企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵思路

1、企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵思路企業(yè)大學(xué)的建立，意味著企業(yè)培訓(xùn)工作將邁向“規(guī)?；⒕?xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化乃至國際化”。應(yīng)該采取何種方式去培訓(xùn)？培訓(xùn)后如何防范人才流失？培訓(xùn)目標(biāo)如何與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)總體目標(biāo)結(jié)合起來？當(dāng)然一切都還是要從細(xì)節(jié)入手。（一）、企業(yè)培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合 企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)首先在企業(yè)愿景的基礎(chǔ)上，但企業(yè)中往往由于層級所限，有時(shí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管或員工不一定對企業(yè)的愿景有深刻的認(rèn)識和領(lǐng)悟。只是更多地根據(jù)現(xiàn)實(shí)工作的需要，作為培訓(xùn)需求，進(jìn)行年度培訓(xùn)規(guī)劃，這樣就很難解決經(jīng)營問題和相配套的企業(yè)文化提煉和建設(shè)，不能產(chǎn)生更明確的效果。 一

2、個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)百年老店還是國際化集團(tuán)公司，其所需要的培訓(xùn)必然是不同的。比如當(dāng)聯(lián)想從原來傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)制造轉(zhuǎn)向服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想、高科技的聯(lián)想時(shí)，他們所做的培訓(xùn)也必須緊緊圍繞著這種戰(zhàn)略的調(diào)整。根據(jù)“做服務(wù)的聯(lián)想，要把服務(wù)變成每一個(gè)員工血液中的DNA，”培訓(xùn)部門就抓住這一點(diǎn)，從服務(wù)意識和技能方面，全面提高員工服務(wù)客戶的能力。因此，培訓(xùn)一定要透露出戰(zhàn)略脈絡(luò)，這樣才能使培訓(xùn)有所值。 （二）、企業(yè)培訓(xùn)要有前瞻性 培訓(xùn)的內(nèi)涵既包括完成目前工作任務(wù)和提高目前績效所需的培訓(xùn)，更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才結(jié)構(gòu)和模型，通過培訓(xùn)做好人才儲備。 如南方某報(bào)業(yè)集團(tuán)在新世紀(jì)之初，就敏銳地發(fā)現(xiàn)未來媒體征戰(zhàn)將是

3、全球范圍的，因此為了未來競爭的需要，在當(dāng)前人才建設(shè)中，從現(xiàn)有的員工中每年選拔出10名德才兼?zhèn)湔撸杏?jì)劃、有側(cè)重地派往海外學(xué)習(xí)，通過2-3年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和海外媒體的實(shí)習(xí)，他們會掌握全球化媒體集團(tuán)的運(yùn)作規(guī)律，以備未來競爭之需。 （三）、培訓(xùn)體系的建立要與企業(yè)所處的發(fā)展階段相適應(yīng) 企業(yè)會經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期、快速發(fā)展期、成熟期及衰落期，企業(yè)的培訓(xùn)要與企業(yè)的各發(fā)展階段特點(diǎn)相適應(yīng)，既不能超前于企業(yè)發(fā)展，也不能被動(dòng)地陷于“問題一一培訓(xùn)”模式，即當(dāng)工作中發(fā)現(xiàn)問題再培訓(xùn)。在創(chuàng)業(yè)階段，通常企業(yè)還沒有更多的資源用于培訓(xùn)，創(chuàng)業(yè)期的人才也多是有經(jīng)驗(yàn)的，能獨(dú)當(dāng)一面開展工作的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，那么培訓(xùn)的重點(diǎn)在于管理理念的貫徹統(tǒng)一、愿景的滲透

4、，培訓(xùn)一定要達(dá)到盡速學(xué)習(xí)、立竿見影的目的。而在企業(yè)快速發(fā)展期，由于需要大量的中層管理人員，尤其是熟悉企業(yè)特點(diǎn)和文化的中層管理人員，如果能通過培訓(xùn)有計(jì)劃地培養(yǎng)出一批中層干部，有利于留住骨干員工，搭建員工職業(yè)生涯平臺，讓當(dāng)前和未來的骨干員工感到更有奔頭。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，內(nèi)部培訓(xùn)資源已有一定的積累，帶有行業(yè)特點(diǎn)的案例也有積累，可以建立企業(yè)內(nèi)部講師制，創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，使內(nèi)部核心能力模塊化，培訓(xùn)管理系統(tǒng)化，資源有效利用。GE商學(xué)院、MOTOROLA大學(xué)等知名企業(yè)商學(xué)院都自企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展而來，帶有深刻的行業(yè)特點(diǎn)，滲透豐富的企業(yè)文化。培訓(xùn)的速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個(gè)輪子，任何一個(gè)轉(zhuǎn)得過

5、快都會使汽車偏離方向。 （四）、培訓(xùn)既要有全面性，又要對重要人才有側(cè)重 培訓(xùn)是一項(xiàng)覆蓋企業(yè)所有人力資源的工作，根據(jù)“二八”原則，企業(yè)的80%利潤和核心競爭力是由20%的人才創(chuàng)造出來的，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)、決策力、管理能力對企業(yè)的運(yùn)作有重要作用。關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)課程費(fèi)用也比一般員工層面的培訓(xùn)費(fèi)用高得多。尤其是對高層管理人員的心理健康、社交等方面的培訓(xùn)，也應(yīng)有所考慮。因?yàn)楦邔庸芾砣藛T承擔(dān)的壓力非常大，非常需要一些心理咨詢。很多企業(yè)為高層管理干部聘請的心理咨詢師定期舒解焦慮。高層人士的社交活動(dòng)有時(shí)更是企業(yè)對外公關(guān)活動(dòng)，因此一些高級社交禮儀、溝通技巧甚至休閑活動(dòng)的培訓(xùn)也是很必要的。比如很多I

