(fēng)險(xiǎn)的告知方法知方法 會(huì)為制度修訂帶來很大麻煩規(guī)章制度的公示或告知程序（規(guī)章制度的公示或告知程序（2 2）2 2、層層培訓(xùn)法層層培訓(xùn)法（培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培（培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）訴訟風(fēng)險(xiǎn)較小告知方法3 3、考

21、試法、考試法1 1、制度傳閱或分發(fā)法、制度傳閱或分發(fā)法5 5、會(huì)議傳達(dá)法、會(huì)議傳達(dá)法4 4、簽收法、簽收法6 6、員工手冊(cè)發(fā)放法、員工手冊(cè)發(fā)放法（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）保留員工簽名保留員工簽名（開卷或閉卷，保留試卷）（開卷或閉卷，保留試卷）（會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，（會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，與會(huì)人員簽到）與會(huì)人員簽到）（保留員工簽名）（保留員工簽名）3 3、技術(shù)要求、技術(shù)要求 語言準(zhǔn)確語言準(zhǔn)確 邏輯嚴(yán)密邏輯嚴(yán)密 責(zé)任明確責(zé)任明確 靈活開放靈活開放案例案例 某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而員工手冊(cè)中的規(guī)定：“員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或

22、解除勞動(dòng)合同處理。 于是，公司便對(duì)黃某作出解除勞動(dòng)合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。 請(qǐng)問，公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？ 案例案例 小王與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，小王因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以小王嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。原因是公司發(fā)給小王的員工手冊(cè)中有規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?。小王不服，遂將該?zhēng)議提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。 請(qǐng)問，公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？4 4、規(guī)章制度不合規(guī)的后果、規(guī)章制度不合規(guī)的后果行政責(zé)任行政責(zé)任不予適用不予適用 辭職緣由辭職緣由民事賠償民事賠償 第80條：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違

23、反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： 。 (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；第46條:有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； 。 勞動(dòng)合同法四、如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊(cè)）四、如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） 錄用制度重整要點(diǎn) 勞動(dòng)合同管理制度重整要點(diǎn) 考勤制度重整要點(diǎn) 加班與值班制度重整要點(diǎn) 休假制度重整要點(diǎn) 保密制度重整要點(diǎn) 考核制度重整要點(diǎn) 培訓(xùn)制度重整要點(diǎn) 懲處制度

24、重整要點(diǎn) 申訴制度重整要點(diǎn)1 1、招聘與入職制度重整要點(diǎn)、招聘與入職制度重整要點(diǎn) 避免就業(yè)歧視 招聘管理流程 錄用時(shí)員工背景審查 錄用條件及錄用禁忌 入職報(bào)到流程和手續(xù) 人事資料驗(yàn)收、保管20092009年年8 8月月8 8日，公司向周某發(fā)出聘用通知書，明確：日，公司向周某發(fā)出聘用通知書，明確：試用期內(nèi)或報(bào)到前如果體格檢查試用期內(nèi)或報(bào)到前如果體格檢查（復(fù)查）不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)（復(fù)查）不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙等障礙等。8 8月月9 9日，周某至醫(yī)院進(jìn)行了體檢，體檢費(fèi)日，周某至醫(yī)院進(jìn)行了體檢，體檢費(fèi)285

25、285元。元。8 8月月1212日，向原單位辭職，一周內(nèi)原日，向原單位辭職，一周內(nèi)原單位同意辭職。單位同意辭職。8 8月月1515日，體檢報(bào)告，結(jié)論為：左腎結(jié)石。日，體檢報(bào)告，結(jié)論為：左腎結(jié)石。8 8月月3131日，醫(yī)院復(fù)檢，結(jié)論日，醫(yī)院復(fù)檢，結(jié)論相同。后公司以體檢不合格，不符合公司相同。后公司以體檢不合格，不符合公司新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)為由，于為由，于1010月月1010日正式拒絕錄用。日正式拒絕錄用。周起訴，請(qǐng)求賠償檔案資料查閱費(fèi)人民幣周起訴，請(qǐng)求賠償檔案資料查閱費(fèi)人民幣4040元，體檢費(fèi)元，體檢費(fèi)285285元，元，5 5個(gè)月失業(yè)損失。至起個(gè)月失業(yè)損失。至起訴

