重慶人力資源中介證書考試

1、第一編第一章 中國勞動力供求態(tài)勢、問題與對策第一節(jié) 勞動力供給態(tài)勢（P3）一、勞動力供給總量變動趨勢據(jù)人口專家預(yù)測，在 1982 至 2050 年期間我國勞動年齡人口規(guī)模將呈現(xiàn)一個先增加后減少的變動趨勢。判斷題二、城鎮(zhèn)化主要動力：農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)地區(qū)的轉(zhuǎn)移。判斷題第二節(jié) 勞動力需求態(tài)勢（P5）一、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化這也是首次第三產(chǎn)業(yè)比重超過第二產(chǎn)業(yè)，表明我國經(jīng)濟已經(jīng)進入“服務(wù)化”時代。判斷題第四節(jié) 勞動力供給關(guān)系變化對宏觀經(jīng)濟影像（P9）一、勞動力成本上升；二、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級加快；三、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加速。多選題第二章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述（P13）一、工作分析是對職位信息進行收集、整理、分

2、析和綜合，已確定工作崗位的目的、職責(zé)、任務(wù)，以及完成工作所需的技能、知識、能力和任職資格；判斷或選擇題；二、工作分析需要明確的內(nèi)容（簡答）5W2H 法1. What是什么？目的是什么？做什么工作？2.How怎么做？如何提高效率？如何實施？方法怎樣？3.Why為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？造成這樣的結(jié)果為什么？4.When何時？什么時間完成？什么時機最適宜？ 5.Where何處？在哪里做？從哪里入手？6.Who誰？由誰來承擔(dān)？誰來完成？誰負責(zé)？7.How much多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？費用產(chǎn)出如何？多選題第二節(jié) 工作分析概述（P17）一、作用：（多選題）1.

3、 為人力規(guī)劃提供依據(jù)；2. 合理安排工作任務(wù)；3. 明確管理者和員工的工作職責(zé)、目標(biāo)；4. 為職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)；5. 為績效管理提供評價標(biāo)準(zhǔn)；6. 為招聘提供信息；7. 降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率；8. 明確匯報關(guān)系；9. 明確崗位價值。三、工作分析的方法（選擇題）1.問卷調(diào)查法。優(yōu)點：費用低、速度快、范圍廣、樣本多、數(shù)據(jù)化；缺點：人財物成本高；需測試、解釋和說明；缺少交流溝通；2.訪談法。優(yōu)點：了解深層次內(nèi)容；運用面廣；具體、準(zhǔn)確；易于發(fā)現(xiàn)問題；有助于溝通；缺點：需要專業(yè)人員；扭曲失真；夸大或弱化某些職責(zé)；第三章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃概論（P27）（簡答題）一、戰(zhàn)

4、略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)以及內(nèi)外部環(huán)境的客觀要求，通過預(yù)測企業(yè)未來戰(zhàn)略任務(wù)與競爭環(huán)境對企業(yè)人力資源的總體要求，進而對企業(yè)戰(zhàn)略周期內(nèi)人力資源需求、供給態(tài)勢進行預(yù)測，在此基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)進行科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃，并對人力資源的管理策略、政策、職能進行系統(tǒng)安排的一系列活動過程。主要內(nèi)容兩個方面： 一是深入分析和確認實施企業(yè)戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、管理效率以及制度和政策等方面的缺口和瓶頸；二是采取一定辦法舉措才填補這一缺口。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃包括以下九個方面的內(nèi)容（單選）：1.人員總體規(guī)劃。2.人才需求分析。3.人才供

5、給預(yù)測。4.人才使用計劃。5.人才招聘計劃。6.員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃。7.績效管理計劃。8 薪酬調(diào)整計劃。9.人力資源預(yù)算二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要性（多選題）1.規(guī)劃的前瞻性有利于保障企業(yè)長期運營。2.優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。3.有利于合理控制人力資源成本。4.實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程（簡答題）（P29）一、全面綜合分析影響因素。1.企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素。2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。3.企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置及管理診斷和評價。二、前瞻性預(yù)測人力資源供需結(jié)構(gòu)的平衡狀況。三、制定人力資源總體戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。 四、制定滿足企業(yè)未來人力資源需求的具體行動方案。五、監(jiān)控實施戰(zhàn)略人力資

6、源規(guī)劃并反饋成效。第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施（P31）一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的影響因素（多選題、必考）1.內(nèi)部環(huán)境。（1）經(jīng)營目標(biāo)。（2）內(nèi)部政策。（3）行業(yè)屬性。（4）企業(yè)文化。（5）員工素質(zhì)。（6）管理者風(fēng)格。（7）非正式組織。2.外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟環(huán)境。（2）法律環(huán)境。（3）科技環(huán)境。（4）人口環(huán)境。（5）工會力量。二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的基本原則（多選題）1.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化。2.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密對接。3.注重對企業(yè)文化的整合。4.爭取企業(yè)高層和直線經(jīng)理的支持與配合。5.與人力資源管理各模塊有機整合。6.企業(yè)與員工雙贏。7.權(quán)變調(diào)整。8.以人力資源信息系統(tǒng)為支撐。三、戰(zhàn)

7、略性人力資源規(guī)劃的實施途徑（簡答題）A. 根據(jù)企業(yè)生命周期動態(tài)調(diào)整規(guī)劃 1.在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)還是解決生存問題。2.在成長階段，發(fā)展才是硬道理。3.在成熟階段，應(yīng)持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢。 4.在退出階段，企業(yè)快速實現(xiàn)轉(zhuǎn)行。企業(yè)戰(zhàn)略變革帶來的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程變革、人力資源管理變革是這一時期的主旋律。B. 保持人力資源供需平衡 1. 針對短缺：充分利用現(xiàn)有員工；從外部獲取人力資源；減少對人力資源的需求；2. 針對過剩：自然減員后限制再雇傭；鼓勵提前退休；限制工資增長；工作輪換或工作分享；裁員。第四章 招聘與甄選二、新時代員工招聘的新特點（多選題）1.雙向選擇性。2.對員工要求更全面。3

