北大人力自考11年真題績效考評技術(shù)(?？?

1、績效考評技術(shù)（專科）1. 不同的學(xué)科對績效的概念有不同的理解，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效是（ ）A. 績效是組織期望的結(jié)果B. 績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系C. 組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出D. 績效指每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)2. 績效管理的正確流程是（ ）A. 績效計(jì)劃t績效實(shí)施t績效評價(jià)t績效反饋B. 績效實(shí)施t績效計(jì)劃t績效評價(jià)t績效反饋C. 績效計(jì)劃t績效實(shí)施T績效反饋T績效評價(jià)D. 績效計(jì)劃t績效反饋T績效實(shí)施T績效評價(jià)3. 當(dāng)代組織變革的主流趨勢中不包括（ ）A. 組織裁員B. 組織扁平化C. 組織分散化D. 組織再造4. 績效管理的

2、核心目的是（）A. 促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理的改進(jìn)B. 提高員工工作的動(dòng)機(jī)水平C. 不斷提高員工和組織績效D. 實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)5. 企業(yè)的績效指標(biāo)的重點(diǎn)從財(cái)務(wù)指標(biāo)向財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合發(fā)展， 由定量指標(biāo)向定量與定性相結(jié)合發(fā)展，這體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的哪一條規(guī)律（）A. 由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B. 指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展C. 注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D. 由側(cè)重績效評價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理6. 某企業(yè)在考核銷售人員時(shí)，采用“每年完成銷售額3040 萬元”，這屬于（ ）A. 績效指標(biāo)B. 績效項(xiàng)目C. 績效標(biāo)準(zhǔn)D. 績效結(jié)果7. 在以下關(guān)于績效管理與績效考核的論述中，不正確的是（）

3、A. 績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而績效考核是績效管理的一部分B. 績效管理和績效考核都具有前瞻性C. 績效管理注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)D. 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小8. 在以下關(guān)于績效管理閉環(huán)體系的論述中，正確的是（）績效考核、 績效面談以績效考核、 績效面談以A. 績效計(jì)劃屬于前饋控制階段， 績效溝通屬于過程控制階段， 及績效改進(jìn)的實(shí)施屬于反饋控制階段B. 績效計(jì)劃屬于反饋控制階段， 績效溝通屬于過程控制階段，及績效改進(jìn)的實(shí)施屬于前饋控制階段C. 績效計(jì)劃屬于反饋控制階段， 績效溝通屬于前饋控制階段， 績效考核、 績效面談以 及績效改進(jìn)的實(shí)施屬于過程控

4、制階段D. 績效計(jì)劃屬于前饋控制階段， 績效溝通屬于反饋控制階段， 績效考核、 績效面談以 及績效改進(jìn)的實(shí)施屬于過程控制階段9. 以下不屬于工作態(tài)度指標(biāo)的是（ ）A. 工作潛力B. 敬業(yè)C. 忠誠D. 協(xié)作10. 某商場以月銷售額為指標(biāo)來考核售貨員的績效， 結(jié)果導(dǎo)致有些售貨員用欺騙的手段來使 顧客購買了質(zhì)次價(jià)高的商品，使得商場的聲譽(yù)下降，這一現(xiàn)象說明（ ）A. 結(jié)果指標(biāo)具有很強(qiáng)的操作性B. 行為指標(biāo)有利于引導(dǎo)行為和績效的改進(jìn)C. 結(jié)果指標(biāo)容易誘使被考核者為了結(jié)果而不擇手段D. 行為指標(biāo)可以被清晰的界定11. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計(jì)劃的分解而提煉出來的指標(biāo)稱為（ ）A. 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B. 關(guān)鍵

