人力資源培訓(xùn)與開發(fā)整理版

1、人力資源開發(fā) 是指由組織設(shè)計的，旨在給其成員提供 學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會，以滿足組織當(dāng)前或未來工作需 要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動。2.2.培訓(xùn)需求分析定義為通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息， 確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一 步找出組織及其成員在知識、 技術(shù)和能力方面的差距， 為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。3.3.虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)是使受訓(xùn)者能 夠看至 d d 他們在工作中可能遇到的任何情境，在這個模 擬的環(huán)境中受訓(xùn)者能夠接觸、 觀看以及進(jìn)行操作演練。 4.4.自我管理戰(zhàn)略 指培訓(xùn)項目應(yīng)讓受訓(xùn)者準(zhǔn)備好自行管 理新的技能和行為方式在工作當(dāng)中的應(yīng)用，特別是在 培訓(xùn)進(jìn)程中。5.5.標(biāo)桿基準(zhǔn)法:指

2、企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè) 績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最 有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價與比 較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上 建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最 優(yōu)策略的程序與方法。6.6.職業(yè)錨:是在個人工作過程 中依循著個人的需要、動機(jī)和價值觀經(jīng)過不斷搜索， 所確定的長期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。7.7.組織發(fā)展：指組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，通過有計劃地改造組 織流程，改善和調(diào)整組織整體結(jié)構(gòu)和人員狀況，從而 增強(qiáng)組織的有效性及其成員工作滿意度的過程。&人力資源干預(yù)：指由組織所設(shè)計的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃 性的活動，目的是讓組織中的某些目標(biāo)團(tuán)隊或者個

3、人 投身于與組織績效改進(jìn)存在直接或者間接關(guān)系的任務(wù) 之中。9.9.現(xiàn)實工作預(yù)覽：指在員工正式進(jìn)入組織工作 之前，提供給他們的關(guān)于與工作相關(guān)的所有方面的確 切的、真實的描述，通常是在雇傭階段或新員工的社 會化或入職培訓(xùn)階段進(jìn)行。10.10.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化:指受訓(xùn) 者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識、技能、行 為和態(tài)度運(yùn)用于工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最 大價值的過程。簡答：1.1.培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展之間的側(cè) 重點有哪些：培訓(xùn)和開發(fā)主要是確保個人具備完成當(dāng) 前或未來工作的核心專長與技能；職業(yè)開發(fā)主要是確 保個人的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)與組織的目標(biāo)相匹配；組織 發(fā)展則關(guān)注的是團(tuán)隊和組織，倡導(dǎo)在

4、團(tuán)隊內(nèi)部和各團(tuán) 隊之間進(jìn)行變革和創(chuàng)新，從而達(dá)到提高組織績效地目 的 2.2.部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源開發(fā)中的職責(zé) ：（1 1）確保培 訓(xùn)與開發(fā)工作的順利進(jìn)行 （2 2）鼓勵所屬員工自我開發(fā)（3 3）安排時間和機(jī)會讓員工去實踐自我發(fā)展（4 4）實施現(xiàn)場培訓(xùn)（5 5）對所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求評估， 并制定所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)計劃（6 6）對培訓(xùn)政策和策略，以及對培訓(xùn)制度、程序和資源（時間、權(quán) 利）方面的支持等 3.3.矩陣模式的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1 1） 有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來（2 2）培訓(xùn)者既可以通過了解某一特定職能而獲得專門知識，還應(yīng)保持自 身專業(yè)知識的不斷更新與完善。缺點：培訓(xùn)者將會

5、被 迫接受很多指令和矛盾沖突 4.4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論以及 它的重點和運(yùn)用的條件： 理論：強(qiáng)調(diào)重點：適用條件 1 1 同因素理論，培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同，工作 環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定 2 2 激勵推廣理論，一般原則 運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境，工作環(huán)境不可預(yù)測且變 化劇烈 3 3 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論，有意義的材料和編碼策略可 增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶，各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和 環(huán)境 5.5.培訓(xùn)技術(shù)選擇的原則：（1 1）培訓(xùn)技術(shù)與一定的 培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)（2 2）選擇時考慮到培訓(xùn)對象的自身特 點（3 3）培訓(xùn)技術(shù)要與培訓(xùn)對象機(jī)構(gòu)文化相適應(yīng)（ 4 4）選擇的前提是企業(yè)具備相應(yīng)的培訓(xùn)資源（5 5）培訓(xùn)者本人