8、.員工求職更理性。4.起決定作用的是用人部門。5.招聘的目的不是招人而是留人。 三、員工招聘的目的與原則。（P39）（多選題）1.員工招聘的目的：1. 為新組織造血；2. 為擴大組織輸血；3. 填補現(xiàn)有空缺；4. 撤換人員；5. 補充離職；6. 填補晉升；7. 補充流動；8. 增加活力。第二節(jié) 員工招聘的流程（簡答題）（P39）一、制定招聘計劃。二、發(fā)布招聘信息。三、應(yīng)聘者申請。1.求職者申請表的審計。2.篩選簡歷（多選）（1）查看個人基本信息。（2）查看教育背景。（3）查看工作經(jīng)歷。（4）查看薪資情況。四、招聘測試。五、選拔錄用決策。六、發(fā)出錄用通知書。七、對招聘活動的評估。第三節(jié) 員工招聘

9、風(fēng)險識別與控制（P44）一、明確招聘要求。二、選對招聘渠道。三、合理進行簡歷篩選。四、及時甄別虛假信息：1. 個人資料；2. 教育經(jīng)歷；3. 工作經(jīng)歷第四節(jié) 甄選面試及注意事項（P45）（多選題）一、面試考官應(yīng)具備的條件：親和力好；個性客觀；尊重應(yīng)聘者；了解公司；了解職位；二、從面試中應(yīng)獲得的資料：穩(wěn)定性；過往成就；應(yīng)對困難的能力；自主能力；事業(yè)忠心；和同事相處的能力；應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力；三、面試前準(zhǔn)備。1.面試時間設(shè)計（略）2.面試環(huán)境設(shè)計（多選題）（1）面試環(huán)境要求。（2）選址合適的面試地點。（3）面試環(huán)境布置。（4）位置安排。3.面試前文字資料準(zhǔn)備（略）四、面試的基本方法（選擇題）最常見的

10、方法是結(jié)構(gòu)化面試法、非結(jié)構(gòu)化面試法、半結(jié)構(gòu)化面試法、壓力面試法、小組面試法等。第五章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)的內(nèi)涵（P59）員工培訓(xùn)是指企業(yè)向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關(guān)的知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范等）的過程。二、培訓(xùn)與開發(fā)相同：都是一個學(xué)習(xí)過程；有組織規(guī)劃；都要聯(lián)系工作目標(biāo)，促成共同發(fā)展；不同：培訓(xùn)短期，強制，具有集中性和階段性；開發(fā)面向未來更大的責(zé)任；自愿；具有分散性和長期性；四、員工培訓(xùn)的類型1.按培訓(xùn)對象劃分（多選題）：基層員工&管理人員培訓(xùn)。其中管理人員分基層、中層、高層。2.按培訓(xùn)內(nèi)容劃分（多選題）（1）知識培訓(xùn)。（2）

11、技能培訓(xùn)。（3）態(tài)度和觀念培訓(xùn)。3.按培訓(xùn)形式劃分（多選） （1）入職培訓(xùn)。（2）在職培訓(xùn)。（3）脫崗培訓(xùn)。（4）輪崗培訓(xùn)。七、員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢（多選題）（P66）1.培訓(xùn)的職業(yè)化和專業(yè)化。2.新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用幅度加大。3.培訓(xùn)更加重視成果轉(zhuǎn)化和實效。4.培訓(xùn)部門加強同外界合作。5.培訓(xùn)方法的多樣化。6.培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包化。第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析（P67）一、培訓(xùn)需求的層次分析（多選題）1.戰(zhàn)略層次分析。2.組織層次分析。3.員工個人層次分析。三、培訓(xùn)需求分析的方法1.工作績效分析方法。2.必要性分析方法。四、培訓(xùn)需求分析的實施程序（多選題）1.做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（1）建立員工背景檔案（2

12、）同部門人員保持密切聯(lián)系（3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)情況（4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查2.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（3）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容第三節(jié) 選擇培訓(xùn)方法（P76）（選擇題）二、提問法：引發(fā)思考，激發(fā)積極性，提高效果；三、案例培訓(xùn)法：真實情景典型化處理五、評估培訓(xùn)效果。第六章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯概述（P86）三、職業(yè)生涯的比較 傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無邊界職業(yè)生涯比較比較項目（多選題） 看書第2節(jié) 職業(yè)生涯概述（P87）一、社會研究的藝術(shù)，常規(guī)企業(yè)的現(xiàn)實二、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素（選擇題）1. 社會環(huán)境（1）

13、經(jīng)濟發(fā)展水平（2）社會文化環(huán)境。包括教育條件和水平、社會文化設(shè)施等(3)政治制度和氛圍（2）價值觀念2. 組織環(huán)境（1）企業(yè)文化（2）管理制度（3）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀（4）企業(yè)實力3. 行業(yè)環(huán)境（1）行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀（2）國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響（3）行業(yè)發(fā)展前景預(yù)4.地理環(huán)境第3節(jié) 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展定義：個人結(jié)合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計劃、教育計劃等，并未自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。分為短期、中期、長期、人生規(guī)劃。第4節(jié) 個人職業(yè)生涯早期實踐與管理：1、 作好進入職業(yè)生涯的思想準(zhǔn)備（P94）1.培養(yǎng)積極的態(tài)

14、度（多選）（1）積極認知（2）培養(yǎng)積極情感（3）樹立積極意向 2. 樹立正確的價值觀；三、認識職業(yè)生涯早期階段存在的問題（多選）1.現(xiàn)實沖擊。2 難以得到上司的信任和重用。3.組織成員往往會對新員工存在偏見和嫉妒。五、（多選題）1. 熟悉工作環(huán)境，樹立良好形象；2. 掌握職業(yè)技能，學(xué)會如何工作；3. 善于觀察，建立良好的人際關(guān)系；腳踏實地，從小事做起；正確面對困難，學(xué)會進步；第五節(jié) 個人職業(yè)生涯后期實踐與管理（多選題）（P98）一、認識職業(yè)生涯中期的個人心理特征1.家庭結(jié)構(gòu)和內(nèi)部關(guān)系改變2.職業(yè)認同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復(fù)活3.意識到職業(yè)機會有限而產(chǎn)生焦慮4.承認時間有限和生命有限的事實