5、績效指標(biāo)C. 工作要求指標(biāo)D. 工作考核指標(biāo)12. 企業(yè)如果倡導(dǎo)“以質(zhì)量求生存” ，那么就應(yīng)該在績效考評中引入產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)和控制產(chǎn) 品質(zhì)量各環(huán)節(jié)的過程性指標(biāo)，這體現(xiàn)了績效考核指標(biāo)設(shè)置中的哪一項(xiàng)基本要求（ ）A. 戰(zhàn)略一致性的要求B. 針對性的要求C. 可測量性的要求D. 定制化的要求13. 某企業(yè)通過與各部門主管、 人力資源部門的人員、 某職務(wù)的人員進(jìn)行廣泛交談， 來獲取 績效考評指標(biāo)，該企業(yè)使用的績效考評指標(biāo)的選擇方法是（ ）A. 工作分析法B. 個(gè)案研究法C. 問卷調(diào)查法D. 專題訪談法14. 在確定績效指標(biāo)權(quán)重時(shí)要滿足四個(gè)基本原則，以下論述中不屬于這四個(gè)基本原則的是 （）A. 以戰(zhàn)略目標(biāo)

6、和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則B. 系統(tǒng)優(yōu)化原則C. 考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則D. 避免權(quán)重平均分配的原則15. 在以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)的論述中，不正確的是（ ）A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是被考評者能夠達(dá)到的C. 績效標(biāo)準(zhǔn)是不可以改變的D. 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是考評雙方所共知的16. 績效考評指標(biāo)體系本身就是一個(gè)系統(tǒng)， 它由多個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成， 在以下選項(xiàng)中不屬于績效 考評指標(biāo)體系子系統(tǒng)的是（ ）A. 考評指標(biāo)系統(tǒng)B. 考評標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)C. 考評尺度系統(tǒng)D. 考評專家系統(tǒng)17. 在很多企業(yè)，有些人認(rèn)為績效考評不夠公平， 認(rèn)為自己“沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞 還有疲勞”，造成這一現(xiàn)

7、象的原因在于（ ）A. 考評的指標(biāo)組合過度地關(guān)注過程B. 考評的指標(biāo)組合過度地關(guān)注結(jié)果C. 考評的指標(biāo)組合既不關(guān)注結(jié)果也不關(guān)注過程D. 考評的指標(biāo)組合缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性18. 在下面關(guān)于績效周期設(shè)置的論述中，不正確的是（ ）A. 考評對象的職位越高，崗位的勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，績效周期越短B. 考評對象的職位越低，崗位的勞動(dòng)復(fù)雜程度越低，績效周期越短C. 績效周期的設(shè)定沒有絕對的規(guī)律D. 績效周期的長度要受到組織目標(biāo)的影響19. 確定績效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是 SMART原則，其中字母 S表示（）A. SpecialtyB. StateC. SpecificD. Speak他們所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)也）

8、20. 對員工進(jìn)行績效考核時(shí)， 如果每次都是那幾個(gè)人最終勝出， 越來越多，而其他人則往往會(huì)被忽視，這種現(xiàn)象被稱為（A. 暈輪效應(yīng)B. 近因效應(yīng)C. 壓力效應(yīng)D. 馬太效應(yīng)21. 以下關(guān)于績效計(jì)劃制定過程的論述中，正確的是（）A.B.C.D.績效計(jì)劃的準(zhǔn)備 績效計(jì)劃的準(zhǔn)備 績效計(jì)劃的溝通 績效計(jì)劃的確定t績效計(jì)劃的確定 t績效計(jì)劃的溝通 t績效計(jì)劃的確定 T績效計(jì)劃的準(zhǔn)備T績效計(jì)劃的溝通T績效計(jì)劃的確定T績效計(jì)劃的準(zhǔn)備T績效計(jì)劃的溝通并交給直接主管審22. 員工把自己每天從事的主要工作和工作過程中的關(guān)鍵事項(xiàng)記錄下來， 核認(rèn)可，這種獲取員工績效信息的方法是（）A. 觀察法B. 工作日志法C. 問卷