26、時(shí)，周仍處于無業(yè)狀態(tài)。周某認(rèn)為，聘用通知書明確體檢不合格的情況為訴時(shí)，周仍處于無業(yè)狀態(tài)。周某認(rèn)為，聘用通知書明確體檢不合格的情況為“傳染病、傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙生理缺陷、職業(yè)障礙”三種，結(jié)石并不屬于體檢不合格的情況。三種，結(jié)石并不屬于體檢不合格的情況。被告辯稱：體檢不合格不能錄用；已經(jīng)履行及時(shí)通知義務(wù)；自行離職自身過錯(cuò)。被告辯稱：體檢不合格不能錄用；已經(jīng)履行及時(shí)通知義務(wù)；自行離職自身過錯(cuò)。案例案例1 1法院認(rèn)為：被告稱原告體檢不合格，法院認(rèn)為：被告稱原告體檢不合格，屬聘用通知書中所稱的職業(yè)障礙屬聘用通知書中所稱的職業(yè)障礙，其依據(jù)是，其依據(jù)是公司公司新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)新員工錄用前招聘

27、體檢標(biāo)準(zhǔn)中明確了中明確了腎功能異常腎功能異常的內(nèi)容。腎功能異常范圍模糊，被告的內(nèi)容。腎功能異常范圍模糊，被告作為提供該標(biāo)準(zhǔn)格式文本的一方，在對(duì)文本內(nèi)容存在兩種以上理解時(shí)，理應(yīng)作出對(duì)其作為提供該標(biāo)準(zhǔn)格式文本的一方，在對(duì)文本內(nèi)容存在兩種以上理解時(shí)，理應(yīng)作出對(duì)其不利的解釋；而且，被告未提供權(quán)威的醫(yī)療機(jī)構(gòu)意見來證明原告體質(zhì)確無法承受其崗不利的解釋；而且，被告未提供權(quán)威的醫(yī)療機(jī)構(gòu)意見來證明原告體質(zhì)確無法承受其崗位要求，應(yīng)推定結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外，位要求，應(yīng)推定結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外，被告也無證據(jù)證明曾向原告告知被告也無證據(jù)證明曾向原告告知過該標(biāo)準(zhǔn)，及原告同意受該標(biāo)準(zhǔn)約束過該標(biāo)準(zhǔn)，及原告

28、同意受該標(biāo)準(zhǔn)約束，故被告據(jù)此拒絕錄用原告，缺乏依據(jù)。，故被告據(jù)此拒絕錄用原告，缺乏依據(jù)。綜上，依照綜上，依照中華人民共和國(guó)合同法中華人民共和國(guó)合同法第第4141條、第條、第4242條之規(guī)定，判決如下：條之規(guī)定，判決如下：1 1、被告、被告公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告體檢費(fèi)人民幣公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告體檢費(fèi)人民幣199.50199.50元；元；2 2、被告公司應(yīng)、被告公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣8,7508,750元元;3;3、原告的其余訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。案件

29、受理費(fèi)原告的其余訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。案件受理費(fèi)733733元，減半收取元，減半收取366.50366.50元，由原、元，由原、被告各半負(fù)擔(dān)。被告各半負(fù)擔(dān)。招聘流程設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)防范招聘流程設(shè)計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)防范簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)資料篩選測(cè)試（如果需要） 面試/其它評(píng)估決定錄用給予 offer體檢/背景調(diào)查 正式錄用/上 崗發(fā)布招聘信息內(nèi)部/外部案例案例案例案例1 1：某公司：某公司20122012年招聘一名行政經(jīng)理李某，李某在應(yīng)聘簡(jiǎn)歷時(shí)填寫其年招聘一名行政經(jīng)理李某，李某在應(yīng)聘簡(jiǎn)歷時(shí)填寫其2007200720112011年在某某公年在某某公司擔(dān)任行政主管。李某入職司擔(dān)任行政主管。李某入職8 8個(gè)月后懷孕，公司調(diào)

