關(guān)于加班的問題

1、綜合計(jì)算工時(shí)制等于沒加班嗎？案情介紹莉莉小姐2002年8月被一家外資賓館聘用為餐廳迎賓小姐。雙方簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，合同約定每月5日支付上月的工資，月工資為1800元。賓館經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行以月為計(jì)算周期的綜合計(jì)算工時(shí)制。2003年夏天非典過后，賓館餐廳生意異常紅火。賓館宣布：根據(jù)國(guó)家實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的企業(yè)可實(shí)行集中生產(chǎn)、集中休息的規(guī)定，賓館因生意繁忙臨時(shí)實(shí)行每日上午9時(shí)至晚上9時(shí)的工作制，并規(guī)定每周休息一日。莉莉小姐滿懷希望能在次月“集中休息，但眼睜睜看著2個(gè)月時(shí)間飛快地過去了，賓館一點(diǎn)兒也沒有讓大家“集中休息的意思。職工們沒有輪上“集中休息，而加班費(fèi)也沒拿到一分。同事們商量之后

2、委派莉莉去找餐廳總管說說，要求賓館按國(guó)家規(guī)定支付加班工資。餐廳總管那么稱，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制沒有加班加點(diǎn)之說，還對(duì)莉莉小姐說：“不信你可以去打官司，如果法院判我們給，判多少，我們就給多少。莉莉小姐見商量不會(huì)有結(jié)果了，一氣之下于向賓館所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決賓館依法支付2003年6月至8月初的加班工資，并支付25的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)開庭審理后查明以上事實(shí)，因賓館拒絕調(diào)解，裁決如下：1.賓館在裁決書生效之日起十日內(nèi)支付6月至8月延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資共計(jì)5452.79元，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1363.20元；2.仲裁費(fèi)由賓館支付。同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)出書面仲裁建議書，要求賓館

3、按照國(guó)家規(guī)定嚴(yán)格控制延長(zhǎng)工作時(shí)間，每月的加班時(shí)間不得超過?勞動(dòng)法?規(guī)定的36小時(shí)。案例分析目前，仍有一些企業(yè)在隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間后還對(duì)職工振振有辭：只要被批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，就沒有加班加點(diǎn)一說。本案賓館的敗訴，就是基于這樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，本案對(duì)有此錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和做法的企業(yè)應(yīng)該是一帖清醒劑。1、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，必須按批準(zhǔn)的計(jì)算周期實(shí)施。本案被訴人賓館的根本錯(cuò)誤，就是對(duì)綜合計(jì)算工時(shí)工作制的計(jì)算周期的掌握和認(rèn)識(shí)的錯(cuò)誤。根據(jù)勞動(dòng)部?關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批方法?第五條的規(guī)定，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制采取的是以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間。但是，勞動(dòng)者平均

4、日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間根本相同。政府規(guī)章的這一規(guī)定非常明確地告訴我們，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，并不是用人單位在工作時(shí)間上“想咋辦就咋辦，而必須嚴(yán)格按批準(zhǔn)的周期進(jìn)行綜合計(jì)算工作時(shí)間。本案中的賓館經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行的是以月為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)“集中工作，集中休息，即其每月工作時(shí)間的總數(shù)不得超過167.36小時(shí)20.92個(gè)工作日×8小時(shí)日工作時(shí)間?，F(xiàn)在，賓館實(shí)行每天“9進(jìn)9出，扣除一小時(shí)的用餐時(shí)間，職工實(shí)際每天工作11小時(shí)。如此，勞動(dòng)者每月只需工作不到16天，就到達(dá)了以月為計(jì)算周期的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)。而賓館每周休息一日

5、，這樣職工每月工作超過了25個(gè)工作日，大大超過了法定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，顯然違反了法律規(guī)定。2、超過計(jì)算周期內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，應(yīng)作為延長(zhǎng)工作時(shí)間計(jì)算。本案雙方爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)是，賓館是否延長(zhǎng)工作時(shí)間。對(duì)此，賓館持否認(rèn)態(tài)度。但是，勞動(dòng)部?關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函?第七條有明確規(guī)定：“實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，如果勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間總數(shù)超過該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)，超過局部應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間。如果在整個(gè)綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間總數(shù)不超過該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)，只是該綜合計(jì)算周期內(nèi)的某一具體日或周、或月、或季超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，其超過局部不應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間。據(jù)此，應(yīng)

6、當(dāng)肯定在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，同樣也有延長(zhǎng)工作時(shí)間，只不過其計(jì)算方式與實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的企業(yè)有所不同。本案中，賓館經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行以月為計(jì)算周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，不能以某日超過8小時(shí)，或某周超過40小時(shí)作為計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)以月為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。分析本案的事實(shí)，莉莉小姐6月份的實(shí)際工作時(shí)間為231小時(shí)、7月為264小時(shí)、8月為297小時(shí)，每月都超過法定167.36小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)月工時(shí)總數(shù)。據(jù)此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將莉莉小姐每月超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)總數(shù)的工作時(shí)間視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并裁決由賓館支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是有法律依據(jù)的。3、在一個(gè)計(jì)算周期內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間，同樣受到法律的限制。本

7、案還有一個(gè)易被無視的問題，即實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間，是否不受任何約束。勞動(dòng)部?關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函?第五條規(guī)定：“延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)。顯然，企業(yè)必須要遵守法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)間限制。細(xì)心的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在審理本案時(shí)并未無視這一問題，在查明事實(shí)的根底上，依據(jù)國(guó)家規(guī)定出具書面的仲裁建議，要求賓館改正自然是合法公正的。 這個(gè)功能只有雪嘎會(huì)員可以使用窗體頂端窗體底端雙擊關(guān)閉此對(duì)話框頻道大全 加班費(fèi)：剪不斷，理還亂加班費(fèi)及其計(jì)算問題探討中國(guó)人民大學(xué)2001級(jí)深圳民商法研究生班 龍芝生加班加點(diǎn)工資以下簡(jiǎn)稱加班費(fèi)是與企業(yè)和勞動(dòng)者密切相關(guān)的一個(gè)問