15、，從而產(chǎn)生心理變化；二、認識職業(yè)生涯后期的個人特征 1.個人家庭和心理特征（1）家庭境況變化（2）自我意識上升，懷舊感增強（3）進取心下降，安于現(xiàn)狀，淡泊人生。2.個人職業(yè)特征（1）進取心、競爭力和職業(yè)能力下降（2）權(quán)利、責(zé)任和中心地位下降（3）優(yōu)勢尚存，發(fā)揮余熱，盡職貢獻；三、如何在職業(yè)生涯中期進行職業(yè)生涯管理1.適當(dāng)考慮降低職業(yè)生涯目標(biāo)。2.學(xué)會成功求職技巧。3.樹立終生學(xué)習(xí)的理念。4.保持身心健康。四、如何在職業(yè)生涯后期進行職業(yè)生涯管理1.承認競爭力和進取心下降的現(xiàn)實，學(xué)會接受和發(fā)展新角色。2.接受權(quán)利、責(zé)任和職位下降的現(xiàn)實。（1）轉(zhuǎn)變思想，認識和接受年輕人（2）在個人活動和家庭生活方面

16、的注意力加強（3）學(xué)會正確處理好家庭空巢問題（4）著手退休的準(zhǔn)備第七章 績效管理第1節(jié) 績效管理概述（P104）績效首先是一種結(jié)果，即做了什么，其次是過程，即用什么行為做的，再次是績效的質(zhì)量；一、績效與績效管理績效管理循環(huán)（多選、簡答）書上：績效計劃績效輔導(dǎo)績效考核結(jié)果使用績效計劃 三、常見問題辨析：1. 不僅僅是HR部門的工作；績效考核不等于績效管理；績效考核不是為了扣錢；績效目標(biāo)誰來定：HR定框架，管理人員和員工定目標(biāo)并獲得員工的認同。SMART原則；績效目標(biāo)不是一成不變的。第2節(jié) 績效管理概述（P108）二、戰(zhàn)略性績效管理實施（簡答）1.戰(zhàn)略績效管理要循序漸進2.管理者的決心與參與3.戰(zhàn)

17、略績效管理職能的強化4.組織協(xié)同5.合理的指標(biāo)結(jié)構(gòu)6.落實責(zé)任機制7.促進人力資源系統(tǒng)的完善8.科學(xué)、公正的績效評價第三節(jié) 常用的戰(zhàn)略性績效管理工具（P110） 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）二、平衡計分卡（多選）（P112）2.平衡計分卡的主要內(nèi)容(1)財務(wù)層面(2)顧客層面(3)內(nèi)部經(jīng)營流程層面(4)學(xué)習(xí)與成長層面3.平衡計分卡的優(yōu)勢(1)強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系(2)BSC 符合財務(wù)評價與非財務(wù)評價并重的業(yè)績評價體系的設(shè)置原則(3)可避免企業(yè)短期行為4.使用平衡計分卡的注意事項（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理能力非常強（2）組織內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的（3）員工素質(zhì)高第四節(jié)

18、績效管理循環(huán)二、績效輔導(dǎo)與信息采集（選擇） 2. 績效信息的收集 目的：提供績效考核評價的基礎(chǔ)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)員工績效問題并提出績效提升的意見和建議；研究員工績效優(yōu)異或低下的深層次原因，總結(jié)推廣經(jīng)驗。 來源：考核者收集記錄，其他相關(guān)部分收集，被考核者記錄收集，第三方記錄收集；2.績效考核面談的原則（選擇）一是互相信任原則。二是鼓勵員工說話。三是評價的是工作績效，而不是評價員工的性格特征。四是避免對立和沖突。第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的概念（P123）薪酬構(gòu)成（選擇）經(jīng)濟性（直接&間接）&非經(jīng)濟性薪酬 二、薪酬支付的依據(jù)（多選）依據(jù)崗位，依據(jù)職務(wù)，依據(jù)技能（能力），依

19、據(jù)業(yè)績； 四、薪酬管理的原則（多選）1.外部競爭原則。2.內(nèi)部公平原則。3.彈性調(diào)節(jié)原則。4.成果分享原則。5.成本控制原則。6.合法合理原則。五、薪酬設(shè)計模式（多選）1.領(lǐng)導(dǎo)決定模式。2.集體洽談模式。3.專家咨詢模式。4.個別洽談模式。5.綜合設(shè)計模式。第二節(jié) 薪酬激勵理論（P128）一、內(nèi)容型激勵理論1.馬斯洛需求層次理論（1）生理需求（2）安全需求（3）社會需求（4）尊重需求（5）自我實現(xiàn)需求2.赫茨伯格的雙因素理論（1）激勵因素（2）保健因素激勵因素 保健因素（看書）二、過程型激勵理論1.期望理論2.強化理論（1）正強化（2）負強化（3）消退強化第三節(jié) 工資制度基本類型（P132）一

20、、崗位工資制（多選）優(yōu)點：相對公平，簡明易懂，易于考核，成本可控 不足：責(zé)權(quán)匹配，缺乏靈活性，使用范圍有限制；二、技能工資制和能力工資制 優(yōu)點：利于提高技能；人員配置靈活；工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，成長快；組織扁平化，提高效率；不足：工資設(shè)計管理困難，引發(fā)員工不公平感。三、績效工資制（多選）績效工資制優(yōu)點：一是有利于個人和組織績效提升。二是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。三是人工成本低?？冃ЧべY制缺點:一是短視行為。二是員工忠誠度不足。三種基本薪酬制度各有優(yōu)缺點，對于基層崗位采用崗位薪酬制度為主；對于中高層采用技能薪酬制度為主；對以銷售人員采用績效薪酬制度為主。四、薪酬制度設(shè)計的主要步驟（簡答題