9、調(diào)查法D. 不定期抽查法23. 在以下選項(xiàng)中，不屬于績效溝通中的非正式溝通方式的是（）A. 走動(dòng)式管理B. 開放式辦公C. 工作間歇時(shí)的溝通D. 定期的書面報(bào)告24. 要使績效輔導(dǎo)工作取得成效， 就要掌握好恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)； 在以下選項(xiàng)中， 主管不適宜進(jìn)行 績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)是（ ）A. 當(dāng)員工征求意見時(shí)B. 當(dāng)主管認(rèn)為時(shí)機(jī)成熟時(shí)C. 當(dāng)員工遇到自己不能解決的問題時(shí)D. 當(dāng)員工將要被提拔時(shí)25. 從外延上看， 績效考核就是有目的、 有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、 記錄、分析、 考核和評價(jià)的過程，下面哪一項(xiàng)不是它的含義（ ）A. 績效考核是對人與事的考核B. 績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行

10、考核， 并使考核之后的人事管理有 助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C. 績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、 工作態(tài)度和工作業(yè)績 進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)D. 績效考核是人力資源管理的組成部分， 它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、 程序和方法進(jìn)行考 核26. 某企業(yè)在績效考核中針對不同的員工給予不同的評語， 詳細(xì)指出該員工的優(yōu)缺點(diǎn)， 這體 現(xiàn)了績效考核的哪一項(xiàng)原則（ ）A. 客觀公正原則B. 評價(jià)差別化原則C. 結(jié)果公開原則D. 嚴(yán)格原則27. 在以下選項(xiàng)中一定要采用匿名方式的是（ ）A. 客戶考核B. 同事考核C. 專家考核D. 下級考核28. 從組織層面上講，績效考核的實(shí)施程序主要有兩種，其中比

11、較常用的是（ ）A. 基層考核t高層考核t中層考核B. 基層考核t中層考核t高層考核C. 高層考核t基層考核t中層考核D. 高層考核t中層考核T基層考核29. 基于目標(biāo)管理的績效評價(jià)法的操作步驟是（）A. 績效目標(biāo)計(jì)劃T績效指導(dǎo)T績效檢查t激勵(lì)B. 績效目標(biāo)計(jì)劃T績效檢查T績效指導(dǎo)t激勵(lì)C. 績效指導(dǎo)T績效檢查T績效目標(biāo)計(jì)劃t激勵(lì)D. 績效指導(dǎo)T績效目標(biāo)計(jì)劃T績效檢查t激勵(lì)30. 在以下選項(xiàng)中，不屬于基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績效考核的方法是（）A. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法B. 關(guān)鍵事件法C. 問卷調(diào)查法D. 評價(jià)中心法31. 在以下績效考評方法中不適合對 “目標(biāo)難以量化的職位或某些關(guān)鍵崗位 ”進(jìn)行考核的方 法是

12、（ ）A. 目標(biāo)管理法B. 關(guān)鍵事件法C. 行為錨定等級考評法D. 行為觀察考評法32. 以下關(guān)于 KPI 績效考核的論述中，正確的是（）A. KPI 績效考核是戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)B. KPI 績效考核要求主管人員必須對日常的決策進(jìn)行全面的管理C. KPI 績效考核無須對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解D. KPI 績效考核要求管理者抓重點(diǎn)、抓關(guān)鍵33. 360 度考核的主要操作步驟是（ ）A. 確定考核目的、制定考核計(jì)劃t收集資料、進(jìn)行考核 t設(shè)計(jì)績效考核表 t根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果t考核結(jié)果的運(yùn)用B. 確定考核目的、制定考核計(jì)劃t設(shè)計(jì)績效考核表T收集資料、進(jìn)行考核 T根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果t考核結(jié)果

13、的運(yùn)用C. 確定考核目的、制定考核計(jì)劃T根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果 T收集資料、進(jìn)行考核 T設(shè)計(jì)績效考核表t考核結(jié)果的運(yùn)用D. 確定考核目的、制定考核計(jì)劃t設(shè)計(jì)績效考核表T根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果T收集資 料、進(jìn)行考核t考核結(jié)果的運(yùn)用34. 平衡計(jì)分卡包含的四個(gè)互為關(guān)聯(lián)的維度是（）A. 生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事B. 政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)C. 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D. 優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅35. 在平衡計(jì)分卡中既包含了客觀考核指標(biāo)也包含了主觀考核指標(biāo)， 在以下選項(xiàng)中屬于主觀 考核指標(biāo)的是（ ）A. 投資回報(bào)率B. 產(chǎn)品合格率C. 客戶滿意度D. 市場占有率36. 對于知識型團(tuán)隊(duì)可以用四類指標(biāo)

