美國薪酬調(diào)查制度的演變及啟示

1、美國薪酬調(diào)查制度的演變及啟示摘 要：薪酬調(diào)查在國家宏觀經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理申均發(fā) 揮重要作用。本文從薪酬調(diào)查的形式、?熱鶯突 ?準(zhǔn)職位三個方面分析美國薪酬調(diào)查制度的發(fā)展與演變，并對我國薪酬調(diào) 查體系的建立和完善提出建議。關(guān)鍵詞：美國；薪酬調(diào)查；演變；啟示 中圖分類號： F171.47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 10077685(2007)090069 03作為揭示勞動力市場價格的手段，薪酬調(diào)查的結(jié)果反映 了勞動力市場的供求狀況，從而為勞動者的人力資本投資決 策提供指導(dǎo)，為企業(yè)的雇傭決策提供依據(jù)，也為國家宏觀經(jīng) 濟(jì)政策的制定提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。鑒于薪酬調(diào)查的重要作用，西 方國家的薪酬調(diào)查活動很早就已產(chǎn)生

2、。 以美國為例， 早在 19 世紀(jì)末期，美國勞工部就著手官方的薪酬調(diào)查工作。經(jīng)過一 百多年的發(fā)展，美國已建立起覆蓋廣、內(nèi)容豐富、影響力大 的全國薪酬調(diào)查體系 (National Compensation Survey ，簡稱 NCS)。除官方薪酬調(diào)查外，企業(yè)自身或委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行 的薪酬調(diào)查活動更是種類繁多，幾乎涵蓋各行業(yè)。我國的薪 酬調(diào)查活動是在近年出現(xiàn)的。最早在我國進(jìn)行薪酬調(diào)查的是 一些跨國公司，調(diào)查目的是為其在華企業(yè)的薪酬水平提供依 據(jù)。我國勞動和社會保障部也在 1997 年和 1998 年進(jìn)行了“企 業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”和“勞動力市場薪酬水平價位抽樣調(diào) 查”，但總體而言，我國系統(tǒng)化的

3、薪酬調(diào)查體系還沒有建立。一、美國薪酬調(diào)查制度的演變美國的薪酬調(diào)查活動在其出現(xiàn)、興起、成熟和演變的百 年歷程中，薪酬調(diào)查的形式、內(nèi)容和基準(zhǔn)職位都發(fā)生了相應(yīng) 的變化。(一) 薪酬調(diào)查的形式。以美國勞工部的薪酬調(diào)查為例， 其形式經(jīng)歷了從職業(yè)工資調(diào)查、雇員福利調(diào)查、就業(yè)成本指 數(shù)調(diào)查到全國薪酬調(diào)查的演變。早在 19 世紀(jì)末期，美國勞 工部就已開始官方的薪酬調(diào)查工作。最早的調(diào)查是出于特定 目的而開展的單項調(diào)查，如為考察 1890 年關(guān)稅調(diào)整對某些 行業(yè)工資的影響而進(jìn)行的調(diào)查研究。 20 世紀(jì)早期開展的對雇 員福利的調(diào)查，其主要形式是對少數(shù)雇主實施的新型福利計 劃進(jìn)行案例調(diào)查。 總之，20 世紀(jì)上半期開展

4、的薪酬調(diào)查主要 目的是為滿足一些短期需求，各種調(diào)查之間并無直接聯(lián)系， 也很少涉及數(shù)據(jù)的分析。 20 世紀(jì) 50 年代，系統(tǒng)的薪酬調(diào)查 活動開始興起。美國勞工部開始第一次職位工資調(diào)查，這也 可以說是全國薪酬調(diào)查 (NCS) 的最初形式。這些調(diào)查主要在美國的大城市開展，調(diào)查和公布的工資數(shù)據(jù)僅限于一些特定 崗位 (如秘書、卡車司機(jī) ) ，并初步區(qū)分這些崗位的職責(zé)和等 級。1959年開始的PATC調(diào)查是一種比較重要的薪酬調(diào)查。 該調(diào)查主要關(guān)注四大類人員：專業(yè)人員 (Professional) 、管理 人員 (Admin-istrative) 、技能人員 (Technical) 和文秘人員 (Cleri

5、-cal)，這種調(diào)查統(tǒng)稱為 PATC調(diào)查。該調(diào)查主要局限于 大中型組織，尤其是工業(yè)組織，反映約 25 個職位的薪酬與 雇傭狀況。 經(jīng)過二十多年的發(fā)展， 1987 年美國勞工部又開發(fā) 出一種覆蓋面更廣的調(diào)查，來替代 PATC調(diào)查，從而將原有 的職位工資調(diào)查項目擴(kuò)展到特定行業(yè)的專業(yè)技術(shù)崗位及全 國范圍內(nèi)的白領(lǐng)崗位。20 世紀(jì) 70 年代末期。雇員福利調(diào)查也納入全國性的薪酬調(diào)查中來。 70 年代以來， 社會普遍對包 括雇員工資和福利在內(nèi)的薪酬成本的變化產(chǎn)生興趣，這推動 了就業(yè)成本指數(shù)調(diào)查工作(ECI)的開展。1975年開展的就業(yè) 成本指數(shù)調(diào)查是勞工部第一次嘗試發(fā)布雇主薪酬成本變動 情況的單項調(diào)查。從

