IT行業(yè)薪酬管理制度示例某軟件公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、IT 行業(yè)薪酬管理制度示例某軟件公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一部分設(shè)計(jì)思路1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。3、建立職位等級(jí)制度，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。5、引入多

2、元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái)。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。第二部分設(shè)計(jì)內(nèi)容薪酬定位：根據(jù)公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場(chǎng)化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實(shí)，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平（50P75P），即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間

3、為35023980 元，管理人員平均收入水平區(qū)間為22162518 元-，市場(chǎng)人員平均收入水平區(qū)間為 27553230 元，經(jīng)營(yíng)層收入平均水平區(qū)間為67377656 元，員工整體平均收入水平區(qū)間為34893978 元。薪酬設(shè)計(jì)原則：1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要

4、全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本” 的特點(diǎn)。7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖設(shè)計(jì)：2、薪酬結(jié)構(gòu)要點(diǎn)說(shuō)明：Ø 整體薪酬結(jié)構(gòu)分為“二級(jí)、五大類”（因非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標(biāo)， 不在此明文論述），二級(jí)是指薪酬類別科目、薪酬明細(xì)要素兩個(gè)層級(jí)，五大類是指薪酬體系構(gòu)成分為基本薪酬、年功（工齡）薪酬、績(jī)效薪酬、津貼補(bǔ)助、

5、福利五個(gè)類別。Ø 員工收入總體上分為固定收入和變動(dòng)收入兩部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 輔助性薪酬（津貼、年功薪酬）兩大部分，變動(dòng)收入包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金三大部分。其激勵(lì)模式如下：Ø 不同崗位、不同層級(jí)的員工固定收入與變動(dòng)收入的比例設(shè)置：項(xiàng)目比例部門基本薪酬年功薪酬津貼補(bǔ)助福利固定收入比例季度獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)變動(dòng)收入比例公司經(jīng)營(yíng)層實(shí)行年薪制，每月發(fā)生活費(fèi)，30%半年依據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放獎(jiǎng)金70%綜合管理部部門經(jīng)理45%5%5%10%65%20%15%特別獎(jiǎng)為單獨(dú)設(shè)置科目，具體數(shù)額及其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理制定，綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)定執(zhí)行35%部門員工60%5%5%10%

6、80%10%10%20%市場(chǎng)營(yíng)銷部部門經(jīng)理20%5%5%10%40%30%30%60%部門員工30%5%5%10%50%30%20%50%研發(fā)部部門經(jīng)理35%5%5%10%55%25%20%45%部門員工45%5%5%10%65%20%15%35%工程技術(shù)部部門經(jīng)理40%5%5%10%60%25%15%40%部門員工50%5%5%10%70%20%10%30%注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見(jiàn)試用員工薪酬管理辦法（新）。分配方案參考：SARATOGA 人力資源研究機(jī)構(gòu)、埃森哲（中國(guó)）咨詢Ø 特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場(chǎng)行規(guī)結(jié)合被

7、約人實(shí)際情況制定。Ø 基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學(xué)歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點(diǎn)薪酬制設(shè)計(jì)， 是崗位價(jià)值、任職人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見(jiàn)后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。Ø 績(jī)效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級(jí)以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別，具體內(nèi)容見(jiàn)后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。Ø 福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項(xiàng)目，供員工靈活選擇。薪酬構(gòu)成要素設(shè)計(jì)方案一、薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：（1） 職種職級(jí)劃分：根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則，結(jié)合未來(lái)需要，可將各工作崗位做如下劃分：職系職級(jí)層級(jí)管理職系研發(fā)職系技術(shù)支持職系營(yíng)銷職系公司經(jīng)營(yíng)層總經(jīng)

8、理技術(shù)總監(jiān)部門經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)高級(jí)管理專干高級(jí)研發(fā)工程師高級(jí)技術(shù)工程師高級(jí)客戶經(jīng)理中級(jí)一級(jí)管理專干一級(jí)研發(fā)工程師一級(jí)技術(shù)工程師客戶經(jīng)理初級(jí)管理專員研發(fā)專員技術(shù)專員客戶專員注：此表中的職級(jí)劃分并不是代表人員編制等級(jí)，而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級(jí)，專業(yè)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定用以評(píng)定各崗位人員的崗位薪酬，評(píng)定的具體標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)職業(yè)等級(jí)評(píng)定辦法行政層級(jí)部門職位經(jīng)營(yíng)層研發(fā)部工程技術(shù)部市場(chǎng)部管理部總經(jīng)理總經(jīng)理總監(jiān)技 術(shù) 總 監(jiān)部門經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理管理部經(jīng)理一般員工研發(fā)工程師技術(shù)服務(wù)工程師客戶經(jīng)理管理專干（2） 崗位構(gòu)成及層級(jí)劃分：

