2022年安全管理績效管理常見問題與對策.doc

1、此材料由網(wǎng)絡(luò)搜集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。材料共分享，我們負責傳遞知識。平安治理績效治理常見咨詢題與對策 在市場競爭越來越劇烈的今天，企業(yè)之間的競爭是核心才能的競爭，企業(yè)要想提升本人的核心競爭力，在劇烈的市場競爭中求得生存與開展，就必須向內(nèi)部治理要效益，提高組織績效，通過績效治理提升本身競爭力。一、績效治理概述(一)績效治理的含義?？冃е卫硎侵笧榱藢崿F(xiàn)組織的開展戰(zhàn)略和目的，運用科學(xué)的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素養(yǎng)的全面監(jiān)測、分析、考核，充分調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性、制造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的整體素養(yǎng)，挖掘其潛力，最終實現(xiàn)

2、員工個體價值和組織戰(zhàn)略目的的活動過程。它是貫穿于企業(yè)消費、運營整個過程的活動，將組織與部門、員工個人目的嚴密地聯(lián)絡(luò)在一起，運用科學(xué)的績效考核方法，從事前籌劃到過程監(jiān)控，從事后考核到績效改良的動態(tài)過程。在企業(yè)里，績效治理能夠分為三個層次，分別是組織績效治理、部門績效治理和員工績效治理。(二)績效治理的特點1、績效治理是提高工作績效的有力工具，強調(diào)組織績效、部門績效和員工績效的有機結(jié)合?？冃е卫淼母鱾€環(huán)節(jié)都是圍繞著提高這三個層次的績效而展開的。而且績效治理的目的并不是要把員工的績效分出上下高低，或僅僅為獎懲措施尋找依照，而是針對員工績效施行過程中存在的咨詢題，采取恰當?shù)拇胧?，提高員工的績效，從而保

3、證組織目的的實現(xiàn)。因而，績效治理不僅要針對工作中存在咨詢題的員工，更要注重如何提高現(xiàn)有績效水平，同時要確保三個層面的績效治理方向和步調(diào)一致，從而使組織的目的得以實現(xiàn)。2、績效治理以人為中心，強調(diào)兼顧結(jié)果目的和行為目的，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通?？冃е卫砟康牡膶崿F(xiàn)必須依賴績效溝通，通過溝通使各級治理人員認同績效治理系統(tǒng)，打成員工的績效合約，即便發(fā)覺績效施行過程中員工的咨詢題和需要得到直截了當主管協(xié)助的地點;通過績效治理過程，把員工的工作目的和企業(yè)的組織目的進展有機結(jié)合，防止組織戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生;通過溝通開展績效考核，并對績效考核結(jié)果進展溝通，打成績效改良的措施。因而，績效治理特別強調(diào)治理者與員

4、工之間的雙向、持續(xù)溝通。3、績效治理是一個完好的體系?？冃е卫碛啥鄠€既互相依存，又互相獨立的環(huán)節(jié)構(gòu)成?？冃е卫聿粌H強調(diào)績效的結(jié)果，更注重績效目的的實現(xiàn)。在實際工作中，則不僅要對員工的改良做出評定和估價，更為重要的是通過績效治理過程促進員工才能的提高與績效的改良。二、施行績效治理的必要性績效治理是人力資源治理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源治理的核心之一。人力資源治理體系是由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘、員工的培訓(xùn)與開展、績效治理、薪酬設(shè)計與治理、勞動關(guān)系治理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與治理等一系列環(huán)節(jié)構(gòu)成的有機整體?？冃е卫碓谶@個體系中占據(jù)核心腸位，起著特別重要的作用。因而，企業(yè)推行績效治理具有重要的意義。

5、(一)績效治理核心目的的要求?？冃е卫淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。通過績效治理到達了許多目的，如員工的參與治理，他通過參與設(shè)定本人的工作目的而具有自我實現(xiàn)的感受;組織目的的統(tǒng)一，通過自上而下的分解目的，防止團隊與員工目的偏離組織目的;一年中屢次的評估與獎懲，實現(xiàn)組織對目的的監(jiān)控施行，保證工作目的的按時完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證施行組織目的。(二)績效治理溝通平臺的要求?？冃е卫硖峁┝艘粋€標準而簡約的溝通平臺?？冃е卫砀淖兞艘酝兇獾淖陨隙掳l(fā)布命令和檢查成果的做法，要求治理者與被治理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進展溝通、評判、反應(yīng)、輔導(dǎo)，