8、題。一方面，局部企業(yè)和局部勞動(dòng)者希望加班加點(diǎn)：企業(yè)希望安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)來增加生產(chǎn)，勞動(dòng)者也希望加班加點(diǎn)來增加收入。但企業(yè)在安排加班加點(diǎn)時(shí)又想控制工資開支，尤其是實(shí)踐中有不少企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)加班費(fèi)的含義和計(jì)算方法不甚了解，更有某些企業(yè)愚弄?jiǎng)趧?dòng)者尤其是外來打工者。比方：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)打折扣，在加班費(fèi)中減去工資本數(shù)，不更新制度工作時(shí)間，不發(fā)、少發(fā)加班費(fèi)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的惡劣現(xiàn)象屢見不鮮。另一方面，法律的規(guī)定還不健全，雖然國(guó)家和地方公布了不少勞動(dòng)法律法規(guī)，但是關(guān)于如何進(jìn)行加班費(fèi)的計(jì)算，國(guó)家、各省、各市標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難以操作。加班加點(diǎn)問題，真是剪不斷，理還亂！考慮到勞動(dòng)者的身體健康和勞動(dòng)平安，加班加點(diǎn)

9、原本就非勞動(dòng)者所愿，也是政府應(yīng)該加以限制的。一部關(guān)于工作時(shí)間立法的斗爭(zhēng)史就是縮短工作時(shí)間的歷史。工作時(shí)間立法產(chǎn)生于自由資本主義競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期。在工人運(yùn)動(dòng)的壓力下和進(jìn)步的社會(huì)政治力量支持下，資產(chǎn)階級(jí)國(guó)家開始制定法律以限制工作日的長(zhǎng)度。最早的勞動(dòng)立法便是從工作時(shí)間開始的。在資本主義的原始積累時(shí)期，以及產(chǎn)業(yè)革命以后，資產(chǎn)階級(jí)國(guó)家經(jīng)常公布法規(guī)強(qiáng)迫工人為資本家超限度和超時(shí)間勞動(dòng)。英國(guó)在18世紀(jì)后半期，工作日竟延長(zhǎng)到每晝夜14小時(shí)、16小時(shí)甚至18小時(shí)。18世紀(jì)末期至19世紀(jì)初期，無產(chǎn)階級(jí)反對(duì)資產(chǎn)階級(jí)的斗爭(zhēng)由自發(fā)性的運(yùn)動(dòng)開展到了有組織和自覺的運(yùn)動(dòng)，工人群眾強(qiáng)烈要求公布縮短工作時(shí)間的法律。1802年英國(guó)政府終于通

10、過了一項(xiàng)紡織工廠童工工作時(shí)間的法律?學(xué)徒健康與道德法?。這一法律規(guī)定，禁止紡織工廠使用9歲以下學(xué)徒，并且規(guī)定18歲以下的學(xué)徒其勞動(dòng)時(shí)間每日不得超過12小時(shí)和禁止學(xué)徒在晚9時(shí)至次日凌晨5時(shí)之間從事夜間工作。該法被認(rèn)為是資產(chǎn)階級(jí)“工廠立法開端，是一部最早的工作時(shí)間的立法，從此揭開了勞動(dòng)立法史的新的一頁(yè)。在我國(guó)，勞動(dòng)法出現(xiàn)于20世紀(jì)初期。我國(guó)在很長(zhǎng)的歷史階段根本沒有專門的勞動(dòng)法規(guī)。直到辛亥革命后，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的逐步開展，工人運(yùn)動(dòng)的興起，勞動(dòng)法才開始萌芽和開展起來。新中國(guó)的建立，使我國(guó)的勞動(dòng)立法進(jìn)入了一個(gè)嶄新的歷史時(shí)期。在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系方面，頒發(fā)了大量的勞動(dòng)法規(guī)，而1994年7月5日?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)

11、法?以下簡(jiǎn)稱為?勞動(dòng)法?的誕生，標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)入了一個(gè)新階段。?勞動(dòng)法?第四章“工作時(shí)間和休息休假對(duì)工作時(shí)間和加班費(fèi)作出了規(guī)定。另外，國(guó)務(wù)院和勞動(dòng)部都陸續(xù)頒發(fā)了一些相關(guān)的條例和規(guī)定，明確限制工作時(shí)間和加班加點(diǎn)，從一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的身體健康。我國(guó)國(guó)務(wù)院于1995年3月25日修訂的?國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定?第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。我國(guó)?勞動(dòng)法?第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不

12、得超過三十六小時(shí)。因此，從勞動(dòng)立法的歷史可以看出，工人階級(jí)為勞動(dòng)立法斗爭(zhēng)的目的之一是縮短勞動(dòng)時(shí)間。然而，現(xiàn)在常見的現(xiàn)象是：有些勞動(dòng)者為了經(jīng)濟(jì)利益想加班加點(diǎn)，有些企業(yè)為了生產(chǎn)需要延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，真是“一個(gè)愿打，一個(gè)愿挨，勞動(dòng)者和企業(yè)都與加班加點(diǎn) “剪不斷了，這些現(xiàn)狀顯然與當(dāng)初工人階級(jí)為了縮短工作時(shí)間而斗爭(zhēng)的初衷背道而馳。雖然如此，但是企業(yè)一定要依法執(zhí)行加班加點(diǎn)制度，并且支付高于正常工作時(shí)間的工資，這也是對(duì)加班加點(diǎn)采取的一種限制措施。按照目前的共識(shí)，工作時(shí)間是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在一晝夜或一周內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的時(shí)間，即勞動(dòng)者每天應(yīng)工作的時(shí)數(shù)或每周應(yīng)工作的天數(shù)。勞動(dòng)者每天應(yīng)工作的時(shí)數(shù)叫工作日，每周應(yīng)工作

13、的天數(shù)叫工作周。工作時(shí)間作為法律范疇，既包括勞動(dòng)者實(shí)際工作的時(shí)間，也包括勞動(dòng)者某些非實(shí)際工作時(shí)間，例如，勞動(dòng)者工作前的準(zhǔn)備時(shí)間，下班前后的交接時(shí)間，工間歇息時(shí)間，排除動(dòng)力、設(shè)備故障的短暫停工時(shí)間，女職工哺乳未滿一周歲嬰兒的哺乳時(shí)間，依法參加各種社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間等。依照法律規(guī)定，但凡勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)的，用人單位必須按規(guī)定支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。延長(zhǎng)工作時(shí)間是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。延長(zhǎng)工作時(shí)間包括加班和加點(diǎn)。加班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日或公休假日從事生產(chǎn)或工作；加點(diǎn)是指職工根據(jù)用人單位的要求，在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作。加班費(fèi)是指用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定