9、仍然堅(jiān)持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡(jiǎn)效能的原則，崗位構(gòu)成及其層級(jí)劃分基本沿襲原有設(shè)置，具體劃分見(jiàn)下表：（3） 基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級(jí)、崗位價(jià)值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級(jí)確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu)，具體模式見(jiàn)下圖：（4） 職位等級(jí)評(píng)定：1、主要目的：u 承認(rèn)員工素質(zhì)差異對(duì)工作業(yè)績(jī)以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，通過(guò)人力資源價(jià)值測(cè)定來(lái)確定其價(jià)格。u 為員工追求個(gè)體發(fā)展開(kāi)辟橫向跑道，激勵(lì)員工主動(dòng)追求素質(zhì)提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。u 為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)等各項(xiàng)人力資源工作指明方向。2、主要應(yīng)用技術(shù)：主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績(jī)效水

10、平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素， 將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心理特質(zhì)四個(gè)模塊進(jìn)行評(píng)定。3、各崗位人員素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)及得分計(jì)算： A、部門經(jīng)理素質(zhì)等級(jí)評(píng)定崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)得 分考核指標(biāo)6080100權(quán)重專業(yè)知識(shí)具備具備較好豐富18%專業(yè)技能具備強(qiáng)高超42%社會(huì)角色能力具備強(qiáng)突出30%心理特質(zhì)具備積極自我完善10%崗位素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)等級(jí)詳細(xì)說(shuō)明指標(biāo)定義級(jí)別級(jí)別說(shuō)明評(píng)價(jià)要點(diǎn)專業(yè)知識(shí)具備本崗位需要的專業(yè)知識(shí)程度具備本科以上學(xué)歷，接受專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 3 次以上根據(jù)崗位任職人員學(xué)歷證明、技術(shù)職稱證明、培訓(xùn)經(jīng)歷證明來(lái)確定。專業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)確定需要有國(guó)家明文規(guī)定或有充分說(shuō)明等級(jí)的證

11、據(jù)。具備較好本科以上相關(guān)專業(yè)背景或取得中級(jí)相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱，接受相關(guān)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 5 次以上豐富碩士以上相關(guān)專業(yè)背景或取得高級(jí)相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱，接受相關(guān)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 8 次以上專 業(yè) 技 能實(shí) 際 操 作綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)際工作操作的能力（權(quán)重 40%）具備具備開(kāi)展工作所需的大部分技能，工作開(kāi)展無(wú)重大障礙強(qiáng)熟練掌握開(kāi)展工作所需技能，工作效率高高超各項(xiàng)專業(yè)技能具有相當(dāng)?shù)纳疃群蛷V度，經(jīng)常能創(chuàng)造性的運(yùn)用技能進(jìn)行工作分析能力根據(jù)目標(biāo)、環(huán)境以及各種因素進(jìn)行分析判斷的能力（權(quán)重 20%）具備強(qiáng)高超計(jì)劃能力制定目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃， 并促使計(jì)劃順利執(zhí)行的 能力。（權(quán)重 40%）具備強(qiáng)高超社 會(huì) 角

12、 色 能 力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)成既定目標(biāo)的能力（權(quán)重 70%）具備強(qiáng)突出人格魅力個(gè)人在組織中的評(píng)價(jià)、影響力以及標(biāo)桿示范作用。（權(quán)重 30%）具備強(qiáng)突出心 理 特 質(zhì)上進(jìn)心個(gè)人主動(dòng)追求素質(zhì)提升的心理狀態(tài)（權(quán)重 40%）具備積極自我完善協(xié)作性工作中與其他人員團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神狀態(tài)（權(quán)重40%）具備積極自我完善道德品質(zhì)個(gè)人的道德品行狀態(tài)，重點(diǎn)關(guān)注與崗位及工作相 關(guān)的道德品行（權(quán)重 20%）具備積極自我完善得分計(jì)算辦法：a 計(jì)算公式：總分=專業(yè)知識(shí)分*18%+（專業(yè)技能各要項(xiàng)*權(quán)重）*42%+（社會(huì)角色能力各要項(xiàng)*權(quán)重）*30%+（心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重）*10%b 舉例示范：市場(chǎng)部經(jīng)理張三，他的各要項(xiàng)得分分

