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文檔簡介
1、我國大學(xué)生起薪影響因素研究基于“中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)與能力年度調(diào)查(2008)摘要:基于麥可思(MYCOS)2008年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)與能力年度調(diào)查數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn)個體特征、學(xué)校及專業(yè)類別、工作類型三大方面的8個因素會對大學(xué)生的起薪產(chǎn)生影響;這些因素分別是大學(xué)生的性別、工作能力、保留工資水平、高校類型、專業(yè)、工作地點、企業(yè)類型及專業(yè)與工作的匹配性等。而與以往研究結(jié)論不同,本文還發(fā)現(xiàn)大學(xué)生的實習(xí)經(jīng)歷對就業(yè)起薪?jīng)]有顯著影響;另外,在控制了其他影響因素后,男性大學(xué)生的起薪比女性大學(xué)生仍然要高出大致4.8個百分點,這說明在大學(xué)生就業(yè)市場仍存在著一定程度的性別歧視,企業(yè)傾向于向男性大學(xué)生支付更高的薪酬。一、引
2、言2008年“中國大學(xué)生就業(yè)與能力年度調(diào)查”揭示了當(dāng)前我國大學(xué)生就業(yè)市場上一個令人驚詫的現(xiàn)象大學(xué)生起薪差距懸殊。據(jù)該調(diào)查山東省子樣本的統(tǒng)計結(jié)果,2007年大學(xué)本科畢業(yè)生的平均起薪為1995元,其中最高的大學(xué)生起薪達到17970元/月,而起薪最低的10人僅400元/月,前者是后者的近45倍。更為一般地,起薪最高的前5大學(xué)生的薪酬均值為5512元/月,而最低的5的均值僅為734元/月,前者比后者的7倍還高。統(tǒng)計資料進一步顯示,這些低起薪的學(xué)生中雖然地方普通院校的學(xué)生占了較大比例,但其中也不乏來自教育部直屬的211重點院校的學(xué)生。這個現(xiàn)象令人深思,為什么同樣是應(yīng)屆畢業(yè)生,甚至是來自于同一個知名高校的
3、畢業(yè)生,在勞動力市場的“價格”會如此懸殊?是哪些因素在背后影響著大學(xué)生的起薪水平?現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在勞動者身上的體力資本與智力資本的總和,而薪酬則是對勞動者人力資本投資的回報,因而人力資本存量可能是大學(xué)生起薪最重要的影響因素。這是因為作為剛畢業(yè)的大學(xué)生,其在勞動力市場上最主要的競爭優(yōu)勢就是其已有的教育投資及未來的發(fā)展?jié)摿?,因而個體人力資本存量的大小是大學(xué)生起薪水平最重要的支付依據(jù)。但個體人力資本存量是不能直接觀測的,因而雇主只能通過評價大學(xué)生的工作能力,比較學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、實習(xí)經(jīng)歷等指標(biāo)來篩選求職者。Chia, G.和Miller, P. W. (2008)通過檢驗西澳大學(xué)(
4、UWA)畢業(yè)生的在校成績與起薪之間的關(guān)系,證明了學(xué)生成績是大學(xué)生起薪的重要預(yù)測因子,兩者之間顯著正相關(guān)。Jones和Jackson(1990)通過跟蹤811名公立大學(xué)工商管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)狀況,進一步指出GPA每提升1個點大致能夠提高大學(xué)生起薪8.9個百分點。Fuller和Schoenberge(1991)也得出了相似結(jié)論GPA每提升1個百分點能夠提升大學(xué)生起薪近10個百分點。同時,除了學(xué)分績點,大學(xué)生在校期間的實習(xí)經(jīng)歷也是學(xué)生人力資本投資的一種重要方式,Sandvig, J. C. (2005)的研究證實了實習(xí)經(jīng)歷對畢業(yè)生起薪的重要作用。他們以管理信息系統(tǒng)專業(yè)(MIS)本科畢業(yè)生為研究對象,
