人力資源管理第六章績(jī)效管理VIP

1、Human Resource Management Performance Management 1編輯ppt第六章第六章 績(jī)效管理績(jī)效管理Performance ManagementPerformance ManagementHuman Resource Management Performance Management 2編輯ppt員工績(jī)效的內(nèi)涵員工績(jī)效的內(nèi)涵 外部環(huán)境外部環(huán)境 內(nèi)部條件內(nèi)部條件 員工特征員工特征員工行為員工行為工作結(jié)果工作結(jié)果潛在潛在勞動(dòng)勞動(dòng)流動(dòng)流動(dòng)勞動(dòng)勞動(dòng)凝結(jié)凝結(jié)勞動(dòng)勞動(dòng) Human Resource Management Performance Management

2、3編輯ppt員工績(jī)效的特點(diǎn)員工績(jī)效的特點(diǎn)q多因性多因性績(jī)效的優(yōu)劣受制于主客觀多種因素。 Performance= f(S,M,O,E) (Skill, Motivation, Opportunity, Environment)q多維性多維性需要沿多種維度去分析和考評(píng)員工績(jī)效。q動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效是可以變的，不能以僵化的眼光看待員工績(jī)效。Human Resource Management Performance Management 4編輯ppt績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門工作承諾個(gè)人工作承諾績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃公司績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)部門績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效溝

3、通與績(jī)效信息收集績(jī)效績(jī)效考評(píng)考評(píng)績(jī)效反饋員工管理 招聘培訓(xùn)發(fā)展薪酬 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)組織開發(fā)組織開發(fā)Human Resource Management Performance Management 5編輯ppt績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理的內(nèi)涵 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)過程； 績(jī)效管理從建立績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃開始； 制定的目標(biāo)和計(jì)劃需要與員工充分溝通，并為員工提供適當(dāng)?shù)闹С趾椭笇?dǎo)。 績(jī)效管理需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)； 應(yīng)用評(píng)價(jià)所得的結(jié)果指導(dǎo)員工績(jī)效的改進(jìn)； 績(jī)效管理的目標(biāo)是不斷提高績(jī)效。 計(jì)劃 輔導(dǎo) 檢查 改進(jìn) Human Resource Management Performance Managem

4、ent 6編輯pptWhy Why 要不要評(píng)價(jià)？要不要評(píng)價(jià)？ 不要 要員工績(jī)效由于受到員工自身 隨著工作復(fù)雜程度的提無法控制隨機(jī)因素的影響，缺 高，員工個(gè)人之間的績(jī)乏客觀的依據(jù)，因此進(jìn)行績(jī)效 效差異也會(huì)隨之增大。評(píng)價(jià)不但沒好處，反而會(huì)帶來麻煩。 操作工人：15% 事物性管理人員：28% 保險(xiǎn)銷售人員：97% （高水平與平均水平差距）Human Resource Management Performance Management 7編輯ppt 評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用員工員工需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋有效提高個(gè)人業(yè)績(jī)正確認(rèn)識(shí)自己績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)1. 加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)管理者管理者為合理的薪

5、酬打基礎(chǔ)為建立獎(jiǎng)金制度提供依據(jù)。有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化。加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解反饋工作信息、反饋工作信息、 人事決策、人事決策、 改進(jìn)管理改進(jìn)管理Human Resource Management Performance Management 8編輯pptWhat What 評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)什么？ 員工特征：這個(gè)人怎么樣？ 員工行為：他是如何工作的？ 工作結(jié)果：他工作的結(jié)果是什么？Human Resource Management Performance Management 9編輯pptWhen When - - 何時(shí)評(píng)價(jià)？何時(shí)評(píng)價(jià)？ 周期太長(zhǎng)周期太長(zhǎng) 周期太短周期太短 N

6、O NO 及及 時(shí)時(shí) YES YES Human Resource Management Performance Management 10編輯ppt Who Who - - 由誰來評(píng)價(jià)？由誰來評(píng)價(jià)？ 員工個(gè)人員工個(gè)人直接上司直接上司 下下 屬屬同事同事 客戶客戶 合格的評(píng)價(jià)人應(yīng)該：有能力、有動(dòng)力評(píng)價(jià)合格的評(píng)價(jià)人應(yīng)該：有能力、有動(dòng)力評(píng)價(jià)Human Resource Management Performance Management 11編輯pptq直接主管：他熟悉員工的工作且有機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況。q同事：同事能觀察到直接主管無法觀察到的某些方面。適合應(yīng)用在采用工作團(tuán)隊(duì)的組織中。但由于同事之