6、的水平及掌握方法的熟練程度（6 6）培訓(xùn)后的評估。6.6.組織為何要重視人力資源開發(fā)：（1 1）企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭 （2 2）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會的 增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加（3 3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而 需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā) （4 4）培訓(xùn)與開發(fā)的投入可 以提高員工的忠誠度和滿意度 （5 5）高額的培訓(xùn)投資回 報率7.7.羅杰貝爾特提出的五角色理論 ：羅杰. .貝爾特認(rèn)為人 力資源開發(fā)人員主要承擔(dān)五個重要角色，分別是（ 1 1）“培訓(xùn)者”角色（2 2）“設(shè)計者”角色（3 3）“顧問”角 色（4 4）“創(chuàng)新者”角色（5 5）“管理者

7、”角色。其中“培 訓(xùn)者”和“設(shè)計者”角色處于“維持”既定績效的層 面，而“創(chuàng)新者”和“顧問”角色處于“變化”層面，“管理者”則屬于兩個層面的交界處，并在一定程度 上整合了上述四個角色的相關(guān)行動和作用?！肮芾碚摺苯巧从谧陨淼奶刭|(zhì)，與其他角色建立起相當(dāng)緊密的 內(nèi)在聯(lián)系；“培訓(xùn)者”和“設(shè)計者”主要集中于保持既 定績效的活動方面，而“顧問”和“創(chuàng)新者”側(cè)重于 變化和解決問題。管理者角色實質(zhì)上就是培訓(xùn)管理者， 其他四種角色則屬于培訓(xùn)的實施者8.8.人力資源開發(fā)與發(fā)展過程及其特點：（1 1）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段：這段 時期進(jìn)行的人力資源開發(fā)活動，大部分是一對一的師 傅帶徒弟式培訓(xùn)，培育人才少（2 2）早期

8、的職業(yè)教育階 段：建立了第一所公認(rèn)的私人職業(yè)學(xué)校，也是一所手 工技能培訓(xùn)學(xué)校，是職業(yè)教育的雛形。通過法案認(rèn)可 職業(yè)教育的價值，但不能滿足企業(yè)人才個性化需求 （3 3） 工廠學(xué)校的出現(xiàn)：更傾向于要求工人在短期內(nèi)掌握完 成某項特定工作所需要的技術(shù)，不止面向企業(yè)內(nèi)部還 面向外部（4 4）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生： 建立了行業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)組織和協(xié)調(diào)培訓(xùn)計劃， 隨后許多國防產(chǎn)業(yè)公司利用培訓(xùn)指導(dǎo)員建立了自己的 培訓(xùn)部門（5 5）人力資源開發(fā)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展階段：對 人力資源開發(fā)專業(yè)人員能力的要求擴(kuò)展到人際交往技 能，比如員工輔導(dǎo)以及問題解決等各項能力，組織隊 員發(fā)展的需求促使 ASTDASTD

9、改名為美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié) 會。9.9.柯布的學(xué)習(xí)類型：（1 1）具體經(jīng)驗：偏好通過直 接經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，更重視人際關(guān)系和感覺而非理性思 考（2 2）抽象概念化：偏好于通過用理論術(shù)語思考問題 進(jìn)行學(xué)習(xí)（3 3）思考性觀察：偏好于通過觀察，檢驗不 同的觀念以達(dá)到理解來學(xué)習(xí)（4 4）主動實驗：偏好于通 過實際動手來學(xué)習(xí)，并且判斷其實用價值。10.10.組織當(dāng)中培訓(xùn)的類別有哪些（1 1）新員工入職培訓(xùn)（2 2） 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：包括基礎(chǔ)技能 / /文字能力培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、客戶關(guān)系培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)（3 3）管理技 能培訓(xùn)（4 4）工作指導(dǎo)培訓(xùn) 論述 1.1.運(yùn)用弗德曼三階段理 論分析成員進(jìn)入組織后是怎樣被社

10、會化的（1 1）第一階段-預(yù)期的社會化階段：“到達(dá)” 設(shè)定現(xiàn)實的預(yù)期新員工檢查組織現(xiàn)實與自己預(yù)期的匹配程度 （2 2）第二 階段適應(yīng)（磨合）階段：“闖入” 開始工作 建立 個人關(guān)系角色澄清個人與組織 績效考評相一致（3 3） 第三階段角色管理（調(diào)整和變化階段） “安頓” 個人工作之外的生活興趣利益與組織要求吻合的程度 解決各種場所的沖突 2 2 避免職業(yè)高原所帶來的問 題從傳統(tǒng)意義上的職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織 發(fā)展三個角度：一職業(yè)高原 指企業(yè)內(nèi)的員工在職業(yè)發(fā) 展的過程中由于組織內(nèi)外環(huán)境變化以及員工自身因素 的影響使員工在職業(yè)階梯上進(jìn)一步向上移動的可能性 變得很小的職業(yè)發(fā)展階段二 因素分析