5、重點考察了在不同的就業(yè)市場行情下,實習(xí)經(jīng)歷對畢業(yè)生就業(yè)起薪的影響。研究發(fā)現(xiàn),實習(xí)經(jīng)歷對本科畢業(yè)生的起薪具有特殊重要的預(yù)測作用,那些具有實習(xí)經(jīng)歷的本科生不僅更容易找到工作,而且工作的起薪也更高,并且這種促進作用在就業(yè)市場低迷時其作用將愈發(fā)明顯。上述三個研究的共同點是由于無法獲得學(xué)生工作能力指標(biāo),因而作者將GPA作為學(xué)生能力的預(yù)測因子。但事實上GPA只能較好地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)能力,但好的學(xué)習(xí)能力不代表著高的工作能力,因此削弱了他們研究的針對性?;趯ι鲜鲅芯坎蛔愕母倪M,李穎等(2005)則通過問卷調(diào)查的方式直接測度學(xué)生的工作能力,收集學(xué)生的起薪信息,并通過頻數(shù)分布的卡方檢驗來探討就業(yè)能力與大學(xué)生起薪
6、之間的關(guān)系。結(jié)果顯示,在高工資組中高就業(yè)能力學(xué)生所占的比例顯著高于低就業(yè)能力學(xué)生,而在低工資組中低能力學(xué)生的比例則顯著高于高能力學(xué)生,從而驗證了就業(yè)能力與大學(xué)生起薪之間呈顯著的正相關(guān)。針對該研究,可能引致結(jié)果偏誤的是其學(xué)生工作能力問卷的調(diào)查對象是已簽約但尚未離校正式工作的學(xué)生,這些學(xué)生關(guān)于工作能力問題的自呈式回答可能由于被調(diào)查者并不了解實際工作對個人能力的要求,從而導(dǎo)致工作能力項目測量的效度不高。除了人力資本差異外,許多學(xué)者還關(guān)注大學(xué)生所在學(xué)校、專業(yè)選擇對起薪的影響。全美高校與雇主聯(lián)合會2003年對2002屆本科畢業(yè)生的就業(yè)狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn),學(xué)生所選專業(yè)決定了其薪酬水平的大致區(qū)間;如營養(yǎng)學(xué)專業(yè)的學(xué)
7、生大致只能得到21333美元左右的起始年薪,而制藥專業(yè)學(xué)生的平均年薪則高達83642美元,會計專業(yè)、計算機程序開發(fā)及生物工程學(xué)等專業(yè)則大致處于4萬到5萬之間的中等收入水平。Chia, G.和Miller, P. W. (2008)對西澳大學(xué)(UWA)畢業(yè)生就業(yè)的追蹤研究發(fā)現(xiàn)在澳大利亞理科、建筑及心理學(xué)是本科畢業(yè)生中起薪最低的三個專業(yè),藝術(shù)、經(jīng)濟、醫(yī)藥等次之,最高的是計算機科學(xué)、音樂及牙醫(yī);同時,其研究也揭示了學(xué)校類別對學(xué)生起薪的影響那些排名靠前的高校學(xué)生的起薪顯著地高于那些普通高校的學(xué)生。此外,市場預(yù)期理論也有助于解釋大學(xué)生的起薪差異,那些對職位報酬預(yù)期較低的求職者其保留工資也較低,因此在收到
8、起薪較低的職位的錄用通知后會簽訂就業(yè)協(xié)議,停止工作搜尋,從而導(dǎo)致起薪差異。Orazem,P. E., et al.(2003)收集了美國愛荷華州立大學(xué)239畢業(yè)生的個人特征、學(xué)習(xí)成績、保留工資與起薪等信息,發(fā)現(xiàn)在控制了個人特征、學(xué)習(xí)成績等影響因素后,女性的保留工資顯著低于男性,并導(dǎo)致其起薪水平低于男性0.027個對數(shù)百分點。但該研究的樣本量較小,而且是方便抽樣,因而可能導(dǎo)致選擇性偏誤。最后,影響大學(xué)生就業(yè)起薪的一個非常重要的潛在因素就是勞動力市場歧視,特別是性別歧視。已有的研究通常將男女性別工資差異分解為兩部分,一部分是由人力資本、性別的職業(yè)特征(如職業(yè)中斷)等與生產(chǎn)力相關(guān)因素所造成的合理差異
9、,而將上述原因所不能解釋的剩余性別工資差距則歸結(jié)為由于雇主偏好而引致的性別歧視的結(jié)果。Graham, M. E. et al.(2000)精心收集了美國某一知名高校951名本科畢業(yè)生的學(xué)習(xí)及就業(yè)信息,統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)雖然這些同學(xué)來自同一學(xué)校,但男性的平均起薪仍然要比女性高出近10,而且Graham等在控制了學(xué)生學(xué)習(xí)成績、年齡、專業(yè)、職業(yè)類別等變量后,發(fā)現(xiàn)男女性別工資差異的44依然難以解釋,他們將這些無法解釋的差異則歸因于雇主歧視。國內(nèi)學(xué)者紀(jì)月梅、秦蓓選取了上海市兩所高校628名學(xué)生進行調(diào)查,發(fā)現(xiàn)即使控制了學(xué)校、年齡、企業(yè)類別、工作經(jīng)驗等因素后,男性大學(xué)生的工資依然顯著高于女性,而且隨著時間的推移,還有