7、間在存在利益沖突，結(jié)果不適合用于人事決策。q下級(jí)職員：可以直接了解主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、平息矛盾的能力與計(jì)劃組織能力。（在使用下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，上下級(jí)之間的開誠(chéng)布公是很必要的。下屬要敢于評(píng)價(jià)主管的工作，特別是不足。）q 自我評(píng)價(jià)：有員工的參與，能減少員工在評(píng)價(jià)過程中的抵觸情緒。適合個(gè)人發(fā)展用途，而不適合人事決策。q客戶評(píng)價(jià)：客戶評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和組織的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可能不完全一致。Human Resource Management Performance Management 12編輯pptHow 如何評(píng)價(jià)如何評(píng)價(jià)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)：指標(biāo)： 確定考評(píng)的內(nèi)容：特征、行為、結(jié)果

8、 根據(jù)考評(píng)內(nèi)容和工作說明書制訂考核指標(biāo)。 KPI（Key Performance Index) 標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)： 為每個(gè)指標(biāo)制訂一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) Human Resource Management Performance Management 13編輯ppt確定銷售經(jīng)理的考核指標(biāo)銷售經(jīng)理的職位描述：銷售經(jīng)理的職位描述： “領(lǐng)導(dǎo)本部門員工完成預(yù)定的銷售額，并提高銷售額的增長(zhǎng)率” 嚴(yán)格控制銷售費(fèi)用支出 不斷提高本企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率 維持較低的不良債權(quán)比例 保持較高的顧客滿意度 監(jiān)督管理銷售隊(duì)伍Human Resource Management Performance Management 14編輯ppt確定

9、銷售經(jīng)理的考核指標(biāo) 銷售額 銷售額增長(zhǎng)率 銷售費(fèi)用 不良債權(quán)比率 市場(chǎng)占有率 顧客滿意度 員工滿意度 不低于60萬元 不低于10% 增長(zhǎng)率不超過2% 不高于10% 達(dá)到30% 高層管理者接到的投訴不超過10人 員工今年流失率低于10%Human Resource Management Performance Management 15編輯ppt績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)的方法分類：特征導(dǎo)向：特征導(dǎo)向： 特征與行為之間無穩(wěn)定必然的聯(lián)系。行為導(dǎo)向：行為導(dǎo)向： 無法涵蓋達(dá)成理想績(jī)效的全部行為。結(jié)果導(dǎo)向：結(jié)果導(dǎo)向： 不可控因素、短期行為、不利于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)、不利于工作改進(jìn)Human Resource Mana

10、gement Performance Management 16編輯ppt比較法：比較法：排隊(duì)法 （Ranking method）交替排隊(duì)法 （Alternative ranking method）成對(duì)比較法 （Paired comparison method）強(qiáng)制分布法 （Forced distribution method）Human Resource Management Performance Management 17編輯ppt成對(duì)比較法 對(duì)某種評(píng)價(jià)要素，將參評(píng)人員逐一進(jìn)行比較如：就“工作質(zhì)量”要素所做的評(píng)價(jià)“+”表示勝出；“-”表示不如 （橫行和縱行比較） 比較ABCDE“”個(gè)數(shù)

11、排序A/ 41B/ 12C/ 05D /23E /32Human Resource Management Performance Management 18編輯ppt強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 DIFFERENTIATION “Vitality Curve” “Top 20” “The vital 70” “ Bottom 10”GE 的的 “活力曲線活力曲線” ( vitality curve)Human Resource Management Performance Management 19編輯ppt強(qiáng)制分布法 按照事先定好的比例進(jìn)行評(píng)價(jià)。如：5% 不合格 20%低于一般 50%一般 20%高

12、于一般 5%杰出 這種方法可以克服評(píng)價(jià)者的過分寬容或過分苛刻，也可以克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義。但它可能產(chǎn)生的缺點(diǎn)是員工的業(yè)績(jī)水平并不遵從所設(shè)定的分布樣式，那么按照評(píng)價(jià)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)別容易引起員工的不滿。 Human Resource Management Performance Management 20編輯ppt比較法比較法優(yōu)：設(shè)計(jì)容易，方便實(shí)用。適合加薪、晉升等人事決策。缺：難以將員工績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。評(píng)價(jià)具有主觀性。反映的是相對(duì)績(jī)效，沒有直接表明員工的績(jī)效結(jié)果。員工只知道自己的位置，而不知該如何改進(jìn)。Human Resource Management Perf