14、額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)該按照高于正常工資的標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，即：按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。在我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)中，對(duì)于加班加點(diǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，?勞動(dòng)法?第四十四條作出了“貌似明確的規(guī)定：一安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；二休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；三法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。第一種情形指的是加點(diǎn)，第二、三種情形指的是加班。下面，就?勞動(dòng)法?第四十四條作進(jìn)一步解釋：一8小時(shí)外加

15、點(diǎn)：根據(jù)1995年5月1日起施行的?國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定?第三條 “職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。因此，如果安排勞動(dòng)者在每天8小時(shí)之外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，就應(yīng)該按照?勞動(dòng)法?第四十四條第一款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于150%的工資；二休息日加班：如果安排勞動(dòng)者在休息日工作的，就應(yīng)該按照?勞動(dòng)法?第四十四條第二款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于200%的工資三法定節(jié)日加班：根據(jù)1999年9月18日國(guó)務(wù)院公布的?全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假方法?國(guó)務(wù)院令第270號(hào)第二條規(guī)定全體公民放假的節(jié)日由原來的7天改為10天，即：1新年，放假天月日；2春節(jié)，放假天農(nóng)歷正月初一、初二、初三；3勞動(dòng)節(jié)，放假天月日、

16、日、日；4國(guó)慶節(jié)，放假天月日、日、日。也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動(dòng)者工作的，就應(yīng)該按照?勞動(dòng)法?第四十四條第三款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于300%的工資。四計(jì)件工資時(shí)的加班加點(diǎn)：根據(jù)?工資支付暫行規(guī)定?第十三條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原那么，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的局部，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞

17、動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。五綜合計(jì)算工時(shí)的加點(diǎn)：依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障部2000年3月17日頒發(fā)的?關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知?：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)。因此，實(shí)行綜合計(jì)算工作時(shí)間的，如果月平均工作天數(shù)超過20.92天，或者月平均工作時(shí)間超過167.4小時(shí)的，應(yīng)該視為加點(diǎn)，按照?勞動(dòng)法?第四十四條第一款支付加班費(fèi)，即加班費(fèi)不低于150%的工資。雖然有上面的這些規(guī)定，不少不法企業(yè)卻無視法律的規(guī)定，無視道德和生理界限，任意延長(zhǎng)工作時(shí)間，不發(fā)、少發(fā)加班費(fèi)。而尤為遺憾的是，目前我國(guó)對(duì)于加班費(fèi)基數(shù)的規(guī)定在立法上還是混亂不已，沒有統(tǒng)一的法律

18、依據(jù)，“越理越亂。加班費(fèi)是用加班時(shí)間乘以每單位工資標(biāo)準(zhǔn)即加班天數(shù)乘以日工資標(biāo)準(zhǔn)，或者加班小時(shí)數(shù)乘以小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，再按?勞動(dòng)法?第四十四條的規(guī)定乘以相應(yīng)的倍數(shù)。但從?勞動(dòng)法?第四十四條里，我們只能知道加班加點(diǎn)相對(duì)于正常工資的“倍數(shù)，即：用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，以及休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，應(yīng)分別按照工資的150%、200%和300%支付加班工資，而沒有每單位工資標(biāo)準(zhǔn)即日工資標(biāo)準(zhǔn)或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。對(duì)于日工資標(biāo)準(zhǔn)或小時(shí)工資問題，經(jīng)查勞動(dòng)部于1995年5月12日頒發(fā)的?工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定?：“勞動(dòng)者日工資可統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人的月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)進(jìn)行折算。又

19、依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障部2000年3月17日頒發(fā)的?關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知?：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)，職工日工資和小時(shí)工資按此折算。由此可知，每月制度工作天數(shù)即月平均工作天數(shù)明確規(guī)定為20.92天，月平均工作時(shí)間為167.4小時(shí)。那么現(xiàn)在的問題是要知道日工資標(biāo)準(zhǔn)，就必須知道月工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。但在現(xiàn)行的關(guān)于工資支付的法律法規(guī)條款中，關(guān)于月工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義或限定，也就是說加班費(fèi)基數(shù)如何計(jì)算的問題還沒有統(tǒng)一。國(guó)家、各省、各市標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難以操作。真是：有了倍數(shù)，卻沒有基數(shù)，加班費(fèi)成了無本之木，無源之水，也正所謂“皮

20、之不存，毛將焉附？如此的漏洞，給一些不法企業(yè)有了鉆空子的時(shí)機(jī)，而大量勞動(dòng)者卻只能吃“啞巴虧。說到加班費(fèi)基數(shù)，有必要澄清幾個(gè)有關(guān)工資的概念，這也是目前“理還亂的根本原因。勞動(dòng)法律標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)工資管理的法規(guī)經(jīng)常出現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)工資、根本工資、職務(wù)工資、崗位工資、標(biāo)準(zhǔn)工資和職務(wù)工資等概念，常使人越看越糊涂，但實(shí)際上它們之間沒有本質(zhì)區(qū)別。工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率是指按單位時(shí)間時(shí)、日、周、月規(guī)定的工資金額，它表示了某一工資等級(jí)或工作職位、崗位在單位時(shí)間上的工資報(bào)酬水平，是計(jì)算職工應(yīng)得工資額的根底。職務(wù)工資和崗位工資是指某一職務(wù)或某一崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)工資亦稱根本工資是指職工在法定時(shí)間內(nèi)完成勞動(dòng)定額

21、工作量、工作任務(wù)或?qū)嶋H工作時(shí)間，按照既定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付的實(shí)得工資。一般在正常的情況下，標(biāo)準(zhǔn)工資金額與工資標(biāo)準(zhǔn)金額相同。而實(shí)際上，這些關(guān)于“工資的名稱沒有多少意義，應(yīng)該將這些名稱統(tǒng)一并簡(jiǎn)化。就算不管概念的五花八門，單就加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的規(guī)定，國(guó)家、各省、各市加班費(fèi)基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)也是不統(tǒng)一的，是叫人無所適從的，用“理還亂來形容一點(diǎn)都不夸張。請(qǐng)看下面各種關(guān)于工資即加班費(fèi)基數(shù)的規(guī)定的摘要：第一種：根據(jù)勞動(dòng)部于1995年8月4日頒發(fā)的?關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法假設(shè)干問題的意見?第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包

22、括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成局部。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：1單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、方案生育補(bǔ)貼等；2勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；3按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造創(chuàng)造獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改良獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。這里“工資中包括了“延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬即加班費(fèi)，顯然?勞動(dòng)法?第四十四條

