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文檔簡介

1、員工離職傾向影響因素研究以“80后”離職員工為例2012-12-17 10:50:27來源:技術(shù)經(jīng)濟與管理研究2012年第3期摘要:研究采用問卷調(diào)查法和單變量方差分析法探討了“80后”員工的離職傾向在個體和組織因素上的差異。研究發(fā)現(xiàn)“80后”員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質(zhì)和組織類型等因素上差異不顯著;在受教育程度、工作年限和組織規(guī)模等因素上差異顯著。由此得出,“80后”員工在離職傾向方面具有較強的一致性,他們的職業(yè)主體意識較強,具有職業(yè)化取代企業(yè)化的傾向。在管理實踐中,由于本科比專科和研究生學(xué)歷的“80后”員工有更強的離職傾向,組織需要更加關(guān)注本科學(xué)歷“80后”員工的離

2、職情況;由于小規(guī)模組織中的“80后”員工與較大規(guī)模組織中的員工相比,有著較高的離職傾向,小規(guī)模組織需要更為關(guān)注“80后”員工的離職問題。關(guān)鍵詞:離職傾向,教育程度,組織承諾,工作滿意度一、引言“80后”員工是指出生于20世紀80年代(1980-1989年)的職場人員,他們正逐漸成為承載現(xiàn)代知識和技能的主力軍,成為企業(yè)未來價值的主要創(chuàng)造者和獲取競爭優(yōu)勢的核心資源。同時,“80后”員工工作環(huán)境的流動性、工作態(tài)度的獨立性和職業(yè)多樣性有日漸增強的趨勢。頻繁跳槽、缺乏忠誠是對“80后”員工職場表現(xiàn)的主要批評,“80后”員工的流失成為組織面臨的嚴峻而緊迫的現(xiàn)實問題。如何讓“80后”員工持續(xù)、穩(wěn)定地為組織服

3、務(wù)成為了組織管理者關(guān)注的新課題。員工的離職傾向是指員工離開組織的心理傾向。一般認為離職傾向是員工一系列撤退認知的最后一個階段,最能預(yù)測員工離職行為的發(fā)生(Telt &Mayer,1993)。探討“80后”員工的離職傾向規(guī)律,并依此制定相應(yīng)管理對策能使組織防止“80后”員工的過度流失,從而達到節(jié)約成本、發(fā)揮資源優(yōu)勢和創(chuàng)造更大價值的目的。本研究旨在探討“80后”員工的離職傾向在個體和組織因素上的差異,假設(shè)“80后”員工的離職傾向在個體和組織因素上差異不顯著。二、研究方法1.被試和施測研究采用問卷調(diào)查法。問卷以電子形式放于網(wǎng)絡(luò),問卷網(wǎng)址是survey334995。在全國范圍內(nèi)聯(lián)系“80后”在

4、職員工,邀請他們在網(wǎng)上作答。共回收問卷273份,其中有效問卷259份,有效率為94.87%。2.測量工具采用自編自制的離職傾向量表共有3個問題。問題分別是:經(jīng)常有辭職的念頭;最近可能會試著去尋找新的合適的工作機會;時常想去別的單位工作。此量表采用Likert5級量表的形式,從“非常不同意”到“非常同意”,分別用15分表示。量表信度用克隆巴赫內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach's 系數(shù))表示。值為0.791,接近0.8,表明采用的量表具有較高的信度。因為Cronbach's 系數(shù)既是信度指標(biāo),同時又是構(gòu)想效度指標(biāo),所以較高的Cronbach's 系數(shù)表明該量表具有較高的構(gòu)想

5、效度,離職傾向可視為單維結(jié)構(gòu)。3.數(shù)據(jù)處理方法使用SPSS13統(tǒng)計軟件包,對輸入數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計、信度分析、效度分析和單變量方差分析。三、結(jié)果與分析1.“80后”員工離職傾向在個體和組織因素上的差異分析本研究涉及的“80后”員工的個體因素有性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位類型。(1)性別因素對男性和女性“80后”員工的離職傾向進行單變量方差分析,結(jié)果見表1。表1 男性和女性“80后”員工離職傾向差異性檢驗統(tǒng)計結(jié)果顯示,不同性別的“80后”員工的離職傾向差異不顯著(F=0.071,Sig=0.7900.05)。“80后”男性與女性員工的離職傾向差異不大,這正符合“80后”員工的現(xiàn)狀,“8