13、ormance Management 21編輯ppt行為法：行為法：關(guān)鍵事件法 （Critical incidents method） 關(guān)鍵事件法是指通過對(duì)員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件與非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。 關(guān)鍵事件法經(jīng)常被用來甄別干部的績(jī)效高度和可能獲取的晉升機(jī)會(huì)。Human Resource Management Performance Management 22編輯ppt 關(guān)鍵事件記錄表：關(guān)鍵事件記錄表： 行為者:張東 行為發(fā)生時(shí)間:2003/5/20 地點(diǎn):公司車間 觀察者:柯永波 事件發(fā)生過程及現(xiàn)象事件發(fā)生過程及

14、現(xiàn)象:5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的負(fù)責(zé)人憤憤離去。張東未對(duì)該事件作任何表示和處理，開車離開了公司。 行為者的行為結(jié)果行為者的行為結(jié)果:未能及時(shí)、正確處理事件。 分析與解釋分析與解釋:張東可能想在明天上班再來解決退貨事件，但這可能帶來公司員工的誤工和公司經(jīng)濟(jì)、信用的損失。張東責(zé)任心不夠強(qiáng)。 記錄者:柯永波 記錄時(shí)間: 2003/5/20Human Resource Management Performance Management 23編輯ppt 關(guān)鍵事件記錄表：關(guān)鍵事件記錄表： 行為者:黃華 行為發(fā)生時(shí)間:2003/5/20 地點(diǎn):公司車間 觀察者:

15、柯永波 事件發(fā)生過程及現(xiàn)象事件發(fā)生過程及現(xiàn)象:5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了，A公司稱膠帶不合格，A公司退貨的負(fù)責(zé)人憤憤離去。黃華拆開其中一箱膠帶，立即進(jìn)行研究和分析，工作至很晚，找出了產(chǎn)品不合格的原因。 行為者的行為結(jié)果行為者的行為結(jié)果:次日，黃華指導(dǎo)員工糾正了錯(cuò)誤，維護(hù)了公司的信譽(yù)，并使公司的經(jīng)濟(jì)損失降到最小。 分析與解釋分析與解釋:黃華考慮到自己的責(zé)任，同時(shí)預(yù)計(jì)到明天的工作安排與今晚的原因排查有關(guān)。黃華的責(zé)任心和工作計(jì)劃性強(qiáng)。 記錄者:柯永波 記錄時(shí)間: 2003/5/20Human Resource Management Performance Management 24編輯p

16、pt 優(yōu)點(diǎn)：為員工提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以為員工提供有效的績(jī)效反饋。 缺點(diǎn)：記錄關(guān)鍵事件工作耗時(shí)耗力。對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解。容易引起員工與記錄事件者之間的摩擦。能做定性分析不能做定量分析。不能區(qū)分工作行為的重要性程度。很難在員工之間進(jìn)行比較。Human Resource Management Performance Management 25編輯ppt行為法：行為法：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （Behaviorally anchored rating scale） 它是給每種行為（從特別好到特別差）給以明確的描述，并給出相應(yīng)的量化

17、等級(jí)。從而把關(guān)鍵事件法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來 。優(yōu)：集合關(guān)鍵事件法和量化方法的優(yōu)點(diǎn)。缺：設(shè)計(jì)和實(shí)施成本較高。 Human Resource Management Performance Management 26編輯ppt行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法舉例員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，可以依靠該員工該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺承擔(dān)本職工作及額外工作 該員工以極高的熱情對(duì)待組織工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)活動(dòng)在日常工作中，員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)，他不會(huì)向上匯報(bào)員

18、工有意識(shí)地放慢工作或消極怠工5421376Human Resource Management Performance Management 27編輯ppt行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法舉例評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠(chéng)對(duì)對(duì)他們的需要做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)：評(píng)價(jià)等級(jí)：最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問對(duì)方是否有問題需要一起討論。為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議。發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼。友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決困難。批評(píng)住宿學(xué)生不能自己解決困難。評(píng)價(jià)學(xué)生宿舍舍監(jiān)老師的行為：評(píng)價(jià)學(xué)生宿舍舍監(jiān)老師