10、進一步強化的趨勢。但該研究存在著一個局限是大學(xué)生工資數(shù)據(jù)是一個區(qū)間而是一個準(zhǔn)確的數(shù)值,這使得作者難以準(zhǔn)確估計男女大學(xué)生的工資差異及由性別歧視所引致的差距所占的比重。限于信息的可獲得性,已有的研究尚未探討其他一些可能的影響因素,如人力資本再配置理論指出員工個體的專業(yè)特長與其所從事的職位是否匹配將會影響該員工的勞動生產(chǎn)率,那些專業(yè)與職位要求相一致的員工將會表現(xiàn)更高的生產(chǎn)率,從而獲得更高的工資報酬。因此,在探討大學(xué)生起薪影響因素中,大學(xué)生初次就業(yè)所從事的職位是否與其專業(yè)一致也是應(yīng)當(dāng)考慮的。二、數(shù)據(jù)說明本文研究數(shù)據(jù)采用麥可思公司2008年“中國大學(xué)生就業(yè)與能力年度調(diào)查”山東省子樣本的數(shù)據(jù)。該調(diào)查采用電
11、子郵件的方式,在2007屆本科生畢業(yè)后半年向其發(fā)送電子郵件,收集了有關(guān)個人特征、學(xué)習(xí)情況、求職行為、就業(yè)狀況等方面的信息。該數(shù)據(jù)具有下述優(yōu)點:一是樣本量大。山東省子樣本共收錄了山東境內(nèi)14481名畢業(yè)生的就業(yè)信息,覆蓋面廣,因而能夠相對準(zhǔn)確地反映山東省大學(xué)生的實際就業(yè)情況;二是該調(diào)查所收集的個人信息量全面,特別是“離校時所掌握的能力”“工作中所需要的能力”以及“就業(yè)滿意度”等方面的設(shè)計是該問卷的一個重要特征,彌補現(xiàn)有研究中有關(guān)大學(xué)生工作能力無法測度的局限;三是該調(diào)查開展的時間恰當(dāng),在學(xué)生工作半年后進行調(diào)查,一方面學(xué)生已基本清晰工作對哪些能力有要求,以及要求到什么程度;同時也對在校時的學(xué)習(xí)及個人
12、能力狀況還保留著較為清晰的記憶,從而提高了該問卷調(diào)查的質(zhì)量。因此,可以說該數(shù)據(jù)是當(dāng)前研究研究大學(xué)生就業(yè)及能力相關(guān)問題的良好數(shù)據(jù)。有關(guān)個人特征及其起薪的統(tǒng)計情況如表1所示。統(tǒng)計描述結(jié)果顯示,高校中男性比例(61.4%)遠高于女性的(38.6%),而男性的平均起薪(2081元)也大致是女性平均起薪(1773元)的1.17倍。但實習(xí)經(jīng)歷對起薪的影響不顯著,除了兼有專業(yè)相關(guān)及專業(yè)無關(guān)兩種實習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生的起薪會明顯高于其他類別學(xué)生的起薪外,其余三種情況之間的起薪差異很小,甚至有專業(yè)相關(guān)實習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生的平均起薪還低于有專業(yè)無關(guān)實習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生;關(guān)于“學(xué)生在校時掌握能力的程度”,問卷中所有答卷人所顯示的范圍為
13、0.14-1.0,在校時掌握能力的程度與平均起薪表現(xiàn)出預(yù)期的正相關(guān)關(guān)系,隨著在校時能力的掌握程度越高,學(xué)生的起薪也逐步提升;保留工資也與平均起薪正相關(guān),保留工資較高的學(xué)生最終獲得的平均起薪也較高。表1. 個體特征與起薪的統(tǒng)計描述變量頻數(shù)百分比平均起薪(元/月)性別男456861.42081女287238.61773合計74401001962實習(xí)經(jīng)歷無實習(xí)117328.11950有專業(yè)無關(guān)的實習(xí)60914.61980有專業(yè)相關(guān)的實習(xí)241757.91955兩種都有58013.92037合計41711001965在校時掌握能力的程度6299.66178118642.851883250233.841