14、進(jìn)行綜合判斷，這四類指標(biāo)是（）A. 創(chuàng)造型指標(biāo)、學(xué)習(xí)型指標(biāo)、生產(chǎn)型指標(biāo)、財(cái)務(wù)型指標(biāo)B. 效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)C. 政治型指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)型指標(biāo)、社會(huì)型指標(biāo)、技術(shù)型指標(biāo)D. 指導(dǎo)型指標(biāo)、指令型指標(biāo)、替代型指標(biāo)、選擇型指標(biāo)37. 素質(zhì)對于績效有著重要的影響， 對于會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)人員來說， 他們可能都有著分析能力和注意細(xì)節(jié)的能力，這些能力是屬于（）A. 核心素質(zhì)B. 通用素質(zhì)C. 角色素質(zhì)D. 社會(huì)素質(zhì)38. 實(shí)施以素質(zhì)為基準(zhǔn)的績效考核時(shí)應(yīng)該按照基本的程序進(jìn)行，這個(gè)基本程序是（）A. 編制素質(zhì)庫T建立本組織各崗位的素質(zhì)模型 T實(shí)施績效考核B. 建立本組織各崗位的素質(zhì)模型T編制素質(zhì)庫T

15、實(shí)施績效考核C. 編制素質(zhì)庫T實(shí)施績效考核T建立本組織各崗位的素質(zhì)模型D. 實(shí)施績效考核T建立本組織各崗位的素質(zhì)模型T編制素質(zhì)庫39. 反饋是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過程， 它是由三部分組成的， 在下面的選項(xiàng)中哪一項(xiàng)不是其組成 部分（ ）A. 反饋源B. 所傳送的反饋信息C. 反饋通道D. 反饋接受者今天下午的面談需要多長時(shí)間 4 點(diǎn) ）40. 在進(jìn)行績效面談時(shí)，很多主管經(jīng)常會(huì)遇到員工詢問 之前能結(jié)束嗎 ”這樣的問題，這一現(xiàn)象說明了（A. 員工對于績效面談很反感B. 主管可能是一個(gè)說話很羅嗦的人C. 主管只考慮了自己的時(shí)間安排，而沒有考慮員工的時(shí)間安排D. 員工已經(jīng)知道了績效考核的結(jié)果，無須再進(jìn)行面談4

16、1. 管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時(shí)應(yīng)該遵循 20/80 的時(shí)間原則， 20/80 原則是指（ ）A. 80%的時(shí)間留給管理者自己， 20%的時(shí)間留給員工B. 80%的時(shí)間留給員工， 20%的時(shí)間留給管理者自己C. 80%的時(shí)間用于表揚(yáng)， 20%的時(shí)間用于指出不足D. 80%的時(shí)間用于指出不足， 20%的時(shí)間用于表揚(yáng)42. 在下面的選項(xiàng)中，正確的績效改進(jìn)流程是（ ）A. 績效診斷與分析t選擇合適的績效改進(jìn)方法t選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案t制定績效改進(jìn)計(jì)劃t績效改進(jìn)結(jié)果評估B. 制定績效改進(jìn)計(jì)劃T績效診斷與分析T選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案T選擇合適的績效改進(jìn)方法T績效改進(jìn)結(jié)果評估C. 績效診斷與分析t選擇

