人力資源管理試卷

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上試卷（八）一、填空 共分每題分1、人本管理是以 為中心的人力資源管理思想。2、職務(wù)設(shè)計(jì)又叫崗位設(shè)計(jì)，是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和 的行為。 3、根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可以分為用人單位集體福利和 。4、考評(píng)的尺度一般使用五類標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好和 。5、人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)的人力資源狀況的假設(shè)，具體可分為需求預(yù)測(cè)和 。6、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)內(nèi)容可以將績(jī)效考評(píng)分為績(jī)效主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和 三種類型。7、目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)是以確立的 方式所進(jìn)行的激勵(lì)。8、企業(yè)文化是有企業(yè)的行為文化、企業(yè)的心理文化和企業(yè)

2、的物質(zhì)文化三部分構(gòu)成，其中 是企業(yè)文化的中心內(nèi)容。9、聘任制式用人單位運(yùn)用招聘的形式確定任用對(duì)象，并與之訂立 的員工使用方式。10、工作擴(kuò)大劃是指 的擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。二、不定項(xiàng)選擇題 20分 每題2分1、（ ）是根據(jù)員工在特殊勞動(dòng)條件下的額外生活費(fèi)用支出而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。A、基本薪酬 B、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 C、成就薪酬 D、附加薪酬（津貼）2、人員招聘計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)包括( )A. 招聘人數(shù) B. 招聘渠道 C. 錄用標(biāo)準(zhǔn) D. 招聘對(duì)象 3、（ ）是指在考評(píng)過程中，考評(píng)者往往看見被考評(píng)者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定好，反向也是如此。A、暈

3、輪效應(yīng) B、趨中傾向 C、考評(píng)者的偏見 D、第一印象 4、工作分析的結(jié)果形成階段的主要工作類容是 ( )A. 形成工作說明書 B. 工作說明書的使用培訓(xùn) C. 使用說明書的反饋與調(diào)整 D. 與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息 5、薪酬通常是一個(gè)綜合性的范疇，它通常包括以下內(nèi)容：（ ）A、基本薪酬 B、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 C、成就薪酬 D、附加薪酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6、績(jī)效考評(píng)主要有哪些目的（ ）A.提高組織管理效率及改進(jìn)工作 B.員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展 C.作為人力資源管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的重要依據(jù) D.作為懲罰員工的依據(jù)7、人事任用的形式包括( )A. 選任制 B. 考任制 C. 委任制 D. 聘任制8、職位設(shè)計(jì)的

4、方法包括( )A. 工作簡(jiǎn)化 B. 職位輪換 C. 職位擴(kuò)充 D. 職位豐富化 9、激勵(lì)理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性的途徑主要有（ ）A.需要激勵(lì) B.目標(biāo)激勵(lì) C.行為激勵(lì) D.綜合激勵(lì)10、工作分析的實(shí)施階段實(shí)際收集與分析的信息包括（ ）A. 崗位名稱分析 B. 工作內(nèi)容分析 C. 工作環(huán)境分析 D. 工作任職者的必備條件分析二、 判斷 10分 每題1分1、一個(gè)國(guó)家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評(píng)價(jià)，數(shù)量是關(guān)鍵，質(zhì)量是基礎(chǔ)。2、人力資源規(guī)劃是進(jìn)行企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)以使其供需平衡的過程。3、工作分析的對(duì)象是該工作的任職者，而不是工作本身。、經(jīng)由職務(wù)分析產(chǎn)生的工作說明書

5、與工作規(guī)范書對(duì)人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬與福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究等具有重要的意義。、組織中，如果報(bào)酬差別過大，那些承擔(dān)責(zé)任重大、內(nèi)容比較復(fù)雜和比較辛苦工作的員工就會(huì)感到自己的工作沒有得到充分的補(bǔ)償，就可能產(chǎn)生不滿甚至導(dǎo)致辭職。6、薪酬不包括員工解雇時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7、工作分析等同于“工作歸類”。8、為了保守企業(yè)的秘密，薪酬方案應(yīng)該嚴(yán)格保密，員工只需要知道自己最終的收入數(shù)額就可以了。9、經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的組織，薪酬水平一般較高，反之，則較低。10、招聘成本核算是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。四、名詞解釋 共16分 每題4分1、

6、人力資源2、情景模擬3、績(jī)效考核4、薪酬五、簡(jiǎn)答題 共15分 每題5分、 人本管理的主要層次？、 人員績(jī)效考評(píng)類型有哪些？ 、 工作分析的意義可以概括為哪些方面？六、論述題 共10分我國(guó)現(xiàn)行的崗位責(zé)任制存在哪些問題？應(yīng)采取哪些對(duì)策？試舉例說明七、 案例分析 19分在其創(chuàng)辦初期，蘋果電腦公司曾在樓頂懸掛海盜旗，向世人宣稱“我就是與眾不同”。然而正是這種價(jià)值觀造就了蘋果的成功，也預(yù)埋了它今日的失敗。 惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說：“惠普的這些政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好?！?n “蘋果”就是“海盜” 八十年

