公司員工激勵案例分析

1、公司員工激勵案例分析Cristian Valentin HAPENCIUC and Andrei-Alexandru MOROAN摘要: 一個公司的績效是與這個公司的資源有著直接相關(guān)的,這資源包括了資料、財務(wù)和人力資源。資料和金融資源的診斷和改進(jìn)過程相對簡單,然而人力資源則意味著更復(fù)雜的問題。一個企業(yè)獲得績效的首要條件是用合理的標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，但是這個標(biāo)準(zhǔn)并不能解決人力資源問題。目前，大多數(shù)企業(yè)都有招聘合格員工的經(jīng)驗，但是他們中的一大部分不能完全旅行這個標(biāo)準(zhǔn)。這都是員工的積極性導(dǎo)致的，除此之外，充分地激勵對于公司有經(jīng)驗的使用人才也十分重要。但是員工激勵可以通過很多方式來實現(xiàn)，工資、獎金和福利，比

2、如手機(jī)、汽車、促銷價的產(chǎn)品、各種節(jié)目或者更多，它們都有不同的影響。本文探討了多種激勵的效果，試圖確定它的最佳結(jié)構(gòu)。為此我們分析了一家公司，在保持物力、財力不變的同時，運(yùn)用不同方法激勵員工，然后分析這家公司的績效，以此來分析每種激勵方式對公司績效的影響。這個研究結(jié)果適用于任何想提高自己公司人力資源質(zhì)量的公司。關(guān)鍵詞：員工激勵方式；人力資源；積極性；激勵結(jié)構(gòu)激勵理論激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評

3、價能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。 早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。員工激勵 員工激勵是一家公司最重要也是最有用的一種激勵。組織雇用員工執(zhí)行某些任務(wù)時，為了使這些員工效率到

4、達(dá)最高，需要給予這些員工一定的激勵。最傳統(tǒng)的激勵就是員工的工資，但是很多時候，僅僅是工資還不夠。為了使員工的生產(chǎn)力達(dá)到最大，很多公司還采用了很多創(chuàng)新的激勵手段，其中包括物質(zhì)上的和精神上的( Weightman, J., 2008)。根據(jù)激勵因素的觀點，我們可以把激勵分為兩種：內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵因素產(chǎn)生于主體內(nèi)部，包括信仰、價值觀和學(xué)習(xí)新東西的角度。外在激勵因素產(chǎn)生于外部，例如工資、獎金以及良好的評價。馬斯洛的需求層次理論是在員工激勵領(lǐng)域中一個非常重要的理論。馬斯洛在工作中創(chuàng)造出了需求層次的理論。馬斯洛把生理需求放在他金字塔的最底部：對個人來說約束他們的開銷不愧為一個很完美的激勵方式。

5、但是在這些需求被個人滿足了之后將會推進(jìn)馬斯洛的層次需要的改變。這同時也暗示了員工激勵戰(zhàn)略被改變了。在馬斯洛理論的最高層上，放置著對贊揚(yáng)、尊重、認(rèn)可以及授權(quán)，相對而言金錢金錢造成的影響很小。實驗Gluxberg通過對實驗得到了自己的理論，簡單的來說就是，從事復(fù)雜的、高級的、需要創(chuàng)造力的工作的人，更多的需要通過內(nèi)在激勵的方式來提高他們的效率和對工作的滿意度。然而那些從事著簡單的、低級的、不需要創(chuàng)造力的工作的人，則需要更多的外在激勵來提高他們的工作效率和滿意度。根據(jù)馬斯洛的需求金字塔，最底下的兩層是個人的基本需求（食品、衣服、安全）。只有滿足了這些需求后，個體才會有更高的需求。為了滿足個體這兩層最基

6、本的需求（生理和安全），個體需要的是更多的外在激勵。直到這最基本的兩種需求被滿足后，個體才會去追求更高層次的需求。直到個體達(dá)到了更高層次的需求的時候，他們才會展現(xiàn)出更多對于內(nèi)在激勵的渴望。值得一提的是，在第二個階段，他們的前兩種需求必須被保持在一個最佳水平上，所以他們還是有獲得外在激勵的需求。Gluxberg用于實驗的對象，很有可能已經(jīng)達(dá)到了金字塔的前三層，所以他們不會受缺乏食物和安全的制約。如果我們把馬斯洛和Gluxberg的理論進(jìn)行疊加的兩個理論，我們得到了一個更復(fù)雜的情況，但這將是更現(xiàn)實的。在第一階段的個人對外在激勵非常敏感，一旦這些在馬斯洛的金字塔第一階段的需求被滿足，他們就會轉(zhuǎn)而對內(nèi)