17、和實(shí)施績效改進(jìn)方案T選擇合適的績效改進(jìn)方法T制定績效改進(jìn)計(jì)劃T績效改進(jìn)結(jié)果評估D. 制定績效改進(jìn)計(jì)劃T選擇合適的績效改進(jìn)方法T績效診斷與分析T選擇和實(shí)施績 效改進(jìn)方案T績效改進(jìn)結(jié)果評估43. 六西格瑪包含了五個(gè)步驟，這五個(gè)步驟的核心是（）A. 改進(jìn)B. 測量C. 分析D. 定義44.45.在以下選項(xiàng)中，不屬于績效考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)應(yīng)有的項(xiàng)目是（）A. 考評項(xiàng)目B. 員工編號C. 考評類別D. 考評頻率哪些人員需要從外部招聘， 這說明了）績效考核能夠指出哪些人員需要從組織內(nèi)部補(bǔ)充， 績效考核對人力資源規(guī)劃起到了怎樣的作用（A. 提供人力資源信息的作用B. 預(yù)測人員需要的作用C. 清查內(nèi)部人力資源情況的

18、作用D. 決定招聘內(nèi)容的作用績效考核的結(jié)果能夠?yàn)閮?nèi)部人員的晉升提供依據(jù)， 那么內(nèi)部人員晉升的正確操作步驟是 （）A. 申請t審核t報(bào)告t遴選B. 報(bào)告T申請t審核t遴選C. 申請T報(bào)告T審核T遴選D. 遴選T申請T報(bào)告T審核47. “沒有任何一種激勵(lì)手段對所有的人在同一時(shí)期內(nèi)或者對同一個(gè)人在一個(gè)較長的時(shí)間內(nèi) 保持同等效力 ”，這句話說明了（ ）A. 激勵(lì)要因人而異B. 要掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度C. 激勵(lì)方案的可變性D. 對激勵(lì)的使用要掌握好個(gè)體和群體的差異48. 以下關(guān)于績效工資的論述中，不正確的是（ ）A. 績效工資使工資的分配更為合理和公平B. 績效工資使工資的分配具有更大的彈性C. 績效

19、工資有利于促進(jìn)目標(biāo)的傳遞和分解D. 績效工資不利于績效的改進(jìn)49. 正確的績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟是（ ）A. 分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)T確定工作要項(xiàng)與工作要求T建立考評指標(biāo)組合T設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序B. 設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序T分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)T確定工作要項(xiàng)與工作要求T建立考評指標(biāo)組合C. 確定工作要項(xiàng)與工作要求T設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序T分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)T建立考評指標(biāo)組合D. 建立考評指標(biāo)組合T確定工作要項(xiàng)與工作要求T設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序T分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)50. 權(quán)重確定方法中的三維確定法認(rèn)為， 決定一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重主要有三個(gè)因素； 在以下選項(xiàng)中不屬于這三個(gè)

20、因素的是（）A. 指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度B. 指標(biāo)的重要程度C. 指標(biāo)的緊急程度D. 指標(biāo)的可量化程度51. 在績效管理系統(tǒng)中，最重要的環(huán)節(jié)是（）A. 績效輔導(dǎo)與實(shí)施B. 績效計(jì)劃C. 績效反饋與溝通D. 績效考核52. 中國有句古話叫“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢” ，這句話可以用來形容績效計(jì)劃在績效管理 中的哪一個(gè)作用（ ）A. 績效計(jì)劃有利于時(shí)間的節(jié)約B. 績效計(jì)劃是績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)C. 績效計(jì)劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)施D. 績效計(jì)劃有利于績效管理的順利進(jìn)行53. 在以下選項(xiàng)中不屬于績效計(jì)劃主體的是（）A. 人力資源管理專業(yè)人員B. 高層領(lǐng)導(dǎo)C. 員工D. 直接上級54. 直線管理者應(yīng)該

21、動(dòng)態(tài)地監(jiān)視績效計(jì)劃的實(shí)施過程， 盡早地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題， 這是在 說明直線管理者應(yīng)該扮演的角色是（ ）A. 合作伙伴B. 輔導(dǎo)員C. 記錄員D. 診斷專家55. 在以下選項(xiàng)中，不屬于高層領(lǐng)導(dǎo)在績效管理實(shí)施中應(yīng)該扮演的角色是（ ）A. 政策與制度方面的倡導(dǎo)者B. 環(huán)境與條件方面的支持者C. 國家法規(guī)方面的傳達(dá)者D. 生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的示范者56. 在績效信息收集中，實(shí)施觀察法的最佳人選是（ ）A. 直接主管B. 同級同事C. 員工本人D. 下級57. 下列溝通形式中不屬于正式溝通的有（ ）A. 定期的書面報(bào)告B. 定期的會(huì)議溝通C. 一對一正式會(huì)談D. 工作述職58. 有一種績效考核方法所信奉