14、97312381.9020920.75以上2794.282115合計65121001957保留工資800以下1433.171467801-1200100122.215301201-1600149133.117971601-2000116325.821402001-28002435.3923863000-35003567.9027724000-80001102.443658合計45071001970學(xué)校類型、專業(yè)與平均起薪的關(guān)系如表2所示。在該表中,我們發(fā)現(xiàn)學(xué)校類型與學(xué)生所學(xué)專業(yè)對平均起薪也有顯著的影響,來自教育部或國防科工委直屬高校的學(xué)生比山東省地方院校的學(xué)生的平均起薪要高出近30;而在專業(yè)方
15、面,經(jīng)濟學(xué)、工學(xué)、管理學(xué)這三個熱門專業(yè)大類學(xué)生的平均起薪最高,理學(xué)、文學(xué)、法律、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)等次之,顯著最低的是文化教育大類,平均起薪僅1308元/月,不足經(jīng)濟學(xué)類平均起薪的60;專業(yè)的薪酬分布與西方國家存在著較大的差異。表2. 學(xué)校類型、專業(yè)與平均起薪的統(tǒng)計描述變量頻數(shù)百分比平均起薪(單位:元/月)學(xué)校類型教育部直屬103213.82430國防科工委直屬1011.352426地方直屬普通高校633984.81879合計74731001963學(xué)生所學(xué)的專業(yè)所屬大類經(jīng)濟學(xué)5897.972185工學(xué)221630.02153管理學(xué)153120.72005理學(xué)6388.631967文學(xué)7279.8319
16、46法律大類 2533.421843教育學(xué)1181.601702農(nóng)學(xué)1852.501691醫(yī)學(xué)2112.851672電子信息大類1652.231640財經(jīng)大類2112.851589制造大類1712.311539土建大類530.721508文化教育大類1431.931308其它1822.461491合計74731001963表3顯示了學(xué)生工作特征對平均起薪的影響。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生工作地點主要是以省會城市和地級城市為主,但工資最高的是那些在北京、上海等直轄市工作的學(xué)生;在企業(yè)類別中,外資企業(yè)的平均起薪最高,其次是國有企業(yè),而在NGO中工作的學(xué)生起薪最低;學(xué)生所從事的崗位與其所學(xué)專業(yè)是否相關(guān)似
17、乎對平均起薪也有影響,那些從事與其專業(yè)相關(guān)工作的學(xué)生的起薪(2005元)要明顯地高于那些從事與其專業(yè)無關(guān)工作的學(xué)生(1862元),平均高出143元/月。表3. 工作特征與平均起薪的統(tǒng)計描述變量頻數(shù)百分比平均起薪(元/月)工作地所在的城市類別直轄市70519.962772省會城市292641.32004地級地市344748.71747合計70781001956企業(yè)類型 中外合資/外資/獨資154921.72274國有企業(yè)169823.12128民營企業(yè)/個體320043.51793政府機構(gòu)/科研事業(yè)76910.51717非盈利非政府組織NGO1361.851665合計735210019
18、62崗位與專業(yè)匹配性匹配528570.72005不匹配218729.31862合計74731001963三、實證檢驗及結(jié)果解釋可以運用方程(1)的半對數(shù)回歸模型檢驗上述因素是否對大學(xué)生起薪產(chǎn)生影響,以及影響的大小及方向。Inpay=1·sex+2·intern+3·index_ac+4·jobstype+5·major+6·collegestype+7·workcity+8·firmstype+9·Inreservedpay + (1)方程(1)的左邊是因變量大學(xué)生起薪
