XX公司薪酬制度

1、XX公司薪酬制度（案例參考）XX公司薪酬制度第一章 總則第一條 為建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng) 造性，切實體現(xiàn)公司“四精”管理理念，促進公司健康快速可持續(xù)發(fā) 展，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和構建現(xiàn)代人力資源管理體系的需要， 結合公 司實際情況，制定本制度。第二條 薪酬制度的目標（一）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與勞動力市場價位相接軌， 外部具有競爭力，同行業(yè)具有吸引力，內部具有公平性，激勵充分、 約束有力的薪酬分配機制；（二）突出關鍵、重要崗位的價值，合理拉開公司內部收入分配 差距，理順分配關系；（三）加強公司薪酬管理，規(guī)范公司內部分配行為；（四）建立員工工資與公司經濟效益同步增減的聯(lián)動

2、機制， 使廣 大員工分享公司發(fā)展成果。第三條 薪酬制度的基本原則（一）堅持以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導向的原則。 公司薪酬制度作為人 力資源體系的重要組成部分， 應該成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐， 服 從服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略。（二）堅持科學性、先進性和可操作性相結合的原則。薪酬制度 應符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的內在要求， 充分借鑒國內企業(yè)的成功經驗和先進做法，同時又要簡便易行，便于實施和管理（三）堅持薪酬制度與崗位評價和績效管理相銜接的原則。 崗位 評價是確定薪酬標準的基礎和依據(jù)， 績效管理是確保薪酬制度發(fā)揮激 勵作用的有力保證。（四）堅持制度統(tǒng)一，結構多元的原則。公司實行以崗位績效工 資制度為主的薪酬

3、制度， 但對于不同崗位人員， 根據(jù)其崗位性質和勞 動特點實行不同的薪酬分配形式。（五）堅持積極，穩(wěn)妥的原則。理順薪酬關系要在增量的基礎上 進行，力爭使絕大多數(shù)員工的工資收入有所增長， 確保薪酬改革平穩(wěn) 順利進行。第四條 本制度適用于公司所有在冊在崗人員?？毓勺庸究梢?參照本制度建立相應的薪酬制度。第二章 薪酬制度基本框架第五條 公司薪酬制度以崗位績效工資制為主體，多種分配形式 并存，其基本框架是：崗位績效工資制、年薪制、協(xié)議工資制、計件 工資制、項目工資制、技術項目獎勵和高級人才專項獎勵。第六條 崗位績效工資制適用于除實行年薪制和協(xié)議工資制以外 的員工；年薪制適用于公司領導； 協(xié)議工資制適用

4、于公司從社會招聘 的急需的高層次人才；計件工資制適用于以完成產品數(shù)量和勞動量 （工時）計算報酬的生產操作服務人員；項目工資制、技術項目獎勵和 高級人才專項獎勵適用于突出人才和從事系統(tǒng)設計、 新產品開發(fā)的技術人員第三章 崗位績效工資制第七條 崗位績效工資制是以崗位評價為基礎和依據(jù)，以績效考 核為保證，參照職位體系形成的薪酬制度。第八條 崗位績效工資制主要由四部分組成：崗位工資、績效工 資、津補貼、年終獎金。在公司原崗位工資制的基礎上，將原來實行 的檔案工資、崗位津貼取消，納入崗位工資；保留部分生產操作服務 崗位專項津補貼；將獎金納入績效工資；保留年終獎金。第九條 崗位工資是合理區(qū)分各崗位價值度和

5、作用度的工資單 元，適當體現(xiàn)崗位任職人的資質能力要求， 主要根據(jù)崗位評價和職級 確定辦法確定?？冃ЧべY是活工資的主體部分， 總體上按照崗位工資的一定比例 設置，具體根據(jù)公司績效、 單位績效以及員工個人績效的考核結果浮 動發(fā)放。津補貼主要適用于生產操作服務員工， 是為補償其所付出的特殊 勞動而設置，根據(jù)國家、地方政府政策和公司有關規(guī)定設立。年終獎金是根據(jù)公司整體經濟效益發(fā)放的一次性獎勵。第四章 崗位工資第十條 崗位工資按以下公式確定：崗位工資二崗位工資基數(shù)X崗位工資系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位工資標準。 崗位工資系數(shù)體現(xiàn)崗位價值度差異，即崗位工資標準差別第十一條 從初級工到副總設計師，崗位工

