餐廳員工激勵及積極性的調(diào)動doc

1、餐廳員工激勵及積極性的調(diào)動激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功 有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有 效地激勵每一個員工，將直接關系到一個單位和一個部門的發(fā)展。 目標激勵一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作 用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們 在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設置目標、 實施目標、檢查目標。獎勵激勵獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏 固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的

2、作 用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減 少。支持激勵支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議， 把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創(chuàng)造。支持激勵包括： 尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任下級，放手 讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和 信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng)造一定的條件，使下級 能勝任工作。關懷激勵了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個 了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)； “八 個

3、有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、 住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。榜樣激勵通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白 提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發(fā)現(xiàn)典 型、總結典型、運用典型。 集體榮譽激勵通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮 感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識 的形成，形成競爭合力。數(shù)據(jù)激勵用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進 取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核

4、結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。 領導行為激勵一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著 既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的， 而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)歷、 技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方式。如何有效調(diào)動員工積極性,可從幾方面考慮：1、建立正規(guī)的獎罰制度，作到獎罰兌現(xiàn)，不可賴帳不對現(xiàn)。該獎則獎，該罰就 罰，說到作到。若作不到，則不要說。2、營造健康的企業(yè)文化。從七八個人的店子，到上千人的企業(yè)，都要注意建設 企業(yè)文化。有積極的經(jīng)營理念，心情舒暢的人際環(huán)境，員工自然努

5、力工作。3、對于骨干員工，應指導其進行正確的職業(yè)生涯設計。4、經(jīng)驗之談：不少餐飲企業(yè)老板一方面愛好克扣員工，另一方面又責怪員工做 事不努力，那是沒辦法談調(diào)動員工積極性的。 激勵員工有絕招 在餐飲業(yè)管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。因為組織 行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現(xiàn)都是由員工個體的行為來 實現(xiàn)的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一 致，即如何保證員工個體的行為有利于組織目標的實現(xiàn)，使組織內(nèi)每個員工的行為 總和能達到組織的目標，并且使最少的人力資源的配置產(chǎn)生出最大的組織效益。這 包含了兩層含義：一是促進員工能夠為組織奉獻盡可

6、能大的力量；二是員工行為的 組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。 綜合有關激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是 員工物質(zhì)需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。 因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質(zhì)需要，也要注意滿足員工的物 質(zhì)的需要，也要注意滿足員工的精神需要。根據(jù)有關的激勵理論，以下問題是值得 重視的：1員工經(jīng)常依據(jù)自己物質(zhì)和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決定， 使自己今后的組織行為得到強化；2員工在組織中工作，存在著個人的目標，并且對自己的行為結果存在著某種 期望。 3員工經(jīng)常依據(jù)自己的個人目標和期望對自己的行為結果作出評價

7、；4員工經(jīng)常把自己的行為結果與周圍的環(huán)境作比較；5員工經(jīng)常對自己的行為結果作出歸因，而成功的結果與失敗的結果的歸因往 往不7 此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發(fā)來研究的， 但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現(xiàn)并不說明了組 織目標的實現(xiàn)，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也并不一 定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發(fā)點，而 激勵措施的設計則必須在組織的背景之下來完成。 無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側 面對激勵進行分析。首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此

8、，在激勵手段的設計中，應 注意使不同層次的組織目標能夠充分體現(xiàn)。 其次是組織結構。對組織結構的設計，目的也在于根據(jù)組織的總體目標來確定 組織內(nèi)不同群體和個人的行為目標，使組織內(nèi)耗達到最小，而使組織效益達到最大。 第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在 表現(xiàn)，具有對組織中員工行為的導向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸 屬感、自豪感，從而產(chǎn)生巨大的工作積極性。 第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到 最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現(xiàn)、控制感等都有著重 大的影響，從而也應成為激勵手段的一個重要組成部分。 第五是

9、前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。具體的激勵手段主要有以下幾種：1工資及獎勵制度的設計。在工資與獎勵制度的設計中，應注意幾個重要的問 題：第一，工資與獎金的發(fā)放應與組織的承受能力相一致，應與組織發(fā)展的目標相 一致。第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在 職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據(jù)不同的工作績效作出獎勵。第三， 在工資與獎勵制度的設計中，增加報酬與提供培訓和休假機會、提高員工地位等結 合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對自我價 值的認識。2目標管理。目標管理的總體思路是根據(jù)組織的總體目標，制定個人目標，從 而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。3工作設計。工作設計問題主要是組織向員工分配工作任務和工作職責的方法。 其主要思路是通過工作任務和職責的分配，來激發(fā)員工的工作動機