第二章人力資源規(guī)劃與工作計劃VIP

1、第二章 人力資源規(guī)劃與工作計劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃工作目標(biāo)一、 總體目標(biāo)確保企業(yè)在生存與發(fā)展過程中，在需要的崗位、需要的時間及時獲得各種所需的人，從而最大限度地開發(fā)和利用人力資源，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、 目標(biāo)分解1. 人力資源規(guī)劃要保證企業(yè)總體人員需求，建立強有力的人才儲備，確保企業(yè)業(yè)務(wù)和管理對人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，協(xié)調(diào)企業(yè)和個人的利益。2. 在對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)各分支機構(gòu)、部門的編制合理準確地預(yù)測出企業(yè)人力供需狀況的具體數(shù)據(jù)，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行工作部署。第二節(jié) 工作事項描述一、 預(yù)測人力資源供應(yīng)及需求數(shù)據(jù)，制定有關(guān)政策和措施。二、 整合、分析、統(tǒng)計和評估現(xiàn)有人力資源

2、，并提交相關(guān)人力資源分析報表。三、 根據(jù)組織整體發(fā)展戰(zhàn)備編制人力資源規(guī)劃書。四、 制定人力資源部年度工作計劃及人力資源部月度工作計劃與預(yù)算。第三節(jié) 工作事項細化執(zhí)行一、 起草人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃一般在年初根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和業(yè)務(wù)發(fā)展情況制定，同時要考慮到人員流動對企業(yè)產(chǎn)生的影響。（一） 什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為使企業(yè)在定時期穩(wěn)定地擁有一定素質(zhì)和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織的目標(biāo)而制定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含義：1. 適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化，從企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求人力資源的質(zhì)量

3、、數(shù)量和結(jié)構(gòu)動態(tài)適應(yīng)其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2. 組織目標(biāo)實現(xiàn)與個人利益滿足的一致性；3. 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)協(xié)調(diào)。（二） 人力資源規(guī)劃要實現(xiàn)的目標(biāo)1. 得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員，充分利用現(xiàn)有人力資源。2. 預(yù)測企業(yè)中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}。3. 建設(shè)同支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。4. 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（三） 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容1. 需要多少員工？2. 員工應(yīng)具備哪方面技術(shù)、知識和能力？3. 現(xiàn)有的人資源能否滿足目標(biāo)需要？4. 對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)的必要性

4、有哪些？5. 是否需要招聘？6. 何時需要新員工？7. 何時開始培訓(xùn)或招聘？8. 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取哪些應(yīng)對措施？9. 除了積極性、責(zé)任心外，是否還有其他因素可以開發(fā)利用？規(guī)劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費補充計劃需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求招聘、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)

5、開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)的引起損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績效與薪酬福利計算個人及部門的績效標(biāo)準、衡量方法，薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費用及可能的賠償（四） 人力資源預(yù)測常用方法目前國內(nèi)外常用的預(yù)測人力資源需求的方法和技術(shù)有如下幾種。1. 管理人員判斷法即企業(yè)各級管理人員根椐自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作流程，如圖2-1所示。根據(jù)業(yè)務(wù)增減報上層領(lǐng)導(dǎo)開始職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量進行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策圖

6、2-1 管理人員判斷法工作流程這是一種粗淺的人力資源需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測；若用于中、長期預(yù)測，結(jié)果會相當(dāng)不準確。當(dāng)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展較均衡穩(wěn)定時，也可用來預(yù)測中、長期人力需求。這種方法可以單獨使用，也可與其他方法結(jié)合使用。2. 經(jīng)驗預(yù)測法這種方法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。具體方法是，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力和管理能力等進行預(yù)測。不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，企業(yè)采用這種方法預(yù)測人員需求時，一方面要注意經(jīng)驗的積累，包括保留歷史檔案、采用

7、多人的決策，從而減少預(yù)測的偏差；另一方面也要認識到，這種方法應(yīng)用于不同的對象時，預(yù)測結(jié)果的準確程度會不同，對可準確測度工作量的崗位，預(yù)測的準確性較高，對難以準確測度工作量的崗位，預(yù)測的準確性較低。3. 德爾菲法德爾菲法是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（例如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。它不采取會議的方式而是專家們互不見面。因為專家彼此之間存在著身份和地位的差別，面對面的集體討論會使行一些人因不愿批評其他人而放棄自己的合理主張。這樣就需要有一個中間人（例如人力資源部門）在專家們之中協(xié)調(diào)。具體地說，中間人的任務(wù)是，