6、治理者要對被治理者的職業(yè)才能進展培訓(xùn)、開發(fā)，疏通員工職業(yè)開展渠道，對其職業(yè)開展進展輔導(dǎo)與鼓勵，客觀上為治理者與被治理者之間提供了一個十分有用的平臺。(三)績效治理組織效率的要求?？冃е卫硖峁?yīng)治理人員一個將組織目的分解給員工的時機，同時使治理者能夠向員工說明本人工作的期望和工作的衡量標準，也能使治理者能夠?qū)冃в媱澋氖┬星闆r進展監(jiān)控，提高決策層本身工作的標準化和計劃性，改善(明晰)治理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門)摩擦，提高組織運轉(zhuǎn)效率。(四)績效治理企業(yè)文化的要求。構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目的明確、同舟共濟，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效治理的長期推進恰恰能實現(xiàn)這些內(nèi)

7、容。(五)績效治理組織開展的要求。一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目的的。一個企業(yè)的目的要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，組織的整體目的實現(xiàn)要靠員工的績效來支持的。而績效治理恰恰是處理上述咨詢題的有效途徑。通過目的的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目的被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，通過對團隊和個人的績效目的的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的考核，組織能夠有效在理解目的的達成情況，能夠發(fā)覺阻礙目的達成的緣故，能夠為人員的調(diào)配和培訓(xùn)開展提供有效信息。因而，它是組織需要的一項活動。三、績效治理中存在的咨詢題處理咨詢題首先必須特別好地分析咨詢題，找到咨詢題的癥結(jié)所在，才能對癥下藥，從而有效

8、地處理咨詢題。目前，在企業(yè)的績效治理中，主要應(yīng)留意以下方面的咨詢題：(一)對績效治理的認識缺乏。長期以來，企業(yè)對職能部門人員的治理主要實行的是目的治理，即按照崗位職責，要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務(wù)，年度考核時，對工作完成情況比擬突出的人員給予表彰獎勵。這種治理方法對職能部門人員履行崗位職責和做好本職工作起到了特別好的作用，滿足了企業(yè)治理者對職能部門人員的根本要求，但也造成了人們對職能部門人員的績效治理是簡單的、“可有可無”的認識。另外，企業(yè)績效治理被特別多人視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊，諸如薪酬福利、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)開展等體系嚴密結(jié)合起來協(xié)同發(fā)揮作用。

9、或者績效治理被認為是人力資源部門的事情，是領(lǐng)導(dǎo)們的事，各級治理者沒有在績效治理中承擔相應(yīng)的責任。這種在思想上對職能部門績效治理的不注重，認識上的片面性是當前績效治理存在咨詢題的最主要緣故。(二)績效計劃性不強?？冃в媱澥强冃е卫磉^程的起點，是治理者與本人的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時要完成、如何做、誰來評價、如何評價、怎么樣監(jiān)視”等咨詢題進展協(xié)商、互相理解并到達績效目的協(xié)議的過程。通過這一過程將個人目的、部門或組織目的結(jié)合起來。計劃的制定過程也是員工參與治理、明確本人職責任務(wù)的過程。企業(yè)職能部門在年初往往能夠制定年度工作目的和計劃，以利于本年度工作的開展。但往往是，

10、企業(yè)職能部門績效治理目的與企業(yè)戰(zhàn)略施行相脫節(jié)，戰(zhàn)略目的沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目的相背離的行為，有脫節(jié)的現(xiàn)象。同時，績效治理中無視員工的參與，缺少溝通，使得績效治理單純成為績效考核，阻礙了績效治理提升員工績效和才能的作用的發(fā)揮。(三)績效指標難以量化，評價標準模糊?？冃е卫淼囊粋€重要前提是必須將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進展績效治理。然而，績效施行時，企業(yè)職能部門的績效卻難以量化，其工作特點決定了對其數(shù)量進展正確測量存在一定的難度，同時也特別難獲得可比擬的本錢與收益數(shù)據(jù)。特別多部門只能以“德、能、勤、績、廉”五個籠統(tǒng)的評價標準作為評價所有職能部門人員的依照，缺少關(guān)鍵