23、也適用該條規(guī)定，也就是說用包含加班費(fèi)在內(nèi)的工資作計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，正如計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)中的“死循環(huán)，這不是很明顯的邏輯錯(cuò)誤嗎？所以該規(guī)定里的“工資概念不能用作計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。第二種：根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于1990年1月1日發(fā)布的?<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>假設(shè)干具體范圍的解釋?的第五條：“一標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的根底工資、職務(wù)工資和工齡津貼。二非標(biāo)準(zhǔn)工資是指標(biāo)準(zhǔn)工資以外的各種工資。該解釋用“標(biāo)準(zhǔn)工資作計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，但沒有考慮工資變動(dòng)情況，而實(shí)務(wù)中，工資變動(dòng)是很常見的。第三種：廣東省勞動(dòng)廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部?對(duì)工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定的通知：“

24、三、在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，當(dāng)天加班工資按如下方法計(jì)算：(1)實(shí)行月、周工資制的，根據(jù)法定工作時(shí)間折算出日工資標(biāo)準(zhǔn)，用日工資標(biāo)準(zhǔn)乘以300%得出當(dāng)天應(yīng)發(fā)的加班工資。舉例：某職工合同規(guī)定月工資標(biāo)準(zhǔn)800元，所在企業(yè)實(shí)行五天工作制，日工資標(biāo)準(zhǔn)為80021.537.2(元)。法定休假節(jié)日加班工資是37.2×3001116(元)。該通知用“合同規(guī)定月工資標(biāo)準(zhǔn)作計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，這個(gè)規(guī)定同樣沒有考慮工資變動(dòng)情況。第四種：2003年4月1日起執(zhí)行的?上海市企業(yè)工資支付方法?用“假期工資的計(jì)算基數(shù)來作計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。該方法第九條規(guī)定“勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位

25、應(yīng)當(dāng)按國(guó)家規(guī)定支付假期工資。假期工資的計(jì)算基數(shù)按以下原那么確定：一勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位職位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同工資集體協(xié)議確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同工資集體協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)確定。二勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。三用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位職位正常出勤的月工資的70%確定。第一款和第二款還可以，但第三款真是“和尚打傘無法無天：在用人單位與勞動(dòng)者無任何約定時(shí)，計(jì)算基數(shù)按“正常出勤的月工資的70%確定！為什么是正常出勤的70%

26、？公然打“七折的依據(jù)是什么？第五種：也就目前最合理的一種，2002年10月廣州市協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議經(jīng)過廣州市勞動(dòng)社會(huì)保障局、市總工會(huì)、市企業(yè)家協(xié)會(huì)分別代表政府、職工、企業(yè)，就加班工資的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行了平等協(xié)商，最終確定了一個(gè)比擬有操作性的規(guī)定。廣州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局于2002年12月5日對(duì)外公布了?關(guān)于企業(yè)職工加班、加點(diǎn)工資計(jì)算基數(shù)有關(guān)問題的通知?穗勞社工200214號(hào)文，對(duì)企業(yè)職工加班管理方面做了明確的規(guī)定。明確企業(yè)加班費(fèi)基數(shù)的5種計(jì)算原那么，其中，勞動(dòng)者加班費(fèi)基數(shù)不得低于勞動(dòng)者本人日工資或小時(shí)工資折算數(shù)。這5種原那么的具體內(nèi)容是：1 勞動(dòng)者加班工資基數(shù)由用人單位與勞動(dòng)者依法協(xié)商確定，但應(yīng)不

27、低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日工資或小時(shí)工資折算數(shù)；2用人單位支付給勞動(dòng)者本人的實(shí)際工資額高于勞動(dòng)合同約定工資額的，加班工資基數(shù)應(yīng)在勞動(dòng)者本人上月實(shí)際工資與勞動(dòng)合同約定工資的范圍內(nèi)商定；3 勞動(dòng)合同無約定工資的、應(yīng)以勞動(dòng)者本人上月實(shí)際工資為基數(shù)；4 實(shí)行計(jì)件工資的，以法定工作時(shí)間的計(jì)件單價(jià)為加班工資基數(shù)；5 加班工資基數(shù)低于本市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)以日、時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)。當(dāng)然，各省各市，遠(yuǎn)不止這五種規(guī)定，由國(guó)家對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)一立法，是十分的必要，也應(yīng)該是切實(shí)可行的。在目前五花八門的規(guī)定中，相對(duì)來說第五種規(guī)定，即廣州市?關(guān)于企業(yè)職工加班、加點(diǎn)工資計(jì)算基數(shù)有關(guān)問題的通知?以下簡(jiǎn)稱?廣州通

28、知?的規(guī)定是最民主、最科學(xué)、最具可操作性的。首先，?廣州通知?的民主特點(diǎn)與它的產(chǎn)生機(jī)制有關(guān)。該通知由廣州市勞動(dòng)社會(huì)保障局、市總工會(huì)、市企業(yè)家協(xié)會(huì)分別代表政府、職工、企業(yè)進(jìn)行了平等協(xié)商而制定的。從第2項(xiàng)原那么可以看出該通知是平等協(xié)商，互相妥協(xié)的結(jié)晶。?廣州通知?雖然只是個(gè)通知，但它卻是一個(gè)法制社會(huì)所必需的，真正表達(dá)了“三個(gè)代表，是真正的民主產(chǎn)物。其次，?廣州通知?的科學(xué)性在于明確中不泛靈活性。第3項(xiàng)原那么規(guī)定了無約定時(shí)的處理方法，以杜絕某些企業(yè)不簽勞動(dòng)合同或者拖延簽訂勞動(dòng)合同。該通知與現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定沒有發(fā)生抵觸?？紤]到低收入人員的實(shí)際情況和國(guó)家法律對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，該通知第5項(xiàng)原那么中明