6、資共設置 29 級，每 級設兩檔。單位負責人崗位工資劃分為兩個崗等 10 級（ 17 級至 26 級）。 經理崗等按管理責任輕重劃分為經理三、經理二、經理一三個職級， 互不交叉；副經理崗等按管理責任輕重劃分為副經理三、副經理二、 副經理一三個職級，互不交叉；經理一與副經理三職級互相對接。一般管理人員崗位工資劃分為四個崗等 12 級（ 6 級至 17 級）。 各崗等按職業(yè)生涯發(fā)展空間和管理責任輕重劃分為主管、 主辦、辦事 員三個職級，略有交叉。技術人員崗位工資劃分為六個崗等 24 級（6 級至 29 級）。各崗 等按職業(yè)生涯發(fā)展空間和技術水平高低分別劃分為副總設計師、 主任 設計師、副主任XX師

7、、主管XX師、XX師、XX員六個職級，略有交 叉。生產操作服務人員崗位工資劃分為六個崗等 21 級（ 1 級至 21 級）。各崗等按職業(yè)生涯發(fā)展空間和技能水平高低分別劃分為高級技 師、技師、高級工、中級工、初級工五個職級，略有交叉。員工崗等、職級、級別劃分及崗位工資系數(shù)表詳見附件一 XX 公司崗位工資系數(shù)表 。第十二條 按XX公司員工職級確定辦法分別確定各類人員職 級。職級不搞終身制， 對一般管理人員、 技術人員實行一年一次調整； 對生產操作服務人員隨時調整。具體辦法詳見附件二。第十三條 公司新進員工崗位工資等級統(tǒng)一從其所在崗位職級第 一級起步。第十四條 崗位工資系數(shù)主要根據(jù)崗位評價結果確定，

8、等差分段 遞增。第五章 績效工資第十五條 公司績效工資總額約占公司崗位工資總額的 30 左 右。績效工資分配分為兩個層次： 先由公司按照各單位編制內全體員 工 （不含單位負責人 ） 崗位工資總額 30% 測定單位標準績效工資總額， 根據(jù)績效考核情況確定單位實發(fā)績效工資總額； 再由各單位根據(jù)員工 個人績效考核情況發(fā)放。 其中，將各部門視為一個單位測定單位標準 績效工資總額。第十六條 各單位實發(fā)績效工資總額計算公式：（一）部門實發(fā)績效工資總額 二本部門績效工資標準值X本部門績效考核分數(shù)寧1000部門績效工資標準值=刀各部門績效工資總額X （刀本部門員工崗位工資基準系數(shù)寧刀各部門員工崗位工資基準系數(shù)

9、） 上式中，員工崗位工資基準系數(shù)為員工所在崗等職級的起點系 數(shù)，與其實際確定的崗位工資級別、檔次系數(shù)無關。（二）各實體實發(fā)績效工資總額 二本實體標準績效工資總額X本實體績效考核分數(shù)寧1000公司對各單位的績效考核按照 XX 公司績效管理制度有關規(guī) 定執(zhí)行。第十七條 各單位在公司考核確定的本單位實發(fā)績效工資總額 內，按照 XX 公司績效管理制度有關規(guī)定，擬訂本單位員工績效 考核和績效工資管理細則，根據(jù)對員工績效考核結果全額浮動發(fā)放。 其中，對于有工時定額考核的生產操作服務人員， 可實行計件工資制， 其績效工資按照 XX 公司計件工資制度規(guī)定考核發(fā)放。第十八條 單位負責人績效工資在單位績效工資總額