11、 1 1 組織結(jié)構(gòu)的扁 平化和網(wǎng)絡(luò)化是員工職業(yè)生涯高原產(chǎn)生的客觀因素2 2職業(yè)發(fā)展傳統(tǒng)路徑的制約是直接因素3 3 知識技能及其 結(jié)構(gòu)的老化是內(nèi)在因素 4 4 個人組織和家庭的復(fù)合影響 是綜合因素 三應(yīng)對策略 1 1 重塑新的承認(rèn)員工價值的文 化理念打破傳統(tǒng)的晉升怪圈。為此，現(xiàn)代企業(yè)必須 重新建立員工職業(yè)發(fā)展的價值趨向用心理成功文化 彌補(bǔ)晉升文化，在晉升觀念的引導(dǎo)方面，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合 作精神 2 2 建立靈活的員工職業(yè)發(fā)展路徑疏通組織中 的職業(yè)堵塞。對傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑的變革可以建立以 下幾種模式（1 1）橫向職業(yè)路徑（2 2）網(wǎng)狀職業(yè)路徑（3 3）雙重 （或多重）職業(yè)路徑 3 3 注重對員工的人力資

12、本投資.拓展 員工的職業(yè)發(fā)展空間。現(xiàn)代企業(yè)要解決日益突出的員 工職業(yè)生涯高原問題就必須大力營造學(xué)習(xí)型組織氣 氛讓培訓(xùn)成為企業(yè)的一項基本活動，把培訓(xùn)作為人力資本增值的增長點 4 4 豐富組織中工作設(shè)計的內(nèi)容， 提升員工的工作生活質(zhì)量。組織中的工作設(shè)計應(yīng)注意 考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值通過豐富工作設(shè)計 內(nèi)容來提高員工的工作生活質(zhì)量。3 3. .職業(yè)錨類型及特點 1.1.創(chuàng)造性職業(yè)錨 有強(qiáng)烈的創(chuàng)新 需求和欲望意志堅定，勇于冒險同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊2.2.管理型職業(yè)錨追求承擔(dān)一般管理性工作，且責(zé)任越大越好具有很強(qiáng)的升遷動機(jī)和價值觀， 以提升、 等級和收入作為衡量成功的 標(biāo)準(zhǔn) 具有分析

13、能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng) 強(qiáng)組合 3.3.技術(shù)功能型職業(yè)錨：強(qiáng)調(diào)實際技術(shù)或功能等業(yè)務(wù)工作拒絕一般管理工作，但愿意在其技術(shù)、 功能領(lǐng)域管理他人追求在技術(shù)、功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高對組織有很大的依賴性4.4.安全/ /穩(wěn)定型職業(yè)錨 追求長期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障性對組織具有較強(qiáng)的依賴性個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展受到限制 5.5.自主/ /獨立型職業(yè)錨追求能夠施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫組織的限制和約 束 被自己決定自己命運(yùn)的需要所驅(qū)使，追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉 4 4 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)未來 發(fā)展趨勢（1 1）培訓(xùn)與開發(fā)

14、部門將成為企業(yè)各業(yè)務(wù)部門 的合作伙伴（2 2）培訓(xùn)中新技術(shù)的采用將更加廣泛（3 3） 培訓(xùn)對象從內(nèi)部員工擴(kuò)展為戰(zhàn)略合作伙伴（4 4）培訓(xùn)內(nèi)容從單一職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)（5 5）培訓(xùn)與開發(fā)部門將推動組織對知識的管理 （6 6）培訓(xùn)與開發(fā)的地位和 作用越來越顯著 綜合應(yīng)用 1 1 角色扮演：培訓(xùn)者為受訓(xùn) 者創(chuàng)造一個組織情景，讓兩個或兩個以上的受訓(xùn)者一 起扮演情境中的角色。角色扮演必須為受訓(xùn)者提供自 我發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會 優(yōu)點：學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與培 訓(xùn)者互動交流充分，可提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定 的模擬環(huán)境和主題利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；通過觀察其他 學(xué)員的扮演行為，可學(xué)習(xí)交流技能；通過模擬后的指 導(dǎo)，可