6、0后”男、女員工的自我意識都較強,男女平等的意識尤其強烈?!?0后”女性員工與男性員工一樣,在工作上有很多追求,不會只求穩(wěn)定而屈就于某個崗位。從總均值上來看,本次調(diào)查對象的離職傾向處于中等水平(M=3.063),這可能與當(dāng)前的就業(yè)形勢有很大的關(guān)系。受金融危機的影響,工作機會相對減少,從而迫使很多“80后”員工放棄了離職的念頭。前程無憂招聘網(wǎng)站的2009年企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告顯示,2009年員工的主動離職率創(chuàng)下了5年來的最低紀錄。(2)年齡因素舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展理論認為2024歲個體處于職業(yè)探索階段。在這一階段,個體確定一個較適宜自己的職業(yè)領(lǐng)域,找到一份入門工作,并嘗試將它作為維持生活的手段。

7、2530歲是職業(yè)建立階段的嘗試子階段。在此階段,原本以為適合自己的工作可能發(fā)現(xiàn)它不太令人滿意,于是會有一些改變。此階段是職業(yè)定向后的嘗試,變換工作的頻率一般低于職業(yè)探索階段。依據(jù)上述理論,將“80后”員工按出生時間分為2個年齡段,分別為1986-1989年(2124歲)、1980-1985年(2530歲)。對這2個年齡段的“80后”員工的離職傾向進行單變量方差分析,結(jié)果見表2。表2 不同年齡段的“80后”員工離職傾向的差異性檢驗依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論,2530歲員工應(yīng)比2124歲員工的工作穩(wěn)定性要強。統(tǒng)計結(jié)果卻顯示,“80后”員工中,2124歲員工與2530歲員工的離職傾向差異不顯著(F=-1.

8、574,Sig=.2110.05),前一組員工沒有比后一組員工顯現(xiàn)出更強的離職傾向??梢姡M管“80后”員工的年齡跨度較大,跨越10年,但沒有呈現(xiàn)出隨著年齡的增長,離職傾向有明顯減弱的趨勢。這一結(jié)果表明“80后”員工的職業(yè)探索階段在延長。(3)受教育程度因素將“80后”員工按受教育程度分成大專以下、本科和碩士以上三個水平。對受教育程度不同的“80后”員工的離職傾向進行單變量方差分析,結(jié)果見表3。表3 受教育程度不同的“80后”員工離職傾向的差異性檢驗統(tǒng)計結(jié)果顯示,受教育程度不同的“80后”員工的離職傾向存在顯著差異(F=2.720,P=0.00450.05)。其中本科學(xué)歷的“80后”員工的離職

9、傾向最高,碩士以上的離職傾向最低?!?0后”員工中的本科學(xué)歷員工是組織中的骨干,而且絕大多數(shù)仍然在基層工作。他們一方面工作壓力較大,另一方面會比低學(xué)歷的員工得到更多的外部機會,更容易受到新工作機會的誘惑。而更高學(xué)歷的員工一般從事管理類工作并享受更高的待遇,因此反而穩(wěn)定性強一些。(4)工作年限因素將“80后”員工的工作年限分為1年以下、13年和3年以上。對不同工作年限的“80后”員工的離職傾向進行單變量方差分析,結(jié)果見表4。表4 不同工作年限的員工離職傾向的差異性檢驗統(tǒng)計結(jié)果顯示,不同工作年限的“80后”員工存在顯著差異(F=2.650,P=0.00350.05)。其中有13年工作經(jīng)歷的員工離職