19、的對數(shù);對起薪進行對數(shù)化處理是因為大學(xué)生起薪原始值呈偏態(tài)分布,而對數(shù)化以后其偏度與峰度均小于1,Q-Q圖也近似服從正態(tài)分布,因而可以將Inpay視為服從正態(tài)分布,從而滿足OLS估計的假設(shè)要求;index_ac即為“在校時能力的掌握程度”項的得分,jobstype、major、collegestype、workcity、firmstype 分別是實習(xí)經(jīng)歷、工作類型、專業(yè)、學(xué)校類別及公司類型的虛擬變量(各虛擬變量的定義及賦值見附表a)Inreservedpay為保留工資的對數(shù),為隨機誤差。為各變量的系數(shù),表示相應(yīng)變量對起薪的影響大小及方向,對虛擬變量x而言,=In(Y1)-In(Y0)=In(Y1
20、/ Y0)那么,Y1/ Y0=e,即x=1時的起薪是x=0起薪的(e)倍;對解釋變量也為對數(shù)形式的變量而言,因此,表示該變量對起薪的彈性。對解釋變量為絕對值形式的變量而言,因此,表示該變量單位絕對變化量導(dǎo)致的起薪相對變化量,即變化率。方程(1)分步回歸結(jié)果如表4所示。表4模型1中解釋變量僅包含性別、保留工資及實習(xí)經(jīng)歷等個體特征類型變量,回歸結(jié)果表明性別、工作能力對起薪確有顯著影響。在控制工作能力、實習(xí)經(jīng)歷的前提下,男性比女性的起薪要高近6個百分點(e0.058-1);而工作能力則起到顯著而較強的正向促進作用,平均而言工作能力每提高0.1,則起薪會相應(yīng)提高近1.1個百分點;這與人力資本理論相一致
21、,那些能夠為企業(yè)帶來更高價值的員工將會得到相應(yīng)更高的回報。但與Sandvig, J. C.,(2005)的研究結(jié)果不同的是,回歸結(jié)果表明中國大學(xué)生有無實習(xí)經(jīng)歷對起薪不存在顯著影響,即使是兼有專業(yè)相關(guān)與專業(yè)無關(guān)實習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生,其起薪與沒有實習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生在統(tǒng)計上也沒有顯著差異。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?一個可能的原因是當(dāng)前我國大學(xué)生實習(xí)的“含金量”較低,企業(yè)對此也有共識,因而只是將大學(xué)生有無實習(xí)經(jīng)歷視為能否獲得進一步面試的必要條件,而不會因為大學(xué)生是否有實習(xí)經(jīng)歷而提高崗位報酬,因此實習(xí)經(jīng)歷可能有利于提高大學(xué)生的就業(yè)概率,但對提高其起薪則效果不明顯。因為實習(xí)經(jīng)歷三個虛擬變量在回歸中皆不顯著,同時該項目
22、缺失值較多,因此在后續(xù)的回歸模型中略去該項,以盡可能增加有效樣本數(shù)。模型(2)中我們在保留性別、工作能力個體特征變量的同時,引入了保留工資變量。保留工資變量對起薪表現(xiàn)出顯著而巨大的影響,其系數(shù)0.404表明大學(xué)生的保留工資每提高10個百分點,其起薪也會高出4個百分點。導(dǎo)致保留工資與起薪表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系至少包含下述兩個原因:一是保留工資高的學(xué)生不會接受“報價”較低的企業(yè)提供的職位,他們持續(xù)進行工作搜尋直至得到不低于其保留工資水平的企業(yè)的錄用,從而使得保留工資與起薪之間表現(xiàn)正相關(guān);當(dāng)然這種情況下大學(xué)生獲得較高的起薪是以降低就業(yè)的概率為代價的。第二個原因是保留工資的系數(shù)含有其他因素的中介效應(yīng)。
23、這是因為保留工資具有自我選擇性,那些工作能力高、勞動力市場需求較大的求職者會相應(yīng)提高其保留工資水平,而現(xiàn)實中他們也確實贏得了起薪較高的工作,從而使得保留工資也會與起薪表現(xiàn)出正相關(guān)。這可以從模型(2)中得到部分驗證,模型2與模型1相比,性別與工作能力的回歸系數(shù)都顯著下降了,這說明那些性別、工作能力對起薪的影響有部分是通過他們較高的保留工資這個變量實現(xiàn)的。在模型3中,我們引入學(xué)校類別、專業(yè)等教育相關(guān)因素,回歸結(jié)果與已有的研究結(jié)論基本一致,教育部直屬及國防科工委直屬的高校的學(xué)生起薪比地方普通院校分別高出6.8個(e0.066-1)與6.6個(e0.0646-1)百分點。之所以前兩者的學(xué)生起薪較高可能
