人力資源的含義

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流1、2、3、4、5、6、7、 人力資源的含義.精品文檔.8、 人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。9、 人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性：有目的有計(jì)劃的使用自己的腦力和體力 時(shí)效性 增值性：隨著知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增值 社會(huì)性：社會(huì)政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 可變性 可開(kāi)發(fā)性10、 人力資源管理的含義：指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動(dòng)。求人、選人、育人、用人、激勵(lì)人、留人11、 麥格

2、雷戈X理論-Y理論（一） X理論：對(duì)人性的傳統(tǒng)假設(shè)： 大多數(shù)人生性懶惰，逃避工作 大多數(shù)人缺乏上進(jìn)心責(zé)任心，不愿負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo) 大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心 大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己 大多數(shù)人欺軟怕硬，畏懼強(qiáng)者，安于現(xiàn)狀 大多數(shù)人工作時(shí)為了錢(qián)，滿(mǎn)足基本生理需求和安全需求 只有少數(shù)人能克制自己，原理承擔(dān)責(zé)任（二） Y理論： 并不是天性不喜歡工作，工作可能是滿(mǎn)足也可能是處罰，執(zhí)行或逃避視情況而定 大多數(shù)人愿意對(duì)工作、他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) 人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望 人在適當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，還會(huì)謀求職責(zé) 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)

3、酬是直接相關(guān)的 人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有獨(dú)特的合理性（三） X理論-Y理論： 人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同類(lèi)型 組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)方面考慮 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以激起員工的勝任感和滿(mǎn)足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力12、 內(nèi)容型激勵(lì)理論（一） 馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（二） 阿爾德弗ERG理論：生存需求（心理與安全的

4、需求）、關(guān)系需求（有意義的社會(huì)人際關(guān)系）、成長(zhǎng)需求（人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)）（三） 雙因素理論，“激勵(lì)因素保健因素”理論：激勵(lì)因素（成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)），保健因素（公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感）（四） 成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求13、 職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。 職位分析的步驟（一）準(zhǔn)備階段：確定職位分析的目的和用途 成立職位分析小組 對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)做好其他必要的準(zhǔn)備（二）調(diào)查階段： 制

5、定時(shí)間計(jì)劃表 選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 搜集背景資料 搜集職位相關(guān)信息（一） 分析階段：整理資料審查資料分析資料（二） 完成階段：編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)總結(jié)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型的含義：為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平14、 人力資源供需的平衡：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：人員重新配置，針對(duì)性專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，人員置換）供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模增加需求，永久性裁員或辭退員工，鼓勵(lì)員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或降低員工工資，對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲(chǔ)備）供小于求（措施

6、：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長(zhǎng)工作時(shí)間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）15、 招聘6R：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)姆秶?，恰?dāng)?shù)膩?lái)源，恰當(dāng)?shù)男畔?，恰?dāng)?shù)某杀荆‘?dāng)?shù)娜诉x16、 影響招聘活動(dòng)的因素：外部因素（國(guó)家法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）內(nèi)部因素（企業(yè)自身形象，企業(yè)的招聘預(yù)算，企業(yè)的政策）17、 招聘的原則：因事?lián)袢说脑瓌t，根據(jù)崗位需求能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，人盡其才，用其所長(zhǎng)德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則，把尋找人的長(zhǎng)處和有點(diǎn)作為選人的目標(biāo)堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則18、 內(nèi)外部招募對(duì)比 P205外部招聘（優(yōu)點(diǎn)：外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)

7、新鮮空氣；樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性：外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。）內(nèi)部招聘（優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效；對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題；比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)；適應(yīng)過(guò)程較短，需要的培訓(xùn)也更少。局限性如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性；從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿(mǎn)意；最大的弊端是近親繁殖。）19、 員工甄選的原則：因事?lián)袢?，知事識(shí)人任人唯賢，知人善用公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助20、 績(jī)效的含義：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工

8、作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。21、 績(jī)效的特點(diǎn)：多因性（績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素）。多維性（即需沿著多個(gè)角度去分析與考核員工的績(jī)效）。動(dòng)態(tài)性（即員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的員工可能改進(jìn)變好，績(jī)效好的員工可能退步變差）。22、 考核主體的確定：上級(jí)，同事，下級(jí)，員工本人和客戶(hù)（P324圖 360度考核）23、 績(jī)效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)（一俊遮百丑）邏輯錯(cuò)誤（以偏概全）近期誤差（整個(gè)考核周期而不是近段時(shí)間）首因效應(yīng)（整個(gè)考核周期而不是最開(kāi)始的表現(xiàn)）像我效應(yīng)（與自己相似給高分）對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)（以考核周期以外的表現(xiàn)來(lái)考核）寬大化傾向24、 薪酬的

9、含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入員工薪酬三部分組成：基本薪酬可變薪酬（提成等績(jī)效薪酬）和間接薪酬（福利）25、 薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程26、 薪酬管理的原則：合法性原則公平性原則及時(shí)性原則經(jīng)濟(jì)性原則動(dòng)態(tài)性原則27、 影響薪酬管理的主要因素：企業(yè)外部因素（國(guó)家法律法規(guī)政策，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與物價(jià)水平，其他企業(yè)薪酬?duì)顩r）企業(yè)內(nèi)部因素（企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)財(cái)務(wù)狀況）員工個(gè)人因素（員工所處的職位，員工能力與績(jī)效，員工的工作年限