6、T公司的老板都把打高爾夫作為一種時(shí)尚娛樂，很多交際會談已轉(zhuǎn)移到高爾夫球場進(jìn)行，如果不能看到這一新趨勢，及時(shí)安排必要的培訓(xùn)，難免坐失良機(jī)。 （五）、要做好成本控制，有效整合資源 通常企業(yè)為提高員工素質(zhì)，每年會有一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，尤其是一些知名企業(yè)。美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，但作為培訓(xùn)經(jīng)理，應(yīng)更有效地利用這一成本，通過各種方法，有效整合資源，獲得最大的收獲。 很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)愿意為企業(yè)提供一攬子培訓(xùn)計(jì)劃，雖然這樣有時(shí)會有優(yōu)惠，但除非是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，否則不會對企業(yè)有很深透的了解，尤其是很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)各有專長，很難有一個(gè)通吃的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，因此，為了博

7、采眾長，企業(yè)不妨選幾家培訓(xùn)公司的不同課程，會收到更好的效果。 企業(yè)建立內(nèi)部培訓(xùn)師制也是很好的方法。內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的可以擔(dān)任某一課程教授的員工，多數(shù)是一些高層主管，他們的優(yōu)勢是了解企業(yè)，培訓(xùn)有的放矢，并且成本很低，個(gè)人有榮譽(yù)感，可以增加個(gè)人影響力。內(nèi)部輔導(dǎo)員制，這些人可以由有經(jīng)驗(yàn)且業(yè)績較好的老員工和骨干員工擔(dān)任，主要是在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上幫助員工熟悉情況，鞏固所培訓(xùn)內(nèi)容。另外應(yīng)注意積累企業(yè)中的案例，將實(shí)際工作中的案例提煉出來，必要時(shí)可以請咨詢顧問幫助包裝和分析，找到合理的解決模式，久而久之，可以形成一套企業(yè)內(nèi)部的案例集。 （六）、要做好培訓(xùn)跟蹤工作 由于培訓(xùn)工作的特點(diǎn)，培訓(xùn)效果的隱藏性，使得

8、培訓(xùn)效果不好評估。 很多領(lǐng)導(dǎo)希望培訓(xùn)能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男Ч?，希望員工聽課以后就可以迅速運(yùn)用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種潛移默化的東西，需要反復(fù)的、常年積月的灌輸，需要大家反復(fù)的去執(zhí)行，可能無法立刻見效，但有可能幾十年有效。正如杰克韋爾奇說：培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的。培訓(xùn)就像引水，但究竟能夠引來多少水，得看受訓(xùn)者自己。因此要做好培訓(xùn)跟蹤工作，并不只是培訓(xùn)結(jié)束由參加培訓(xùn)的人員評價(jià)培訓(xùn)，還要讓受培訓(xùn)者的上司跟蹤了解培訓(xùn)后的變化。比如時(shí)間管理的培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)過一段時(shí)間，請其主管對受訓(xùn)員工時(shí)間管理方面作出評價(jià)。對于沒有改善的受訓(xùn)員工，要仔細(xì)分析原因，以對癥下藥，

9、針對問題予以糾正。 （七）、培訓(xùn)是激勵(lì)不是福利 培訓(xùn)具有普遍性，但培訓(xùn)不是福利而是責(zé)任。培訓(xùn)是像工作一樣要隨時(shí)接受檢驗(yàn)的，不能像有一些員工把參加培訓(xùn)當(dāng)做休息。有時(shí)，給骨干員工安排培訓(xùn)，因?yàn)樗麄儽容^忙，不能抽出時(shí)間，結(jié)果接受培訓(xùn)的是企業(yè)工作不飽滿的員工。培訓(xùn)是對員工激勵(lì)的一種方式，有的公司可以讓骨干員工接受一些較為超前的培訓(xùn)，比如滿足一定條件的骨干員工可以參加新任主管培訓(xùn)，員工往往會受到鼓舞，看到自己前進(jìn)的方向，工作目標(biāo)更明確。一些在工作崗位評比中的優(yōu)勝者或明星員工，可以獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)額的培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷，這樣給業(yè)績好的不斷加油，同時(shí)也能刺激后進(jìn)。 身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，只有從日常培訓(xùn)工作中走出來，試著從高層

10、管理人員、經(jīng)營人員、成本控制人員等多個(gè)角度看培訓(xùn)，才能對這一工作有更深刻的領(lǐng)悟。（八）、專業(yè)顧問麥絲特的觀點(diǎn)美國輔導(dǎo)企業(yè)大學(xué)的專業(yè)顧問麥絲特（Jeanne C. Meister），在一項(xiàng)對企業(yè)大學(xué)未來發(fā)展的年度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)大學(xué)的發(fā)展方向更有重要性的影響，一般稱為首席學(xué)習(xí)官（CLO, Chief Learning Officer），他扮演著四種角色：第一是公司伙伴（Business Partner）；第二是系統(tǒng)思考者（System Thinker）；第三是資深教育專家（Senior Education Specialist）；最后是聯(lián)盟建構(gòu)者（Alliance Builder）。首先

