子項目3.4：工作評價 子任務3.4.1：工作評價概述

1、唐山職業(yè)技術(shù)學院講稿紙 - 學年 第 學期 第 周 第 4 頁項目3：工資方案設計子項目3.4：工作評價 子任務：3.4.1工作評價概述【引入】我們先看一個小案例。某資深人力資源咨詢師H先生在一家臺資公司做培訓時曾碰到過這樣一個問題。一天該公司的HR經(jīng)理向其訴苦說，他碰到一件很頭痛的事，他們廠倉庫管理部課長因知道制造部課長的工資比他高300元而很氣憤，由此刁難他。了解情況之后，H先生把PMC的課長約到了小會議室，對他說：從工作時間的點數(shù)來分析，你的點假設為4.5點， 而制造部課長只有4 點。得到他的肯定后，我接著問：“如果再從工作責任的角度來分析，是你發(fā)錯料的損失大?還是制造部課長制造出不良品

2、的損失大?”倉管課長毫不猶豫地說：“當然是制造部課長大，我發(fā)錯料只是時間上的浪費，而他不但浪費了時間，而且還浪費了材料?！比缓驢先生進一步給他分析：“你發(fā)錯料所浪費的時間點數(shù)假設為3.5點，制造部課長也為3.5點，但他浪費材料的點數(shù)可以是6.5點，單從工作時間與工作責任之和，他明顯多了你6點，如果將這些點數(shù)換算成工資，他高你300元是否合情合理？”經(jīng)過一番開導后，倉管課長心服口服了。人們很容易將職位級別和薪酬機械地聯(lián)系起來，正如上面的倉管課長一樣。只有通過工作評價，才能夠比較客觀地區(qū)分開相同級別職位的內(nèi)在不同價值。從今天起，我們學習工作評價?！局黧w】一、工作評價的含義在我們遇到的企業(yè)內(nèi)部工資問

3、題中，最常見的是一些工人或某些工種的工人認為他們的工資等級和他們所在的工作崗位不相稱。但是，如果給他們提高工資，就會引起另一些工人的不滿。因為同提高工資的工人相比，他們的工資相對減少了。而且對工資結(jié)構(gòu)不斷地進行特殊調(diào)整，還會使工人們對這種結(jié)構(gòu)的合理性產(chǎn)生懷疑并由此造成一系列的工資矛盾。解決這類問題的出路是尋找并使用一種技術(shù)，以盡可能地使所有的工人和管理人員達成這樣一種共識，既建立在這種技術(shù)基礎(chǔ)上的工資結(jié)構(gòu)是公正的合理的。工作評價正是提供了這樣一種技術(shù)。因此，“工作評價可以定義為：是對工作進行研究和分級的方法，以便為合理的工資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。它關(guān)心工作的分類，但不去注意誰在做或誰去做這些工作?！惫?/p>

4、作評價的核心是給工作標定級別。工作評價的目標是要實現(xiàn)同工同酬。崗位評價應遵循的原則是：1.崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；2.讓員工積極地參與到崗位評價中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果；3.崗位評價的結(jié)果應該公開。二、工作評價的形成和發(fā)展工作評價有一個形成過程，它是在西方國家中首先出現(xiàn)和發(fā)展起來的。最初的工作等級形式是由工廠的習慣形成的。工人和工頭在勞動實踐中逐漸感到某種工作應比其它工作似乎應該多付報酬。一旦這種思想形成并被大家所接受，這種不同工種的工資差別也就成為習俗而被保留下來。然而，單用習慣來解釋工資等級表的形成，是不能令人滿意的，于是為數(shù)眾多的廠商們開始探討確定工作價值的方法，并逐

5、步使工作等級劃分和工作評價制度化。從1915年起，四種主要的工作評價體系逐步建立起來，按時間順序是排列法分類法因素比較法和計點法。前兩種被認為是非數(shù)量的評價體系；后兩種被認為是數(shù)量的評價體系。戰(zhàn)后以來，在西方發(fā)達工業(yè)國家中，最廣泛采用的是計點法，其次是因素比較法。我們看這個表，不同的評價方法在實施步驟、優(yōu)缺點等方面存在著不同。排列法，簡單、成本低，但完全依靠經(jīng)驗和主觀判斷。分類法，簡單、易理解，但給主觀判斷留下很大余地。因素比較法，經(jīng)常要做工資調(diào)查。計點法，避免主觀因素對評價工作的影響，可以經(jīng)常調(diào)整；但成本相對較高。從下一次課開始，我們會一次學習這4個工作評價方法。三、工作評價與工資等級的關(guān)系