7、在激勵更為敏感（這種敏感性將不同成正比的水平層次金字塔獲得）。但這種轉(zhuǎn)變后，內(nèi)在激勵的敏感性會有所不同，這取決于個人必須執(zhí)行的任務(wù)的復(fù)雜性。如圖1和圖2所示圖1圖2此外，只有當(dāng)員工的需求至少在馬斯洛的金字塔的第三個層次（或更高）的時候，他們才會進(jìn)行具有中等或高水平創(chuàng)造力的活動。在激勵的過程中，考慮具體的工作的操作是非常重要的。員工在進(jìn)行一些需要創(chuàng)造力的復(fù)雜的工作的時候，外在激勵是很必要的，僅僅是外在激勵是不夠的。 Gluxberg的結(jié)論是有點幼稚和不實用（需要認(rèn)知和創(chuàng)造性的活動，涉及到內(nèi)在激勵，外在激勵具有一定的負(fù)面影響），但結(jié)合馬斯洛的理論，它就能到達(dá)一個新的層面，具有很大的實用價

8、值。案例分析我們在一家有六十個員工的公司做了一個調(diào)查。這家公司有兩個部分：汽車服務(wù)（35名工作人員）和自動銷售（25名員工），這樣選擇的依據(jù)是執(zhí)行任務(wù)的服務(wù)部不需要很多的認(rèn)知和創(chuàng)造性(汽車診斷是否被提供,都是由電腦控制和規(guī)定的)。但是銷售的工作卻與此相反，他們在直接銷售上必須有很大的創(chuàng)造力，說服顧客選擇自己公司的產(chǎn)品。這家公司被選上的另一個考慮是激勵的形式應(yīng)用。表1中列舉的這些形式的激勵。內(nèi)在激勵外在激勵1.重視溝通工資獎金2.員工可以提出改進(jìn)意見生活保障3.向員工咨詢意見手機(jī)4.靈活的程序公司的車5.升職的機(jī)會值得一提的是該公司對兩種激勵方式的應(yīng)用情況如圖3所示圖三我們對這個公司在全體員工進(jìn)

9、行了調(diào)查,試圖確定不同形式的激勵的有效性。員工們被要求做了一個問卷調(diào)查，這個問卷包含了幾個問題，其中一部分列出所有形式的激勵應(yīng)用，員工們被要求用自己的觀點標(biāo)記出每個激勵方式的激勵效果程度。調(diào)查的結(jié)果完全符合Gluxberg理論，從事銷售的員工認(rèn)為內(nèi)在激勵更為有效，而從事服務(wù)的員工則認(rèn)為外在激勵效果更好。如果我們只涉及Gluxberg的理論，那這家公司的員工從這家公司獲得的普通激勵是低的，但是事實上，這家公司對于兩種激勵形式的應(yīng)用幾乎是等量的。在同一個調(diào)查中，還有一個部分定量調(diào)查了員工整體的積極性圖4如圖所示，Gluxberg的理論在實際應(yīng)用中并不是完全有效的，這個研究激勵的實驗并沒有把許多別的

10、方面的因素考慮進(jìn)去。如果我們把馬斯洛的理論和Gluxberg的理論結(jié)合起來，再與我們的調(diào)查結(jié)果聯(lián)系起來，那樣得到的結(jié)果就變的非常有用。該公司應(yīng)用了兩種形式激勵（幾乎是相等的），得到了很好的激勵效果（大約75的員工）。為了提高這家公司員工的積極性，我們建議這家公司合理的應(yīng)用兩種激勵方式，根據(jù)實際情況來分配兩種激勵方式的比重，而不是一味的平均主義。但是怎樣的激勵結(jié)構(gòu)才是最佳的也很難判斷，必須在不斷的實踐過程中，找到最佳的激勵結(jié)構(gòu)?？偨Y(jié)在一系列受控條件下進(jìn)行的實驗得出的結(jié)果，并不總是適合在實踐中進(jìn)行應(yīng)用的,但這些實驗的確做出了非常重要的貢獻(xiàn),公司應(yīng)該將這些理論和公司的實際情況聯(lián)系起來。Gluxberg的激勵形式理論值得公司應(yīng)用。但是，他實驗中的方法就沒有那么大的實用性了，因為他沒有考慮到作用于員工身上的所有因素。管理者必須得了解員