21、）1.確定薪酬策略。 2.崗位評價、技能評價與業(yè)績考評。3.薪酬等級劃分。4.市場薪酬調(diào)查。5.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。6.實施與反饋。第二編第一章 民法概述第一節(jié) 民法概述（P143）一、什么是民法：是調(diào)整平等民事主體之間人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。三、民法的基礎(chǔ)知識（一）民法的基本原則民法通則平等、自愿、公平、誠實信用、等價有償、公序良俗、禁止權(quán)利濫用等原則。法人（P145）：具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織。法人必須具備以下四個條件：一、是依法成立：即法人必須是經(jīng)國家法律認可的社會組織。二、是有必要的財產(chǎn)或經(jīng)費。三、是有自己的名稱、組織機構(gòu)和場

22、所。四、是能夠獨立承擔(dān)民事責(zé)任：即法人以自己的名義對自己的民事行為所產(chǎn)生的法律后果承擔(dān)全部法律責(zé)任。自然人的民事行為能力分為三種：自然人的民事行為能力分為三種：完全民事行為能力人；限制民事行為能力；無民事行為能力人。完全民事行為能力人可以獨立進行民事活動限制民事行為能力人，可以進行與他的年齡、智力相適應(yīng)的民事活動； 其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。代理：代理人以被代理人的名義，在代理權(quán)限內(nèi)與第三人實施法律行為，由被代理人承受其法律后果的民事法律制度。無權(quán)代理（P147）：是指行為人沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終

23、止后，以他人的名義與第三人進行民事行為。無權(quán)代理情形下，只有經(jīng)過被代理人追認，被代理人才承擔(dān)民事責(zé)任。相對人可以催告被代理人在一個月內(nèi)予以追認。如果得不到本人追認，代理無效。表見代理：指無權(quán)代理人的代理行為客觀上存在使相對人相信其有代理權(quán)的情況，且相對人主觀上為善意，因而可以被代理人主張代理的效力。訴訟時效（P148）：訴訟時效可分為普通訴訟時效和特別訴訟時效兩類。我國民事訴訟的一般訴訟時效為二年。特別訴訟時效指針對某些特定的民事法律關(guān)而制定的訴訟時效，主要包括以下三種：一是短期時效。短期時效指訴訟時效不滿兩年的時效。二是長期訴訟時效。長期訴訟時效是指訴訟時效在兩年以上二十年以下的訴訟時效。三

24、是最長訴訟時效。最長訴訟時效為二十年。無效的民事行為（P149）：一是無民事行為能力人實施的民事行為；二是限制民事行為能力人依法不能獨立實施的； 三是一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下所為的；四是惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的；五是違反法律或者社會公共利益的；六是經(jīng)濟合同違反國家指令性計劃的；七是以合法形式掩蓋非法目的的?？勺兏⒖沙蜂N民事行為：行為人對行為內(nèi)容有重大誤解的；顯失公平的。第二節(jié) 物權(quán)法（P150）物權(quán)是指權(quán)利人依法對特定的物享有直接支配和排他的權(quán)利，包括所有權(quán)、用益物權(quán)和擔(dān)保物權(quán)。物權(quán)的變動是指物權(quán)的設(shè)立、變更、轉(zhuǎn)讓和消滅。不動產(chǎn)和動產(chǎn)的

25、變動方法不一樣：（1）不動產(chǎn)物權(quán)的設(shè)立、變更、轉(zhuǎn)讓和消滅，經(jīng)依法登記，發(fā)生效力；未經(jīng)登記，不發(fā)生效力，但法律另有規(guī)定的除外。依法屬于國家所有的自然資源，所有權(quán)可以不登記。（2）動產(chǎn)物權(quán)的設(shè)立和轉(zhuǎn)讓，自交付時發(fā)生效力，但法律另有規(guī)定的除外。物權(quán)被侵占的處理：占有人返還原物的請求權(quán)，自侵占發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的，該請求權(quán)消滅。第3節(jié) 婚姻法與繼承法（P152）結(jié)婚需具備以下條件：（1）雙方合意。（2）須達法定婚齡。結(jié)婚年齡，男不得早于 22 周歲，女不得早于 20 周歲。（3）兩種情形禁止結(jié)婚：一是禁止直系血親和三代以內(nèi)旁系血親結(jié)婚（三代以內(nèi)旁系血親，是出于同一祖父母或外祖父母的旁系血親）；二是

26、禁止特定疾病的患者結(jié)婚。（4）必須辦理結(jié)婚登記。要求結(jié)婚的男女雙方必須親自到婚姻登記機關(guān)進行結(jié)婚登記 夫妻財產(chǎn)關(guān)系：我國婚姻法實行法定財產(chǎn)制和約定財產(chǎn)制相結(jié)合的模式，兩者的適用原則是“有約定從約定，無約定從法定”。離婚后，父母對子女仍有撫養(yǎng)教育的權(quán)利和義務(wù)。不直接撫養(yǎng)子女的父或母，有探望子女的權(quán)利，另一方有協(xié)助的義務(wù)。繼承法（P154）：繼承：指自然人死亡后，其個人合法財產(chǎn)依法轉(zhuǎn)移給他人所有的法律制度。法定繼承：被繼承人沒有對其遺產(chǎn)的處理立有遺囑的情況下，由法律直接規(guī)定繼承人的范圍、繼承順序、遺產(chǎn)分配的原則的一種繼承形式。第2章 企業(yè)法律制度合伙企業(yè)法（P163）由普通合伙人組成，合伙人對合伙