29、確規(guī)定“加班工資基數(shù)低于本市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)以日、時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)。最后，?廣州通知?的可操作性在于對(duì)各種情況進(jìn)行了分別規(guī)定，而又互為補(bǔ)充，互不矛盾。該通知跳出關(guān)于工資構(gòu)成的復(fù)雜性，以用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商為主；無約定時(shí)，以上月實(shí)際工資為基數(shù)；第4項(xiàng)原那么對(duì)實(shí)行計(jì)件的也進(jìn)行了規(guī)定。其可操作性妙不可言。美中缺乏的是第2項(xiàng)原那么，當(dāng)“用人單位支付給勞動(dòng)者本人的實(shí)際工資額高于勞動(dòng)合同約定工資額的，加班工資基數(shù)仍需勞動(dòng)者與企業(yè)協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)者來說往往處于不利地位；而對(duì)企業(yè)來說，增加了每月的工作負(fù)擔(dān)和矛盾。最好是能事先確定一個(gè)比例，比方，加班工資基數(shù)定為勞動(dòng)者本人上月實(shí)際工資與勞動(dòng)合同約定

30、工資的平均值。綜上所述，對(duì)于目前計(jì)算加班費(fèi)的混亂局面，實(shí)有必要推廣?廣州通知?的作法，最好是通過立法形式予以統(tǒng)一規(guī)定，并把對(duì)于“工資構(gòu)成和名目繁多的“工資名稱的規(guī)定予以取消，使復(fù)雜的工資統(tǒng)一化、簡(jiǎn)單化，這樣一來，不管是勞動(dòng)者，還是企業(yè)，對(duì)加班費(fèi)問題，就不會(huì)感覺“理還亂了。參考資料：1. ?勞動(dòng)法? 關(guān)心 主編. 北京：中國(guó)人民出版社，200021世紀(jì)法學(xué)系列教材2. ?用人單位勞動(dòng)法操作實(shí)務(wù)? 左祥琦 編著. 北京：法律出版社，2002.53. ?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法編注? 紀(jì)明 編. 北京：中國(guó)法制出版社，2003.114. ?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法律法規(guī)實(shí)用指南? 楊光 主編.北京

31、經(jīng)濟(jì)管理出版社，20025. ?勞動(dòng)糾紛法律解決指南?李顯東 主編.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003.8>>查看原文如何正確計(jì)算加班費(fèi)？ (2021-09-30 10:55:16) 引言：加班加點(diǎn)工資的計(jì)發(fā)，歷來是勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重點(diǎn)熱點(diǎn)，本文作者結(jié)合律師實(shí)務(wù)全面分析。用人單位安排勞動(dòng)者工作超出了標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，或者休息日、法定假日安排勞動(dòng)者工作的都視為加班。按照?勞動(dòng)法?規(guī)定，但凡用人單位安排職工加班的，不管該單位是實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度還是計(jì)件工資制度，都應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班工資。但也有一些不視為加班或者加班可以不支付加班費(fèi)的情況，比方休息日加班安排了補(bǔ)休的，勞動(dòng)者沒有完成工作自愿延長(zhǎng)工

32、作時(shí)間的，或者采用不定時(shí)制度的用人單位的高層人員加班須經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)。隨著?勞動(dòng)法?的普及，用人單位安排職工加班須支付相應(yīng)的加班工資，這種觀念也來也深入民心。但是，在以何作為加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)，以及如何計(jì)算的問題上，一些朋友就不是很清楚了，下面談?wù)勅绾握_計(jì)算加班費(fèi)。一、如何確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)？要準(zhǔn)確計(jì)算加班費(fèi)，首先必須正確確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：1、如果勞動(dòng)合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動(dòng)合同的工資工程分為“根本工資、“崗位工資、“職務(wù)工資等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“根本工資、

33、“崗位工資或“職務(wù)工資單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。2、如果勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)。但凡用人單位直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資，具體包括國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?關(guān)于工資總額組成的規(guī)定假設(shè)干具體范圍的解釋?中規(guī)定“工資總額的幾個(gè)組成局部。但是應(yīng)當(dāng)注意一點(diǎn)，在以實(shí)際工資都可作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí)，加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助和勞動(dòng)保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計(jì)算范圍。3、在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部?關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知?規(guī)定，以每月工作時(shí)間為天和小時(shí)進(jìn)行折算。4、實(shí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時(shí)

34、間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。5、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。二、如何計(jì)算不同情況下的加班費(fèi)？確定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準(zhǔn)確計(jì)算出加班費(fèi)，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部?關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知?，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：1用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；2用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資

35、標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。2、綜合計(jì)算工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。按照勞動(dòng)部?關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批方法?和?關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函?規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，超過局部應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間并按?勞動(dòng)法?第44第1款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按?勞動(dòng)法?第44第3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)。3、不定時(shí)

36、工時(shí)制度的加班費(fèi)的計(jì)算。一般情況下，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)不需要支付加班費(fèi)。但是應(yīng)當(dāng)注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應(yīng)當(dāng)按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班費(fèi)。4、實(shí)行計(jì)件工資制度的加班費(fèi)計(jì)算。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原那么，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資?！咀髡吆?jiǎn)介】：本文作者楊帆，廣東法制盛邦律師事務(wù)所律師就餐時(shí)間算不算加班時(shí)間？案情就餐時(shí)間是否能算為加班時(shí)間？2005年蘇州市虎丘法院判決了一起案例，認(rèn)定職工在三班工作制每天工作8小時(shí)以外的加班時(shí)間內(nèi)的

37、就餐時(shí)間為加班時(shí)間。2007年11月21日，蘇州市虎丘區(qū)人民法院審結(jié)一起類似的案例，法院認(rèn)定職工在二班工作制內(nèi)的就餐時(shí)間不屬于加班時(shí)間，駁回了職工金先生要求公司支付12600元加班公司的訴訟請(qǐng)求。那么究竟什么樣的就餐時(shí)間才能算是加班時(shí)間，二班制與三班制下的就餐時(shí)間認(rèn)定為加班時(shí)間有何區(qū)別呢？2005年4月1日，金先生與公司簽訂勞動(dòng)合同，約定金先生在公司從事施設(shè)管理工作。金先生工作期間實(shí)行二班工作制，即二天白班，二天夜班，休息二天。在公司工作期間，金先生大局部出勤日存在延長(zhǎng)工作時(shí)間情形，局部休息日及法定休假節(jié)日存在加班情形。延長(zhǎng)工作時(shí)間的出勤日以及休、假節(jié)日加班的在班時(shí)間均為12小時(shí)，在此12小時(shí)

