專業(yè)技術人員繼續(xù)教育判斷題

1、1績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以對     錯2績效就是考核對     錯3專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對     錯4績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對     錯5平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對     錯6平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對   

2、  錯7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對     錯8平衡計分卡是績效管理的工具對     錯9一部分考核誤差是因為考核者的動機所致對     錯10職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動對     錯11員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司對     錯12員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式對

3、0;    錯13一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。對     錯14組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。對     錯15工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對     錯16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對     錯17提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對    

4、; 錯18我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。對     錯19俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對     錯20價值觀對動機沒有導向的作用。對     錯21溝通不包含意義的傳遞對     錯22信

5、息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對     錯23個體態(tài)度影響著行為對     錯24傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對     錯25溝通的禮儀指的就是一方面的內容對     錯26溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容對     錯27有效的傾聽是積極主動的而非被動的對   

6、60; 錯28反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對     錯29團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對     錯30沖突產生的原因不包括個人因素對     錯1崗位分析又成為工作分析或職務分析對     錯2崗位說明書需要寫員工的基本信息對     錯3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴

7、發(fā)展需要的一種方法對     錯4崗位分析的主要辦法只能單獨使用對     錯5KPI即關鍵績效指標法對     錯6KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對     錯7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對     錯8事情的結果能隨時間的推移而得到改善對     錯9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考

8、評對     錯10360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對     錯11首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響對     錯12360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對     錯13直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。對     錯14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經常變動，人事關系不穩(wěn)定。對 

9、0;   錯15直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式。對     錯16在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對     錯17研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對     錯18特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對   

10、;  錯19能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對     錯20通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對     錯21反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對     錯22溝通是意義的傳遞與理解對     錯23有效的傾聽是積極主動的而非被動的對   

11、60; 錯24過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對     錯25團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對     錯26在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋對     錯27學習型組織的精神基礎是倡導自我超越。對     錯28學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對     錯29對于技術

12、性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經驗起不了多大作用。對     錯30“敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對     錯1周邊績效不利于團隊學習，提高競爭力     錯 2周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效對     3對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預測力對     錯 4績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績

13、效對     錯 5平衡計分卡是績效管理的工具對     錯 6平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對     錯 7平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對     錯 8KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對     錯 9職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動對     錯 10員工自我評估是指員工個人對自己的能力，

14、興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司對     錯 11員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式對     錯 12績效工資的理論基礎就是“以績去酬”對     錯 13一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。對     錯 14組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。對     錯 參考答案：對15工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對

15、0;    錯 16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對     錯 17通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對     錯 18研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對     錯 19特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊

16、才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對     錯 20特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。對     錯 21團隊和群體是一種術語對     錯 22缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一對     錯 23團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調以實現(xiàn)目標的工作群體對 &#

17、160;   錯 24沖突產生的原因不包括個人因素對     錯 25全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對     錯 26確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對     錯 27崗位說明書具有一勞永逸的好處對     錯 28崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處對     錯 29工作流程僅僅包含任務交接的要素對 

18、    錯 30工作流程首先要分析員工個人的工作流程對     錯 1崗位分析的主要辦法只能單獨使用對     錯2流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對     錯3創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征對     錯4績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效對     錯5行為法主要

19、適用于行為和結果之間的時間間隔很短對     錯6現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對     錯7行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對     錯8造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的對     錯9客戶也是一個非常重要的績效信息來源對     錯10360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可對   

20、0; 錯11360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對     錯12員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對     錯13組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動。對     錯14角色是構成組織結構的基本單元。對     錯15行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。對     錯16在組織中，權力支撐著地位和角色

21、。對     錯17能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對     錯18情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、四種。對     錯19特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對     錯20情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對     錯21個體

22、態(tài)度影響著行為對     錯22傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對     錯23溝通的禮儀指的就是一方面的內容對     錯24溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容對     錯25工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對     錯26在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對   

23、0; 錯27組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。對     錯28工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產效率是無止境的。對     錯29所謂最好的結構，就是能夠保證實現(xiàn)組織任務目標的最簡單的組織結構。對     錯30一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。對     錯1行為事件訪談只是采用面談的方式對     錯2績效標準一般采用工作分析和他

24、人評價來確定對     錯 參考答案：錯3確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對     錯4勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石對     錯5行為觀察評價法也稱為觀察量表法對     錯6行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價對     錯7結果發(fā)的類型包括間接指標法對     錯8正確完成工作的方式只有一

25、種對     錯9處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評對     錯10360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對     錯11360度績效評估考核培訓工作難度不大對     錯12360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對     錯13直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式。對     錯14現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結構形

26、式。對     錯15直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。對     錯16直線制的組織結構類型適用于規(guī)模較小，生產技術比較簡單的企業(yè)。對     錯17我們經常說，社會是現(xiàn)實的，同時也是殘酷的。所以作為社會的一員，在正確的看待自己的能力，認清自己職場定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。對     錯 參考答案：對18提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對     錯19我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常