10、外單列，其 標準績效工資按其崗位工資的 40 測定，由人力資源部（黨委組織 部）根據(jù)對單位負責人和其所在單位的績效考核結果浮動發(fā)放。第六章 津補貼和年終獎第十九條 在公司部分生產操作服務人員中設立津補貼，作為員 工在特殊情況下付出勞動的補償。公司設立以下津補貼：夜班津貼、 單身住房津貼等。 各單位應如實申報享受津補貼的人員名單， 公司人 力資源部負責核準。第二十條 年終獎金發(fā)放與公司整體經濟效益和各單位績效考核 結果掛鉤，于次年年初一次性發(fā)放。第七章 社會保險、住房公積金和企業(yè)年金第二十一條 員工的各項社會保險、住房公積金和企業(yè)年金執(zhí)行 國家和地方的標準。 其中，個人負擔的各項社會保險繳費以員

11、工個人崗位工資為基數(shù)，按國家和地方規(guī)定的繳費比例繳納。第八章崗位績效工資制的運行和管理第二十二條 嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位 工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資進行相應調整。第二十三條 在維持公司崗位等級總體不變的前提下，公司每年 可根據(jù)崗位評價要素變化情況對個別崗位的崗等進行調整。第二十四條 員工因崗位變動而崗等上升時，自正式到崗任職后 的次月起，按新崗位相應崗等職級的第一級工資標準執(zhí)行， 若低于變 動前崗位工資標準的，就近向上進入相應級別；員工崗位跨職種變動 或因崗位變動而崗等下降時，自正式到崗任職后的次月起，按新崗位 相應崗等職級的第一級工資標準執(zhí)行。第二十五條 員工

12、職級晉升時，自調整后的次月起，按新職級的 第一級工資標準執(zhí)行，如低于晉升前崗位工資標準的，就近向上進入 相應級別；員工職級降低時，自調整后的次月起，按新職級的第一級 工資標準執(zhí)行。第二十六條 員工年度考核為“優(yōu)秀”或連續(xù)二年考核為“良好” 者，其崗位工資級別可以在本崗等本職級內晉升一級；已經達到本崗等本職級的最高級別的，公司可根據(jù)實際情況決定是否安排其晉升職 級，但最咼不突破本崗等最咼職級的最咼級別。員工年度考核為“不 可接受”或連續(xù)兩年考核為“需要改進”的，其崗位工資級別在本崗 等本職級內降低一級，已經達到本崗等本職級的最低級別的， 公司可 根據(jù)實際情況決定是否降低其職級， 但最低不低于本崗

13、等最低職級的 最低級別。第二十七條 在公司經濟效益持續(xù)增長的基礎上，結合市場薪酬 水平變動狀況， 公司原則上上調崗位工資基數(shù)； 在公司經濟效益出現(xiàn) 下降時，相應下調崗位工資基數(shù)。在調整崗位工資標準時，視情況相 應調整績效工資、津貼補貼及年終獎金標準。當公司的外部市場環(huán)境發(fā)生較大變化時， 公司可適時對崗位工資 系數(shù)進行調整。第九章 年薪制第二十八條 年薪制是以年度為單位，根據(jù)經營管理者所承擔的 責任、風險和經營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。 實施年薪制的人員范圍是公司領導班子成員。第二十九條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪?；灸晷礁鶕?jù) 公司單位負責人正職崗位工資平均水平的一定比例

14、確定， 績效年薪按 照基本年薪的一定比例確定。第三十條 基本年薪相對固定，按月平均發(fā)放；績效年薪與公司 領導班子成員績效考核結果緊密掛鉤， 于次年初按照其上年度績效考 核結果計算并支付。具體內容詳見 XX 公司經營管理者年薪制管理辦法 。第十章 協(xié)議工資制第三十一條 協(xié)議工資制是公司對從社會招聘的關鍵管理、技術人才和高級技術工人，經過雙方協(xié)商實行的一種特殊薪酬分配制度第三十二條實行協(xié)議工資制的人員范圍應嚴格控制，由各單位 根據(jù)本單位關鍵崗位人員流失情況、崗位現(xiàn)有工資水平和勞動力市場 價位進行比較，將擬實行協(xié)議工資的崗位和人員報公司人力資源部。 人力資源部負責對該崗位的人才流失情況和市場薪酬數(shù)據(jù)