27、企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙企業(yè)： 由普通合伙人和有限合伙人組成，普通合伙人對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任，有限合伙人以其認繳的出資額為限對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。有限合伙企業(yè)名稱中應(yīng)當(dāng)標(biāo)明“有限合伙”字樣。特別注意要有普通合伙人。有限合伙企業(yè)一般由二個以上五十個以下合伙人設(shè)立；有限合伙企業(yè)至少應(yīng)當(dāng)有一個普通合伙人。有限合伙人可以用貨幣、實物、知識產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)或者其他財產(chǎn)權(quán)利作價出資。有限合伙人不得以勞務(wù)出資。第3章 勞動法律制度勞動法（P173）勞動合同期限和試用期（1）勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（2）勞動合同期限三個月以上

28、不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動 合同，試用期不得超過六個月。（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（增加：勞務(wù)派遣單位也一樣）。（4）已完成一定工作任務(wù)為期限和勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（7）無固定期限勞動合同。指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：在該用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實行勞動合

29、同或改制單位重新訂立勞動合同時，在該單位連續(xù)工作十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第39條和40條第一、二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；簽訂勞動合同的要求：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。培訓(xùn)費、違約金與服務(wù)期：（1）用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專

30、業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。（2）勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。勞動合同法進一步明確如果用人單位違法，員工不但可以解除勞動合同，而且還可以同時要求單位支付經(jīng)濟補償金；法律還就此明確列舉了用人單位的下列違法情形： （1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因用人單位過錯致使勞動合同

31、無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第4節(jié) 勞務(wù)派遣定義：由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞動，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。法律法規(guī)對勞務(wù)派遣規(guī)定的主要內(nèi)容：（一）規(guī)定了派遣公司的準(zhǔn)入門檻：1. 注冊資本不得少于200萬；2. 要有開展業(yè)務(wù)的固定經(jīng)營場所和設(shè)施；3. 要有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；4. 要滿足法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件；5. 還必須向勞動行政部門申請許可。（二）明確了同工同酬的原則；（三）對勞務(wù)派遣的適用崗位級使用數(shù)量做了限制。勞務(wù)派遣是用工

32、形式的補充，只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過其用工總量的10%；（四）明確了輔助性崗位的認定程序；（五）規(guī)定了用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位的情形；（六）規(guī)定了勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞務(wù)派遣法律規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。第5節(jié) 就業(yè)促進法亮點-平等就業(yè)權(quán)：反對性別歧視、反對歧視殘疾人、反對歧視農(nóng)民工、保障各民族勞動者平等的勞動權(quán)利、保障傳染病病原攜帶者的勞動權(quán)利；第七節(jié) 工傷保險條例擴大了工傷保險適用范圍；調(diào)整擴大了工傷認定范圍：1. 擴大了上下班途中的工傷認定范圍；2. 調(diào)整了不得認定工傷的范圍工傷賠償?shù)脑瓌t為無過錯責(zé)任，指依照法律規(guī)定不以當(dāng)事

33、人的主觀過錯為構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則。第8節(jié) 勞動爭議的調(diào)解和仲裁新規(guī)：延長了申請仲裁時效（從原來的爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)延長為知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)）；縮短了勞動爭議仲裁審理時限；更加合理地分配了舉證責(zé)任；規(guī)定對部分案件實行仲裁終局；減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟負擔(dān)。訴訟：15日內(nèi)。第4章 合同法律制度第一節(jié) 合同法概述 二、合同法基礎(chǔ)知識。合同的效力：又稱合同的法律約束力，是指已成立的合同將對合同當(dāng)事人乃至第三人產(chǎn)生法律后果。違約責(zé)任：指合同當(dāng)事人不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定時所承擔(dān)的法律后果。違約責(zé)任的承擔(dān)方式：支付違約金、損害賠償、繼續(xù)履行。第三編第1章 人力

34、資源服務(wù)業(yè)第1節(jié) 人力資源服務(wù)業(yè)概述（P239）一、人力資源服務(wù)業(yè)的概念（多選）1.人力資源服務(wù)業(yè)是生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的新興重要門類；2.人力資源服務(wù)業(yè)包括人力資源服務(wù)事業(yè)和人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)；3.人力資源服務(wù)業(yè)由法律、政策來規(guī)范和引導(dǎo)。二、人力資源服務(wù)業(yè)的特征（多選/簡答）1.服務(wù)體系的多元性；2.服務(wù)內(nèi)容的多樣性；3.服務(wù)過程的知識密集性；4.服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)的集群性；5.服務(wù)產(chǎn)品的高增值性。第2節(jié) 人力資源服務(wù)業(yè)的歷史與現(xiàn)狀2、 人力資源服務(wù)業(yè)現(xiàn)狀（簡答題）：市場格局基本確立；服務(wù)體系逐步完善；產(chǎn)業(yè)效益初具規(guī)模；行業(yè)監(jiān)管日益規(guī)范；三、人力資源服務(wù)業(yè)的展望（二）人力資源服務(wù)

35、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢（簡答題）1.信息化；2.專業(yè)化；3.產(chǎn)業(yè)化；4.國際化。3、 人力資源服務(wù)機構(gòu)及從業(yè)人員 機構(gòu)特點：既有行政性，也有市場性，是多種屬性綜合的社會中介組織，具有獨立性、中介性、公共性特征；功能和作用：提高企業(yè)HR部門的效率；優(yōu)化市場人力資源配置；改善就業(yè)結(jié)構(gòu)；完善政府與社會的溝通體系。從業(yè)人員素質(zhì)要求：良好的思想素質(zhì)、扎實的專業(yè)技能、豐富的實踐經(jīng)驗第2章 人力資源招聘服務(wù)第1節(jié) 人力資源招聘服務(wù)概述（P249）人力資源招聘途徑：內(nèi)部征召，外部招聘。內(nèi)部征召方法：公告法、推薦法、人事記錄法。外部招聘途徑：互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、平面媒體、現(xiàn)場招聘會、獵頭、熟人推薦。一、網(wǎng)絡(luò)招聘（簡答題）：指利用