13、別是：專業(yè)知識(shí) 80 分，實(shí)際操作得分 80， 分析能力 60 分，計(jì)劃能力 80 分，領(lǐng)導(dǎo)力 60 分，人格魅力 80 分，上進(jìn)心 80 分，協(xié)作性 60 分，道德品質(zhì) 100 分，那么依據(jù)計(jì)算公式，張三的總分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72 分特別說(shuō)明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿 60 分的情況，則一律按照 30 分計(jì)算，如張三領(lǐng)導(dǎo)力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到 60 分要求，則張三領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為 30 分，依此類推。B 一般員工素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)

14、準(zhǔn)和得分計(jì)算辦法：崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)得 分考核指標(biāo)6080100權(quán)重專業(yè)知識(shí)具備具備較好豐富18%專業(yè)技能具備強(qiáng)高超42%社會(huì)角色能力具備強(qiáng)突出30%心理特質(zhì)具備積極自我完善10%崗位素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)等級(jí)詳細(xì)說(shuō)明指標(biāo)定義級(jí)別級(jí)別說(shuō)明評(píng)價(jià)要點(diǎn)專業(yè)知識(shí)具備本崗位需要的專業(yè)知識(shí)程度具備具備較好豐富專業(yè)技能實(shí)際操作綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)際工作操作的能力（權(quán)重 40%）具備強(qiáng)高超理解能力正確理解組織目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃以及上級(jí)意圖而推進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行的能力（權(quán)重 20%）具備強(qiáng)高超參謀能力根據(jù)目標(biāo)、現(xiàn)狀以及環(huán)境制約因素而對(duì)制定行動(dòng)計(jì)劃提出合理建議、方案的能力（權(quán)重40%）具備強(qiáng)高超社 角 色 能

15、力執(zhí)行力執(zhí)行既定計(jì)劃的能力（權(quán)重 70%）具備強(qiáng)突出人格魅力個(gè)人在組織中的評(píng)價(jià)、影響力以及標(biāo)桿示范作用。（權(quán)重 30%）具備強(qiáng)突出心 理 特 質(zhì)上進(jìn)心個(gè)人主動(dòng)追求素質(zhì)提升的心理狀態(tài)（權(quán)重40%）具備積極自我完善協(xié)作性工作中與其他人員團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神狀態(tài)（權(quán)重 40%）具備積極自我完善道德品質(zhì)個(gè)人的道德品行狀態(tài)，重點(diǎn)關(guān)注與崗位及工作相關(guān)的道德品行（權(quán)重 20%）具備積極自我完善得分計(jì)算辦法：a 計(jì)算公式：總分=專業(yè)知識(shí)分*18%+（專業(yè)技能各要項(xiàng)*權(quán)重）*42%+（社會(huì)角色能力各要項(xiàng)*權(quán)重）*30%+（心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重）*10%b 舉例示范：研發(fā)部經(jīng)理李四，他的各要項(xiàng)得分分別是：專業(yè)知識(shí) 80

16、 分，實(shí)際操作 60 分，理解能力 80 分，參謀能力 80 分，執(zhí)行力 60 分，人格魅力80 分，上進(jìn)心 80 分，協(xié)作性 60 分，道德品質(zhì) 80 分，那么依據(jù)計(jì)算公式，李四的總分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64 分特別說(shuō)明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿 60 分的情況，則一律按照 30 分計(jì)算，如李四執(zhí)行力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到 60 分要求，則李四領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為 30 分，依此類推。4 職位等級(jí)評(píng)定辦法

17、：A 部門經(jīng)理等級(jí)評(píng)定：部門經(jīng)理職位總共分為高級(jí)經(jīng)理和一級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理三個(gè)等級(jí)。經(jīng)過(guò)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在 6075 之間的，定為經(jīng)理；總分在 7689 之間的，定為一級(jí)經(jīng)理；總分在 90 分以上的，定為高級(jí)經(jīng)理；總分在 60 分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降一級(jí)。B 一般員工等級(jí)評(píng)定：一般員工職位總共分為業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、一般業(yè)務(wù)人員三個(gè)等級(jí)。經(jīng)過(guò)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在 6075 分之間的，定為一般業(yè)務(wù)人員；總分在 7689 之間的，定為業(yè)務(wù)骨干；總分在 90 分以上的，定為業(yè)務(wù)專家；總分在 60 分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降為試用員工。具體見(jiàn)下表：一般員工職位等級(jí)分布說(shuō)明部門職級(jí)得分研發(fā)部工程技術(shù)部市場(chǎng)部