30、查其任職經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，其在個(gè)月后懷孕，公司調(diào)查其任職經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，其在2007200720112011年在某某年在某某公司僅是行政助理，此時(shí)公司要求李某辭職，否則，依據(jù)公司僅是行政助理，此時(shí)公司要求李某辭職，否則，依據(jù)勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第第3939條辭退她。她咨詢條辭退她。她咨詢律師后，堅(jiān)決不辭職。律師后，堅(jiān)決不辭職。案例案例2 2：某服飾公司招聘一營(yíng)銷總監(jiān)，入職時(shí)曾填寫：某服飾公司招聘一營(yíng)銷總監(jiān)，入職時(shí)曾填寫2002200220072007年在溫州某知名服飾公司擔(dān)任銷年在溫州某知名服飾公司擔(dān)任銷售總監(jiān)。入職三個(gè)月后，該服飾公司發(fā)現(xiàn)新招的營(yíng)銷總監(jiān)能力不足，進(jìn)而調(diào)查發(fā)現(xiàn)其僅在售總監(jiān)。入職三個(gè)月后，該服

31、飾公司發(fā)現(xiàn)新招的營(yíng)銷總監(jiān)能力不足，進(jìn)而調(diào)查發(fā)現(xiàn)其僅在2004200420052005年在溫州某知名服飾公司擔(dān)任銷售負(fù)責(zé)人。該服飾公司要求營(yíng)銷總監(jiān)辭職，營(yíng)銷總監(jiān)拒絕辭年在溫州某知名服飾公司擔(dān)任銷售負(fù)責(zé)人。該服飾公司要求營(yíng)銷總監(jiān)辭職，營(yíng)銷總監(jiān)拒絕辭職，后公司依據(jù)欺詐為由將其辭退。職，后公司依據(jù)欺詐為由將其辭退。案例案例3 3：某公司招聘條件之一是要求本科學(xué)歷，張某持?？茖W(xué)歷應(yīng)聘，后公司降低錄用條件破格：某公司招聘條件之一是要求本科學(xué)歷，張某持?？茖W(xué)歷應(yīng)聘，后公司降低錄用條件破格將其錄用，約定將其錄用，約定3 3個(gè)月的試用期。在試用期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)張某不符合要求，要求張某辭職。張某個(gè)月的試用期。在試用

32、期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)張某不符合要求，要求張某辭職。張某不愿意辭職，公司便依據(jù)試用期不符合錄用條件辭退了張某。不愿意辭職，公司便依據(jù)試用期不符合錄用條件辭退了張某。案例案例4 4：王某持假的本科學(xué)歷應(yīng)聘，公司將其錄用，后公司發(fā)現(xiàn)王某能力不足，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)其本王某持假的本科學(xué)歷應(yīng)聘，公司將其錄用，后公司發(fā)現(xiàn)王某能力不足，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)其本科學(xué)歷系假的，在勸退無望的情況下，以欺詐為由辭退了王某?？茖W(xué)歷系假的，在勸退無望的情況下，以欺詐為由辭退了王某。案例案例5 5：劉某入職某化工企業(yè)，后在該企業(yè)發(fā)生職業(yè)病，在理賠時(shí)發(fā)現(xiàn)劉某入職時(shí)的身份證并非：劉某入職某化工企業(yè)，后在該企業(yè)發(fā)生職業(yè)病，在理賠時(shí)發(fā)現(xiàn)劉某入職時(shí)的身份