8、把在第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)35次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，既可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。例如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法秦效，應(yīng)掌握以下技巧。（1） 要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及相關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能做出判斷。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。（2） 不要過分詢

9、問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應(yīng)關(guān)心人員可能需要增加百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如市場部經(jīng)理或工程師）的預(yù)計增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。（3） 允許專家粗估數(shù)字，不要求精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。（4） 使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。（5） 人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。（6） 要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。4. 趨勢分析法這種定量分析方法基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由于推斷未來的人力資源需求。趨勢分析江工作流程

10、，如圖2-2所示。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件；第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。根據(jù)這兩個條件，適當(dāng)?shù)慕M織因素，對大學(xué)來說，可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人·天數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如，某醫(yī)院預(yù)計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析

11、。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機來進行。開始確定適當(dāng)?shù)呐c聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整計算每人每年平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）繪制組織因素與勞動力數(shù)量關(guān)系圖對預(yù)測年度情況進行預(yù)測結(jié)束圖2-2 趨勢分析法工作流程（五） 制定人力資源規(guī)劃的工作步驟步驟具體工作事項工作內(nèi)容第一步1.進行企業(yè)戰(zhàn)略分析，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、方針和關(guān)鍵成功因素2.明確面臨的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略挑戰(zhàn)包括內(nèi)在和外在的的挑戰(zhàn)1 認真閱讀企業(yè)的主要文件，包括企業(yè)目標(biāo)、使

12、用、信念、工作項目和其他戰(zhàn)略方面的文件2 約見企業(yè)高層人員，聽取他們對企業(yè)的方針、關(guān)鍵成功因素，以及各項挑戰(zhàn)的意見3 約見企業(yè)的關(guān)鍵人物，例如股東和企業(yè)的客戶，以確定他們對企業(yè)的期望第二步1 針對戰(zhàn)略分析結(jié)果，評估人力資源管理問題2 找出企業(yè)在戰(zhàn)略方面存在的人力資源問題列出潛在的人力資源問題：1 員工能否勝任；要實現(xiàn)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工需具備什么新技能2 怎樣區(qū)分表現(xiàn)出色與表現(xiàn)一般的員工？采取什么方法評價他們的表現(xiàn)3 怎樣引導(dǎo)、培訓(xùn)表現(xiàn)欠佳的員工，以改善他們的工作表現(xiàn)4 是否培訓(xùn)員工去迎接未來的挑戰(zhàn)？需要采取哪些改善措施5 是否激勵員工去接受目前和未來的挑戰(zhàn)？如何激勵員工的斗志6 是否招聘和

13、保留合適的人才以迎接未來賓挑戰(zhàn)？如果沒有，有什么方法可以招聘合適的人才7 企業(yè)目前的文化是否與企業(yè)目標(biāo)、使命和信念相吻合8 現(xiàn)有人員是否足以應(yīng)付日后的精力需求第三步找出企業(yè)日常面對的人力資源問題。這些問題會涉及人力規(guī)劃、招聘、管理、培訓(xùn)發(fā)展以及員工關(guān)系等范疇1 約見員工，與他們暢談當(dāng)前面對的人力資源問題，包括人力規(guī)劃、招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展，以及員工關(guān)系等問題2 組織員工專題討論小組。通過專題討論小組，與不同員工探討人力資源問題，并確定問題的緩急次序，為確保參與小組的員工都能充分表達意見，會議應(yīng)由訓(xùn)練有素的輔導(dǎo)人員主持，而小組的成員也須在事前細心挑選3 進行員工意見調(diào)查。調(diào)查結(jié)果更可作為衡量