11、在扮演公司伙伴方面，首席學(xué)習(xí)官必須了解公司目前發(fā)展的重點(diǎn)為何，參與企業(yè)總體策略的會議，閱讀各事業(yè)單位的策略計(jì)劃，并且發(fā)展與資深管理者正式和非正式的溝通管道與關(guān)系，針對各項(xiàng)企業(yè)挑戰(zhàn)目標(biāo)，提出實(shí)際配套的訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃。其次為擔(dān)任系統(tǒng)思考者，首席學(xué)習(xí)官必須發(fā)展企業(yè)大學(xué)的愿景，與企業(yè)本身的目標(biāo)緊密結(jié)合，這個(gè)愿景并非像霰彈般瞄準(zhǔn)各個(gè)組織環(huán)節(jié)，而是必須整合企業(yè)大學(xué)內(nèi)工作伙伴、績效和投資報(bào)酬率的衡量、組織架構(gòu)、科技的運(yùn)用、建置基金運(yùn)用策略、溝通管道等，對整體有系統(tǒng)化的思維，才能有效與各單位協(xié)同合作。第三是資深教育專家，首席學(xué)習(xí)官擔(dān)任這種角色，須先建構(gòu)終身學(xué)習(xí)的永續(xù)觀念，而且需要更大膽宣示長期有效率學(xué)習(xí)的好處，

12、例如倡導(dǎo)學(xué)習(xí)由內(nèi)部員工開始，擴(kuò)展到所有企業(yè)價(jià)值鏈上下游的伙伴，甚至培養(yǎng)股東都能對學(xué)習(xí)有高度的認(rèn)同感。例如美國最大的公營電力公司TVA，其企業(yè)大學(xué)首席學(xué)習(xí)官承諾員工將發(fā)展更新的學(xué)習(xí)方式，并且保證對每個(gè)員工的學(xué)習(xí)都將能夠衡量。最后是聯(lián)盟的建構(gòu)者，除了有效扮演內(nèi)部角色外，對外部的伙伴關(guān)系，如外部顧客、顧問業(yè)、大專院校等，也要廣結(jié)善緣，將相關(guān)資源納入企業(yè)大學(xué)的策略聯(lián)盟當(dāng)中。麥絲特談到建構(gòu)企業(yè)世界級工作競爭力，她認(rèn)為未來企業(yè)大學(xué)有以下十二堂課應(yīng)該學(xué)習(xí)，國內(nèi)企業(yè)欲建立或已經(jīng)建立企業(yè)大學(xué)者，可以當(dāng)做是建置的查檢表使用。一、將培訓(xùn)與發(fā)展的目標(biāo)和組織的策略性需求緊密地結(jié)合。二、把領(lǐng)導(dǎo)者和全體人員通通動(dòng)員起來。三

13、、遴選合適的學(xué)習(xí)長來設(shè)定企業(yè)培訓(xùn)的策略方向。四、員工導(dǎo)入學(xué)習(xí)當(dāng)做持續(xù)性的策略程序，而非單次的事件與活動(dòng)。五、設(shè)計(jì)核心課程著重的三個(gè)C：企業(yè)公民的權(quán)利與義務(wù)（Corporate citizenship）、上下銜接的架構(gòu)（Contextual framework）與核心職能（Core competencies）。六、將員工的學(xué)習(xí)成效與績效貢獻(xiàn)程度加以連結(jié)。七、評量工具、追蹤工具與加速學(xué)習(xí)科技的嘗試與實(shí)驗(yàn)。八、擴(kuò)展企業(yè)大學(xué)的影響，從內(nèi)部員工到顧客鏈或供應(yīng)鏈中關(guān)鍵人物。九、視經(jīng)營企業(yè)大學(xué)為組織中的前線事業(yè)。十、發(fā)展和高等教育的創(chuàng)新聯(lián)盟。十一、循序展現(xiàn)企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)架構(gòu)之價(jià)值。十二、將企業(yè)大學(xué)賦予品牌化的

14、競爭優(yōu)勢，并走向利潤中心。企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)與成功案例事實(shí)上，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)問題還是非常多的，比如很多應(yīng)急式培訓(xùn)如“救火”：91%的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這91%的培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時(shí)安排的。 另外，部分高層對培訓(xùn)的認(rèn)識也有誤區(qū)。相當(dāng)多的高層對本企業(yè)中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經(jīng)念歪了”。其中70%的高層認(rèn)為這個(gè)問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”。只有30%的被訪高層認(rèn)為可以通過培訓(xùn)來解決。而且，相當(dāng)一部分的領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)的期望過高，對一次僅23天的培訓(xùn)抱有過高

15、的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計(jì)劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題、市場問題等。 還有就是培訓(xùn)效果難以評估：從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入能產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是國內(nèi)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 案例二：海爾：環(huán)境+計(jì)劃+激勵(lì)機(jī)制海爾大學(xué)的專業(yè)培訓(xùn)模式，可以給更多的企業(yè)大學(xué)帶來啟示。他們認(rèn)為最重要的三點(diǎn)是：首先，創(chuàng)造良好培訓(xùn)環(huán)境，這是提高培訓(xùn)效果的前提。強(qiáng)化

16、對員工的培訓(xùn)是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因而創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是先導(dǎo)。不少企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)員工只是為現(xiàn)時(shí)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，而培訓(xùn)效果又非短期能體現(xiàn)，不值得耗資改善培訓(xùn)環(huán)境。這本身就是對自己做強(qiáng)做大做久缺乏信心和決心的表現(xiàn)。 其次，高標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。培訓(xùn)員工必須著眼于高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃、合理設(shè)置培訓(xùn)課程?，F(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)工作的重要性，然而培訓(xùn)設(shè)計(jì)卻馬虎了事，不過是聽聽報(bào)告、讀讀報(bào)紙、講講實(shí)用技術(shù)，無論是形式還是內(nèi)容都相當(dāng)簡單，缺乏系統(tǒng)性和針對性。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上應(yīng)更加注重高層次的培訓(xùn)，以適