33、證并非劉某本人，工傷保險(xiǎn)拒絕理賠。公司申請(qǐng)仲裁，以劉某欺詐為由，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系無效。劉某本人，工傷保險(xiǎn)拒絕理賠。公司申請(qǐng)仲裁，以劉某欺詐為由，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系無效。相關(guān)法條相關(guān)法條勞動(dòng)合同法第26條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人

34、單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 2 2、勞動(dòng)合同管理制度重整要點(diǎn)、勞動(dòng)合同管理制度重整要點(diǎn) 勞動(dòng)合同簽訂對(duì)象 勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間 勞動(dòng)合同簽訂要求及不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任 調(diào)崗、調(diào)薪的情形、程序 勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)估及續(xù)簽時(shí)間要求 勞動(dòng)合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）3 3、考勤制度重整要點(diǎn)、考勤制度重整要點(diǎn) 上班時(shí)間、休息時(shí)間 考勤對(duì)象和考勤方式 遲到、早

35、退、曠工的界定 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制 違反考勤制度的處罰措施l 林某是某某服飾有限公司員工，雙方于2010年4月簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同。l 勞動(dòng)合同約定，林某擔(dān)任服飾公司在某市萬象城店的店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)整個(gè)門店的管理工作。每周工作六天，每天工作7小時(shí)，休息一天。l 2011年10月，林某因與公司管理理念沖突，與公司關(guān)系惡化。于是，他利用其職務(wù)之便，獲得自身的出勤記錄，并擅自在出勤記錄上加蓋了公章。然后，他向仲裁委提起仲裁，主張：補(bǔ)發(fā)兩年的加班工資；支付拖欠工資的25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬而被迫解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法條依據(jù)法條依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間

36、問題的復(fù)函（勞社廳函號(hào)）福建省勞動(dòng)廳：你廳關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的請(qǐng)示（閩勞仲辦函號(hào)）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)答復(fù)如下：關(guān)于年國(guó)務(wù)院企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十八條“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過天，企業(yè)有權(quán)予以除名”中天是否扣除休息日（即是否扣除雙休日）的問題，我們認(rèn)為，連續(xù)曠工超過天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過個(gè)工應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過個(gè)工作日。在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。作日。在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。一九九八年四月六日一九九八年四月六日4 4、加班與值班制度重整要點(diǎn)、加班與值班制度重整要點(diǎn) 加班申請(qǐng)流程與審批規(guī)定 加班的除外規(guī)定 加班調(diào)休規(guī)定 加班

37、與值班相區(qū)分的規(guī)定 違反加班規(guī)的處罰加班審批制度的原理加班審批制度的原理一般情況下一般情況下加班認(rèn)定加班認(rèn)定單位提供單位提供考勤記錄考勤記錄超出法定時(shí)間超出法定時(shí)間便可認(rèn)定為加班便可認(rèn)定為加班單位設(shè)置單位設(shè)置加班審批制度加班審批制度員工須舉證員工須舉證加班經(jīng)審批加班經(jīng)審批未經(jīng)審批未經(jīng)審批不能認(rèn)定加班不能認(rèn)定加班證明經(jīng)審批證明經(jīng)審批方可認(rèn)定加班方可認(rèn)定加班安排變審批安排變審批舉證責(zé)任轉(zhuǎn)換舉證責(zé)任轉(zhuǎn)換案例案例周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的正常運(yùn)行，在國(guó)慶期間也要派人維護(hù)，周先生被安排在國(guó)慶負(fù)責(zé)服務(wù)器的維護(hù)工作。國(guó)慶過后，周先生能否獲得加班費(fèi)？ 小李是某公司的中層干部，公司