15、進行調查， 提出是否實行協(xié)議工資的建議，報公司領導審定。對擬實行協(xié)議工資 的崗位和人員，應由人力資源部按照崗位任職資格要求， 面向社會公 開招聘甄選。第三十三條 對公開招聘甄選實行協(xié)議工資制的員工，由人力資 源部與其本人協(xié)商確定協(xié)議工資標準。 雙方在協(xié)商一致的基礎上將確 定后的工資標準、福利標準、考核方式、支付辦法和雙方應享有的權 利、義務寫入?yún)f(xié)議，作為勞動合同的附件，由雙方簽字后遵照執(zhí)行。第三十四條 協(xié)議工資標準應與本人能力相適應，不搞統(tǒng)一標準, 要隨人才市場價位和本人績效及時調整。第三十五條實行協(xié)議工資制的員工不再執(zhí)行公司統(tǒng)一的崗位績 效工資、福利待遇和各種獎勵。協(xié)議工資的具體實施辦法另行

16、制定。第十一章計件工資制第三十六條計件工資制是根據(jù)勞動者付出的勞動強度和勞動任 務完成效果確定報酬的靈活分配形式，計件工資制適用于以完成產品 數(shù)量和勞動量（工時）計算報酬的生產操作服務人員。第三十七條計件工資制分為全額計件工資制和超額計件工資 制，具體參見公司計件工資制實施辦法。各單位依據(jù)本制度和公司計件工資制實施辦法有關精神，擬 訂本單位計件工資制實施細則和人員范圍，報公司人力資源部審批備 案。第十二章 項目工資制、技術項目專項獎勵和高級人才專項獎勵第三十八條 項目工資制是在公司實行項目管理的前提下，對項 目負責人和主要參與者實行的與項目完成情況掛鉤的一種薪酬分配 制度。第三十九條 技術項目

17、獎勵是公司對在產品開發(fā)、技術創(chuàng)新、技 術改造過程中的科研人員實行的階段性和最終成果的獎勵。第四十條 高級人才專項獎勵是公司對在科研生產中做出重要貢 獻者實行的專項獎勵。項目工資制、技術項目獎勵和高級人才專項具體實施辦法另行制定。第十三章新招聘人員工資待遇第四條 公司對新招聘的從事管理崗位和技術崗位的員工實行見習期，見習期時間及工資標準如下:人員類別見習期見習期月工資標準博士研究生3個月?元一？元碩士研究生6個月?元一？元大學本科畢業(yè)牛1年?元一？元見習人員在見習期間不執(zhí)行崗位工資、 績效工資、津補貼和年終 獎金。見習期滿經考核上崗后，其崗位工資按照聘任崗位對應崗等職 級中的第一級核定。第四十二

18、條 公司對新招聘的從事生產操作服務崗位的員工實行3-6個月的崗位試用期，崗位工資按擬聘任崗位第一級的崗位工資標 準的（90%待定）執(zhí)行。試用人員在試用期間不執(zhí)行績效工資、津 補貼和年終獎金。在試用期滿經考核上崗后，其工資標準按照聘任崗 位對應崗等職級中的一級一檔核定。第四十三條 公司關鍵崗位聘用的管理、技術等方面的緊缺人才不執(zhí)行見習期或試用期，按直接聘用的崗位績效工資標準執(zhí)行。第十四章工資支付辦法第四十四條 公司應按照中華人民共和國勞動法及相關法律 法規(guī)履行對員工工資支付的權利和義務，保證員工工資按時足額發(fā) 放。員工每月工資發(fā)放時間為當月 20日，如遇節(jié)假日應提前支付。第四十五條 員工工資收入中應繳納的個人所得稅以及社會保險費、住房公積金等，由公司從員工本人工資收入中代扣代繳。第四十六條員工工資性收入由各單位報表，人力資源部審核， 通過財務部實行銀行代發(fā)制度。第四十七條 公司以月薪為主要支付方式，如有特殊情況，可以 日薪和小時薪方式支付。員工日薪和小時薪可按以下方式折算:日薪二月薪寧20.92