24、有下列三個因素。首先,高考具有“信號”功能,只有那些學(xué)習(xí)能力強、成績好的學(xué)生才能考入教育部直屬的學(xué)校,而這些學(xué)習(xí)能力強、成績好的學(xué)生往往也具有較強的就業(yè)能力;其次,好的學(xué)校師資更強,學(xué)生能夠得到較好的教育,從而進一步提升他們的工作能力,進而贏得更高薪酬的工作;最后,國防科工委直屬學(xué)校因其專業(yè)設(shè)置、隸屬關(guān)系等原因使得這些學(xué)校學(xué)生的就業(yè)單位與就業(yè)地點具有一定的歷史繼承性,這些就業(yè)單位起薪較高,從而使得該校學(xué)生起薪相應(yīng)較高。這可以從模型4中得到驗證,在引入企業(yè)類型、工作地點等工作相關(guān)特征后,國防科工委直屬學(xué)校的學(xué)生起薪與地方普通院校就不在有顯著差別了,而教育部直屬高校學(xué)生的起薪仍顯著高于地方普通院校
25、;這說明國防科工委高校學(xué)生起薪高于地方普通院校完全是源于其學(xué)校就業(yè)的企業(yè)。表5顯示了專業(yè)對起薪的影響,我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、工學(xué)這三大類專業(yè)優(yōu)勢明顯,這也與當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下,我國經(jīng)濟迅速發(fā)展對經(jīng)濟研究、企業(yè)管理及專業(yè)技術(shù)人員的較大需求的現(xiàn)實相一致;文學(xué)、理學(xué)、法律大類的收入在所有專業(yè)中的平均起薪相對較高,教育學(xué)、醫(yī)學(xué)、農(nóng)學(xué)等次之,最低的是制造大類與文化教育大類。但在這些專業(yè)中,我們發(fā)現(xiàn)了財經(jīng)大類、電子信息大類專業(yè)的學(xué)生起薪顯著偏低,這與人們對社會職業(yè)的預(yù)期并不一致。對此現(xiàn)象,我們通過進一步分析原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),財經(jīng)大類、電子信息大類專業(yè)起薪低的根本原因在于專業(yè)填寫為電子信息大類、財經(jīng)大類的學(xué)生
26、基本上全部來自于地方??圃盒#@些學(xué)校為了吸引生源從而在高校設(shè)置社會上熱門的專業(yè),但是他們師資不足,學(xué)生難以學(xué)到該領(lǐng)域足夠的技能,這些院校畢業(yè)的學(xué)生在社會上的認(rèn)可度較低,從而使得他們在勞動力市場上競爭力較弱,起薪較低。模型4中我們引入了工作特征類變量。工作城市類型變量對大學(xué)生起薪的影響與預(yù)期一致,在直轄市工作的學(xué)生起薪最高,平均比在地級城市工作的學(xué)生起薪要高17左右,而在省會城市工作的則高出大致4.5個百分點。這是因為一方面經(jīng)濟越發(fā)達的城市其物價水平也較高,相應(yīng)地也需要更高的收入作支撐;另一方面大企業(yè)、高新企業(yè)主要聚集在核心城市,它們有強大的經(jīng)濟實力支持他們追求高端人才。在企業(yè)類型方面,我們發(fā)
27、現(xiàn)外企依然是起薪最高,它們要比非政府非盈利組織(NGO)的起薪高8.5;國企次之,比NGO的起薪高出5.2個百分點左右,解決了大部分大學(xué)生就業(yè)問題的民營企業(yè)/個體企業(yè)起薪仍然較低,與在NGO中工作的學(xué)生起薪相當(dāng)。最后,我們發(fā)現(xiàn)大學(xué)生所從事的工作與其專業(yè)是否相關(guān)對其起薪有顯著的影響,那些從事與其專業(yè)相關(guān)工作的大學(xué)生的起薪要略高于那些從事與其專業(yè)無關(guān)工作的學(xué)生的起薪,平均而言要高于2.3左右;這說明了人力資源配置的重要性,那些從事與專業(yè)相一致工作的學(xué)生,能夠更好地發(fā)揮其本科期間所學(xué)知識的作用,表現(xiàn)出更高的生產(chǎn)力,相應(yīng)地也獲得更高的工資水平。模型4中,在控制了工作能力等個體特征因素、學(xué)校/專業(yè)等教育
28、因素及工作特征因素后,我們發(fā)現(xiàn)性別變量對大學(xué)生起薪仍然具有顯著影響,男性大學(xué)生平均起薪要比女性大學(xué)生高出4.8個百分點,這粗略地說明了在我國當(dāng)前勞動力市場上大學(xué)生起薪存在著性別歧視,企業(yè)傾向于向男性大學(xué)生提供更高的起薪。表4. 回歸估計結(jié)果變量模型1模型2模型3模型4性別.058*(.006).038*(.006).042*(.006).047*(.006)工作能力.108*(.021).049*(.019).043*(.019).052*(.018)保留工資的對數(shù)-.404*(.015).355*(.015).300*(.014)實習(xí)經(jīng)歷僅有專業(yè)無關(guān)實習(xí).011(.010)-僅有專業(yè)相關(guān)實習(xí)