10、傾向最高,而工作1年以內(nèi)的員工離職傾向最低。企業(yè)一般至少會要求簽1年的工作合同,因此工作1年以內(nèi)的員工受限于合同的約束,難以離職。工作13年的員工獲取了一定的工作經(jīng)驗,具備了一定的工作能力,積累了一定的跳槽資本,因此愿意通過尋找新的工作機會獲得相對更好的職位、薪水和發(fā)展前景。工作3年以上的員工經(jīng)過幾年的嘗試,工作相對穩(wěn)定下來。從不同年齡和工作年限的員工離職傾向的差異性檢驗結(jié)果來看,影響“80后”員工的離職傾向的時間因素是工作年限,而非年齡。這可能是因為“80后”員工接受學(xué)校系統(tǒng)教育時間長短不同,造成進入職場的年齡不同。在他們進入職場后,無論年齡大小,在沒有外部約束的情況下都會有一個較明顯的高離

11、職期。(5)崗位性質(zhì)因素將“80后”員工的崗位性質(zhì)分為專業(yè)技術(shù)人員、一般行政人員、營銷人員和各級專管。對崗位性質(zhì)不同的“80后”員工的離職傾向進行單變量方差分析,結(jié)果見表5。表5 崗位性質(zhì)不同的員工離職傾向的差異性檢驗統(tǒng)計結(jié)果顯示,不同性質(zhì)崗位的“80后”員工離職傾向不存在顯著差異(F=2.350,P=0.0730.05)。一個可能的原因是“80后”員工職業(yè)化的觀念更加濃厚,更熱愛自己的職業(yè)與專業(yè),因此不會因為崗位性質(zhì)的不同而在離職傾向上存在顯著不同。2.“80后”員工離職傾向在組織因素上的差異分析本研究調(diào)查的“80后”員工的組織因素有組織類型和組織規(guī)模兩種。(1)組織類型因素將“80后”員工

12、所在組織的類型分為行政型、事業(yè)型、企業(yè)型和其他類型。然后,對不同組織類型的“80后”員工的離職傾向進行單變量方差分析,結(jié)果見表6。統(tǒng)計結(jié)果顯示,不同組織類型的“80后”員工離職傾向不存在顯著差異(F=0.284,P=0.8370.05)。這可能是由“80后”員工的自身特點所造成,“80后”員工對組織忠誠的觀念相對淡化,更多的是對自己職業(yè)的忠誠,更加注重自身的職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展,所在組織類型是自己職業(yè)選擇的結(jié)果,因此表現(xiàn)出組織類型對其離職傾向影響微弱的特點。表6 不同組織類型的員工離職傾向的差異性檢驗(2)組織規(guī)模因素(將“80后”員工所在組織的規(guī)模分為100人以下,101500人、501100

13、0人和1000人以上。然后,對不同組織規(guī)模的“80后”員工的離職傾向進行單變量方差分析,結(jié)果見表7。表7 不同組織規(guī)模的員工離職傾向的差異性檢驗統(tǒng)計結(jié)果顯示,處于不同組織規(guī)模的“80后”員工離職傾向有顯著差異(F=2.650,P=0.0040.05),小規(guī)模組織中的“80后”員工的離職傾向較強。這可能是由于對于“80后”員工來說,大型企業(yè)更加具有吸引力。一般地,大型企業(yè)的社會地位和社會聲望較高,員工會為在此種類型的企業(yè)工作而自豪。而小企業(yè)更強調(diào)利潤,有時不惜犧牲員工福利,造成小型企業(yè)員工的流動性較強。四、討論通過對“80后”員工離職傾向在個體和組織因素上的差異分析,我們認為:1.“80后”員工

14、在離職傾向方面具有較強的一致性。在本研究中,“80后”員工的離職傾向除受教育程度、工作年限和組織規(guī)模等少數(shù)因素顯著影響以外,不受其他因素,包括性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質(zhì)和組織類型等個人和組織因素的影響。因此,我們在員工離職研究方面,基本上可以對“80后”員工做整體研究,不需要進行分類研究。在管理實踐當(dāng)中,組織在對“80后”員工進行離職方面的管理時,也基本上可以面向組織中所有的“80后”員工進行統(tǒng)一管理。2.“80后”員工的職業(yè)主體意識較強。從“80后”員工的離職傾向不受性別、年齡和目前組織工作時間等因素的影響來看,他們在職業(yè)選擇方面具有較強的自主意識,性別、年齡等傳統(tǒng)制約職業(yè)發(fā)展因