38、中，金先生有1.5小時(shí)的固定時(shí)間為用餐時(shí)間，用餐時(shí)金先生至公司內(nèi)設(shè)的食堂用餐。除1.5小時(shí)的用餐時(shí)間外的加班工資，公司均已按當(dāng)月的根本工資為基數(shù)支付，金先生對(duì)此也沒有異議。2007年7月14日起金先生沒有到公司上班，公司于當(dāng)月26日通知他雙方的勞動(dòng)合同自2007年7月25日起解除。金先生為了主張就餐的1.5小時(shí)為加班時(shí)間公司應(yīng)付加班工資，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，但申訴請(qǐng)求被駁回。金先生對(duì)此不服遂向法院提起訴訟。金先生認(rèn)為，他從進(jìn)入公司上班后負(fù)責(zé)公司的高、低壓供配電系統(tǒng)等電氣動(dòng)力設(shè)備的運(yùn)行與維護(hù)。這些設(shè)備都是必須每天24小時(shí)運(yùn)行的，因此他上班的12小時(shí)中幾乎全部在工作，無固定吃飯及休息時(shí)間，而

39、公司僅計(jì)算他每天2.5小時(shí)的延時(shí)加班，扣除了1.5小時(shí)的用餐時(shí)間。公司的計(jì)算方法違反了相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定，為此請(qǐng)求法院判令公司補(bǔ)償他少算的加班工資12600元。而公司那么認(rèn)為，少算的加班加點(diǎn)工作時(shí)間是指就餐時(shí)間，就餐時(shí)間算加班時(shí)間沒有任何法律依據(jù)，因此金先生的訴訟請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)依法駁回。審判法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，該1.5小時(shí)不能計(jì)算為工作時(shí)間，首先，我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)者在工作間歇的用餐時(shí)間能否計(jì)算為工作時(shí)間并無明確規(guī)定；其次，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中也沒有對(duì)此作出約定，公司的內(nèi)部規(guī)章制度同樣無相關(guān)規(guī)定；再次，金先生的就餐時(shí)間及地點(diǎn)較為固定，都是在固定的時(shí)間內(nèi)前往固定的就餐地點(diǎn)用餐，離開了原來的工作崗位。盡管在這段

40、用餐及休息時(shí)間內(nèi)金先生不能自由進(jìn)出公司，但對(duì)其時(shí)間畢竟可以自由支配或利用，金先生認(rèn)為此時(shí)其一直處于待命狀態(tài)但不能提供證據(jù)證實(shí)。為此金先生的訴訟請(qǐng)求因無事實(shí)及法律依據(jù)法院不予支持。法院遂依法判決駁回金先生的訴訟請(qǐng)求。評(píng)析按照勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，實(shí)行三班制工作的職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。在此期間的用餐時(shí)間是否計(jì)算為工作時(shí)間，尚無法律規(guī)定。法院對(duì)主張?jiān)谶@一時(shí)間段內(nèi)支付加班工資的請(qǐng)求一般不予支持；然而職工在每天工作8小時(shí)之外的加班時(shí)間中的用餐時(shí)間，按照勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原那么出發(fā)，該用餐時(shí)間應(yīng)當(dāng)計(jì)算為工作時(shí)間，并應(yīng)支付相應(yīng)的加班工資。本案中，金先生公司實(shí)行的是二班工作制，每天的

41、工作時(shí)間為12小時(shí)，工作四天后休息兩天，在這12小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)的就餐時(shí)間能否算成加班時(shí)間呢？目前我國(guó)還沒有出臺(tái)具體的法律法規(guī)加以界定。結(jié)合本案的實(shí)際，金先生在公司就餐時(shí)是在固定的時(shí)間內(nèi)前往公司的餐廳就餐，用餐時(shí)是脫離了原來的工作崗位的，這段時(shí)間金先生是可以進(jìn)行自由支配的，所以法院對(duì)金先生的訴訟請(qǐng)求不予支持。目前包括勞動(dòng)者從事生產(chǎn)或工作前準(zhǔn)備時(shí)間、結(jié)束前的整理與交接時(shí)間、工間休息時(shí)間、就餐時(shí)間等到底該不該算在工作時(shí)間內(nèi)沒有統(tǒng)一的說法，除非職工與企業(yè)之間就此類問題在勞動(dòng)合同中有明確約定。因此迫切需要出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)對(duì)此予以解釋。如何證明加班時(shí)間來源：五一勞動(dòng)網(wǎng)    

42、;           發(fā)布者：*律師             發(fā)布時(shí)間：2008-3-11【案情摘要】溫某于2004年9月3日入職M公司，擔(dān)任司機(jī)的職務(wù)。雙方最后一期勞動(dòng)合同的期限為2006年1月1日至2006年12月31日，申訴人每天上班時(shí)間為早上7點(diǎn)到晚上7點(diǎn)，經(jīng)常工作超過十二小時(shí)，每月僅休息兩天，公司均未支付過加班費(fèi)。2007年初，公司口頭告知溫某要將其調(diào)往其他工作崗位，工資也要

43、大幅度降低，溫某表示不同意，便于2007年1月10日提出書面辭職申請(qǐng)，并于當(dāng)天辦理了離職手續(xù)。后溫某以公司未支付加班費(fèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委提起申訴要求支付2005年1月以來的加班工資。后仲裁委支持了2006年1月至2007年1月的加班工資，溫某不服，向區(qū)人民法院提起訴訟?！旧暝V人/原告請(qǐng)求及理由】原告自2004年9月起在被告處工作，由于被告一直宣稱N公司是其總公司，因此原告在無防范的情況下，于2005年1月原告與被告簽訂了用人方署名為“N公司的勞動(dòng)合同，2006年1月被告以自己的名義與原告續(xù)簽勞動(dòng)合同。事實(shí)上，原告的工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、工資卡未曾改變，且被告于2006年4月出具過一份?證明?，成認(rèn)

44、原告自2005年1月1日起在被告處工作，仲裁委關(guān)于2005年1月至2006年1月間雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是錯(cuò)誤的。請(qǐng)求一審法院【被訴人/被告辯論及理由】 2005年至2006年期間，原告與被告不存在勞動(dòng)關(guān)系，2006年原告入職后，公司也從未強(qiáng)迫包括原告在內(nèi)的職工加班，加班費(fèi)也予以發(fā)放，不應(yīng)再行支付。【裁決/判決結(jié)果】2005年原告系與N公司簽訂勞動(dòng)合同，除?證明?之外并無其他證據(jù)顯示雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于2005年1月至2006年1月期間的加班費(fèi)不予支持。被告作為用人單位，未提交原告在職期間的考勤記錄及工資簽收表，無法證明原告的工作時(shí)間及已向原告支付過加班工資的事實(shí)，因此產(chǎn)生的不利后果由被告