18、綜合管理部90 分以上高級(jí)研發(fā)工程師高級(jí)技術(shù)服務(wù)工程師高級(jí)客戶經(jīng)理高級(jí)管理專干7689 分一級(jí)研發(fā)工程師一級(jí)技術(shù)服務(wù)工程師一級(jí)客戶經(jīng)理一級(jí)管理專干6075 分研發(fā)專員技術(shù)服務(wù)專員客戶專員管理專員60 分以下試用員工試用員工試用員工試用員工5 職位等級(jí)評(píng)定操作流程：A 職位等級(jí)評(píng)定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工，經(jīng)營(yíng)層職位聘用及考核由董事會(huì)進(jìn)行。B 職位等級(jí)評(píng)定由綜合管理部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門負(fù)責(zé)人、部分專家級(jí)優(yōu)秀員工組成評(píng)議小組對(duì)被評(píng)議人進(jìn)行評(píng)議，綜合管理部負(fù)責(zé)審核評(píng)議小組成員資格。C 職位等級(jí)評(píng)定每年進(jìn)行一次，定于年終業(yè)績(jī)結(jié)算完結(jié)后進(jìn)行，評(píng)定結(jié)果有效期限一年。D 職位等級(jí)評(píng)定采取

19、會(huì)議形式進(jìn)行，各評(píng)議小組成員根據(jù)資料對(duì)被評(píng)議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評(píng)議人的最后得分，按照最后得分評(píng)定被評(píng)議人等級(jí)。E 評(píng)議結(jié)果向當(dāng)事人公布，被評(píng)議人如果對(duì)評(píng)議結(jié)果持有異議，可直接向綜合管理部申述，由綜合管理部相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查取證，并會(huì)同公司領(lǐng)導(dǎo)、直接主管進(jìn)行仲裁，仲裁結(jié)果為最后結(jié)果，一般不再變動(dòng)。F 如遇評(píng)議小組成員被評(píng)定審核的情況，該人員應(yīng)回避評(píng)定場(chǎng)合。G 其他未盡事宜，綜合管理部擁有最終解釋權(quán)。二 基本薪酬設(shè)計(jì)方案：（一）定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。（二）設(shè)計(jì)模式：總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定員工基本薪酬，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職

20、位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分得出該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。（三）崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：1、崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：通過(guò)崗位分解，將崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素、崗位價(jià)值序列這五個(gè)崗位內(nèi)在因素分別賦予一定的薪點(diǎn)，對(duì)照各崗位將上述五個(gè)因素依次打分， 得出該崗位的最后分?jǐn)?shù)數(shù)值。2、崗位分值評(píng)價(jià)因素與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)值：因素定義：指在不確定的條件下，為保證產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法1權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗

21、后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。責(zé)1.11無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)0任風(fēng)險(xiǎn)2僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響20因控制3有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到40素的責(zé)任4有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害605有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)80及至倒閉因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失1.2直接成本、費(fèi)用控制 的責(zé)任1234方面所承擔(dān)的責(zé)任不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。造成較小的損失造成較大的損失造成重大的損失51520255造成不可估量的損失40因素定義

22、：指在正常權(quán)利范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督知道人員的數(shù)量（所有下屬的數(shù)量）決定。1不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)01.3 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任234監(jiān)督指導(dǎo)下屬 3 人以下監(jiān)督指導(dǎo)下屬 47 人監(jiān)督指導(dǎo)下屬 820 人1015205監(jiān)督指導(dǎo)下屬 2135 人256監(jiān)督指導(dǎo)下屬 3650 人307監(jiān)督指導(dǎo)下屬 50 人以上40因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。1不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門的一般職工協(xié)調(diào)01.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任234僅與本部門職工進(jìn)行

23、工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己與他人的正常工作與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)715不力對(duì)公司有一定的影響225與各部門的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響30因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，1.5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任123其責(zé)任大小由對(duì)方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系010204需要

24、與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策30因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。1只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)101.6 工作結(jié)2需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)15果的責(zé)任3對(duì)整個(gè)工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)204對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)305對(duì)整個(gè)公司的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)406對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)55因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力。1不負(fù)有組織人事的責(zé)任01.7 組織人2僅對(duì)個(gè)別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任10事的責(zé)任3對(duì)本部門員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任25

25、4對(duì)本部門員工及其他部門員工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任405對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任50因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬訂合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。1.8 法律上的責(zé)任123不參與有關(guān)法律合同（技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約需要偶爾擬訂具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任需要經(jīng)常擬訂具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任010154工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部20責(zé)任因素定義：指在正常的工作中需要參與決

26、策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)1.9 決策的層次123工作中常做一些小的決定，一般不影響他人工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策612184工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可245工作中需要參加最高層次決策302.因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平知判斷。識(shí)技能2.1 最匹配學(xué)歷要求123高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學(xué)?？拼髮W(xué)本科51015因4碩士20素5博士30因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于2.