22、的哲學(xué)實(shí)質(zhì)是 “勝者為王， 敗者為寇 ”，這種績效考核方法是 （）A. 目標(biāo)管理法B. 關(guān)鍵事件法C. 評價(jià)中心法D. 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法59. 在平衡計(jì)分卡中有一個(gè)維度要解決的問題是“我們是否在進(jìn)步” ，這個(gè)維度是（ ）A. 財(cái)務(wù)維度B. 客戶維度C. 內(nèi)部流程維度D. 學(xué)習(xí)與成長維度60. 平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)四個(gè)維度和五個(gè)方面的平衡， 在以下的選項(xiàng)中不屬于平衡計(jì)分卡的五個(gè) 方面平衡的是（ ）A. 財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡B. 長期與短期的平衡C. 內(nèi)部與外部的平衡D. 理論與實(shí)踐的平衡61. 標(biāo)桿超越考核法按照應(yīng)用的層次和范圍可以分為三類， 在以下的選項(xiàng)中不屬于這三類的 是（ ）A. 企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越B

23、. 行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越C. 部門內(nèi)部標(biāo)桿超越D. 全球流程標(biāo)桿超越62. 基于 KPI 的績效考核方法的理論基礎(chǔ)是（ ）A. 木桶定律B. 馬太效應(yīng)C. 二八法則D. 趨中效應(yīng)63. 在選擇標(biāo)桿超越考核法的績效標(biāo)桿時(shí)應(yīng)遵循一定的原則， 其中一個(gè)原則是標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)有 卓越的業(yè)績，另一個(gè)原則是（ ）A. 標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)有領(lǐng)先的技術(shù)B. 標(biāo)桿企業(yè)所涉及的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點(diǎn)C. 標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)是全球領(lǐng)先的企業(yè)D. 標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)與本企業(yè)有相似的組織架構(gòu)64. 在 KPI 中使用策略目標(biāo)分解法來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程是（）A. 確定企業(yè)戰(zhàn)略t業(yè)務(wù)價(jià)值分析t關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析B. 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析t確定企業(yè)戰(zhàn)略t業(yè)務(wù)

24、價(jià)值分析C. 業(yè)務(wù)價(jià)值分析t確定企業(yè)戰(zhàn)略t關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析D. 確定企業(yè)戰(zhàn)略T關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析T業(yè)務(wù)價(jià)值分析65. 一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由三類人員構(gòu)成，在以下選項(xiàng)中不屬于這三類人員的是（ ）A. 具有技術(shù)專長的人員，并且技術(shù)專長是互補(bǔ)的B. 具有解決問題和決策技能的人員C. 具有創(chuàng)造性的人員D. 具有人際關(guān)系技能的人員66. 對于知識型團(tuán)隊(duì)的績效評估，目前最常用的方法是（ ）A. 加權(quán)平均計(jì)分法B. 目標(biāo)管理法C. 360 度考核法D. 標(biāo)桿超越考核法67. 在對素質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)， 經(jīng)常使用一些技術(shù)和工具， 在以下選項(xiàng)中不屬于素質(zhì)考核所使用 的技術(shù)和工具的是（ ）A. 個(gè)人需求量表B. 個(gè)人行為量

25、表C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組D. 心理投射技術(shù)68. 績效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)過程，績效考核的基礎(chǔ)是（）A. 績效反饋B. 績效改進(jìn)計(jì)劃C. 績效計(jì)劃和溝通D. 績效結(jié)果的應(yīng)用69. 在以下關(guān)于績效反饋意義的論述中，不正確的是（）A. 績效反饋有利于考核的公正和公平B. 績效反饋會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)C. 績效反饋是提高績效的保證D. 績效反饋有利于提高企業(yè)的核心競爭力70. 績效面談的內(nèi)容主要應(yīng)該圍繞員工上一個(gè)績效周期的工作展開， 在以下選項(xiàng)中不屬于績 效反饋內(nèi)容的是（ ）A. 工作業(yè)績B. 工作流程C. 行為表現(xiàn)D. 新的目標(biāo)71. 在一次績效考核中，某公司外貿(mào)部主管與審單員就審單的正確性和效率方面發(fā)