29、.001(.007)-兼有兩種實習(xí).014(.011)-學(xué)校類別教育部直屬-.066*(.008).048*(.008)國防科工委直屬-.064*(.024).038*(.023)專業(yè)類別-見表5工作城市類型直轄市-.156*(.009)省會城市-.044*(.006)企業(yè)類型外資-.082*(.020)國企-.051*(.020)政府/事業(yè)-.011(.021)民企/個體-.009(.020)工作與專業(yè)的匹配性-023*(.006)Ad-R square0.027.168.219.292R square change0.028.141.054.074D-W1.6171.8181.9021.9
30、58注:1、因變量為大學(xué)生起薪的對數(shù)2、括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤差;*、*、*分別表示在10、5、1的水平上顯著,后同表5. 專業(yè)與大學(xué)生起薪專業(yè)系數(shù)專業(yè)系數(shù)專業(yè)系數(shù)經(jīng)濟學(xué).129*(.017)法律大類.059*(.020)財經(jīng)大類.012(.021)管理學(xué).097*(.015)教育學(xué).027(.026)電子信息大類.003(.022)工學(xué).089*(.015)土建大類.025(.034)制造大類-.024(.022)文學(xué).085*(.016)農(nóng)學(xué).022(.023)文化教育大類-.031(.024)理學(xué).070*(.017)醫(yī)學(xué).020(.021) 四、結(jié)論及政策含義本文的實證結(jié)
31、果表明個體特征、學(xué)校及專業(yè)類型及工作特征三個方面的8個因素會影響大學(xué)生的起薪,它們是個體特征因素,包括性別、工作能力及個人保留工資;教育相關(guān)因素,包括學(xué)生所在學(xué)校的類別、所學(xué)的專業(yè);工作特征因素,包括工作城市類型、企業(yè)類型及工作與專業(yè)的匹配性等。這些影響因素中,工作能力在各個模型中都顯示出對就業(yè)起薪的顯著而穩(wěn)定正向促進作用,大學(xué)生工作能力每提高0.1,大致能夠提高大學(xué)生1.1個百分點;因此大學(xué)生若想在就業(yè)時能贏得更高的起薪,那么在校學(xué)習(xí)期間就應(yīng)當(dāng)有意識地著力提升個人的工作能力。這些工作能力的具體內(nèi)容包括積極學(xué)習(xí)的能力、解決問題的能力、理解他人的能力等。其次,那些所學(xué)專業(yè)與社會需求相一致的大學(xué)生
32、的起薪也更高,因此不論大學(xué)生就業(yè)水平還是就業(yè)質(zhì)量的角度而言,高校都應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展對勞動力的現(xiàn)實需求進一步合理地設(shè)置高校專業(yè)以提升大學(xué)生的起薪水平。但是在前述的分析中,我們也發(fā)現(xiàn)雖然某些專業(yè)也是當(dāng)前社會的熱門專業(yè),但是大學(xué)生們的起薪卻較低,這是因為部分地方院校為招引生源,盲目設(shè)置社會熱點專業(yè)但卻缺乏相應(yīng)的教學(xué)力量,使得學(xué)生無法獲得足夠的工作技能以在勞動力市場中贏得較高起薪。因此,地方院校在積極社會熱門專業(yè)的同時應(yīng)配套對稱的師資力量,同時教育主管部門也應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮監(jiān)管作用,避免部分院校專業(yè)的設(shè)置有名無實,浪費學(xué)生的精力與財力。最后,在控制了其他相關(guān)影響因素后,我們發(fā)現(xiàn)男性大學(xué)生依然比女性大學(xué)生的