27、2知識(shí)多樣性123廣博不在精深不需要涉及其他學(xué)科知識(shí)需要相近專業(yè)知識(shí)的支持需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持714224需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持30因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作。13 個(gè)月之內(nèi)2.3 熟練期2336 個(gè)月612 個(gè)月714412 年2252 年以上30因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。1簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作82.4 工作復(fù)2只需要簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷16雜性3需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃244工作時(shí)需要運(yùn)用

28、多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃325工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性40因素定義：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間13 個(gè)月以內(nèi)52.5 工作經(jīng)驗(yàn)23436 個(gè)月69 個(gè)月912 個(gè)月101520512 年28625 年3675 年以上40因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。1屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性02.6 工作的2大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問(wèn)題10靈活性3工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題204工作中一大半屬于非常

29、規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理305工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題40因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識(shí)程度。2.7 語(yǔ)言應(yīng)1一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知10用能力2報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）153公司文件或研究報(bào)告，或一般使用外語(yǔ)204合同或法律條文，或熟練使用外語(yǔ)252.8因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算或計(jì)算機(jī)知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程數(shù)學(xué)或計(jì)度為基準(zhǔn)。算機(jī)知識(shí)1基本工具軟件操作（辦公自動(dòng)化軟件）52軟硬件維護(hù)、技術(shù)支持等方面的操作103計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)方面的操作25因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)、知識(shí)、素

30、質(zhì)和能力的效能要求。2.91基本不需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)0專業(yè)技術(shù)2只需要常識(shí)性的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，該知識(shí)很容被大家掌握10知識(shí)技能3工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高，該知識(shí)很難被掌握204該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求非常高，該知識(shí)涉及公司的競(jìng)爭(zhēng)能力40因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識(shí)素質(zhì)和能力的要求。2.10 管理1工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)0知識(shí)技能2工作需要基本的管理知識(shí)103需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系204需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)35因素定義：指為順利旅行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。2.11 綜合1

31、工作單一、簡(jiǎn)單、無(wú)需特殊技能和能力10能力2工作規(guī)劃化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能203工作多樣化靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能354非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力50因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣3.性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。努3.11極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾10力工作壓力2很少迅速作決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷20程度因素34要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動(dòng)性強(qiáng)經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作

32、時(shí)間很緊張，或工作流動(dòng)性很強(qiáng)30403.2 腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽(tīng)覺(jué)等隨便工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)6122025303.3 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性12345因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行判斷。累計(jì)出差時(shí)間小于 1 個(gè)月/年累計(jì)出差時(shí)間 13 個(gè)月/年累計(jì)出差時(shí)間 36 個(gè)月/年累計(jì)出差時(shí)間

33、 69 個(gè)月/年累計(jì)出差時(shí)間大于 9 個(gè)月/年04814203.4 創(chuàng)新與開(kāi)拓1234因素定義：指順利進(jìn)行工作所需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化，無(wú)需開(kāi)拓創(chuàng)新工作基本規(guī)范化，偶爾需要開(kāi)拓創(chuàng)新工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新工作性質(zhì)本身即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的01530403.5 工作緊張程度123因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒(méi)有緊迫感大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞102030403.6

34、工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的作息時(shí)間71421304.工作環(huán)境因素4.1 職業(yè)病或危險(xiǎn)性1234因素定義：因工作所造成的身體疾病，或工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。無(wú)職業(yè)病的可能，或沒(méi)有可能對(duì)身體造成危害會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害，或不注意可能造成人體輕度傷害對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺(jué)到的損害，或發(fā)生意外可造成明顯傷害對(duì)身體某部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦，或工作危險(xiǎn)大，有可能造成很大傷害0612204.2 工作時(shí)間特征1234因素