45、承當(dāng)。判決被告支付原告2006年1月至2007年1月期間的加班工資共計(jì)49846.32元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12371.58元。【本站觀點(diǎn)】關(guān)于加班時(shí)間的證明。?深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要?第二十五條第二款：“勞動(dòng)者主張加班工資，有關(guān)勞動(dòng)者考勤情況的舉證責(zé)任由用人單位負(fù)擔(dān)；用人單位不能就加班具體時(shí)間舉證的，應(yīng)采信勞動(dòng)者主張的時(shí)間，但勞動(dòng)者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。本案中，被告未就考勤記錄提供證據(jù)，承當(dāng)舉證不能的責(zé)任，因此法院支持了原告對(duì)加班時(shí)間的主張。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的證明。?深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要?第二十五

46、條第四款：用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考以下憑證：一工資支付憑證或記錄職工工資發(fā)放花名冊(cè)，繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；二用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證、“效勞證等能夠證明身份的證件；三勞動(dòng)者填寫的用人單位招聘“登記表、“報(bào)名表等招用記錄；四考勤記錄；五其他勞動(dòng)者的證言等。其中一、三、四項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，勞動(dòng)仲裁委、一審法院都以2005年原告與N公司簽訂的勞動(dòng)合同為依據(jù)，不認(rèn)可其與被告在此期間的勞動(dòng)關(guān)系。我站認(rèn)為，有欠妥之處。社會(huì)上許多大型公司間存在復(fù)雜的關(guān)聯(lián)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，囿于自身知識(shí)，勞動(dòng)者不會(huì)關(guān)注這方面的差異，一些公司利用這一點(diǎn)誤導(dǎo)

47、勞動(dòng)者簽訂不符實(shí)際的勞動(dòng)合同，以躲避法律責(zé)任。我站認(rèn)為，此種情況下，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)合同的實(shí)際履行情況認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，比方工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、崗位、工資的發(fā)放人是否發(fā)生變化等等，而不是一紙合同。本案中，溫某已上中級(jí)法院提起上訴，案件正在審理之中。職工事假、探親假、婚喪假期間工資待遇如何職工請(qǐng)事假含病假期間的工資待遇，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位實(shí)行照發(fā)工資的制度。企業(yè)根據(jù)職工的不同性質(zhì)而實(shí)行不同的制度，企業(yè)中的工人由于享受加班加點(diǎn)工資待遇，所以一般在事假期間不發(fā)工資；企業(yè)中的行政人員和工程技術(shù)人員不享受加班加點(diǎn)工資待遇，請(qǐng)事假每個(gè)季度在兩個(gè)工作日以內(nèi)的，照發(fā)工資，超過兩個(gè)工作日以上的，其超過天數(shù)不發(fā)工資職

48、工休探親假期間的工資待遇，在規(guī)定的探親假期間和路程期間內(nèi)，照發(fā)本人的標(biāo)準(zhǔn)工資。職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬父母、配偶、子女死亡時(shí)，經(jīng)過單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，給予一至三天的婚喪期。職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，給予路程假。在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，工資照發(fā)。職工可以享受本單位的帶薪年休假。公司解散職工已懷孕要給予怎樣的賠償? 網(wǎng)友ruoshi020的困惑： 我是廣州的一家合企的人事工作人員，最近遇到一點(diǎn)事：我司于2006年12月20日終止?fàn)I業(yè)成立另外的新公司，在前一個(gè)月就提前與職工終止勞動(dòng)合同，但現(xiàn)未注銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，處于清

49、算期間。在終止?fàn)I業(yè)前，曾發(fā)表格向全公司進(jìn)行方案生育調(diào)查，結(jié)果未有人填寫已懷孕的資料，于日公司對(duì)職工進(jìn)行工齡賠償后就與這些職工終止合同。但近段時(shí)間有職工過來找，說她已經(jīng)懷孕了要求公司作出賠償，說她本人是在公司結(jié)束營(yíng)業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)懷孕的12月30日。現(xiàn)請(qǐng)問專家，像這種情況，我司應(yīng)當(dāng)如何處理？盼復(fù)，謝謝！     特約參謀阿克答復(fù)：     出于人道主義，勞動(dòng)法一直是以對(duì)懷孕女職工給予特殊的保護(hù)為原那么的，如：?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法?第二十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定

50、解除勞動(dòng)合同：三女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；。?關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法假設(shè)干問題的意見?規(guī)定：“除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。不過這并不與公司解散形成沖突。     勞動(dòng)關(guān)系是由用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中形成的法律關(guān)系。用人單位和勞動(dòng)者是維系勞動(dòng)關(guān)系的重要主體。如果勞動(dòng)者突然死亡，那么勞動(dòng)合同由于喪失了執(zhí)行主體必然終止。同樣，當(dāng)公司解散時(shí)，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動(dòng)合同也不得不終止。特別

51、注意的是，這種情況使用的字眼是“終止，而并非“解除，兩者區(qū)別很大。舉例來說，勞動(dòng)合同到期是一種典型的勞動(dòng)合同終止情形，而用人單位或勞動(dòng)者提前三十天通知對(duì)方辭職或解雇是典型的勞動(dòng)合同解除情形。用人單位解散造成的勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)合同到期終止也有區(qū)別。前者由于用人單位單方面行為客觀造成了職工的失業(yè)，生活上收入的損失，應(yīng)當(dāng)給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而勞動(dòng)合同到期終止卻不用給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。     上述?關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法假設(shè)干問題的意見?規(guī)定，如果勞動(dòng)合同期滿，女職工還在“三期的，合同應(yīng)順延到“三期滿。但沒有規(guī)定，如果用人單位解散，勞動(dòng)合同終止也應(yīng)該延續(xù)合同

52、，或者給予更多的補(bǔ)償。所以，當(dāng)公司解散時(shí)，懷孕期女職工所得到的補(bǔ)償與其他職工相比并無特殊照顧。     不過，雖然國(guó)家和廣州在這方面沒有什么規(guī)定，有些地方出于對(duì)女職工的保護(hù)，對(duì)特殊對(duì)象自行制訂了一些規(guī)定，如無錫市勞動(dòng)和社會(huì)保障局2003年?對(duì)“關(guān)于外資企業(yè)依法破產(chǎn)、解散時(shí)醫(yī)療期內(nèi)職工和懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)待遇處理的請(qǐng)示的復(fù)函?中表示：“女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，可按以下待遇支付有關(guān)費(fèi)用：2、女職工在剩余懷孕期、哺乳期內(nèi)，由企業(yè)按不低于本人根本工資80%的標(biāo)準(zhǔn)一次性發(fā)給生活費(fèi)，其根本工資低于本市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按本市企業(yè)最

