員工考核獎勵制度

1、員工考核獎勵制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高； 2.考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)； 3.考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)； 4.考核自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。&#

2、160;第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 1.考核期開始進(jìn)人公司的員工； 2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用1-3個月。試用后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇。 （二）平時考核 1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工

3、應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。 2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 （三）年終考核 1、員工于每年12月底舉行總考核1次。  2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) （一）人事考核的種類。  人事考核可以分為兩種： 1.能力考核，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。 2.業(yè)績考核，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。（二

4、）人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評者的職責(zé)。 1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 2.第二次考評者，必須在職務(wù)

5、、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。 3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： （1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 （2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏

6、見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 （3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 （4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條、 考核結(jié)果的運用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1.教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工

7、能力工作的關(guān)鍵。 2.調(diào)動調(diào)配。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 3.晉升。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 4.提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 5.獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 （一）考核表的保管。 1.保管者：考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 2.保管期限：保存三年。但是，與辭職人員有關(guān)的考核表，自辭職之日起，保存一年。 （二）表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、 考核者的培訓(xùn) （一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。