36、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，包括發(fā)布職位信息、搜索簡歷、在線面試與在線測評等。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢1.信息量大；2.方便、快捷；3.不受時空限制；4.節(jié)約成本；5.時效性強。現(xiàn)狀：市場規(guī)模穩(wěn)定增長；雇主規(guī)模增長但ARPU值下降；網(wǎng)絡(luò)求職者規(guī)模穩(wěn)定增長；低學(xué)歷求職人群占比趨勢上升。趨勢：行業(yè)細分、專業(yè)化趨勢明顯；區(qū)域細分趨勢。二、移動互聯(lián)網(wǎng)招聘趨勢：垂直化和細分化；社交人才招聘；大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘；三、平媒招聘：通過報刊、雜志、印刷品等平面媒體進行刊發(fā)招聘信息，以達到招聘目的的一種招聘手段；分為專業(yè)性和非專業(yè)性媒體。平媒趨勢：分類經(jīng)營；品牌經(jīng)營；跨媒體經(jīng)營；四、常設(shè)招聘會：具有人才中介服務(wù)資質(zhì)，并擁有相對固

37、定招聘場所和一定數(shù)量專職人員的機構(gòu)組織的，開放式、經(jīng)常性的人才招聘活動；非常設(shè)招聘會：具有人才中介服務(wù)資質(zhì)，獨立或聯(lián)合有資質(zhì)的人才中介機構(gòu)臨時租用招聘活動場所組織開展的人才招聘活動。優(yōu)勢：與招聘人員面對面溝通；信息相對較為集中；固定時間，因此對雙方都更為便捷。第四章 人力資源外包服務(wù)第一節(jié) 人力資源外包服務(wù)的概述（P282）一、人力資源外包服務(wù)的含義：企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分職能（如招聘、培訓(xùn)和人事管理）或全部，簽約付費委托給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)進行運作的新型人力資源運作模式。廣義上講，任何以購買或是付費的方式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動交由企業(yè)外

38、部人員完成的做法，皆可視為人力資源外包。三、人力資源外包服務(wù)的作用（一）人力資源外包致使專業(yè)機構(gòu)規(guī)?；鐣\作，降低單個企業(yè)成本。（二）人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進企業(yè)競爭力的核心工作。（三）人力資源外包可促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率。四、人力資源外包的內(nèi)容（一）人力資源事務(wù)處理：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管、人員派遣；（二）人力資源咨詢服務(wù)：人力資源治理模式、人力資源規(guī)劃、組織再造、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計、職位績效薪酬體系設(shè)計、員工保留計劃等；（三）人力資源業(yè)務(wù)流程外包：薪酬管理、獎金與福利、績效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等。第二節(jié) 勞務(wù)派

39、遣服務(wù)一、勞務(wù)派遣的定義：一般是指勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，按照與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位勞動，由用工單位對勞動者的勞動過程進行監(jiān)督和管理的一種用工形式。最早起源美國，我國最早出現(xiàn)北上。二、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢（一）勞務(wù)派遣對用工單位的好處 第一、有利于強化用工單位的核心競爭力。第二、有利于提高用工單位的市場適應(yīng)性。第三、有利于彌補用工單位的能力不足。第四、有利于降低用工單位的用人風(fēng)險。第五、有利于降低用工單位法律風(fēng)險，減少人事（勞動）糾紛。第六、有利于提高用工單位的效率、降低經(jīng)營成本。第七、有利于用工單位直接雇傭員工和派遣員工之間的有序競爭，形成用工單位人力資源

40、管理和發(fā)展活力。第八、有利于解決部分用工單位編制、工資總額受限問題。(二)勞務(wù)派遣對派遣員工的好處第一，權(quán)益得到保障。第二，獲得多樣化的工作機會。第三，獲得進入知名企業(yè)工作的渠道。三、勞務(wù)派遣的適用范圍、分類形式和服務(wù)內(nèi)容。適用范圍：1. 當(dāng)企事業(yè)單位招聘新員工，又不愿冒人才風(fēng)險；2. 企事業(yè)單位因工作的突發(fā)性工作量大增，臨時增加員工；3. 季節(jié)性用工；4. 企事業(yè)單位因員工請假造成臨時性崗位缺員；5. 受編制、計劃等政策限制的機關(guān)事業(yè)單位需要聘用新員工時；6. 尤其是新籌辦公司或辦事處，專注業(yè)務(wù)發(fā)展，委托專業(yè)機構(gòu)。（一）、勞務(wù)派遣分類形式1.按照責(zé)任承擔(dān)：全部雇主責(zé)任，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)名義的

41、法律責(zé)任，用工單位承擔(dān)實質(zhì)上的經(jīng)濟責(zé)任。2.按照派遣員工招聘入職到離職各個環(huán)節(jié)覆蓋的數(shù)量分類：第一，完全派遣：由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作。第二，轉(zhuǎn)移派遣：用人單位自行招選拔、培訓(xùn)，再由派遣單位與員工簽到合同。第三，減員派遣：指企業(yè)對自行招募已雇傭員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至派遣單位。第四，試用派遣。將企業(yè)新員工以派遣方式使用，免去由于選拔測試產(chǎn)生誤差風(fēng)險。第五，項目派遣。用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才。（二）勞務(wù)派遣服務(wù)的內(nèi)容：招聘、培訓(xùn)、合同簽署與解除、薪酬發(fā)放、社保辦理、工傷處理、其他綜合事務(wù)。第三節(jié) 人事代理定義：人事部人才服務(wù)機構(gòu)受用人單位或個人委托，按照法律法規(guī)和人才

42、人事政策規(guī)定以及一定的程序，為其承辦、代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供社會化服務(wù)和管理。服務(wù)方式：一站式、專員式、上門式、駐點式和其他模式（互聯(lián)網(wǎng)）第五章 人力資源培訓(xùn)第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)的概述（P304）指根據(jù)組織或個人的需求，在組織發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃性、針對性地組織人員從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以提高人員的知識技能，改善工作態(tài)度，激發(fā)創(chuàng)新意識，使個人能勝任本職工作，使組織生產(chǎn)力得到促進的一種社會活動。第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)的類型一、業(yè)務(wù)主管部門委托或授權(quán)的培訓(xùn)項目；二、人事人才政策及崗位培訓(xùn)；三、執(zhí)業(yè)資格認證考前培訓(xùn)；四、職業(yè)技能培訓(xùn)；五、管理知識培訓(xùn)；六、個人能力提升培訓(xùn)；七、其他培

