阿里巴巴績效考核制度27476

1、 阿里巴巴績效考核制度第一章 總 則第一條 概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程；第二條 考核的目的一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；第三條 考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事

2、異動提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條 適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。第二章 職 責(zé)第一條 決策委員會指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條 總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升；第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作

3、；三、使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評評分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；第四條 人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況第三章 考核的原則第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績效考核必須以日常

4、工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。第四章 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一條：個人年度考核一、考核的時間：考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實施時間安排以人力

5、資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式1年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，采用不同的考核方式；2五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個人發(fā)展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1五級及以上員工年度考核流程及操作方法11流程圖：上級/下級/各部門負(fù)責(zé)人考核打分發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議結(jié)果運(yùn)用績效面談結(jié)果審批和調(diào)整掛靠部門考核結(jié)果綜合評價和反饋意見述職陳述年終總結(jié)和計劃12年終述職制1.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計劃等擬出工作報告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的

6、成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘；1.2.2述職對象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時由人力資源部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營/項目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）；1.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評價和打分，填寫年終述職考評表（管理崗位）（附表一），對每一項評分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。

7、如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分；13 年度考核成績:個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績*50% + 職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績*20% + 個人述職考核*30%;14直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見；15結(jié)果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核16績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其

8、隔級上級進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表；（附表三）17人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。2五級以下員工年度考核流程及操作方法核算獎金系數(shù) 21年度考核流程圖：業(yè)績總結(jié)績效改進(jìn)資料歸檔績效面談結(jié)果審批復(fù)核終評上級初評個人自評部門年度考核22操作說明：2.2.1業(yè)績總結(jié)：填寫個人年度考核表（附表二）業(yè)績評估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況2.2.2自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評2.2.3初評：由上級負(fù)責(zé)人評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分

9、和低于70分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見2.2.5結(jié)果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；2.2.6績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙

10、方需共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表；2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn).3考核成績：個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn)；考核成績與部門成績掛鉤：個人年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、 考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營/項目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實施三、考核形式:考核以年

11、初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)KPI指標(biāo)打分五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報審核六、考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時反饋。第三條：個人季度考核一、季度考核時間：季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個方面。三、考核流程及操作方法：1季度考核流程圖：結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)績效面談績效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個人填寫述職報告綜合評價復(fù)核終評上級初評個人自

12、評部門績效考核互評2操作說明：（附表四：個人季度考核表）21個人填寫述職報告（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，述職報告不作評分；22自評：員工本人對考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，季度結(jié)束10天前完成23初評：直接上級根據(jù)員工的述職報告、崗位說明書、工作實績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評，并進(jìn)行綜合評價。考核中有重點(diǎn)特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，24終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評及綜合評價；考核中有重點(diǎn)特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評

13、價說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成25結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成26考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進(jìn)行，隔級上級在異地，而無法進(jìn)行當(dāng)面績效面談?wù)?，可選擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級進(jìn)行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成27考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)

14、在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn)2個人最終成績與部門成績掛鉤：5級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分*50%+ 個人得分*50%5級以下： 個人季度考核總成績=部門得分*20% + 個人得分*80%第四條：部門季度考核一、 考核時間：同個人季度考核；二、考核方式及具體操作：1集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門11考核方式：以部門互評形式進(jìn)行。部門互評為集團(tuán)（大區(qū)）

15、同級部門之間的互評，以及大區(qū)對集團(tuán)、集團(tuán)對大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評，還包括經(jīng)營/項目公司對集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評價；12具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對其它部門進(jìn)行考核評分，填寫部門互評表（附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；1.3成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營、項目公司成績占30%，均依平均分計算。2經(jīng)營/項目公司：由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評，執(zhí)行總裁終評打分并進(jìn)行綜合評價的方式進(jìn)行季度考核，填寫經(jīng)營/項目公司季度考核表（附表七）?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項或該項評分在9

16、0%以上或70%以下，必須加注評價說明；第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時，部門可加大考核頻率（如一個月一次），但需報人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門和項目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：員工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計）調(diào)至不同部門或不同崗位時，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個部門上級進(jìn)行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn)第七章 考核授

17、權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（2-3級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評核，決策委員會執(zhí)行委員進(jìn)行最終評核；二、經(jīng)理級人員（4級和5級）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核；三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第二條：項目公司/經(jīng)營公司一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核；二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項目公司/經(jīng)營公司經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人

18、員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第八章 績效溝通第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進(jìn)/能力發(fā)展計劃表；第四季度考核可與年度績效面談合并。第九章 考核申訴第一條

19、：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談又無法達(dá)成一致認(rèn)識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績對應(yīng)本季度三

20、個月的考核工資，在第三個月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結(jié)算時一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績達(dá)到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團(tuán)和各個大區(qū)每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎勵；三、核算公式：該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)（績效工資基數(shù)員工月實得績效工資）×3績效工資基數(shù)：5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*40%其余人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*30%；季度考核系數(shù)：5級及以上：考核系數(shù)=（部門得分*50%+ 個

21、人得分*50%）/0。95級以下：考核系數(shù)=（部門得分*20% + 個人得分*80%）/0。9員工月實得績效工資績效工資基數(shù)×當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：一、 年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進(jìn)、獎勵個人、崗位調(diào)整個人培訓(xùn)與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。二、 年度績效系數(shù)（I）的核算：1 由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜合產(chǎn)生；2個人實發(fā)年終獎=個人應(yīng)發(fā)年終獎總額×員工年度績效系數(shù)3員工年度績效系數(shù)計算公式：I=四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分

22、（表彰或處分）÷100第十一章 處罰第一條：部門內(nèi)部檢討考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在下季度首月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。第二條：公司通報批評考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：1、績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對下屬進(jìn)行考核的；2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進(jìn)行績效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；第三條：個人考核成績扣減或降級績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。1、由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致

23、下屬績效評價發(fā)生重大偏差；2、不進(jìn)行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計達(dá)3人次的。第四條：降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績效工資延遲發(fā)放。第六條：處罰實施 以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。第十二章 附 則1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會；2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時廢止。不排除由于是進(jìn)行

24、產(chǎn)品質(zhì)量評審時,在項目的設(shè)置、抽樣方法與質(zhì)量檢驗的嚴(yán)謹(jǐn)程度上,都尚存在一定的問題；所以產(chǎn)品評審的過程需要進(jìn)一步改進(jìn)；以便更真實地反映情況出產(chǎn)品的真實問題；從而更全面、更本質(zhì)地反映產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題與真實水平center pin checks and anchoring the inner cylinder. According to While coupling alignment should keep oil out of cavity and locate the rotor axis neck raised are within the prescribed limits, there

25、 should be no gaps, Horn, Horn and Horn 0.05mm feeler gauges fit into. Center coupling, condenser water filling and water-filled according to factory requirement. For coupling three supported rotor Center, the mouth under the coupling between the value should be as stipulated in the manufacturer, us

26、ually 0.150.25mm. In the case of coupling connection, if possible, lifting only one bearing end of the support bearing of the rotor, remove the bearing, fitted with special tiles and special lifting tools, disc rotors, check the journal flutter tile, should generally be less than 0.10MM. When the co

27、uplings and rotor comes when there is a conflict, the coupling Centre shall prevail. 6.4.5.2.2 shaft looking for: . 6.4.5.3. Provisional bolt confirmed the positioning of the rotor size, as well as the coupling between the adjustment shim thickness accuracy, drawings to meet the technical requirements. Plane, cylindrical and clean the coupling bolt holes should be clean and without burrs, scrap iron and grease-free, relative position of the coupling according to the drawing requirements are.