33、起薪高出近4.8個百分點,這部分差異是已有解釋變量所無法解釋的,這只能歸結(jié)于在我國當(dāng)前勞動力市場存在著一定程度的大學(xué)生起薪的性別歧視,企業(yè)傾向于向男性大學(xué)生提供更高的起薪,而女性大學(xué)生則是性別歧視的受害者。因此繼續(xù)推進公平就業(yè),為男女大學(xué)生提供一個公平的競爭環(huán)境仍是完善我國當(dāng)前勞動力的一個重要任務(wù)。參考文獻:1 李穎,劉善仕,李賽珠. (2005). 大學(xué)生就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響,高教探索,91-93.2 Chia, G., & Miller, P. W., (2008), Tertiary Performance, Field of Study and Graduate Start
34、ing Salaries, The Australian Economic Review, vol. 41, no. 1, pp.15313 Free, R. C., Brown J. L., & Clifford, M. T., (2007), Differences by Race and Gender in Expected Starting Salaries of Bachelor Degree Recipients in Connecticut, The Negro Edueational Review, yoL 58, Nos. 3-4, pp.233-524 Graham
35、, M. E., Hotchkiss, J. L., & Gerhart, B., (2000), Discrimination by parts: a fixed-effects analysis of starting pay differences across gender, Eastern Economics Journal, Vol.26, No.1.5 Jones, E. & Jackson, J. (1990). College grades and labor market rewards, Journal of Human Resources, vol. 2
36、5, pp. 25366.6 Orazem, P. E., Werbel, J. D., & McElroy, J. C., (2003), Market Expectations, Job Search, and Gender Differences in Starting Pay, Journal of Labor Research, vol.24, pp.308-257 Sandvig, J. C, Tyran, C. K. & Ross, S.C., (2005) Determinants of graduating MIS student starting salar
37、y in boom and bust job markets, Communications of the Association for Information Systems, Volume 16, 604-624.附表a:虛擬變量的定義及賦值變量含義及賦值變量含義及賦值性別(sex)男性=1,女性=0所學(xué)專業(yè)(major)經(jīng)濟學(xué)是=1,其他=0工作類型(jobstype)與專業(yè)相關(guān)=1,與專業(yè)無關(guān)=0工學(xué)是=1,其他=0實習(xí)經(jīng)歷(intern)僅有專業(yè)無關(guān)實習(xí)經(jīng)歷有=1,其他=0管理學(xué)是=1,其他=0僅有專業(yè)相關(guān)實習(xí)經(jīng)歷有=1,其他=0理學(xué)是=1,其他=0兼有兩種實習(xí)經(jīng)歷是=1,其他=0
38、文學(xué)是=1,其他=0無實習(xí)經(jīng)歷基礎(chǔ)對比項法律大類 是=1,其他=0學(xué)校類型(college type)教育部直屬是=1,其他=0教育學(xué)是=1,其他=0國防科工委直屬是=1,其他=0農(nóng)學(xué)是=1,其他=0地方普通院?;A(chǔ)對比項醫(yī)學(xué)是=1,其他=0企業(yè)類型(firmstype)外資企業(yè)是=1,其他=0電子信息大類是=1,其他=0國有企業(yè)是=1,其他=0財經(jīng)大類是=1,其他=0政府機構(gòu)/科研事業(yè)是=1,其他=0制造大類是=1,其他=0民營企業(yè)/個體是=1,其他=0土建大類是=1,其他=0非政府的非營利組織(如NGO等)基礎(chǔ)對比項文化教育大類是=1,其他=0工作所在城市類別(workcity)直轄市是=1,其他=0其它基礎(chǔ)對比項省會城市是=1,其他=0 地級城市基礎(chǔ)對比項 Analysis o
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