43、訓(xùn)項目第六章 人力資源測評服務(wù)第一節(jié) 人力資源測評服務(wù)概述（P312）一、人力資源測評的概念以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進行測量、評價的活動過程?！皽y評”的含義。測量，就是根據(jù)一定的法則，使用量具對事物的特征進行定量描述的過程。評價是對事務(wù)作出價值判斷的過程。二、人力資源測評的原理（一）個體差異性原理；（二）素質(zhì)穩(wěn)定性原理(江山易改本性難移)；（三）心理可測性原理；（四）匹配原理。三、功能：甄別與評定功能；診斷反饋功能；預(yù)測和激勵功能；四、人力資源測評的常用方法：一、心理測驗法。（能力測驗、

44、人格測驗）二、面試法。三、評價中心法。（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、角色扮演、演講、模擬面談、案例分析等）第八章 人力資源資訊管理即為企業(yè)提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務(wù)，目前主要在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系。主要意義：發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的問題；解決這些問題，制定可行的方案并幫助實施；傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使其能夠自我造血。第七章 高級人才尋訪服務(wù)第一節(jié) 高級人才尋訪服務(wù)的概述三、行業(yè)規(guī)則（P326）保密原則、協(xié)議原則、價格原則、保護原則、滿意原則、合法原則【案例思考與分析】（P12）2012 年東莞某人力資源市場舉辦的制造業(yè)

45、專場招聘會,480 家企業(yè) 11000 個崗位，求職人數(shù)僅僅 4200 人；廣東省玩具行業(yè)協(xié)會的調(diào)查數(shù)據(jù)：玩具加工企業(yè)初級人力資源供需缺口普遍在 20%-30%，嚴重者達到 50%。人力資源和社會保障部對全國 27 個省市90 個縣涉及 3239 家企業(yè)和 9081 名外出務(wù)工返鄉(xiāng)勞動力的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：30%的返鄉(xiāng)民工不打算外出；2012 年的用工需求比較 2008 年東部企業(yè)上升了 6 個百分點，中西部企業(yè)上升了 14 個百分點。 問題：請你分析中國民工荒出現(xiàn)的原因、影響及對策？答：一、民工也要挑工作雖然工廠的工作環(huán)境和福利待遇比以前打工的工廠要好一些，但月工資一千多還是太低了。以

46、前都是工廠挑民工，現(xiàn)在東莞民工短缺了，是民工挑一挑工廠。二、勞動力問題尚未得到官方重視對于珠三角企業(yè)所處的困境，政府還沒有引起足夠的重視。東莞的企業(yè)多采用包吃包住的用工模式，十分不利于企業(yè)的發(fā)展。如果不能盡快改善員工的工作與生活環(huán)境，東莞企業(yè)的用工困難還將進一步加劇。三、求職主體變?yōu)椤?0 后”、“90 后”從表面上看，經(jīng)濟回暖、訂單回升是此次招工難的導(dǎo)火索，但背后的根本原因，是廉價勞動力時代已經(jīng)一去不復(fù)返。與勞動強度不成正比的低廉工資，對農(nóng)民工越來越?jīng)]有吸引力，這是導(dǎo)致“招工難”最直接的原因。，新求職人群 70以上都是“80 后”、“90 后”的農(nóng)村新青年，他們更加注重對職業(yè)前景的選擇，要改

47、變招工難的局面，企業(yè)和政府都不能再把廉價勞動力作為自己發(fā)展的動力，而應(yīng)從根本上保障勞動者的合法權(quán)益。四、金融危機造成農(nóng)民工流失（影響）金融危機導(dǎo)致珠三角地區(qū)農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)，也是造成目前珠三角企業(yè)招工困難的重要原因。2008 年第三季度以來，受國際金融危機影響，因工廠倒閉或企業(yè)開工困難遭工廠辭退而離開東莞的農(nóng)民工超過 60 萬人。目前，這部分農(nóng)民工大多數(shù)都還沒有回到東莞。五、工資水平普遍偏低失去吸引力“民工荒”與珠三角地區(qū)工資水平長期偏低有很大的關(guān)系。”另一方面，不是企業(yè)不 愿意為員工加薪，而是目前全球經(jīng)濟剛剛好轉(zhuǎn)，企業(yè)從中獲取的利潤十分有限，因此不敢大幅調(diào)高員工工資。六、優(yōu)勢不再或?qū)⒓涌熘槿?/p>

48、企業(yè)倒閉（影響）勞動力優(yōu)勢在東莞基本上喪失殆盡，盡管這些年珠三角地區(qū)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)幾經(jīng)調(diào)整提高，但是 1000 多元的月收入對于現(xiàn)在的農(nóng)民工來說，已經(jīng)沒有太大吸引力，“民工荒”將成為制約珠三角企業(yè)進一步發(fā)展的最大因素，并將加速珠三角企業(yè)倒閉或轉(zhuǎn)移步伐。七、經(jīng)濟回暖漸趨明朗一是由于中部西部發(fā)展比較快，尤其是有一些企業(yè)已轉(zhuǎn)移到內(nèi)地去了，有些農(nóng)民工回到家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)，就業(yè)，這樣造成東莞等一部分地區(qū)農(nóng)民工的數(shù)量下降。第二是東莞這些企業(yè)拿到的訂單增長比較快，用工量比較大，和比較少的用工儲備出現(xiàn)了矛盾。對策中央積極的財政投入，廣東同時上馬基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)；在擴大內(nèi)需方面，廣東力推廣貨北上的同時，下大力氣促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)