14、改善的標(biāo)準第四步制訂出解決戰(zhàn)略性人力資源問題的解決方案1 將人力資源問題按照重要性的大小進行排序2 針對問題確定所需采取的措施3 請企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)共同參與第五步制定人力資源管理規(guī)劃1 在取得管理層對處理人力資源問題的意見后，可再提出其他建議，以解決這些亟待解決的人力資源問題2 把建議分類，列出大約510個方面，例如培訓(xùn)，員工關(guān)系等3 形成人力資源管理規(guī)劃初稿，闡釋目標(biāo)和改進建議4 草擬一份人力資源管理項目一覽表，列明各項目的目標(biāo)，以便查閱5 將人力資源管理規(guī)劃分發(fā)給有關(guān)人士，征詢他們對規(guī)劃的意見6 參考他們的意見并修改人力資源管理規(guī)劃，最后定稿制定人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的目標(biāo)、使命、信念

15、、價值觀和戰(zhàn)備，然后將人力資源管理和企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃相結(jié)合，另外也可按照業(yè)務(wù)的優(yōu)先次序，編排人辦資源管理項目。制定人力資源規(guī)劃，可遵循以下五個步驟。（六） 人力資源需求預(yù)測的工作流程人力資源需求預(yù)測分為目前人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分，具體工作流程，如圖2-3所示。（七） 人力資源供給預(yù)測的工作流程人力資源供給預(yù)測分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩部分，具體工作流程，如圖2-4所示。（八） 人力資源管理費用預(yù)算的編制1. 人力資源管理費用構(gòu)成要素人力資源管理費用構(gòu)成要素，如圖2-5所示。2. 人力資源管理費用編制工作流程人力資源管理費用編制工作流程，如圖2-

16、6所示。3. 編制人力資源管理部門費用預(yù)算4. 人力資源管理成本核算工作內(nèi)容（1） 人力資源原始成本核算內(nèi)容，如圖2-7所示。（2） 人力資源重置成本核算內(nèi)容，如圖2-8所示。確定統(tǒng)計匯總統(tǒng)計確定流失人力資源需求職務(wù)編制人員配置是否符合職務(wù)資格要求人員超偏人員缺編開始職務(wù)分析結(jié)果人力資源現(xiàn)狀將統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者討論確定目前人力資源需求調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定各部門的工作量確定未來人力資源需求增加的職務(wù)增加的人數(shù)預(yù)測期內(nèi)退休人員統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)離職情況預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計結(jié)果匯總企業(yè)整體人力資源需求結(jié)束圖2-3 人力資源需求預(yù)測的工作流程開始分析影響外部人力資源供給的因素地域性因素全國性因素1 企業(yè)所

17、在地的人力資源整體現(xiàn)狀2 企業(yè)所在地有效人力資源供求現(xiàn)狀3 企業(yè)所在地對人才的吸引程度4 企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度5 企業(yè)提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭? 企業(yè)本身對人才的吸引程度1 全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況2 國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策3 該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況4 全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異了解人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計員工調(diào)整比例了解人事調(diào)整情況匯總匯總內(nèi)部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測匯總?cè)肆Y源供給預(yù)測結(jié)束圖2-4人力資源供給預(yù)測的工作流程人力資源管理費用基礎(chǔ)成本工資成本福利和保險獎金職務(wù)工資基礎(chǔ)成本計時成本計件成本補貼津貼加班工資員工福利費住房

18、公積金醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險補充養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險員工教育經(jīng)費員工住房基金其他費用其他圖2-5 人力資源管理費用構(gòu)成要素上一年度費用預(yù)算上一年度費用結(jié)算開始比較預(yù)算結(jié)算分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況分析最低工資標(biāo)準工資指導(dǎo)線物價標(biāo)準預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況結(jié)束當(dāng)年費用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算圖2-6 人力資源管理費用編制工作流程活動項目費用項目招聘廣告費、招聘會會務(wù)費、高校獎學(xué)金薪酬水平市場調(diào)查調(diào)研費人才測評測評費培訓(xùn)教材費、講師勞務(wù)費、培訓(xùn)費、差旅費公務(wù)出國護照費、簽證費調(diào)研專題研究會議費、協(xié)會會員費勞動合同認證費辭退補償費殘疾人安置殘疾人就業(yè)保證金勞動糾紛法律咨詢費