15、及時認(rèn)識自身存在的問題并進(jìn)行改正；提高學(xué) 員業(yè)務(wù)能力的同時，加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)問題有的受訓(xùn)者在表演過程中可能會怯場；有的可能并 不把角色扮演當(dāng)成是一種學(xué)習(xí)，會影響其學(xué)習(xí)效果； 模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實工作環(huán)境的多變性，特別是扮 演中的問題分析僅限于個人，不具有普遍性2 2 新員工入職培訓(xùn)：一新員工社會化的需 求分析：面 臨的問題：是否會被群體接納；組織當(dāng)初的承諾是否 會兌現(xiàn)；工作環(huán)境怎樣；二新員工入職培訓(xùn)項目的設(shè)計：培訓(xùn)對象：高級、中級、基層、 課程內(nèi)容：常規(guī) 新員工培訓(xùn)課程：企業(yè)過去現(xiàn)在和未來；企業(yè)文化哲 學(xué)理念精神等；企業(yè)管理制度；企業(yè)員工行為規(guī)范；崗位職責(zé)與工作要領(lǐng)；團(tuán)隊精神訓(xùn)練；企

16、業(yè)環(huán)境參觀 感知；部門工作實習(xí)；崗位述職！具體說來新員工培 訓(xùn)的具體內(nèi)容按培訓(xùn)的前后順序可以界定為1 1 企業(yè)層次的培訓(xùn)：包括新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn) 兩個層次 2 2 部門層次的培訓(xùn)：包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)兩部分 三入職培訓(xùn)中經(jīng)常面臨的問題 ：1 1 使用培訓(xùn)清單 2 2 辨別重要事項 3 3 建立入職培訓(xùn)資料包 制度 4 4 減少員工的壓力 5 5 避免入職培訓(xùn)信息量過大 四 實施入職培訓(xùn)1 1 理念層面：最佳實施者是總經(jīng)理等公 司高層管理者 2 2 制度及人際關(guān)系層面：人力資源部工 作人員 3 3 技能層面：部門主管及資深員工五入職培訓(xùn) 的效果：掌握企業(yè)的基本情況；提高對

17、企業(yè)文化的理 解和認(rèn)同；全面了解企業(yè)管理制度；知曉企業(yè)員工的 行為規(guī)范；知曉本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)； 掌握本職工作的基本工作方法；熟練各相關(guān)工作部門 的業(yè)務(wù)；熟悉本職崗位領(lǐng)導(dǎo)；熟悉本職崗位工作相關(guān) 部門人員的關(guān)系；提高團(tuán)隊意識 6 6 新員工培訓(xùn)清單：1 1公司概況：歡迎致詞；公司的創(chuàng)業(yè)史、成長歷程、發(fā) 展趨勢、目標(biāo)、優(yōu)勢劣勢；企業(yè)文化；規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)； 機(jī)構(gòu)的職能；產(chǎn)品/ /服務(wù) 2 2 主要制度和政策介紹 3 3 薪酬： 工資率；工資范圍；發(fā)放方式；節(jié)假日補(bǔ)貼 4 4 額外福 利：保險福利；在職培訓(xùn)機(jī)會；娛樂社會活動5 5 職業(yè)安全與衛(wèi)生：安全預(yù)防；事故報告；體檢 6 6 雇員權(quán)利

18、和義務(wù)：合同政策與條款；在職表現(xiàn)7 7 硬件實施：飲食自主餐廳；停車場；休息室 3 3 人力資源開發(fā)評估模 型培訓(xùn)評估指標(biāo)即 1 1 柯布，知識與態(tài)度、受益及運(yùn)用 程度、績效記錄和主管評語、生產(chǎn)效率、工作滿意度 和士氣 2 2 柯克帕特里克，四個層次學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成 果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績3CIPP3CIPP 高爾文，四個層次情景、投入、過程、產(chǎn)品 4CIR04CIR0 沃爾，情景、投入、反應(yīng)、產(chǎn)出5 5 布靈克霍夫，六個階段：目標(biāo)設(shè)定、項目策劃、項目實施、及時的產(chǎn)出、 中間產(chǎn)出或結(jié)果、產(chǎn)生的影響和價值6 6 系統(tǒng)方法（布什內(nèi)爾）四個活動集合：輸入、過程、輸出、結(jié)果7 7克里格爾、福特和薩拉斯，學(xué)習(xí)結(jié)果的分類框架：將 學(xué)習(xí)結(jié)果分為認(rèn)知、技能和情感三類，提出了測量每一類結(jié)果的指標(biāo) 8 8 考夫曼和凱勒，五個層次：反應(yīng)、獲