7、代曾領(lǐng)導(dǎo)過電腦工業(yè)新潮流的蘋果電腦現(xiàn)已處于崩潰的邊緣。1996年10月到1997年3月，它共虧損12400萬美元。1997年初，蘋果宣布將裁減1300名員工。1月下旬傳出蘋果在尋找買主。由于買方出價(jià)太低，談判破裂。蘋果公司于2月份召開緊急會(huì)議，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行了改組，力求度過難關(guān)，繼續(xù)生存。蘋果電腦為何失利，引起人們的強(qiáng)烈興趣。有人說是由于蘋果公司的銷售策略不對(duì)，也有人說是蘋果電腦太過于精致化未能注意服務(wù)質(zhì)量。而我們認(rèn)為：蘋果失利，源在文化失調(diào)。 蘋果公司原有文化的核心是一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、勇于冒險(xiǎn)的價(jià)值觀。自白手起家，小小的蘋果電腦便在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)引發(fā)兩次變革，迫使包括IBM和微軟在內(nèi)的每一家電腦公司都

8、加入它開啟的新潮流。不僅是勇于創(chuàng)新，事實(shí)上，公司一直是我行我素，冒高風(fēng)險(xiǎn)，甚至反主潮流。公司的信條是進(jìn)行自己的發(fā)明創(chuàng)造，不要在乎別人怎么說，一個(gè)人可以改變世界。正是這種大無畏精神使公司能夠推出令廣大用戶喜愛的Macintosh電腦，開鼠標(biāo)定位器和圖像表示法的風(fēng)氣之先。公司也一直以這種獨(dú)創(chuàng)精神為傲。在其創(chuàng)辦初期，公司曾在樓頂懸掛海盜旗，向世人宣稱"我就是與眾不同"。然而正是這種價(jià)值觀造就了蘋果的成功，也預(yù)埋了它今日的失敗。n 惠普之道美國(guó)惠普公司創(chuàng)建于1939年，1997年銷售額為429億美元，利潤(rùn)額為31億美元，雇員近12萬人，在全球500家最大的工業(yè)公司中排名第47位?；?/p>

9、普公司不但以其卓越的業(yè)績(jī)跨入全球百家大公司行列，更以其對(duì)人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。 作為大公司，惠普對(duì)員工有著極強(qiáng)的凝聚力。到惠普的任何機(jī)構(gòu)，你都能感覺到惠普人對(duì)他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不了三美元，你就可以享受豐盛的午餐，笑聲洋溢仿佛置身在大學(xué)校園的餐廳中?；萜展镜某晒?，靠的正是“重視人”的宗旨，惠普重視人的宗旨源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，目前還在不斷自我更新。公司的目標(biāo)總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位職工。每次都重申公司的宗旨：組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果。然后，就要強(qiáng)調(diào)惠普對(duì)有創(chuàng)新精神的人所承擔(dān)的責(zé)任，這一直是驅(qū)使公

10、司獲得成功的動(dòng)力。正如公司目標(biāo)的引言部分說：“惠普不應(yīng)采用嚴(yán)密之軍事組織方式，而應(yīng)賦以全體員工以充分的自由，使每個(gè)人按其本人認(rèn)為最有利于完成本職工作的方式，使之為公司的目標(biāo)做出各自的貢獻(xiàn)?！币虼?，惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說："惠普的這些政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好"。這就是惠普之道。惠普之道就是尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值是惠普之道的一個(gè)重要因素。思考題：1、 什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化的作用？（9分）2、 蘋果與惠普企業(yè)文化的區(qū)別？（5分）3、 對(duì)你有什么啟示

11、？（5分）試卷（八）參考答案一、填空題答案1、人 2、職務(wù)資格要求3、社會(huì)保險(xiǎn)福利4、優(yōu)秀5、供給預(yù)測(cè)6、行為主導(dǎo)型7、行為目標(biāo)8、企業(yè)的心理文化9、勞動(dòng)合同10、工作范圍二、不定項(xiàng)選擇題答案15 D ACD A AD ABCD 610 ABC ABCD ABCD ABCD ABCD三、判斷題答案15 錯(cuò) 對(duì) 錯(cuò) 對(duì) 錯(cuò) 610 錯(cuò) 錯(cuò) 錯(cuò) 對(duì) 對(duì)四、名詞解釋題答案1、人力資源是將人看作一種資源，與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。2、情景模擬是將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題或達(dá)成一個(gè)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。3、績(jī)效考評(píng)是指一種正式的員工評(píng)估制度，它是采用科學(xué)