17、應(yīng)全球化競爭的需要，使企業(yè)在激烈的市場競爭中，立于不敗之地。 第三，引入激勵(lì)機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來，不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動(dòng)的，實(shí)際內(nèi)涵則是主動(dòng)的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律。 案例三：在歐共體享有盛譽(yù)的ISVOR伊斯沃爾(ISVOR)國際培訓(xùn)公司是FIAT集團(tuán)所屬的具有獨(dú)立法人、專門從事企業(yè)咨詢和技術(shù) 、職業(yè)、技能、管理培訓(xùn)的國際公司。ISVOR公司的前身是菲亞特技術(shù)學(xué)校，成立于1937年 ，長期從事菲亞特公司的技

18、術(shù)工人和管理人員的內(nèi)部培訓(xùn)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，隨著集團(tuán)公司的戰(zhàn)略實(shí)施和機(jī)構(gòu)重組，在1997年，原FIAT幾家培訓(xùn)中心聯(lián)合成立一家獨(dú)立的國際培訓(xùn)公司。公司總部設(shè)在都靈，現(xiàn)有專職教師600多人，同時(shí)聘請菲亞特集團(tuán)內(nèi)部和意大利著名大學(xué)、商學(xué)院及其它中介組織兼職培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)專家達(dá)1000多人，年?duì)I業(yè)額達(dá)16億歐元(約 合15.7億美元)。為適應(yīng)FIAT集團(tuán)近年來的戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展，ISVOR公司在2000年又成立兩個(gè)分公司，一 個(gè)叫多媒體培訓(xùn)中心；另一個(gè)叫國際知識系統(tǒng)公司(InternationalKnowledgeSystem， 簡稱IKS)。ISVOR公司在都靈市現(xiàn)有兩個(gè)培訓(xùn)基地。一個(gè)在都

19、靈市內(nèi)，是由FIAT建廠初期一家老廠房改 建的，主要用于技術(shù)工人的職業(yè)技能培訓(xùn)和初、中級管理人員管理培訓(xùn)。另外，在都靈市郊區(qū)，還有一座由17世紀(jì)興建的一座古城堡改裝修建的ISVOR高級培訓(xùn)中心，該中心原17世紀(jì)中葉都靈王國皇家別墅和國王的守獵場行宮，座落在一個(gè)叫蒙皮萊斯亞(VillaMonP laisir)的風(fēng)景秀麗的小山上，占地30英畝，院內(nèi)古樹參天，果樹花木成林，位置優(yōu)雅、空氣新鮮，是學(xué)習(xí)、休閑的好去處。在1995年集團(tuán)公司花巨資買下這座古堡，并對城堡內(nèi)部結(jié) 構(gòu)進(jìn)行徹底改造(僅裝飾費(fèi)就花了500萬美元)。它的外表雖然未動(dòng)一磚一瓦，但內(nèi)部設(shè)施和裝備完全是現(xiàn)代的，擁的可容納300人、有同聲傳譯

20、設(shè)施的國際階梯學(xué)術(shù)報(bào)告大廳、大小教室、討論室、閉路電視系統(tǒng)、多媒體教室、宿舍、餐廳、休息室，處理傳真、電報(bào)的商務(wù)中心和文體活動(dòng)中心，生活、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、休閑設(shè)施一應(yīng)俱全。公司除舉辦中高級人才培訓(xùn)外，這里還是集團(tuán)公司舉行重要會議、重大項(xiàng)目簽字儀式和接待重要來訪者的主要場地。ISVOR培訓(xùn)公司的培訓(xùn)工作具有下列特色：1、公司實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營，用最好的培訓(xùn)項(xiàng)目贏得“客戶”。公司成立之初，集團(tuán)對ISVOR的政策是：實(shí)行市場化管理，自主經(jīng)營，集團(tuán)不撥款、不補(bǔ)貼 、不優(yōu)惠(即不強(qiáng)制FIAT集團(tuán)所屬公司的技術(shù)人員、管理人員優(yōu)先到ISVOR接受培訓(xùn)，而是由各公司在意大利培訓(xùn)市場自行選擇)。這就迫使公司必須面對市場

21、激烈的競爭，對以往的培訓(xùn)方式和做法進(jìn)行深入反省和改革，徹底改變那種“背靠FIAT大樹，吃穿不用發(fā)愁”的心態(tài) 。而是面對現(xiàn)實(shí)，努力發(fā)掘公司從事60多年企業(yè)技術(shù)職業(yè)和管理培訓(xùn)工作的優(yōu)勢，創(chuàng)造一個(gè)以“市場為導(dǎo)向的新ISVOR”，他們走出去，到用戶中開展培訓(xùn)市場需求調(diào)查，努力學(xué)習(xí)和運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)和傳播技術(shù)(電子商務(wù)、網(wǎng)上教育)等，用最快捷、最節(jié)省、效果最佳的先進(jìn)方式開展培訓(xùn)和教育，從以往“出售定型課程”(即每年都把自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn)目錄印成漂亮的小冊子向外公布，讓別人來挑選)，轉(zhuǎn)為“出售優(yōu)秀培訓(xùn)項(xiàng)目”(每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定都與需要安排培訓(xùn)的單位負(fù)責(zé)共同研究，經(jīng)過需求調(diào)查之后而設(shè)計(jì)出來的)，反映出FIAT集