15、素對他們的影響較小。因此,組織要充分尊重女性員工,為她們提供與男性員工同等的工作條件和工作機會。同時,組織對年齡偏大和在組織工作時間相對較長的“80后”員工在離職方面要給予足夠的重視,他們的流失會對組織產(chǎn)生更大的威脅和損失。3.“80后”員工具有職業(yè)化取代企業(yè)化傾向。從“80后”員工的離職傾向不受崗位性質(zhì)、組織類型等因素的影響來看,他們更多地顯現(xiàn)出對自身職業(yè)的忠誠,而非對企業(yè)的忠誠。相對于企業(yè)的發(fā)展,他們更注重自身的職業(yè)特長和喜好,更關(guān)注自身的發(fā)展,具有較清晰、明確的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此,組織對“80后”員工進行職業(yè)管理時要有雙贏的理念,做到充分了解和尊重他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),在組織目標(biāo)

16、和他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間尋找共同點、建立一致性,并為他們在組織中實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)提供支持和幫助。4.組織需要更加關(guān)注本科學(xué)歷“80后”員工的離職問題。由于本科比??坪脱芯可鷮W(xué)歷的“80后”員工有更強的離職傾向,一方面組織在能力和學(xué)歷之間,需要更加重視能力,為本科學(xué)歷“80后”員工提供更大的上升空間;另一方面需要重視培訓(xùn),為本科學(xué)歷“80后”員工提供進修和培訓(xùn)機會以勝任更高職位。5.組織需要更加關(guān)注參加工作13年的“80后”員工的離職問題。由于有13年工作經(jīng)歷的員工有著相對較高的離職傾向,組織需要與他們保持暢通、充分的溝通,努力加強他們對組織的情感承諾,并隨著他們能力和績效的增長,及時的給予加薪和晉

17、升。6.規(guī)模小的組織需要更為關(guān)注“80后”員工的離職問題。由于小規(guī)模組織中的“80后”員工的離職傾向較強,因此為留住員工,它們需要充分發(fā)揮小規(guī)模組織自身優(yōu)勢,如提高綜合素質(zhì)的崗位較多,能與員工做充分的面對面溝通,能為員工提供較多的晉升機會等。五、結(jié)論“80后”員工的個體因素中,性別、年齡、目前組織工作時間和崗位性質(zhì)等個體因素方面對其離職傾向的影響不顯著;受教育程度和工作年限對其離職傾向的影響顯著?!?0后”員工的組織因素中,組織類型對其離職傾向的影響不顯著;組織規(guī)模對其離職傾向的影響顯著。由于本科比??坪脱芯可鷮W(xué)歷“80后”員工有更強的離職傾向,組織需更加關(guān)注本科學(xué)歷“80后”員工的離職情況。

18、有13年工作年限的“80后”員工與其他工作年限“80后”員工相比,有著較高的離職傾向,組織需要更加關(guān)注參加工作13年的“80后”員工的離職動向。小規(guī)模組織中的“80后”員工與較大規(guī)模組織中的員工相比,有著較高的離職傾向,小規(guī)模組織需要更為關(guān)注“80后”員工的離職問題。另外,本問卷大部分采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放形式,因此問卷發(fā)放得較分散,研究結(jié)果是否在更廣泛的范圍內(nèi)具有代表性還有待做進一步的研究與驗證。另外,影響員工離職傾向的因素還有很多,個人因素有組織承諾、工作滿意度等,組織因素有組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等,環(huán)境因素有宏觀經(jīng)濟因素、勞動力市場狀況等,這些因素對“80后”員工離職傾向的影響有待進一步探討?!緟⒖嘉?/p>

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