19、辦公業(yè)務(wù)辦公用品與設(shè)備費人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源獲得成本直接成本間接成本直接成本間接成本1 人員招聘2 人員選拔3 錄用安置1 培訓(xùn)期間生產(chǎn)損失2 職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入3 組織內(nèi)部培訓(xùn)師的時間投入1 上崗引導(dǎo)培訓(xùn)2 職業(yè)生涯管理3 教育培訓(xùn)圖2-7 人力資源原始成本核算內(nèi)容人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本人力資源離職成本直接成本間接成本1 離職補償費2 離職管理費1 空職損失2 新聘人員不如離職員工帶來的損失3 離職前離職者工作績效損失圖2-8人力資源重置成本核算內(nèi)容（九） 人力資源規(guī)劃書模板某企業(yè)2004年人力資源規(guī)劃書A 人力資源情況分析2001200

20、4年人力資源狀況與預(yù)測單位：人年份人員結(jié)構(gòu)2001年2002年2003年2004年員工總數(shù)25406583專業(yè)管理人員36911一般管理人員5101417中高層管理人員2457人員分析：企業(yè)目前擁有具備中、高級職稱的管理人員18人，其中有高級職稱的人員4人（占企業(yè)總?cè)藬?shù)的4.8%），中級職稱的人員14人（占企業(yè)總?cè)藬?shù)的16.9%）。中高層管理人員7人的平均年齡，有本科以上學(xué)歷的僅占16%。人員離職比例20012002年為47.6%，20022003年為30.9%；20032004年為28%。人員增長比例20012002年為16%，20022003年為62.5%，20032004年為27.7%。

21、從上述數(shù)據(jù)不難看出，企業(yè)目前的人力資源配置尚不合理。1 管理人員持有中高級職稱的比例過低。企業(yè)現(xiàn)有管理人員35人，持有中、高級職稱的僅占總?cè)藬?shù)據(jù)的21.7%，未達到應(yīng)有的70%80%的水平。因此，企業(yè)的崗位評價、招聘錄用、培訓(xùn)機制等人力資源管理方面都應(yīng)當(dāng)加強。2 人員增長和離職的比例失調(diào)。由于企業(yè)的人力資源管理在績效考核、淘汰與晉升、人力資源開發(fā)等模塊上缺乏統(tǒng)一性和制度化，引起人員流動的不協(xié)調(diào)。人員增長可基本控制在18%左右，而離職比例控制在10%左右是科學(xué)的。3 管理層人數(shù)比例過高。企業(yè)的管理層人數(shù)35人，占總?cè)藬?shù)的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理構(gòu)架，管理層結(jié)構(gòu)扁平式更為合理，其

22、比例以不超過總?cè)藬?shù)的25%為宜。4 人力資源管理的基礎(chǔ)制度和激勵制度未形成規(guī)范。企業(yè)目前的各項人力資源基礎(chǔ)制度尚不完善，這可能會導(dǎo)致管理中出現(xiàn)“執(zhí)行依據(jù)不足，人力因素過多”的問題。另外，如果該企業(yè)人才激勵機制不完善，就會產(chǎn)生“進的人多，出的人少”、“留的人雜，走的人怨”等現(xiàn)象。5 企業(yè)人力資源管理尚停留在基礎(chǔ)的人事管理上。企業(yè)應(yīng)如何留住、培養(yǎng)、使用、激勵和開發(fā)人才？這些問題不是簡單地進行人事管理就可以解決的，而應(yīng)以不同階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，以專業(yè)的人力資源管理軟件為工具，以各級管理部門的配合為支持，進行企業(yè)化的人力資源規(guī)劃。搭建科學(xué)、合理、制度化的人力資源架構(gòu)，實施以企業(yè)管理為指導(dǎo)、分

23、級管理為基礎(chǔ)的、嚴格執(zhí)行的人力資源管理制度。B 職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)企業(yè)2004年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了2004年的職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。在2004年，企業(yè)將劃分8個部門，其中行政副總經(jīng)理負責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下。1 決策層（5人）：總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。2 行政部（8人）：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3 財務(wù)部（4人）：財務(wù)經(jīng)量1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員

24、1名。4 人力資源部（4人）：人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。5 銷售一部（19人）：銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6 銷售二部（13人）：銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7 開發(fā)一部（19人）：開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。8 開發(fā)二部（19人）：開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。9 產(chǎn)品部（5人）：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。C 人員招聘計劃1 招聘需求根據(jù)2004年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，企業(yè)人員總數(shù)應(yīng)為9