11、考核指標，這種用一套“通用指標”來衡量所有職能部門人員的評價方法，使職能部門人員的績效考評難以消除諸多主觀要素的消極妨礙，妨礙績效考核的可信度。(四)側(cè)重績效考核，無視績效治理的其他流程?？冃е卫聿坏扔诳冃Э己?，績效考核只是績效治理的一部分，按照美國IPMA人力資源治理專家理論，績效治理系統(tǒng)包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反應(yīng)等環(huán)節(jié)。現(xiàn)實中，我們?nèi)菀走^多地將留意力集中在對績效結(jié)果的評價上，認為搞好績效評價就能夠了。然而，將績效治理的重點放在績效評價上，無視績效治理中的其他工作，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性不高等咨詢題。如，考核的工作強度決定了考核頻率的有限性，特別多企業(yè)的績效考核采取

12、的是年度考核，考核者容易以被考核者最近一段時間(幾個星期或幾個月)的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度，而無視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，使考核的公平、公正遭到質(zhì)疑;再如，考核測評中的打分環(huán)節(jié)，考核過程中難以操縱的非理性要素也常有出現(xiàn)，“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以防止，導(dǎo)致績效考核流于方式。因而，僅僅關(guān)注績效考核遠遠缺乏以發(fā)揮績效治理的作用。以上咨詢題的存在，使得績效治理的作用未能充分發(fā)揮，不能有效促進組織開展和個人成長。四、完善我國績效治理制度的建議(一)完善績效治理制度，明確績效治理目的。要認真分析現(xiàn)有的績效治理制度，分析施行過程中存在的咨詢題，完善績效治理制度。要認真梳理現(xiàn)有的各項規(guī)章制度，

13、消除制度之間存在的矛盾和沖突，使各項制度構(gòu)成一個體系，產(chǎn)生合力。對企業(yè)職能部門施行績效治理，從績效計劃的制定，到績效監(jiān)控、溝通、績效評價、績效反應(yīng)、績效改良和績效鼓勵等，要構(gòu)成如此的文化氣氛：在提高員工績效的根底上提高企業(yè)績效，在企業(yè)績效改善的根底上保證員工的開展，要向員工明確企業(yè)績效治理目的，并將績效治理目的層層分解，讓員工的努力與組織目的一致，推發(fā)動工績效和才能的提升，提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織的工作目的。如此才能保證績效治理工作的順利開展，才能實現(xiàn)績效治理工作的目的。(二)合理應(yīng)用績效考評結(jié)果，建立績效鼓勵體系。通過績效評價，能夠使企業(yè)職能部門每個人明白本人工作做得如何樣，針對不夠好的

14、地點擬訂績效改良計劃，促進不斷改良，提升績效水平?？冃гu價的結(jié)果不僅能夠作為企業(yè)職能部門人員評選先進、職務(wù)晉升和績效工資調(diào)整的依照，更是對企業(yè)職能部門人員進展接著教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和開發(fā)其潛能的重要依照。通過建立績效鼓勵體系，最大限度地發(fā)揮各種鼓勵的功能，充分調(diào)動企業(yè)職能部門人員的工作積極性。對績效考核結(jié)果的利用的鼓勵，主要表達在以下方面：考核結(jié)果的利用公平合理。首先是考核過程要公平、公正、合理;其次在對結(jié)果利用時，也同樣遵照這個原則，將不同的結(jié)果進展合理地利用。(三)建立有效績效治理所需的勝任素養(yǎng)。各級績效治理工作人員，要建立有效績效治理所需的勝任素養(yǎng)。要讓每個人理解所在組織的使命，充分理解所在組織的目的，理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關(guān)系;理解效勞對象和企業(yè)的文化;具有創(chuàng)新認識，在不違犯組織使命的前提下，創(chuàng)新并推行有效的工作方式;運用組織原理，制定提高組織內(nèi)部學(xué)習氣氛的對策;理解工作和業(yè)務(wù)程序，提高工作效率和效果，具有良好的溝通才能和良好的分析才能;具有將工作貫徹到底、達成共識和聯(lián)盟的才能。企業(yè)職能部門人員工作才能決定其績效的水平，而每個企業(yè)職能部門人員的工作才能是不同的，要提高他們的工作才能，除了其本身的努力外，也是各級治理者的工作目的。五、結(jié)語面對績效治理如此一個系統(tǒng)的、動態(tài)的治理過程，企業(yè)要施行績