22、團(tuán)的戰(zhàn)略意圖，突出提高人的能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)原則，形成培訓(xùn)、咨詢、改進(jìn)、提高、再培訓(xùn) 、再提高的全過程。在這一過程中，滲透著ISVOR培訓(xùn)專家的心血，通過ISVOR的培訓(xùn)服務(wù)，使培訓(xùn)對象和接受培訓(xùn)的單位認(rèn)識到ISVOR提供的知識和智力服務(wù)的價(jià)值。另外，ISVOR還有意大利全國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)會秘書處合作，由公司多媒體培訓(xùn)公司具體承辦， 經(jīng)過大量調(diào)查研究，開發(fā)出一套中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者培訓(xùn)軟件，并已在網(wǎng)上公布。這一軟件的設(shè)計(jì)通俗易懂，操作簡便，易于學(xué)習(xí)，很受意大利中、南部地區(qū)中小企業(yè)業(yè)主的歡迎。當(dāng)前，ISVOR公司設(shè)計(jì)的優(yōu)秀管理培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)成為FIAT集團(tuán)的專利(品牌)，在意大利乃至歐共體國家企業(yè)人力資源開發(fā)

23、和員工教育培訓(xùn)領(lǐng)域享有很高信譽(yù)。2、為保證培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量，實(shí)行一套科學(xué)的管理程序。確保培訓(xùn)質(zhì)量，使受培訓(xùn)的單位和個(gè)人認(rèn)為培訓(xùn)物有所值，這對調(diào)動(dòng)培訓(xùn)單位及個(gè)人( 客戶)的積極性和提高培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(企業(yè))的信譽(yù)和知名度都是至關(guān)重要的。為確保每項(xiàng)培訓(xùn)班的質(zhì)量，ISVOR公司從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施和效果評估及信息反饋等都實(shí)行一套嚴(yán)格、科學(xué)、易于操作的管理程序，具體做法是：第一步開展項(xiàng)目需求調(diào)查(量體裁衣)，搞清楚企業(yè)員工目前能力與預(yù)期能力之間的差距。調(diào)查方法是：由培訓(xùn)中心選派有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目專家，與企業(yè)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起擬定該測定該企業(yè)計(jì)劃參加培訓(xùn)者能力的指標(biāo)體系。經(jīng)過企業(yè)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人的同意，由項(xiàng)目專家對該企業(yè)每一

24、位準(zhǔn)備參加培訓(xùn)的學(xué)員的基本情況進(jìn)行調(diào)查，按事先設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系中關(guān)于“個(gè)人能力”、“知識結(jié)構(gòu)”和“績效表現(xiàn)”等項(xiàng)指標(biāo)，給每一位員工打分，然后計(jì)算出該企業(yè)員工現(xiàn)有能力加權(quán)平均數(shù)，最后計(jì)算出學(xué)員加權(quán)平均數(shù)與該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望自己的員工應(yīng)該達(dá)到的水平相應(yīng)分?jǐn)?shù)之間的差距。這個(gè)差距即為該單位的培訓(xùn)需要，也是培訓(xùn)部門設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的依據(jù)。第二步根據(jù)調(diào)查結(jié)果，由ISVOR組織課程專家小組，具體設(shè)計(jì)課程，并與培訓(xùn)單位負(fù)責(zé)人協(xié) 商后，雙方正式簽訂培訓(xùn)合同。一般簡單的問題則簡單處理(不分單元和模塊)，用一天(或半天)時(shí)間講授和討論。但對比較復(fù)雜的技術(shù)、知識和管理理念問題，則分單元和模塊，設(shè) 定大目標(biāo)、中目標(biāo)和小目標(biāo)，逐項(xiàng)

25、組織培訓(xùn)對象研討、培訓(xùn)，分別采用課堂講授、案例分析或角色扮演等形式，并按照由簡單到復(fù)雜、由個(gè)別案例到綜合培訓(xùn)項(xiàng)目逐步深入的原則，根據(jù)設(shè)定的教學(xué)單元和模塊組織培訓(xùn)，少則一周，多則兩、三周或幾個(gè)月。同時(shí)在培訓(xùn)過程中，注意發(fā)現(xiàn)新問題和學(xué)員現(xiàn)場提出的要求，對原設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程加以適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)，并對培訓(xùn)效果隨時(shí)進(jìn)行評估和調(diào)控，防止培訓(xùn)過程中偏離已確定的培訓(xùn)合同。第三步培訓(xùn)結(jié)束后，加強(qiáng)培訓(xùn)效果追蹤調(diào)查和信息反饋，把關(guān)注培訓(xùn)單位的及培訓(xùn)對象培訓(xùn)后的運(yùn)用及效果，視為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的義務(wù)和責(zé)任，做到既是培訓(xùn)者，又是企業(yè)管理的咨詢者， 也是企業(yè)文化的建設(shè)者和企業(yè)改革的促進(jìn)者，從而通過培訓(xùn)實(shí)踐，使企業(yè)的管理者和員工都能認(rèn)識到

26、知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，提高員工素質(zhì)對增加企業(yè)經(jīng)營效益的巨大作用，從而體現(xiàn)開發(fā)人力資源的價(jià)值，促使企業(yè)的決策者真正把人力資源視為最有價(jià)值的戰(zhàn)略資源，把人才開發(fā)當(dāng)作企業(yè)的資本投資。3、建立對企業(yè)員工及管理人員的工作能力、績效及領(lǐng)導(dǎo)才干責(zé)任的測評指標(biāo)體系，是企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是建立有效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的前提。4、提出建立培訓(xùn)“心理合同”觀念，既強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的責(zé)任，也強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象的義務(wù)，是確保培訓(xùn)質(zhì)量的雙保險(xiǎn)措施。5、努力學(xué)習(xí)國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、不斷創(chuàng)新、不斷提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)“品牌”和“精品”，實(shí)現(xiàn)FIAT 集團(tuán)的價(jià)值觀，在新的歷史時(shí)期為進(jìn)一步宣傳、演釋FIAT集團(tuán)的價(jià)值做出新貢獻(xiàn)。創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)的十個(gè)步驟(轉(zhuǎn))二、創(chuàng)