25、6人，而到目前為止只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和人數(shù)如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。2 招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。銷售代表：社會招聘。3 招聘策略社會招聘主要通過在人才市場報上發(fā)布招聘廣告、參加人才交流會或網(wǎng)上招聘等三種形式。學(xué)校招聘主要通過應(yīng)屆生洽談會，準備在2004年每一季度開展在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘廣告、網(wǎng)上招聘等四種形式。4 招聘人事政策（1） 本科生 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保失業(yè)保險和醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，工作滿半月后有住房

26、補助。 考取碩士研究生后本錄用合同自動解除。 試用期三個月。 簽訂一年勞動合同。（2） 碩士研究生 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等）。試用期基本工資4000元，工作滿半月有后住房補助。 考取博士研究生后本錄用合同自動解除。 試用期三個月。 企業(yè)資助員工攻讀在職博士。 簽訂不定期勞動合同，員工來去自由。 成為骨干員工后，可享有企業(yè)股份。5 風(fēng)險預(yù)測（1） 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于企業(yè)待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研

27、的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)儲備候選人。（2） 由于計算機研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。D 人事政策調(diào)整1 薪酬福利政策調(diào)整經(jīng)總經(jīng)理提議，董事會批準，2004年1月起增加員工工齡津貼，為企業(yè)連續(xù)服務(wù)每滿一年的每月增加20元工齡津貼。2004年起能完成半年生產(chǎn)、銷售和利潤目標(biāo)的，企業(yè)將組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200500元，視完成利潤情況決定。2 招聘政策調(diào)整自2004年起，內(nèi)部員工推薦中、高級人才，經(jīng)企業(yè)考核錄用為正式員工的，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息張榜公布，希望全體員工積極參與。2003年選擇年開發(fā)人員實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得

28、了較理想的結(jié)果。2004年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素的考查。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。3 考核政策調(diào)整廢除企業(yè)原有的考核成績居末位員工提前終止勞動關(guān)系的條例，調(diào)整為考核不合格則提前終止勞動關(guān)系的新條例，目的是使考核更能夠反映員工實際工作表現(xiàn)。建立部門經(jīng)理以下級員工做書面評價的制度，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發(fā)揚優(yōu)點、克服缺點。建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行溝通。2004年加強對考核級人員的專業(yè)培訓(xùn)，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性。在開發(fā)部試行“標(biāo)準量度平

29、均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。4 員工培訓(xùn)政策調(diào)整2004年起新入職員工的上崗培訓(xùn)，除了制度培訓(xùn)之外，增加崗位操作技能培訓(xùn)和安全培訓(xùn)，并實行筆試考試?？荚嚭细窈蠓娇缮蠉?。2004年起管理培訓(xùn)由人力資源與專職管理人員合作開展，不聘請外部的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分管理層和員工兩個部分，重點對現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。2004年起為了激勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)企業(yè)審核批準，凡愿意與企業(yè)簽訂一定服務(wù)年限合同的，企業(yè)予以報銷部分或全部培訓(xùn)學(xué)費。E 人力資源預(yù)算1 招聘費用預(yù)算（1） 招聘講座費用：計劃對本科生和研究生各進行4次講座，共8次。每次費用300元

30、，共計2400元。（2） 交流會費用：參加交流會4次，每次平均2000元，共計8000元。（3） 宣傳材料費：2000元。（4） 報紙廣告費：6000元。2 培訓(xùn)費用2003年實行培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計2004年培訓(xùn)費用約為42000元。3 員工工資預(yù)算按企業(yè)增資每年5%計算和增加員工13人計算，全年工資支出預(yù)算為288萬元。4 員工福利預(yù)算增加春、秋游費用4萬元（由行政部預(yù)算并組織），為員工繳納各種保險費預(yù)算為108萬元。5 社會保險金2004年社會保險金共繳納34000元，按20%遞增，預(yù)計2004年社會保險金總額為412800元。（十） 人力資源規(guī)劃常用工具表單1 崗位