19、的行為：Human Resource Management Performance Management 28編輯ppt行為法：行為法：行為觀察法：行為觀察法： 在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法基本接近，只是不是確定某種行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率。優(yōu)：能夠得到量化結(jié)果，能區(qū)分工作行為的 重要性。缺：編制表格費(fèi)時(shí)費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)忽略行為的結(jié)果。Human Resource Management Performance Management 29編輯ppt行為觀察法舉例 評(píng)定管理者的行為，用51和NA代表各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后

20、添在括號(hào)內(nèi)： 5表示95%100%都能觀察到這一行為； 4表示85%94%都能觀察到這一行為； 3表示75%84%都能觀察到這一行為； 2表示65%74%都能觀察到這一行為； 1表示064%都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為；Human Resource Management Performance Management 30編輯ppt克服變革的阻力：向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容；（ ）解釋為什么變革是必須的；（ ）討論變革為什么會(huì)影響員工；（ ）傾聽員工的意見；（ ）要求員工積極配合參與變革的工作；（ ）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反應(yīng)；（ ）010分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1115分：勉

21、強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2630分：最優(yōu)秀Human Resource Management Performance Management 31編輯ppt結(jié)果法：結(jié)果法：目標(biāo)管理法（MBO） 這一評(píng)價(jià)方法的管理哲學(xué)是：只有每一位員工的成功，才可能有主管人員的成功、各個(gè)部門的成功和整個(gè)組織的成功，因此它鼓勵(lì)每個(gè)員工的成功。直接指標(biāo)法 如服務(wù)員：出勤率、遭客人投訴率、器皿損壞個(gè)數(shù)、酒水銷售瓶（杯）數(shù)Human Resource Management Performance Management 32編輯ppt目標(biāo)管理法 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反

22、映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：目標(biāo)管理沒有在不同部門、不同員工間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。Human Resource Management Performance Management 33編輯ppt考評(píng)誤差（1）設(shè)計(jì)中的誤差 有 些 因 素 很 難 評(píng) 價(jià)（定性的） 很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 難以控制外在因素（2）實(shí)施中的誤差 感情因素 偏見誤差 暈輪

23、效應(yīng) 近因誤差 居中趨勢(shì) 偏松或偏緊完全客觀公正的績(jī)效考評(píng)幾乎是不可能的完全客觀公正的績(jī)效考評(píng)幾乎是不可能的Human Resource Management Performance Management 34編輯ppt績(jī)效面談績(jī)效面談面談的內(nèi)容：面談的內(nèi)容：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果；取得此績(jī)效的原因；對(duì)員工的獎(jiǎng)懲；對(duì)員工今后的要求和期望。 Human Resource Management Performance Management 35編輯ppt績(jī)效面談的原則績(jī)效面談的原則 事先準(zhǔn)備充分 對(duì)事不對(duì)人 反饋要具體，避免一般 理解并正確對(duì)待員工的防御心理 不僅找出缺陷，更重要是診斷原因 要保持雙向

24、溝通 落實(shí)改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃Human Resource Management Performance Management 36編輯ppt績(jī)效反饋中管理者注意事項(xiàng)績(jī)效反饋中管理者注意事項(xiàng)應(yīng)做什么？應(yīng)做什么？不應(yīng)該做什么？不應(yīng)該做什么？事先作好準(zhǔn)備教訓(xùn)員工聚焦于工作表現(xiàn)和今后發(fā)展將工作考核和工資及晉升等一并談?wù)搶?duì)評(píng)定結(jié)果給與具體的解釋只強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面確定今后發(fā)展所需采取的具體措施只講不聽思考負(fù)責(zé)人在下屬今后發(fā)展方面的角色過分嚴(yán)肅或?qū)δ承┦д`喋喋不休對(duì)理想的表現(xiàn)予以強(qiáng)化認(rèn)為雙方有必要在所有方面達(dá)成一致重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)未來的工作表現(xiàn)將該員工與其他員工進(jìn)行比較Human Resource Management Performance Management 37編輯ppt幾種典型面談情況的處理幾種典型面談情況的處理 對(duì)優(yōu)