27、建企業(yè)大學(xué)的十個(gè)步驟：一旦組織的管理層決定創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，并立志使其成為擔(dān)當(dāng)企業(yè)組織學(xué)習(xí)、增加企業(yè)價(jià)值的戰(zhàn)略角色，那下面這十個(gè)步驟是必需的：1組建執(zhí)行團(tuán)體2描繪愿景3推薦籌資戰(zhàn)略4建立組織機(jī)構(gòu)5界定股東及其所需6發(fā)展產(chǎn)品與服務(wù)7選擇學(xué)習(xí)伙伴8設(shè)計(jì)技術(shù)戰(zhàn)略9制定測量體系10對愿景、產(chǎn)品和項(xiàng)目進(jìn)行交流眾多經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)建是一個(gè)反復(fù)的過程：它經(jīng)由幾個(gè)階段才能最后完成組建，一般需要18個(gè)月的時(shí)間。省略步驟也許可以使速度加快，但是卻無法使組織實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力的目的。讓我們考慮十個(gè)步驟的每一個(gè)，并仿效一些組織的做法。這些組織包括蒙特利耳銀行學(xué)院、田納西流域管理局大學(xué)和范坎彭美國資產(chǎn)管理大學(xué)等，它

28、們都是按照這十個(gè)步驟來組建企業(yè)大學(xué)的。組建執(zhí)行團(tuán)體高層對于企業(yè)大學(xué)明顯的、堅(jiān)決的支持是其能否取得全面成功的重要因素，同時(shí)，管理者聯(lián)盟也是企業(yè)大學(xué)建立初期所需的支持。建立企業(yè)大學(xué)，首先需要組建執(zhí)行體系。在這個(gè)體系中，最高執(zhí)行者與高級業(yè)務(wù)經(jīng)理共同為企業(yè)大學(xué)描繪一個(gè)達(dá)成共識的愿景。之后，他們分別就執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的職責(zé)和角色提出建議，明確各業(yè)務(wù)單元中這些職責(zé)與角色與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的區(qū)別。執(zhí)行團(tuán)隊(duì)將關(guān)鍵經(jīng)營戰(zhàn)略與學(xué)習(xí)方案的設(shè)計(jì)和開發(fā)完美地聯(lián)系起來，充當(dāng)了以下四種角色：1界定當(dāng)前和未來的學(xué)習(xí)需求并區(qū)分優(yōu)先次序；2將培訓(xùn)與關(guān)鍵經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來；3保證一致的設(shè)計(jì)、開發(fā)、提供和衡量；4為建立學(xué)習(xí)哲學(xué)提供指導(dǎo)描繪愿景每一

29、個(gè)成功的企業(yè)大學(xué)，執(zhí)行委員會的組織成員都為企業(yè)大學(xué)描繪了清晰的未來景象。這個(gè)愿景相對容易溝通，并能夠給所有的利益相關(guān)者留下深刻的印象。愿景陳述應(yīng)該是鼓舞人心、令人難忘、可信和簡明的，而且應(yīng)該不斷保持調(diào)整發(fā)展。事實(shí)證明，這個(gè)展望成功的組織愿景有助于企業(yè)大學(xué)明確其前進(jìn)的方向。有時(shí)候，愿景的首次草案是由負(fù)責(zé)組建企業(yè)大學(xué)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人提出來的，但確定企業(yè)大學(xué)最終的愿景和章程則是全體執(zhí)行機(jī)構(gòu)的共同責(zé)任。理想上來看，印象深刻的、可信賴的愿景是共同努力的結(jié)晶。推薦籌資戰(zhàn)略Corporate University Xchange公司調(diào)查表明，美國企業(yè)大學(xué)的年均預(yù)算是1280萬美元，這筆費(fèi)用相當(dāng)于企業(yè)總收入的

30、2.6，主要用來進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、開發(fā)和提供，不包括學(xué)員參加培訓(xùn)項(xiàng)目期間的薪水。此次調(diào)查涉及100多家企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)的教務(wù)長。執(zhí)行團(tuán)隊(duì)必須考慮企業(yè)大學(xué)的所需資金從哪里來。調(diào)查顯示，企業(yè)聯(lián)盟支付了企業(yè)大學(xué)的大部分預(yù)算，約有60；剩余的40則從業(yè)務(wù)單位獲得，通過向客戶、供應(yīng)商和價(jià)值鏈的關(guān)鍵組織授權(quán)培訓(xùn)來進(jìn)行籌資。建立組織機(jī)構(gòu)當(dāng)企業(yè)大學(xué)基本成型后，肯定有人會提出這樣一個(gè)質(zhì)疑：“是否需要把所有的培訓(xùn)都安排在企業(yè)大學(xué)這個(gè)平臺上？對這個(gè)問題的答案使一些培訓(xùn)項(xiàng)目因?yàn)殛P(guān)注費(fèi)用和效率而被集中，另一些貼近消費(fèi)者的項(xiàng)目則被逐漸分散。決定集中還是分散確是兩難選擇，這里有一個(gè)簡單有效的測試，即確定在什么地方能夠獲得最大