35、定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退上下班時(shí)間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制71421305.51因素定義：是指在組織分工中，其工作使命、職責(zé)對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性職能價(jià)值因素崗位職能價(jià)值1234第二支持職能 指不影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或不影響價(jià)值形成的部門內(nèi)崗位第一支持職能直接為價(jià)值的形成，價(jià)值的增值，提供各種服務(wù)、資源、技術(shù)、信息等的部門崗位第二價(jià)值職能 通過(guò)崗位工作直接形成價(jià)值的部門崗位第一價(jià)值職能直接實(shí)現(xiàn)價(jià)值的部門崗位205070903、各崗位評(píng)分?jǐn)?shù)值排

36、序：崗位分值序列表崗位研發(fā)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理工程技術(shù)部經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理研發(fā)工程師客戶經(jīng)理技術(shù)服務(wù)工程師人事管理專干行政管理專干分值序列4、確定基本薪酬的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的薪點(diǎn)區(qū)間：根據(jù)上表所示，公司所有崗位分?jǐn)?shù)分布區(qū)間為 4001000 分（假設(shè)），依據(jù)減級(jí)增距的原理，按照公司現(xiàn)行崗位設(shè)置，將基本薪酬薪酬等級(jí)劃分為四等，每等級(jí)的分值范圍以及相對(duì)應(yīng)的職位見(jiàn)下表：薪等結(jié)構(gòu)表崗位薪等研發(fā)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理工程技術(shù)部經(jīng)理綜合管理部經(jīng)理研發(fā)工程師客戶經(jīng)理技術(shù)服務(wù)工程師管理專干一等 （8511000）980920二等 （701850）820780三等 （551700）670620四等 （401550）520

37、500由上表所示，員工基本薪酬為四等，每等級(jí)分值差距為 150，為了方便計(jì)算，在不影響結(jié)構(gòu)的情況下設(shè)置崗位總薪點(diǎn)為 1000 點(diǎn)，崗位等級(jí)差距與崗位評(píng)價(jià)分值相對(duì)應(yīng)為 150 點(diǎn)。（四）職位等級(jí)薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：職位等級(jí)薪點(diǎn)實(shí)質(zhì)是員工薪點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的基本思路是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)置確定每一薪等的級(jí)差，然后將員工的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)級(jí)差，從而最終確定崗位薪點(diǎn)。1、級(jí)差設(shè)計(jì)：關(guān)于職位等級(jí)評(píng)定前章已經(jīng)作了論述，這里要說(shuō)明的是如何設(shè)計(jì)職位等級(jí)級(jí)差。為了計(jì)算方便，因?yàn)閸徫坏炔钣汕八鰹?150 點(diǎn)，而各職位等級(jí)都做了三級(jí)劃分，由此可確定，職位等級(jí)級(jí)差定為 75 點(diǎn)較為合適。2、職位等級(jí)崗位等級(jí)基準(zhǔn)表：此表描述的是如何

38、由崗位等級(jí)和職位等級(jí)確定員工崗位薪點(diǎn)，具體見(jiàn)下表：崗位等級(jí)職位等級(jí)基準(zhǔn)表職級(jí)薪點(diǎn)等級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)一等1000925850二等850775700三等700625550四等550475400公司崗位薪點(diǎn)一覽表：此表綜合描述了公司每個(gè)崗位（經(jīng)營(yíng)層除外）的薪點(diǎn)二維結(jié)構(gòu)以及每個(gè)崗位的薪點(diǎn)數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見(jiàn)下表：公司各崗位薪點(diǎn)數(shù)值一覽表崗位等級(jí)職位等級(jí)研發(fā)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理管理部經(jīng)理研發(fā)工程師客戶經(jīng)理技術(shù)服務(wù)工程師管理專干一等高級(jí)10001000中級(jí)925925初級(jí)850850二等高級(jí)850850中級(jí)775775初級(jí)700700三等高級(jí)700700中級(jí)625625初級(jí)550550四等高級(jí)55

39、0550中級(jí)475475初級(jí)400400舉例說(shuō)明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級(jí)為高級(jí)，市場(chǎng)部經(jīng)理李四職位等級(jí)為中級(jí)，那么張三的崗位薪點(diǎn)就為 1000 點(diǎn)，李四的崗位薪點(diǎn)就為 925 點(diǎn)。（六）現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)計(jì)算辦法：因?yàn)榭紤]到此次是公司首次進(jìn)行薪點(diǎn)薪酬制改革，加上以前一段時(shí)間內(nèi)公司組織結(jié)構(gòu)以及人事變動(dòng)較大，正式進(jìn)行薪點(diǎn)評(píng)定有困難，因此，現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)確定方法如下：所有公司正式員工職位等級(jí)都為中級(jí)或中級(jí)以上，職位等級(jí)差距以現(xiàn)行薪酬差距為準(zhǔn)，凡在同一等級(jí)崗位薪酬差距在 200 元以上的職位等級(jí)差距為一級(jí)，例如：研發(fā)部張三崗位薪酬 1200，李四崗位薪酬為 1500 元，那么張三職位等級(jí)為中級(jí)，崗