31、增補申請表單位名稱： 填表日期： 年 月 日部門擬增補崗位名稱增補崗位起始日期增補崗位所需人數(shù)目前存在的問題申請理由直接上級直接下級增補崗位人員要求增補崗位的工作內(nèi)容申請部門意見人力資源部意見領(lǐng)導(dǎo)意見填表人： 審核人：2 人員增補申請表單位名稱： 填表日期： 年 月 日人員配置狀況擬增補人數(shù)增補人員需要條件號次工作項目編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)12345合計總經(jīng)理辦公室審批意見：總經(jīng)理經(jīng)理人事部3 人員崗位變動申請表單位名稱： 填表日期： 年 月 日姓名現(xiàn)在部門入職日期學(xué)歷職稱轉(zhuǎn)正日期職位現(xiàn)在工資合同簽訂是 否變動后部門變動后職位變動性質(zhì)平調(diào) 升職 降職 辭職 辭退變動原因詳述原來部門意見現(xiàn)在部門意見行

32、政部門意見主管副總經(jīng)理意見總經(jīng)理意見工資變動備注填表人： 審核人：4 企業(yè)管理人才儲備登記表單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日姓名年齡服務(wù)年限現(xiàn)任職務(wù)擔(dān)任本職年數(shù)工作績效優(yōu)勢與特長劣勢與缺點進取情況可升調(diào)為升調(diào)時間所需培訓(xùn)現(xiàn)任職務(wù)擔(dān)任本職年數(shù)可升調(diào)為升調(diào)時間所需培訓(xùn)可升調(diào)為升調(diào)時間所需培訓(xùn)人力資源部門意見領(lǐng)導(dǎo)意見填表人： 審核人：（十一） 人力資源規(guī)劃工作流程人力資源規(guī)劃工作流程人力資源規(guī)劃工作流程，如圖2-9所示。二、 制定人力資源部詳細工作計劃（一） 制定人力資源工作計劃應(yīng)考慮的內(nèi)容一般來說，人力資源管理工作的基本內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃與組織管理、工作分析與職位設(shè)計、員工招聘

33、、員工甄選與安置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工資福利、激勵與領(lǐng)導(dǎo)以及人員溝通等?？傮w來講，人力資源部的工作內(nèi)容大致可分為四個部分，即人員甄選、績效考核、員工發(fā)展和薪酬福利。而每部分的工作又大致可分為三個層次，即策略規(guī)劃、制度規(guī)劃和作業(yè)執(zhí)行。我們可以把這四大內(nèi)容、三個層次歸納為一個矩陣表，以明確各部分工作的具體內(nèi)容。開始企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力供給預(yù)測目標(biāo)及匹配政策人力需求預(yù)測人員凈需求量影響需求因素：l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時間l 教育和培訓(xùn)晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展辭退不續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間加班補充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào)勞動力過剩勞動力短缺

34、執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋結(jié)束圖2-9人力資源規(guī)劃工作流程人力資源部的主要工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作事項工作目標(biāo)制度設(shè)計工作執(zhí)行人員甄選確定企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員編制，完善預(yù)測工具體系設(shè)計甄選工具，確認甄選工具的效度，擬定招聘計劃招聘工作管理，組織筆試和面試等績效考核決定企業(yè)應(yīng)重點采用何種績效考核指標(biāo)設(shè)計與薪酬、員工發(fā)展相結(jié)合的考核制度，設(shè)計開展未來組織工作所需的考核工具績效考核的組織實施、數(shù)據(jù)的收集、匯總、分析和反饋規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別設(shè)計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓(xùn)要求，設(shè)計培訓(xùn)課程及有關(guān)制度，配合組織的發(fā)展提供培訓(xùn)課程，執(zhí)行工作教導(dǎo)，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪酬福利薪酬與企業(yè)

35、長期戰(zhàn)略結(jié)合設(shè)計薪酬福利制度調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等（二） 人力資源部工作設(shè)計模板某企業(yè)2004年下半年人力資源部工作計劃一、 進一步完善績效考核（1） 加強部門考核 修訂月度績效考核工作流程，加入部門考核環(huán)節(jié)。 根據(jù)各部門工作計劃及財務(wù)指標(biāo)完成情況，對部門績效進行考核。 將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績效工資。（2） 加強溝通，解決績效考核系統(tǒng)實施過程中的問題 改變管理者和員工的觀念。A. 通過培訓(xùn)改變觀念。使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制，轉(zhuǎn)變成為雙方真誠的合作。B. 許多管理者和員工認為考核是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行管理的行為，而實際上考核會對被考核