31、的成本效益，能夠把員工學(xué)習(xí)和經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來。答案是，在員工學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略職能上應(yīng)該集中培訓(xùn)，如：全面學(xué)習(xí)理念的發(fā)展、管理，制定和發(fā)展核心課程，登記、管理、測定、營銷和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的相關(guān)方針和程序；而有關(guān)具體培訓(xùn)的責(zé)任則分散交給當(dāng)?shù)鼗虮镜貐^(qū)。界定股東及其所需企業(yè)大學(xué)與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的區(qū)別在于其提供服務(wù)對象的廣泛。企業(yè)大學(xué)圍繞著整個(gè)價(jià)值鏈展開目標(biāo)受眾群，不僅包括內(nèi)部員工，還包括價(jià)值鏈一端的供應(yīng)商與另一端的客戶。同時(shí)，企業(yè)大學(xué)經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展，會對股東進(jìn)行再評估，這也將包括更多的價(jià)值鏈成員進(jìn)來。明確所有股東及消費(fèi)者的需求是非常重要的，因?yàn)檫@些需求能夠給機(jī)構(gòu)帶來最大的影響力。詹姆斯拉什（Jim Rush）蒙

32、特利耳銀行高級副總裁及蒙特利爾銀行學(xué)院執(zhí)行主管說：“實(shí)際上，我們一直在問，誰處于最有利的位置上創(chuàng)造最大的影響力？我們又能為他們提供哪些幫助呢？他解釋到：“我們正在開設(shè)一個(gè)旨在提升銷售文化的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，這主要是一個(gè)企業(yè)基層主管主導(dǎo)的項(xiàng)目。很明顯，它是第一個(gè)不得不對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的項(xiàng)目，因此我們把基層管理者聚集在一起，培訓(xùn)他們?nèi)绾沃v授該項(xiàng)目。接下來，我們決定建立一個(gè)名為領(lǐng)導(dǎo)銷售文化的項(xiàng)目，也就是領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，比如說：學(xué)員將通過接受學(xué)習(xí)干擾，被要求按照某種方式改變他們的行為。我們會列舉這種方式。為了取得成功，我們需要提供恰當(dāng)?shù)姆较?、輔導(dǎo)，并深入了解他們以前的行為有什么不同。所以，如果你真正希望員工的行為

33、發(fā)生改變，那么在員工接受項(xiàng)目前，應(yīng)該先對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行這項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目。經(jīng)驗(yàn)表明：界定目標(biāo)、目標(biāo)服務(wù)對象、經(jīng)營問題，以及組織成功所需的未來技能、知識和能力等非常重要。發(fā)展產(chǎn)品與服務(wù)一旦明確了員工所需要的技能、知識和能力的類型，下一步的任務(wù)就是提供一個(gè)學(xué)習(xí)解決方案模板。成為世界一流的教育機(jī)構(gòu)，意味著成為一個(gè)致力于幫助業(yè)務(wù)主管實(shí)現(xiàn)他們目標(biāo)和戰(zhàn)略的專業(yè)服務(wù)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)。其中一個(gè)很好的例子就是蒙特利耳銀行學(xué)院，該學(xué)院的專家服務(wù)團(tuán)隊(duì)是由客戶關(guān)系經(jīng)理、主題專家和學(xué)習(xí)管理者所組成?？蛻絷P(guān)系經(jīng)理直接與主要客戶團(tuán)隊(duì)一起工作，來明確他們所面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)；主題專家解決學(xué)習(xí)什么的問題，他們了解企業(yè)未來成功所需的特定技能；學(xué)習(xí)管

34、理者解決如何學(xué)習(xí)的問題，他們推薦如何充分利用各種方法、技術(shù)和學(xué)習(xí)發(fā)生的環(huán)境。蒙特利耳銀行學(xué)院技術(shù)的專家服務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)開發(fā)以下課程：領(lǐng)導(dǎo)力與變革、技術(shù)和銀行業(yè)核心技能。這些課程既包括正式的培訓(xùn)項(xiàng)目，也包括大量促進(jìn)員工在職學(xué)習(xí)的非正式學(xué)習(xí)活動(dòng)。選擇學(xué)習(xí)伙伴確定學(xué)習(xí)解決方案模板后，接下來就要選擇學(xué)習(xí)伙伴，范圍從受訓(xùn)的供應(yīng)商、咨詢顧問、高等教育機(jī)構(gòu)到營利性教育公司。因?yàn)槌掷m(xù)改進(jìn)員工知識的工作非常艱巨，所以企業(yè)大學(xué)正聯(lián)合傳統(tǒng)大學(xué)，并利用大量戰(zhàn)略伙伴的力量，以使個(gè)體員工、企業(yè)和教育機(jī)構(gòu)的目標(biāo)融合為互利的三方伙伴關(guān)系。調(diào)查表明，以下12個(gè)條件將有效幫助企業(yè)大學(xué)校長確定其學(xué)習(xí)伙伴：1 一致認(rèn)為最終將獲得成功，包

35、括客戶服務(wù)、變革和持續(xù)的發(fā)展；2 可以與之靈活合作，如在某地共同教學(xué)，或者共享實(shí)驗(yàn)室、圖書館教室及其他設(shè)備；3 設(shè)立特別課程時(shí)的共同興趣及響應(yīng)；4 不斷增加需求和目標(biāo)，范圍從為共同的研究提供資金到為客戶指定執(zhí)行力教育方案；5 教育機(jī)構(gòu)具有良好聲譽(yù)；6 有能力授予新學(xué)位；7 以技術(shù)來促進(jìn)學(xué)習(xí)；8 合作一開始，所有者就被明確地認(rèn)定擁有知識產(chǎn)權(quán)；9 制定財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)，且主要參與者都同意此標(biāo)準(zhǔn)；10 對實(shí)驗(yàn)開放所有的基礎(chǔ)設(shè)施，例如指定機(jī)構(gòu)的一個(gè)全職工作人員在關(guān)鍵問題上與學(xué)習(xí)協(xié)會共同工作；11 全球教育網(wǎng)和全球教育能力；12 鼓勵(lì)開放式對話，通過新的思想不斷調(diào)整這種關(guān)系。一旦上述條件都已確定，學(xué)

