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1、【精品文檔】如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除,僅供學(xué)習(xí)與交流1、2、3、4、5、6、7、 人力資源的含義.精品文檔.8、 人力資源的含義:人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。9、 人力資源的性質(zhì):能動(dòng)性:有目的有計(jì)劃的使用自己的腦力和體力 時(shí)效性 增值性:隨著知識(shí),經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增值 社會(huì)性:社會(huì)政治文化不同,人力資源質(zhì)量也不同 可變性 可開(kāi)發(fā)性10、 人力資源管理的含義:指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動(dòng)。求人、選人、育人、用人、激勵(lì)人、留人11、 麥格
2、雷戈X理論-Y理論(一) X理論:對(duì)人性的傳統(tǒng)假設(shè): 大多數(shù)人生性懶惰,逃避工作 大多數(shù)人缺乏上進(jìn)心責(zé)任心,不愿負(fù)責(zé)任,寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo) 大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心 大多數(shù)人缺乏理智,不能克制自己 大多數(shù)人欺軟怕硬,畏懼強(qiáng)者,安于現(xiàn)狀 大多數(shù)人工作時(shí)為了錢(qián),滿(mǎn)足基本生理需求和安全需求 只有少數(shù)人能克制自己,原理承擔(dān)責(zé)任(二) Y理論: 并不是天性不喜歡工作,工作可能是滿(mǎn)足也可能是處罰,執(zhí)行或逃避視情況而定 大多數(shù)人愿意對(duì)工作、他人負(fù)責(zé),人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) 人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望 人在適當(dāng)條件下,不僅會(huì)接受職責(zé),還會(huì)謀求職責(zé) 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)
3、酬是直接相關(guān)的 人具有獨(dú)創(chuàng)性,每個(gè)人的思維都有獨(dú)特的合理性(三) X理論-Y理論: 人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的,人們的需要和愿望有不同類(lèi)型 組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng),不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分,員工的培訓(xùn)和工作的分配,工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)方面考慮 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后,可以激起員工的勝任感和滿(mǎn)足感,使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力12、 內(nèi)容型激勵(lì)理論(一) 馬斯洛需求層次理論:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(二) 阿爾德弗ERG理論:生存需求(心理與安全的
4、需求)、關(guān)系需求(有意義的社會(huì)人際關(guān)系)、成長(zhǎng)需求(人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn))(三) 雙因素理論,“激勵(lì)因素保健因素”理論:激勵(lì)因素(成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)),保健因素(公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感)(四) 成就激勵(lì)理論:權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求13、 職位分析的含義:指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。 職位分析的步驟(一)準(zhǔn)備階段:確定職位分析的目的和用途 成立職位分析小組 對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)做好其他必要的準(zhǔn)備(二)調(diào)查階段: 制
5、定時(shí)間計(jì)劃表 選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 搜集背景資料 搜集職位相關(guān)信息(一) 分析階段:整理資料審查資料分析資料(二) 完成階段:編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)總結(jié)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型的含義:為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平14、 人力資源供需的平衡:供給和需求總量平衡,結(jié)構(gòu)不匹配(措施:人員重新配置,針對(duì)性專(zhuān)門(mén)培訓(xùn),人員置換)供大于求(措施:擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模增加需求,永久性裁員或辭退員工,鼓勵(lì)員工提前退休,凍結(jié)招聘,縮短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或降低員工工資,對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲(chǔ)備)供小于求(措施
6、:從外部雇用,提高現(xiàn)有員工工作效率,延長(zhǎng)工作時(shí)間,降低員工離職率,企業(yè)業(yè)務(wù)外包)15、 招聘6R:恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間,恰當(dāng)?shù)姆秶?,恰?dāng)?shù)膩?lái)源,恰當(dāng)?shù)男畔?,恰?dāng)?shù)某杀荆‘?dāng)?shù)娜诉x16、 影響招聘活動(dòng)的因素:外部因素(國(guó)家法律法規(guī),外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)內(nèi)部因素(企業(yè)自身形象,企業(yè)的招聘預(yù)算,企業(yè)的政策)17、 招聘的原則:因事?lián)袢说脑瓌t,根據(jù)崗位需求能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則,人盡其才,用其所長(zhǎng)德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則,把尋找人的長(zhǎng)處和有點(diǎn)作為選人的目標(biāo)堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則18、 內(nèi)外部招募對(duì)比 P205外部招聘(優(yōu)點(diǎn):外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”;有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)
7、新鮮空氣;樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性:外聘人員不熟悉組織流程;企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解;對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。)內(nèi)部招聘(優(yōu)點(diǎn):有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效;對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感,更不容易辭職;激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題;比較安全,因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn);適應(yīng)過(guò)程較短,需要的培訓(xùn)也更少。局限性如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn),則容易挫傷積極性;從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升,別人容易不太滿(mǎn)意;最大的弊端是近親繁殖。)19、 員工甄選的原則:因事?lián)袢?,知事識(shí)人任人唯賢,知人善用公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)錄用嚴(yán)愛(ài)相濟(jì),指導(dǎo)幫助20、 績(jī)效的含義:?jiǎn)T工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工
8、作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。21、 績(jī)效的特點(diǎn):多因性(績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素,而要受制于主、客觀的多種因素)。多維性(即需沿著多個(gè)角度去分析與考核員工的績(jī)效)。動(dòng)態(tài)性(即員工的績(jī)效是會(huì)變化的,隨著時(shí)間的推移,績(jī)效差的員工可能改進(jìn)變好,績(jī)效好的員工可能退步變差)。22、 考核主體的確定:上級(jí),同事,下級(jí),員工本人和客戶(hù)(P324圖 360度考核)23、 績(jī)效考核中的誤區(qū):暈輪效應(yīng)(一俊遮百丑)邏輯錯(cuò)誤(以偏概全)近期誤差(整個(gè)考核周期而不是近段時(shí)間)首因效應(yīng)(整個(gè)考核周期而不是最開(kāi)始的表現(xiàn))像我效應(yīng)(與自己相似給高分)對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)(以考核周期以外的表現(xiàn)來(lái)考核)寬大化傾向24、 薪酬的
9、含義:企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入員工薪酬三部分組成:基本薪酬可變薪酬(提成等績(jī)效薪酬)和間接薪酬(福利)25、 薪酬管理的含義:企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下,綜合考慮內(nèi)外部各因素影響,確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式,明確員工所應(yīng)得的薪酬,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程26、 薪酬管理的原則:合法性原則公平性原則及時(shí)性原則經(jīng)濟(jì)性原則動(dòng)態(tài)性原則27、 影響薪酬管理的主要因素:企業(yè)外部因素(國(guó)家法律法規(guī)政策,勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與物價(jià)水平,其他企業(yè)薪酬?duì)顩r)企業(yè)內(nèi)部因素(企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,企業(yè)發(fā)展階段,企業(yè)財(cái)務(wù)狀況)員工個(gè)人因素(員工所處的職位,員工能力與績(jī)效,員工的工作年限
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