53、低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。國(guó)家今后有新的規(guī)定，按新規(guī)定執(zhí)行。病假工資應(yīng)當(dāng)如何支付？根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法?假設(shè)干問題的意見第條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。根據(jù)這一規(guī)定，?江蘇省勞動(dòng)保障廳關(guān)于調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)具體問題的執(zhí)行意見?對(duì)此進(jìn)一步明確：用人單位以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付給勞動(dòng)者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，只需另行支付勞動(dòng)者的住房公積金未簽續(xù)聘合同是否付賠償金勞動(dòng)者表現(xiàn)優(yōu)良，用人單位自然會(huì)繼續(xù)用他，續(xù)簽合同也是很

54、自然的事。但萬一單位不和勞動(dòng)者續(xù)簽合同，實(shí)際上卻又繼續(xù)用人，勞動(dòng)者該怎么辦？能就此指責(zé)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同而要求經(jīng)濟(jì)賠償嗎？     【案情回放】陳某原系某衛(wèi)生院化驗(yàn)室的檢驗(yàn)員。2001年，該衛(wèi)生院根據(jù)政府規(guī)定實(shí)施改制，成立股份制醫(yī)院，聘用原衛(wèi)生院的全體職工。    同年12月，陳某與該醫(yī)院簽訂了?聘用合同書?，聘用期為1年，自2002年1月1日至12月31日止。陳某被聘用后仍在化驗(yàn)室工作。2002年12月31日，雙方勞動(dòng)合同期滿，陳某仍然留在醫(yī)院工作。2003年1月，陳某還領(lǐng)取了當(dāng)月工資，醫(yī)院還為其辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)。同

55、月，該院張貼了?關(guān)于聘用范某等52位同志的決定?，陳某亦名列其中，不過醫(yī)院尚未與陳某簽訂續(xù)聘合同。但是從2003年2月10日開始，陳某就沒到醫(yī)院上班。與此同時(shí)，他卻向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，認(rèn)為醫(yī)院未經(jīng)雙方協(xié)商，單方面解除了勞動(dòng)合同，要求醫(yī)院支付解聘風(fēng)險(xiǎn)金44678.46元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后作出醫(yī)院需支付陳某37069.42元解聘風(fēng)險(xiǎn)金的裁決。    該醫(yī)院對(duì)此裁決不服，于2003年5月向法院提起訴訟。    【法院裁決】法院認(rèn)為，根據(jù)?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋?第十六條的規(guī)定，“勞動(dòng)合

56、同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。該案應(yīng)視為原被告雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。    因?yàn)獒t(yī)院已作出繼續(xù)聘用陳某的決定，并予以張榜公示，且陳某仍在該醫(yī)院上班，并領(lǐng)取了相應(yīng)工資，雙方雖未訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)視為對(duì)原聘用合同的延續(xù)。醫(yī)院沒有單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該支持其主張，無須支付解聘風(fēng)險(xiǎn)金給陳某。    【案例分析】    2003年1月，醫(yī)院張貼了?關(guān)于聘用范某等52位同志的決定?，陳某名列其中，證明陳亦屬被

57、聘人員，說明醫(yī)院愿意繼續(xù)聘用陳某；陳某繼續(xù)上班并領(lǐng)取2003年1月的工資，說明陳某也愿意繼續(xù)在醫(yī)院工作。雙方對(duì)勞動(dòng)合同的延續(xù)以實(shí)際行動(dòng)達(dá)成合意，只是未訂立新的書面的勞動(dòng)合同，欠缺形式要件。但是，這并不影響事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。原來醫(yī)院與陳某簽訂的?聘用合同書?內(nèi)容不違反法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，合法有效。現(xiàn)在陳某本人不愿意繼續(xù)在某醫(yī)院工作，正確途徑應(yīng)是向某醫(yī)院提出單方解除勞動(dòng)關(guān)系，而不能以未續(xù)聘要求支付解聘風(fēng)險(xiǎn)金，陳某的主張難以成立。    勞動(dòng)合同與聘用合同的區(qū)別：    一、簽有勞動(dòng)合同，崗位聘用合同是作為勞動(dòng)合同的附件存在。在現(xiàn)代化大

58、生產(chǎn)的條件下，勞動(dòng)合同呈現(xiàn)出規(guī)格化、定型化的特點(diǎn)，單以勞動(dòng)合同文本作為勞動(dòng)合同的形式已經(jīng)不適應(yīng)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的需要。在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的過程中，為了對(duì)某條已簡(jiǎn)化、規(guī)格化、定型化的條款進(jìn)行具體的約定，必然會(huì)出現(xiàn)對(duì)效勞期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、保守商業(yè)秘密等作詳細(xì)約定的專項(xiàng)協(xié)議。    根據(jù)勞動(dòng)部?關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問題的通知?第6條規(guī)定：“專項(xiàng)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，具有與勞動(dòng)合同同等的法律效力。如果職工與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同以后，又簽訂一份專項(xiàng)協(xié)議，如崗位聘用合同，這份崗位聘用合同就是對(duì)勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，它與勞動(dòng)合同一樣具有法律效力。  &#

59、160; 二、從未簽有勞動(dòng)合同，以崗位聘用合同代替勞動(dòng)合同。如果崗位聘用合同的內(nèi)容包括了勞動(dòng)合同的主要條款，那么，崗位聘用合同與勞動(dòng)合同具有同等的法律效力。實(shí)行不定時(shí)工作制是否需付加班費(fèi)？很多企業(yè)和職工對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制是否需支付加班費(fèi)不是很清楚，在實(shí)踐中常常引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，就這個(gè)問題，記者向勞動(dòng)法專家廣東深義律攣袼鈑郝墑辛俗裳盥墑銜?    ?勞動(dòng)法?第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行三十六條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息方法。     “其他工作和休息方法具體是指“不定時(shí)工作制和“綜合計(jì)算工時(shí)工作制兩種?！安欢〞r(shí)工作制是不以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間。“綜合計(jì)算工時(shí)工作制是分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但規(guī)定的條件是“其平均日工作