26、生爭吵。 審單員認(rèn)為審單的工作量太大， 肯定會(huì)出錯(cuò)， 對主管給出的評分不滿意， 當(dāng)場提出辭職。 造成這一現(xiàn)象的主要原因是（ ）A. 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理B. 績效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通C. 考核指標(biāo)中對于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少D. 績效面談不合理72. 在 IPMA 界定的績效管理系統(tǒng)中，不包括（ ）A. 績效評估B. 紀(jì)律約束C. 個(gè)人發(fā)展D. 組織發(fā)展73. 績效面談往往會(huì)面臨三個(gè)方面的困境， 如果在面談過程中出現(xiàn) “員工保持沉默， 任憑主 管說什么是什么”的情況，那么這種情況是屬于三個(gè)方面困境中的哪一個(gè)方面（ ）A. 由于考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，導(dǎo)致面談中容易發(fā)生爭執(zhí)B. 員工抵制面談C

27、. 主管沒有很好地對自身角色進(jìn)行定位D. 主管忽視了員工的某些心理因素74. 如果僅僅憑借業(yè)績考核進(jìn)行人員選拔， 就可能會(huì)陷入 “彼得原理” 中，所謂“彼得原理” 是指（ ）A. 員工為了晉升而弄虛作假B. 員工憑借其裙帶關(guān)系而獲得晉升C. 員工被同事排擠D. 員工被選拔到不稱職、不勝任的崗位75. 某企業(yè)對銷售人員所設(shè)置的績效考核指標(biāo)中有一項(xiàng)是銷售人員需要完成的年銷售額， 這 一指標(biāo)是屬于（ ）A. 工作業(yè)績考核指標(biāo)B. 工作能力考核指標(biāo)C. 工作潛力考核指標(biāo)D. 工作態(tài)度考核指標(biāo)76. 在以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的論述中，不正確的是（ ）A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是員工可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是基

28、于工作的，績效目標(biāo)是針對企業(yè)的C. 績效目標(biāo)是在績效計(jì)劃階段設(shè)定的， 績效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績效指標(biāo)階段設(shè)定的D. 年銷售額達(dá)到100120萬元是績效標(biāo)準(zhǔn)77. 員工的績效目標(biāo)主要有四個(gè)來源，在以下選項(xiàng)中不屬于這四個(gè)來源的是（）A. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)B. 部門或崗位職責(zé)C. 行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)D. 內(nèi)外部客戶的要求78. 在以下關(guān)于績效協(xié)議的論述中，不正確的是（ ）A. 績效協(xié)議一般采用績效計(jì)劃表的形式表達(dá)B. 績效協(xié)議是主管與其下屬就績效目標(biāo)達(dá)成的書面承諾C. 績效協(xié)議可用于對員工的績效進(jìn)行考核D. 完整的績效協(xié)議一般包括兩個(gè)部分79. 績效溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程，在績效計(jì)劃階段進(jìn)行績

29、效溝通的目的是（ ）A. 管理者和員工對工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致B. 員工向主管匯報(bào)工作情況或就工作中遇到的問題向主管求助C. 主管對員工工作中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行糾正D. 主管對員工的工作進(jìn)行公正客觀的評價(jià)80. 如果從輔導(dǎo)的目的出發(fā)考核對員工輔導(dǎo)進(jìn)行劃分，可分為（ ）A. 指示型輔導(dǎo)和鼓勵(lì)型輔導(dǎo)B. 鼓勵(lì)型輔導(dǎo)和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)C. 日常輔導(dǎo)和績效改進(jìn)計(jì)劃輔導(dǎo)D. 指示型輔導(dǎo)和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)81. 在評價(jià)中心法中， 適用于對評價(jià)對象的組織行為、 團(tuán)隊(duì)意識等方面進(jìn)行考核的模擬工具 是（ ）A. 公文處理練習(xí)B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C. 結(jié)構(gòu)化面試D. 案例分析82. GE 的前首席執(zhí)行官韋爾奇所繪制的著名