12、的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)和履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。4、薪酬是指企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。五、 簡(jiǎn)答題答案1 答： 1）情感溝通管理；2）員工參與管理；3）員工自主管理；4）人才開發(fā)管理5）企業(yè)文化管理。2 答： 目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，主要有以下幾種： 1）德爾菲法。德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展來的一種定性預(yù)測(cè)方法。德爾菲法采用問卷的方式，以書面的形式搜集各位專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析，并經(jīng)多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致，因此也稱為專家評(píng)估法。 2）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門過去的人事記

13、錄，找出過去若干年的員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制出趨勢(shì)曲線，加以修正，從而對(duì)未來企業(yè)整體或各子部門的人員需求狀況做出預(yù)測(cè)。這種方法比較簡(jiǎn)單，易于操作。但這種方法有效的前提是企業(yè)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)在過去和未來保持一致。 3）回歸分析法?；貧w分析法首先要找出對(duì)企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素，然后再分析過去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢(shì)，再根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來企業(yè)員工的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 此外，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量的方法還有計(jì)算機(jī)模擬法、轉(zhuǎn)換比率分析法、時(shí)間序列法等。3、答： 1）工作分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ) 2）工作分析對(duì)企業(yè)員工的選拔和任用具有指導(dǎo)作用 3）工作分析將有助于人力資源開發(fā)

14、 4）工作分析為員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供有效的標(biāo)準(zhǔn) 5）工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系 6）工作分析對(duì)考慮員工的安全與健康也很有價(jià)值7）工作分析有助于把握員工和企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系六、論述題答案答： （一）存在的問題1、沒有職務(wù)分析。2、職務(wù)分析沒有更新3、缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度。4、缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。（二）更改措施（1）認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析（2）將權(quán)、責(zé)、利、職對(duì)等（3）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)（4）計(jì)時(shí)更改七、案列分析題答案1、企業(yè)文化就是指：企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范等要素的綜合規(guī)范的總和。 2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想的不適應(yīng)性導(dǎo)致戰(zhàn)略錯(cuò)誤。我行我素的文化必然導(dǎo)致公司

15、的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想是一種“產(chǎn)品導(dǎo)向”或稱“技術(shù)導(dǎo)向”，使公司方向與市場(chǎng)需求難以協(xié)調(diào)。蘋果機(jī)性能優(yōu)越，使用方便，是世界上最易聯(lián)網(wǎng)的個(gè)人計(jì)算機(jī)。在技術(shù)上可謂無可挑剔；而它卻是世界上唯一不與IBM-PC兼容的機(jī)型。計(jì)算機(jī)業(yè)發(fā)展的大勢(shì)所趨是計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，要求微機(jī)兼容。而IBM在計(jì)算機(jī)市場(chǎng)上占有最大的份額，因此蘋果機(jī)獨(dú)樹一幟的不兼容實(shí)際上限制了市場(chǎng)對(duì)它的需求，推走了許多潛在顧客。蘋果拒絕授權(quán)其它電腦生產(chǎn)商生產(chǎn)深受歡迎的Macintosh軟件，從而失去了一個(gè)拓展市場(chǎng)的絕好機(jī)會(huì)。與此相反，IBM卻公開了PC機(jī)全部設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)，鼓勵(lì)軟件人員為它編寫程序，鼓勵(lì)其它廠家生產(chǎn)兼容產(chǎn)品，從而大大刺激了對(duì)IBM產(chǎn)品的需求。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)不適應(yīng)需求和競(jìng)爭(zhēng)。產(chǎn)品導(dǎo)向和傲慢使蘋果公司看不到環(huán)境改變，低估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)。 組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)、不一致。公司人員崇尚一種個(gè)人英雄主義，桀騖不馴，難以控制，技術(shù)人員與管理人員之間沖突頻頻。獨(dú)創(chuàng)精神未成為技術(shù)發(fā)展的動(dòng)力，反而加大了合作難度。公司對(duì)事物的看法總是不能取得一致，無法作出決定，坐失了許多良機(jī)。 員工士氣不振，人員流動(dòng)率大大增加。許多極有才華的人，如銷售業(yè)務(wù)主管、財(cái)務(wù)主管、蘋果電腦日本市場(chǎng)經(jīng)理，都因與總部意見不合而離職。這種人員流動(dòng)頻繁現(xiàn)象是文化不適的一個(gè)明顯信號(hào)。