36、者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃起到更有效的推動作用。 設(shè)計三級考核體系。被考核人進行自我評估和直接上級進行評估的同時，又受到績效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，如果直接上級的評估結(jié)果有失公允或偏離事實，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整，以而保證考核過程和結(jié)果的公平性和公正性。 建立績效考核投訴的制度。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的評分存在偏差，應(yīng)退回重新考核；當(dāng)員工對考核結(jié)果存在異議時，可提出申訴，由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進行調(diào)解，以保證客觀的公正。 實施大規(guī)劃的績效考核培訓(xùn)。A. 使管理者和員工了解績效考核系統(tǒng)。B. 培養(yǎng)責(zé)任感。C. 掌握績效考核的技巧和方法。二、 調(diào)整培訓(xùn)工作，使其更具有實效性和針對性（一） 加強新員

37、工入職培訓(xùn)和教育1 人力資源部負責(zé)完成新員工的上崗引導(dǎo)工作。（1） 發(fā)放資料，介紹崗位相關(guān)情況。（2） 親自向新員工介紹各部門主要負責(zé)人，做自我介紹。2 新入職員工每達到5人，由人力資源部負責(zé)舉辦一期正式的入職培訓(xùn)。3 部門派專人完成新員工的職前培訓(xùn)。（1） 帶領(lǐng)新員工參觀、熟悉部門。（2） 將新員工介紹給部門同事及主要人員，并解釋部門的主要工作、組織架構(gòu)和分工情況等。（3） 介紹部門對員工的要求（下面引導(dǎo)）。（4） 介紹部門內(nèi)部禁止的行為和相關(guān)規(guī)定等。（5） 通過組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新/老員工之間的新切感，加強團結(jié)合作、相互協(xié)調(diào)的教育，增強集體意識。（二） 在職培訓(xùn)工作的執(zhí)行1 加強培訓(xùn)溝通，

38、重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)計劃。（1） 各部門經(jīng)理與本部門員工溝通交流，明確本部門的培訓(xùn)目的，確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)負責(zé)人和培訓(xùn)時間等事項。（2） 人力資源部與各部門經(jīng)理溝通，了解并制定各部門下半年的培訓(xùn)計劃。2 人力資源部加強對各部門培訓(xùn)工作的監(jiān)督、檢查力度。（1） 人力資源部在每月月初，詳細了解各部門即將進行的培訓(xùn)項目，并提供相關(guān)的協(xié)助和支持。（2） 人力資源部在每月月底，向各部門了解本月培訓(xùn)進展情況，收集相關(guān)文檔資料。（3） 加強培訓(xùn)的全面評估。人力資源協(xié)助各部門針對每次培訓(xùn)制定相應(yīng)的培訓(xùn)評估方法。 關(guān)于培訓(xùn)評估，總的原則如下。一級評估：反應(yīng)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺

39、。二級評估：學(xué)習(xí)，即檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，了解學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面的掌握情況。三級評估：行為，即衡量培訓(xùn)前/后學(xué)員的工作表現(xiàn)。四級評估：結(jié)果，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤和投資回報率等可衡量的指標(biāo)來考查，了解最終產(chǎn)生的結(jié)果。 要讓培訓(xùn)評估工作從單純對培訓(xùn)時數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)統(tǒng)計，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評估。3 培訓(xùn)責(zé)任從人力資源部向部門經(jīng)理傾斜。部門經(jīng)理應(yīng)在培訓(xùn)工作中扮演更為重要的角色，起到應(yīng)有的作用。（1） 為本部門員工制造一個能發(fā)揮員工個人潛能的工作環(huán)境。（2） 扮演好“催化劑”的角色，鼓勵本部門員工追求個人成本與發(fā)展。（3） 指導(dǎo)、支持本部門員工的發(fā)展。（4） 與本