38、每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國(guó)慶期間小李被安排來單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼， 請(qǐng)問公司做法是否正確？ 5 5、休假制度重整要點(diǎn)、休假制度重整要點(diǎn) 休假的類別 審批權(quán)限 休假手續(xù) 休假方式和時(shí)限 休假期間的工資和福利待遇 假期未休的處理 違反休假規(guī)定的處罰措施案例案例 某員工剛進(jìn)公司幾天，就拿出結(jié)婚證要求休婚假，能否批某員工剛進(jìn)公司幾天，就拿出結(jié)婚證要求休婚假，能否批準(zhǔn)？如何認(rèn)定對(duì)方是否在原單位休過婚假？準(zhǔn)？如何認(rèn)定對(duì)方是否在原單位休過婚假？ 員工員工20132013年年8 8月份的仲裁申請(qǐng)中要求支付月份的仲裁申請(qǐng)中要求支付20112011年年1 1月

39、份的晚月份的晚婚假期間工資。這個(gè)按規(guī)定超過仲裁時(shí)效了吧？婚假期間工資。這個(gè)按規(guī)定超過仲裁時(shí)效了吧？網(wǎng)友咨詢網(wǎng)友咨詢Andrew 20:22:20Andrew 20:22:20石律師石律師 您好您好 想請(qǐng)教您一個(gè)關(guān)于勞動(dòng)合同方面的問題想請(qǐng)教您一個(gè)關(guān)于勞動(dòng)合同方面的問題 公司員工經(jīng)常性請(qǐng)假公司員工經(jīng)常性請(qǐng)假 隔個(gè)三隔個(gè)三五天就請(qǐng)假這樣的話五天就請(qǐng)假這樣的話 公司可以直接辭退員工么公司可以直接辭退員工么 是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)啊是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)啊石先廣律師石先廣律師 21:19:58 21:19:58請(qǐng)什么假請(qǐng)什么假Andrew 21:20:13Andrew 21:20:13事假事假石先廣律師石先廣律師

40、21:20:28 21:20:28公司批準(zhǔn)了，算事假了，就不能辭退了公司批準(zhǔn)了，算事假了，就不能辭退了Andrew 21:21:13Andrew 21:21:13這里有一個(gè)問題這里有一個(gè)問題 就是就是 公司員工手冊(cè)規(guī)定請(qǐng)假超過十五天公司員工手冊(cè)規(guī)定請(qǐng)假超過十五天 可以解除合同可以解除合同 但是該員但是該員工請(qǐng)事假近百天工請(qǐng)事假近百天 公司又批準(zhǔn)了；現(xiàn)在跟員工又有點(diǎn)矛盾公司又批準(zhǔn)了；現(xiàn)在跟員工又有點(diǎn)矛盾 所以要辭退，我想問的是所以要辭退，我想問的是：公司對(duì)員工請(qǐng)事假超過十五天可以辭退員工：公司對(duì)員工請(qǐng)事假超過十五天可以辭退員工 這點(diǎn)不違法對(duì)吧這點(diǎn)不違法對(duì)吧石先廣律師石先廣律師 21:21:31

41、21:21:31違法的違法的Andrew 21:22:39Andrew 21:22:39為什么啊為什么啊網(wǎng)友咨詢網(wǎng)友咨詢石先廣律師石先廣律師 21:22:49 21:22:49事假你們批準(zhǔn)的，怎么能作為違紀(jì)；超過事假你們批準(zhǔn)的，怎么能作為違紀(jì)；超過1515天你們不批，就可以了，天你們不批，就可以了，算曠工，超過你們制度規(guī)定的天數(shù)就可以解雇算曠工，超過你們制度規(guī)定的天數(shù)就可以解雇Andrew 21:26:01Andrew 21:26:01請(qǐng)事假超過十五天請(qǐng)事假超過十五天 公司認(rèn)為太多了公司認(rèn)為太多了 所以解除合同所以解除合同 這樣也不行么這樣也不行么石先廣律師石先廣律師 21:26:21 21:

42、26:21當(dāng)然不行，你們干嘛要批準(zhǔn)；一個(gè)愿打當(dāng)然不行，你們干嘛要批準(zhǔn)；一個(gè)愿打 一個(gè)愿挨一個(gè)愿挨Andrew 21:26:37Andrew 21:26:37哦哦哦哦 懂了懂了 這個(gè)本身就是個(gè)矛盾，哎，公司本來找了個(gè)律師審查的這個(gè)本身就是個(gè)矛盾，哎，公司本來找了個(gè)律師審查的 那個(gè)律師說可以的那個(gè)律師說可以的 所以就這么定了所以就這么定了 ，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)問題出來了，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)問題出來了病假案例病假案例員工申請(qǐng)仲裁員工申請(qǐng)仲裁調(diào)查材料調(diào)查材料 保密制度保密制度 定義商業(yè)秘密 等級(jí)：秘密、機(jī)密、絕密 范圍 保密措施 競(jìng)業(yè)限制行為規(guī)范 各類應(yīng)當(dāng)、可以及禁止行為 保密責(zé)任 簽訂保密協(xié)議脫密期6 6、保密制度制作

43、要點(diǎn)、保密制度制作要點(diǎn) 技術(shù)措施 法律措施刑事責(zé)任民事責(zé)任行政責(zé)任制訂保密守則7 7、考核制度制作要點(diǎn)、考核制度制作要點(diǎn) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核程序 考核種類和周期 績(jī)效考核面談和申訴 考核結(jié)果的運(yùn)用案例案例1 1案例案例2 28 8、培訓(xùn)制度制作要點(diǎn)、培訓(xùn)制度制作要點(diǎn) 培訓(xùn)組織實(shí)施部門及各自的權(quán)責(zé) 培訓(xùn)類型 培訓(xùn)費(fèi)用及審批權(quán)限 培訓(xùn)紀(jì)律 培訓(xùn)評(píng)估入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不能勝任工作培訓(xùn)等不能勝任工作培訓(xùn)等案例案例A公司發(fā)現(xiàn)B員工和C員工在年終考核時(shí)不合格，于是做出了下列處理：公司為這兩名員工分別制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在該計(jì)劃里設(shè)定了這兩名員工的績(jī)效目標(biāo)并要求他們參加

44、相應(yīng)的培訓(xùn)。B員工接受了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并參加了相應(yīng)培訓(xùn)。然而，C員工卻拒絕接受績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。問：C員工拒絕接受培訓(xùn)，如何處理？9 9、違紀(jì)制度重整要點(diǎn)、違紀(jì)制度重整要點(diǎn) 懲處方式 行政處分違紀(jì)類型 輕微違紀(jì) A類違紀(jì) 一般違紀(jì) B類違紀(jì) 嚴(yán)重違紀(jì) C類違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處分懲處程序警告 嚴(yán)重警告 解除勞動(dòng)合同記過 記大過 解除勞動(dòng)合同扣發(fā)獎(jiǎng)金、降薪 罰款（建議慎用）懲處時(shí)限經(jīng)濟(jì)處罰方面應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰方面應(yīng)改變管理模式，改變管理模式，即即“以獎(jiǎng)代罰以獎(jiǎng)代罰”1010、申訴制度制作要點(diǎn)、申訴制度制作要點(diǎn) 申訴的方式 對(duì)申訴不服的處理 申訴受理和處理 申訴的對(duì)象五、如何運(yùn)用規(guī)章制度管理違紀(jì)員工五、如何運(yùn)用規(guī)章制度管理違紀(jì)員工 證據(jù)的搜集證據(jù)的搜集 法律的適用法律的適用 程序的履行程序的履行 送達(dá)的到位送達(dá)的到位案例案例某企業(yè)是重點(diǎn)消防單位，其員工手冊(cè)規(guī)定，嚴(yán)禁在生產(chǎn)區(qū)域吸煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視作嚴(yán)重違紀(jì)，即解除勞動(dòng)合同。員工王某煙癮較大，一日煙癮發(fā)作，便躲在廠房角落里吸煙，不巧被兩名巡查人員發(fā)現(xiàn)，隨即被帶到人力資源部，人力資源部經(jīng)理對(duì)王某進(jìn)行了批評(píng)教育，并制作了批評(píng)教育筆錄，王某也認(rèn)識(shí)到