49、移、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素促使廣東經(jīng)濟出現(xiàn)好轉(zhuǎn)?！景咐伎寂c分析】（P37）C 公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的 3 年中，通過公開招聘，從全國的 10多所大專院校和同類企業(yè)中引進一大批專業(yè)人才，他們被安排在公司總部的 15 個職能部門中，分別承擔(dān)著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務(wù)、物流、技術(shù)情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了 550 名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎(chǔ)工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強，如企業(yè)各類人事檔案的整頓、定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施等，

50、對新上任 的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置 2015 年下半年工作任務(wù)時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構(gòu)架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務(wù)滿負荷，使現(xiàn)有人員減少 15%20%左右。問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標(biāo)？答：（1）首先對公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)進行盤點。（2）將各個部門、各個崗位的職責(zé)確定下來，在此基礎(chǔ)上進行定員。（3）根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結(jié)合考核結(jié)果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標(biāo)準(zhǔn)的人員確定下來。（4）將

51、達不到標(biāo)準(zhǔn)的員工看是否能進行崗位之間的調(diào)換。（5）確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘?！景咐伎寂c分析】請你談?wù)効鐕净蛲馄笈c國內(nèi)企業(yè)對人才需求的差異？答：國內(nèi)企業(yè)：混沌的人治，情理法。注重經(jīng)驗、知識的；注重行為的；注重短期激勵的；注重制度建設(shè)的；注重強制的；注重感情的；注重粗放的；注重個體的?？鐕髽I(yè)：理智的法治，法理情。注重潛質(zhì)的；注重結(jié)果的；注重短期與長期結(jié)合的；注重文化理念的；注重溝通共識的；注重規(guī)則的；注重標(biāo)準(zhǔn)的；注重團隊的。 【案例思考與分析】（P83）某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人。最近，公司因產(chǎn)品有

52、過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。公司打算用 10 周的時間，利用每周五晚上 7:009:00歷時 10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)

53、容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯：”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方 (2)如果您是該公

54、司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目答：(1)1）沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況；2）培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估；5）沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)1）進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)

55、算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。其余未勾的要點供參考：第一編工作分析的基本程序（簡答題，不考）1.確定工作分析信息的用途。2.搜集與工作有關(guān)的背景信息。3.選擇有代表性的工作進行分析。4.搜集工作分析的信息。5.同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。6.編寫職位描述和工作規(guī)范。前瞻性預(yù)測人力資源供需結(jié)構(gòu)的平衡狀況。必須做到以下三方面的有機銜接。1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

56、略，采用定量與定性相結(jié)合的方法，預(yù)測企業(yè)未來經(jīng)營活動對人力資源數(shù)量、素質(zhì)及結(jié)構(gòu)的需求；2.在盤點企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)配置狀況，預(yù)測企業(yè)未來人力資源供給保障能力和水平；3.在以上人力資源需求、供給分析的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)未來人力資源供求結(jié)構(gòu)，即供給過剩、供給不足還是相對平衡。1.在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)還是解決生存問題。企業(yè)更多的不太關(guān)注內(nèi)部管理問題，而是把中心工作放在業(yè)務(wù)開拓和市場建設(shè)上面，企業(yè)需要的人才更多是具有開拓進取精神、身先士卒和具有個人英雄主義色彩的精英，從而凝聚人心迅速打開市場局面。 2.在成長階段，發(fā)展才是硬道理。必須構(gòu)建和完善內(nèi)部的組織管理體系，優(yōu)化內(nèi)部管理流程

57、，做到經(jīng)營和管理并舉。因此，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)和主要任務(wù)是逐步從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)移到職業(yè)經(jīng)理人團隊和職業(yè)化員工隊伍的引進和培育上來。3.在成熟階段，應(yīng)持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢。 企業(yè)發(fā)展的重點任務(wù)有兩個，一是開始根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化思考未來的戰(zhàn)略布局，二是進一步提升內(nèi)部管理水平，降低成本以獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展方向前瞻性做好人才準(zhǔn)備，同時與企業(yè)業(yè)務(wù)流程協(xié)同，進一步優(yōu)化人力資源管理流程，在提高員工滿意度的基礎(chǔ)上降低人工成本和人力資源管理費用，以降低生產(chǎn)經(jīng)營成本。4.在退出階段，企業(yè)快速實現(xiàn)轉(zhuǎn)行。企業(yè)戰(zhàn)略變革帶來的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流

58、程變革、人力資源管理變革是這一時期的主旋律。因此，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保障企業(yè)戰(zhàn)略變革的順利實施，引進和培育進入新行業(yè)所需人才，并進一步探索和實踐適應(yīng)于新行業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的人力資源管理策略，并采取裁員、培訓(xùn)、提前退休等多種方式解決原有業(yè)務(wù)部門人才冗余問題。員工招聘概述（P38）一、員工招聘含義。人員招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過各種信息渠道，廣泛吸引具備相應(yīng)資格的人員滿足本組織（或機構(gòu)）的人力資源需求的過程。員工招聘的原則（多選）（1）公開招聘原則。（2）相互競爭原則。（3）平等對待原則。（4）量才使用原則。（5）全面考察原則。（6）擇優(yōu)錄取原則。（7）注重效率原則。（8）守法運作原則。面試常見的問題類型（選擇題）面試常見的問題包括開放式問題、假設(shè)性問題、封閉式問題、探究式問題。面試的基本程序（PPT-P30）（簡答）一、面試前準(zhǔn)備階段1.確定面試目的，準(zhǔn)備背景資料（企業(yè)、個人）。2.科學(xué)設(shè)計問題。3.選擇面試類型。4.確定時間地點。5.面試環(huán)境準(zhǔn)備。二、面試開始階段1.簡短寒喧或問候。2.提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識。3.消除緊張情緒三、正式面試階段1.以靈活多樣的方式提問。2.察言觀色，注意行為與反應(yīng)。四、結(jié)束面試階段1.給應(yīng)聘者機會補