36、習(xí)聯(lián)盟隨即進(jìn)入到為員工提供能力資格和確定最佳雇主的初始范圍。設(shè)計(jì)技術(shù)戰(zhàn)略通過追蹤結(jié)果，利用科技可培訓(xùn)更多的員工，頻率更高，且成本效益更高。由教師控制的傳統(tǒng)培訓(xùn)依然流行，但卻將越來越?jīng)]有意義。企業(yè)通常在課程設(shè)計(jì)的分析階段末期選擇技術(shù)和媒介，但實(shí)際上，企業(yè)應(yīng)該在設(shè)計(jì)階段初期就考慮它們的提供方案。企業(yè)大學(xué)應(yīng)該在這個(gè)組織中使用技術(shù)組合開展學(xué)習(xí)，例如，利用網(wǎng)絡(luò)或電子績效系統(tǒng)在工作地點(diǎn)開展?jié)撊胧綄W(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程教育，甚至在電腦上建立集中式學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室，使員工可以在午餐時(shí)間進(jìn)入并學(xué)習(xí)。企業(yè)在設(shè)計(jì)階段早期就應(yīng)該考慮技術(shù)和媒介的提供方案，如下：1技術(shù)符合學(xué)習(xí)者的需要嗎？2該技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)并能夠證明確實(shí)有效嗎？3該技術(shù)會激

37、勵(lì)員工改變實(shí)際的工作狀況嗎？最終，任何科技戰(zhàn)略不得不歸結(jié)于多少科技、什么類型的科技被應(yīng)用在培訓(xùn)中，以及如何將科技與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式聯(lián)系在一起。測定測量體系創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)的首要任務(wù)是培養(yǎng)與企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系的持續(xù)學(xué)習(xí)的文化。這對傳統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理者是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄円恢币詠矶加迷O(shè)置課程目錄、修建培訓(xùn)設(shè)施或一年中完成的培訓(xùn)小時(shí)數(shù)來衡量培訓(xùn)項(xiàng)目的成功?，F(xiàn)在，首席學(xué)習(xí)官必須開發(fā)內(nèi)含于工作的學(xué)習(xí)活動(dòng)，這些活動(dòng)要滿足關(guān)鍵業(yè)務(wù)需求，并能改進(jìn)工作績效。衡量企業(yè)大學(xué)是否成功的決定性標(biāo)準(zhǔn)之一是，企業(yè)大學(xué)的校長要有能力預(yù)計(jì)并管理關(guān)鍵利益相關(guān)者的未來。這就意味著提倡“耐心的資本家的觀念，因?yàn)槿肆Y本是一項(xiàng)長

38、期的投資。多長時(shí)間足夠長呢？我們認(rèn)為，長遠(yuǎn)來看在學(xué)習(xí)上的投資意味著從縱度上測評企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的“畢業(yè)生有了哪些變化。例如，他們能否得到提升，并在組織內(nèi)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)嗎？他們做出了什么具體的成就？他們被樹立為組織內(nèi)部員工的行為榜樣了嗎？他們對組織的長期影響是什么？關(guān)鍵是有合適的管理系統(tǒng)可以進(jìn)行這種長期的學(xué)生跟蹤。衡量經(jīng)營產(chǎn)出將最終使企業(yè)大學(xué)在其“支持者退休后形成制度化。UID1374帖子36精華0積分248HRBAR幣120 元閱讀權(quán)限50性別男在線時(shí)間23 小時(shí)注冊時(shí)間2007-8-31最后登錄2008-3-20查看詳細(xì)資料引用 使用道具 報(bào)告 回復(fù) TOP 溝通，溝通，再溝通為了有效地傳遞企業(yè)大

39、學(xué)的價(jià)值觀，成功的溝通要求成百或成千的員工能夠理解企業(yè)大學(xué)背后的目的、原因和本質(zhì)。企業(yè)必須解決普通員工對企業(yè)大學(xué)的疑問，只有這些問題盡早得到解決，員工才能夠了解與創(chuàng)立企業(yè)大學(xué)相關(guān)的“全局。我們總結(jié)員工的具體疑問如下：* 企業(yè)大學(xué)是什么？* 為什么學(xué)習(xí)對于企業(yè)而言很重要？* 在企業(yè)大學(xué)中，學(xué)習(xí)將在哪里進(jìn)行？* 企業(yè)大學(xué)可提供什么類型的學(xué)習(xí)項(xiàng)目？* 企業(yè)大學(xué)與公司的培訓(xùn)部門的區(qū)別是什么？* 誰為企業(yè)大學(xué)提供的學(xué)習(xí)項(xiàng)目支付費(fèi)用？* 誰負(fù)責(zé)管理企業(yè)大學(xué)？* 如何參加企業(yè)大學(xué)？* 學(xué)習(xí)項(xiàng)目能提供大學(xué)學(xué)分嗎？一旦回答了這些問題，企業(yè)大學(xué)的校長需要采取一些行動(dòng)來有效的交流、溝通。在溝通中，首先應(yīng)以董事會成員為目標(biāo)，因?yàn)楦邔訕I(yè)務(wù)管理者在平時(shí)與員工的互動(dòng)中能起到宣傳企業(yè)大學(xué)的作用。例如，在定期的績效評估中，管理者應(yīng)該考慮員工如何參加企業(yè)大學(xué)