40、部門員工共同制定實際可行的發(fā)展計劃。（5） 定期回饋部門員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃的實施情況。4 開拓多樣的培訓(xùn)形式和方法。（1） 目前培訓(xùn)工作的主要形式是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和對外參加公開課。（2） 下半年將開拓、增加多種培訓(xùn)形式。 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：分別聘請外部專業(yè)人員及企業(yè)內(nèi)部高級管理人員進行部分內(nèi)訓(xùn)，同時儲備一批高級專業(yè)人員作為培訓(xùn)資源，向本專業(yè)人員提供經(jīng)驗借鑒、傳授前沿知識等。 在崗培訓(xùn)：針對在職及后備人才，提供低成本、較實用的“幫帶培訓(xùn)”，在本崗位進行指導(dǎo)學(xué)習(xí)，加強員工實際業(yè)務(wù)的操作能力，也可采用工作崗位輪換等方法，使員工全面掌握企業(yè)整體工作流程。 外派培訓(xùn)：選擇經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)機構(gòu)（以本地為主），建立

41、長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，委派表現(xiàn)優(yōu)秀且有相應(yīng)培訓(xùn)需求的員工外出學(xué)習(xí)（以參加公開課形式為主）。 交流學(xué)習(xí)：在各部門間按流動互助的培訓(xùn)機制，選派相應(yīng)員工到其他部門進行技術(shù)交流，使各部門人員熟悉其他部門的業(yè)務(wù)流程，從而更好地指導(dǎo)現(xiàn)實工作的實施，同時也可使部門間的業(yè)務(wù)有效地融合。 員工的自我培訓(xùn)。A. 設(shè)立員工課堂：可以專門抽出一定時間組織員工采取多種方式進行學(xué)習(xí)，例如，可以讓員工就自己的本員工作談感受、談體驗。每個人都是自己本員工作的專家，而往往自己的工作很少被別人了解，每個人都認為自己的工作重要，對別人的工作缺乏了解，也缺乏尊重。通過這種互補學(xué)習(xí)，既補充了知識，增長了見識，也加強了彼此的溝通。B. 利

42、用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)：員工可利用互聯(lián)網(wǎng)查閱資料、閱讀新聞、瀏覽信息等。C. 鼓勵員工深造：可制定一些政策，鼓勵員工繼續(xù)深造，對取得的成果進行獎勵，形式人人學(xué)習(xí)知識、人人追求進步的良好氛圍。D. 鼓勵員工業(yè)余閱讀相關(guān)業(yè)務(wù)書籍。（三） 重視部門經(jīng)理管理培訓(xùn)1 部門經(jīng)理是主導(dǎo)力量，在企業(yè)的一切活動中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，部門經(jīng)理水平的高低直接決定著活動的成敗。2 2004年下半年組織部門經(jīng)理級人員以內(nèi)訓(xùn)形式進行管理培訓(xùn)。三、 完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量（一） 招聘與選擇工作1 拓寬招聘渠道，為企業(yè)提供優(yōu)秀人才。2 配合企業(yè)發(fā)展的需要，完成招聘工作。（二） 錄用與評估工作1 錄用過程中加強對應(yīng)聘者的資格審查，確保為企

43、業(yè)錄用到合格的人才。2 加強對錄用人員的情況了解及質(zhì)量評估。（1） 新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流（每月至少一次），了解新員工的工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題，隨時溝通解決。（2） 新員工試用期間，人力資源部每月向其所在部門經(jīng)理了解新員工的工作狀況，由部門經(jīng)理填寫新員工試用評估表，對新員工的工作表現(xiàn)做出評估，并由人力資源部協(xié)助部門經(jīng)理完成與新員工的面談。四、 強化人力資源管理（一） 實現(xiàn)制度化管理1 完善各項規(guī)章制度。在招聘、培訓(xùn)、干部任免、薪酬、考核和企業(yè)文化建議方面建立相應(yīng)的制度，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，使人力資源管理由“人”治變?yōu)椤胺ā敝巍? 執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要依靠執(zhí)行后的反饋信息得到。（1） 進行員工轉(zhuǎn)正、加薪面談制度的建設(shè)，就團隊建設(shè)、薪酬福利、獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調(diào)查。（2） 為員工創(chuàng)造與人力資源經(jīng)理面談的機會和方式，暢談對企業(yè)管理的理解和建議。（3） 采用員工滿意度調(diào)查問卷方式，全方位了解員工對企業(yè)的滿意程度，并及時向決策層提供