30、的“活力曲線”是根據(jù)哪一種績效考核方法做 出的（ ）A. 排序法B. 強(qiáng)迫分配法C. 配對比較法D. 關(guān)鍵事件法83. 某企業(yè)使用基于 KPI 的績效考核方法， 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)， 該企業(yè)將自身的關(guān)鍵績 效行為與行業(yè)中領(lǐng)先企業(yè)的績效行為進(jìn)行比較， 并在此基礎(chǔ)上建立起自己的績效指標(biāo)體 系，該企業(yè)使用的是（ ）A. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法B. 關(guān)鍵事件法C. 成功關(guān)鍵分析法D. 策略目標(biāo)分解法84. 根據(jù)對公司整體價(jià)值業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響程度來選擇KPI，這符合選擇有效KPI的哪一項(xiàng)原則（ ）A. 重要性原則B. 可操作性原則C. 職位的可控性原則D. 關(guān)聯(lián)性原則85. 在以下關(guān)于 360 度考核法的論述中，正

31、確的是（）A. 360 度考核法的主體包括了所有能夠?yàn)閱T工績效考核提供信息的人員B. 360 度考核法符合團(tuán)隊(duì)型工作的考核需要C. 360 度考核法的有效性會(huì)受到組織文化的影響D. 以上全部正確86. 平衡計(jì)分卡的正確實(shí)施程序是（ ）A. 制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施方案t執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施方案并進(jìn)行績效考核t確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致t建立公司級、部門級和個(gè)人級的平衡計(jì)分卡t績效激勵(lì)與公司戰(zhàn)略評估與修正B. 建立公司級、部門級和個(gè)人級的平衡計(jì)分卡t制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施方案t執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施方案并進(jìn)行績效考核T確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致T績效激勵(lì)與公司戰(zhàn)略評估與修正C.

32、確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致 T建立公司級、部門級和個(gè)人級的平衡計(jì)分卡 T制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施方案T執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施方案并進(jìn)行績效考核T績效激勵(lì)與公司戰(zhàn)略評估與修正D. 建立公司級、部門級和個(gè)人級的平衡計(jì)分卡T確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致T制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施方案T執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施方案并進(jìn)行績效考核T績效激勵(lì)與公司戰(zhàn)略評估與修正87. 在解決績效面談困惑的方法中有一種被稱為“漢堡法” ，那么最上面的一層是（）A. 表揚(yáng)B. 批評C. 肯定D. 支持88. 對績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果可以從四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，這四個(gè)方面是（）A. 數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本B. 反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能

33、力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果C. 目標(biāo)、流程、進(jìn)度、效果D. 調(diào)查、計(jì)劃、實(shí)施、反饋89. 處理錯(cuò)誤的黃金法則是（）A. 不是以懲罰為目的，而是以對錯(cuò)誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)B. 以懲罰為手段，以改正錯(cuò)誤為目的C. 是以懲罰為目的，以對錯(cuò)誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)D. 以教育為出發(fā)點(diǎn)，以改正錯(cuò)誤為落腳點(diǎn)90. 對績效考評結(jié)果的分析不應(yīng)該包含（）A. 考評結(jié)果的信度和效度B. 影響考評結(jié)果的主要因素C. 實(shí)施考評體系的短期效果和長期效果D. 考評實(shí)施人員的道德水平91. 目前，在我國對績效考核效果的應(yīng)用中存在的主要問題有（）A. 績效評價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)B. 績效評價(jià)與員工的利益結(jié)合不緊密C. 績效評價(jià)與員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合不緊密D. 以上全包括92. 在以下選項(xiàng)中不屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的是（）A. 確保企業(yè)在合適的時(shí)間為合適崗位獲得合適的人員B. 最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力C. 為社會(huì)提供人力資源的