6、崗位評價的結(jié)果可以是：分值形式、等級形式、排序形式。但人們最關(guān)心的是崗位與工資的對應關(guān)系。崗位與工資的對應關(guān)系可以是線性關(guān)系的，如圖中所示的曲線A、曲線B。崗位與工資的對應關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，如中的曲線M。也就是說，評價點數(shù)與多種工資線的關(guān)系還說明，評價點數(shù)的多少與工資率的高低，兩者關(guān)系是正相關(guān)的，但不是正比例的，這說明：評價中所使用的點數(shù)是為了評價崗位和劃分等級服務的，只要劃分出了崗位等級，點數(shù)法就完成了作為一種評價方法使用的使命。至于測算工資標準所使用的點數(shù)或系數(shù)，將可能使用其他的辦法來確定。在一些情況下，崗位之間評價點數(shù)的差距，并不能代表崗位之間應當達到的工資差距。 在我們以全真案

7、例實操的方式，學習下一個子項目工資結(jié)構(gòu)與工資標準測算后，你會有更深刻的理解。四、新工資標準的運用工作評價得出結(jié)果后，我們在工作評價劃分的崗位等級的基礎(chǔ)上，通過測算、并與勞動力市場工資行情比較、和集體協(xié)商后形成了新的工作標準。那與實行評價前各崗位的工資標準相比，有的崗位工資標準提高了，有的崗位工資標準降低了。那怎么處理呢？對于新工資標準高于原工資標準的不難處理，只要將這些崗位安排到工作評價給其確定的等級中就行了；即使這些崗位工資一下增加很多，也要這樣。困難的是處理那些新工資標準低于原工資標準的崗位。處理的辦法是不降低這些崗位的工資標準，否則會引發(fā)這些崗位工人的強烈不滿。因此，必須明確一個原則，即

8、不管在任何情況下，任何工人都不能因為實行工作評價而使其工資減少。按照這個原則，應當保留這些人員的原先標準，至于原工資標準高于評價工資標準的部分，可以作為附加津貼或保留工資來處理。這種高于評價工資增加的費用，可以被看作是“對原先錯誤管理的罰金”。隨著時間的推移，這種附加津貼或保留工資可以通過正常工資調(diào)整的增資來沖銷。當一個新的工人來到這個崗位時，就不用執(zhí)行這種津貼了。五、工作評價的完善與維護隨著時間的推移，當初工作評價方案所依據(jù)的情況會有所改變。這時如不對評價方案做必要的調(diào)整和完善，當初的方案就會出現(xiàn)“壞死”。“壞死”的主要原因是技術(shù)和工作組織變化所引起的工作內(nèi)容變化，同時還出現(xiàn)了新的崗位。這樣

9、，可能出現(xiàn)的問題是：在采用數(shù)量方法評價的地方，按照原來的要素對新崗位評價可能不適用；采用分類法的地方，等級界定可能不適用于不同崗位的變化和發(fā)展。在一個正在變得陳舊的方案中，另一個共同的問題是等級堆積。例如，為了穩(wěn)定基本的工作人員，部門經(jīng)理會通過調(diào)整或重建工作機構(gòu)來提高工作等級，時間久了，就形成了高等級的堆積。因此，必須把工作評價看作是一個不斷完善的過程，所有的評價方案都需要日常維護和定期檢查，以防止“壞死”。（一）日常維護日常維護工作之一，是對產(chǎn)生的新崗位無一例外地按照建立起來的評價方案及時把它們排列到等級結(jié)構(gòu)中去。日常維護工作之二是復評。復評是實行工作評價之后，當某些崗位的情況發(fā)生變化之后，需要對評價過的崗位進行重新評價，以經(jīng)常保持工作評價的準確性。當下面所說的四種情況出現(xiàn)時，就應做復評工作：1.工作的內(nèi)容變了，新的工作內(nèi)容加入了以評定的工作；2.工作內(nèi)容改變了，某些工作從以評定的工作中刪除；3.由于領(lǐng)導階層的不滿，應重新評審；4.由于雇工的抱怨，應該重新評審。（二）定期檢查為了保持工作評價制度能適應新情況并根據(jù)需要對其進行修改，通常要建立一個定期檢查機構(gòu)。檢查內(nèi)容是：1.代表性工