40、位薪點(diǎn)為 625 點(diǎn)，李四職位等級(jí)為高級(jí)，崗位薪點(diǎn)為 700 點(diǎn)。薪點(diǎn)評(píng)定操作要點(diǎn)：薪點(diǎn)每年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為一年業(yè)績(jī)結(jié)算完結(jié)后。一般安排在職位等級(jí)評(píng)定之后薪點(diǎn)調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動(dòng)情況和職位等級(jí)評(píng)定結(jié)果變化。薪點(diǎn)調(diào)整由綜合管理部執(zhí)行，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)整結(jié)果報(bào)告當(dāng)事人，有效期限一般為一年。如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況，薪點(diǎn)調(diào)整規(guī)則另行制定。薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)定義：是指在公司薪酬管理體系下每一薪點(diǎn)所代表的貨幣價(jià)值，它是表示單位薪點(diǎn)與薪酬支付基本單位的比例關(guān)系。如薪點(diǎn)系數(shù)為 10，表示 1 薪點(diǎn)相當(dāng)于人民幣 10 元，依此類推。薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)確定主要依據(jù)是公

41、司年度薪酬預(yù)算總額以及薪酬分配比例，同時(shí)考慮當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等環(huán)境影響因素，其具體計(jì)算公式為：薪點(diǎn)系數(shù)=（公司年度固定薪酬預(yù)算總額-年度獎(jiǎng)金預(yù)算總額-津貼補(bǔ)助預(yù)算總額-福利預(yù)算總額）/ 薪點(diǎn)總數(shù)其中薪點(diǎn)總數(shù)為公司全體員工崗位薪點(diǎn)總數(shù)?；拘匠暝囁悖焊鶕?jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點(diǎn)以及員工個(gè)人素質(zhì)等級(jí)薪點(diǎn)所決定的，下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本薪酬結(jié)構(gòu)，現(xiàn)假設(shè)薪點(diǎn)系數(shù)為 5 元人民幣，基本薪酬試算結(jié)果為：三年功薪酬設(shè)計(jì)方案：1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬。2、思路；避免簡(jiǎn)單的“直線遞增”法（年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來(lái)的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進(jìn)行

42、計(jì)算。年限計(jì)算方法系數(shù)取值3 年以內(nèi)Y1=工作年數(shù) N*X（Y1 表示年功薪酬數(shù)，X 表示年功薪酬遞增額）X=10048 年Y2=Y1+(工作年限-3)*A*X（A1）A=0.78 年以上Y3=Y2+（工作年限-8）*B*X （BA）B=0.43、計(jì)算方法： 年功薪酬計(jì)算表四績(jī)效薪酬（一）設(shè)計(jì)基礎(chǔ)1、定義；根據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。2、特點(diǎn)：Ø 屬于風(fēng)險(xiǎn)收入，堅(jiān)決執(zhí)行“憑工作業(yè)績(jī)、績(jī)效說(shuō)話”的原則。Ø 依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級(jí)合理分配績(jī)效薪酬與基本薪酬的比例，堅(jiān)決避免一刀切Ø 獎(jiǎng)金分配奉行差距原則，加大員工獎(jiǎng)金收入的震幅強(qiáng)度3、

43、績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：（一） 季度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：1、適用范圍：公司除經(jīng)營(yíng)層外的所有員工。2、結(jié)構(gòu)設(shè)置：3、管理模式：4、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立：（1） 業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建立：A、業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容：設(shè)置銷售收入指標(biāo)和成本費(fèi)用指標(biāo)（不含人力成本）兩項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。B、業(yè)績(jī)指標(biāo)建立方法：a：銷售收入指標(biāo)公司整體銷售收入指標(biāo)：收入指標(biāo)=公司全年預(yù)算收入/4各部門銷售收入指標(biāo)：研發(fā)部、市場(chǎng)部承擔(dān) 85%的收入來(lái)源，技術(shù)部承擔(dān) 15%。綜合管理部銷售收入指標(biāo)等于公司整體指標(biāo)。各部門員工銷售收入指標(biāo)：部門經(jīng)理銷售收入指標(biāo)等于各部門整體指標(biāo)；一般員工指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況加以分配，報(bào)綜合管理部審定備案，綜合管理部員工指標(biāo)等同

44、于部門整體指標(biāo)。b 成本費(fèi)用指標(biāo)： 公司整體成本指標(biāo)：成本指標(biāo)=（公司收入目標(biāo)*（1-預(yù)期利潤(rùn)率）-薪酬預(yù)算總額）/4各部門成本指標(biāo)：研發(fā)部成本指標(biāo)為總體整體指標(biāo)的 50%，市場(chǎng)部為 30%，技術(shù)部為 15%，綜合管理部為 5%。各部門員工成本指標(biāo)：各部門經(jīng)理成本指標(biāo)為本部門整體指標(biāo)；各部門一般人員指標(biāo)由各部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況加以分配，報(bào)綜合管理部審定備案。C、業(yè)績(jī)指標(biāo)管理要點(diǎn)：Ø 由公司經(jīng)營(yíng)層擬訂公司整體收入目標(biāo)和成本目標(biāo)。Ø 各部門根據(jù)整體目標(biāo)做好本部門的指標(biāo)分解，并報(bào)相關(guān)部門審定備案Ø 各部門、各人員指標(biāo)一旦確定，原則上不得改變，有效期限一年。部門負(fù)責(zé)人以及

45、具體崗位任職人發(fā)生人事變動(dòng)不影響指標(biāo)，后繼人員仍按照原指標(biāo)考核；如果發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致目標(biāo)不能完成，各部門負(fù)責(zé)人需向相關(guān)部門提交書(shū)面申請(qǐng)變更指標(biāo)材料，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后綜合管理部再行調(diào)整。（2） 其他績(jī)效考核指標(biāo)：具體見(jiàn)績(jī)效考核制度。 5、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金核定（1） 業(yè)績(jī)目標(biāo)層次劃分（針對(duì)銷售收入目標(biāo)的層次劃分）：根據(jù)獎(jiǎng)金分配因根據(jù)業(yè)績(jī)完成水平來(lái)差別分配的原則，設(shè)置四級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)層次：基本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù)。公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：基本任務(wù)=全年指標(biāo)*70%；必保任務(wù)=全年指標(biāo)*90%；沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*100%；超沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*120%。各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)層次劃分依此規(guī)則類

46、推。具體見(jiàn)下表：業(yè)績(jī)目標(biāo)層次劃分層次公司整體研發(fā)部市場(chǎng)部技術(shù)部管理部基本任務(wù)既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%必保任務(wù)既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%沖刺任務(wù)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)超沖刺任務(wù)既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%（2） 獎(jiǎng)金計(jì)提比例設(shè)置：A 設(shè)置規(guī)則：針對(duì)不同業(yè)績(jī)目標(biāo)層次規(guī)定獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際完成業(yè)績(jī)達(dá)到層次確定其獎(jiǎng)金計(jì)提比例來(lái)計(jì)提季度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)提金額上不封頂，計(jì)提比例不采取直線遞增形式（獎(jiǎng)金=實(shí)際完成業(yè)績(jī)*定

47、值計(jì)提比例），而采用“上山型”遞增形式，即實(shí)際業(yè)績(jī)完成的層次越高，獎(jiǎng)金計(jì)提比例越大。具體見(jiàn)下表：任務(wù)層次業(yè)績(jī)責(zé)任目標(biāo)實(shí)際完成業(yè)績(jī)計(jì)提比例系數(shù)任務(wù)目標(biāo)為假設(shè)實(shí)際業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到基本任務(wù)層次，不計(jì)發(fā)季度獎(jiǎng)金基本任務(wù)550000.00M1（550000M1700000.00）X1=A*0.7必保任務(wù)700001.00M2（700001M2.00）X2=A*0.9沖刺任務(wù).00M3（.00M3.00）X3=A（A 表示每完成 100 元業(yè)績(jī)可計(jì)提的比例*部門修正系數(shù)）超沖刺任務(wù).00M4 （.00M4）X4=A*1.2B、計(jì)提參數(shù)確定方法：A=100*（1-預(yù)期利潤(rùn)率）-每百元成本費(fèi)用預(yù)算-每百元員工固定收入預(yù)算*部門修正系數(shù)各部門修正系數(shù)：研發(fā)為 0.5，市場(chǎng)部為 0.30，技術(shù)部為 0.15，管