6、 1986 年開始，勞工部發(fā)布年度雇主薪 酬成本水平、薪酬成本結(jié)構(gòu)以及雇主薪酬成本變動趨勢。20世紀(jì) 90 年代末，由于上述各系列調(diào)查的數(shù)據(jù)之間缺乏關(guān)聯(lián) 性，于是，美國勞工部將三大調(diào)查項目即就業(yè)成本指數(shù)調(diào)查、 雇員福利調(diào)查和職位薪酬調(diào)查合而為一，納入到全國薪酬調(diào) 查中。合并后的全國薪酬調(diào)查提供關(guān)于美國雇員工資和福利 的全面而有關(guān)聯(lián)性的詳細(xì)數(shù)據(jù)。為滿足不同需要并全面反映薪酬狀況，全國薪酬調(diào)查采用四種基本形式來發(fā)布其調(diào)查結(jié) 果一一職位工資水平、雇主薪酬成本水平和指數(shù)、現(xiàn)行福利 計劃以及各類福利計劃。（二）薪酬調(diào)查的內(nèi)容。 21 世紀(jì)以來，美國薪酬調(diào)查所關(guān) 注的具體內(nèi)容不斷豐富。早期的薪酬調(diào)查主要覆

7、蓋生產(chǎn)性企 業(yè)。美國勞工部 80 年代以前進(jìn)行的薪酬調(diào)查中的統(tǒng)計項目 包括計時工資、計件工資、傭金、風(fēng)險收入以及其他直接與 工資有關(guān)的報酬項目，不包括加班工資、津貼、非生產(chǎn)性獎 金及由第三方支付的費用。工作時間也在被調(diào)查項目之列， 如每月、每周工作小時數(shù)，每年工作周數(shù)等。美國勞工部 20 世紀(jì) 80年代的薪酬調(diào)查文獻(xiàn)表明， 80 年代的薪酬調(diào)查內(nèi)容 包含除加班工資以外的所有貨幣報酬，但大多數(shù)非貨幣性福 利則沒有被包含。從 1981 年開始一直到 1995 年，美國雇員非工資報酬的 增長速度一直高于工資增長速度，福利項目成為美國雇員重 要的收入來源。為此，美國勞工部通過就業(yè)成本指數(shù)公布有 關(guān)福利

8、的信息，包括健康保險、退休金、有償裁員以及其他 依法律要求而獲得的收益，并于 1987 年引入反映雇員薪酬 狀況的雇主薪酬成本調(diào)查（ECEC）。E-CEC以ECI當(dāng)前數(shù)據(jù) 為基礎(chǔ)，涵蓋了工資、福利相關(guān)的 19 種收益。 20 世紀(jì) 90 年 代末，全國薪酬調(diào)查（NCS）數(shù)據(jù)主要用來分析雇員福利效用水平、雇主支付成本、健康保險計劃的實施情況等（三）薪酬調(diào)查的基準(zhǔn)職位。基準(zhǔn)職位的確定是進(jìn)行薪酬 調(diào)查的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的薪酬調(diào)查關(guān)注職位名稱、職位等級等。 但隨著傳統(tǒng)職位的變化與消失，薪酬調(diào)查在選擇基準(zhǔn)職位時 開始關(guān)注諸如能力、技術(shù)等級等比職位更小的工作要素。 20 世紀(jì) 80 年代前，工作分析技術(shù)在美國的

9、工商企業(yè)中被廣泛 應(yīng)用， 1918 年，美國以工作分析為基礎(chǔ)編制了熟練工人及非 熟練工人的工資調(diào)整與標(biāo)準(zhǔn)化方案。 1921 年，全美鐵路、運 輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上，實行雇員職級制。工作分析技術(shù) 的普及為職業(yè)分類的發(fā)展提供了技術(shù)基礎(chǔ)。適應(yīng)不同的需 要，這一時期先后出現(xiàn)了多種職業(yè)分類方法。在社會上影響 較大的主要有由美國預(yù)算管理辦公室牽頭編制的美國標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)分類體系、美國勞工部負(fù)責(zé)的職業(yè)名稱詞典分類體系及 后來的 ONET 職業(yè)信息網(wǎng)，以及霍蘭德職業(yè)分類體系等。工 作分析和職業(yè)分類的發(fā)展使大量基準(zhǔn)職位的概念和內(nèi)涵得 到確定和公認(rèn)，為后續(xù)大規(guī)模薪酬調(diào)查的展開奠定了技術(shù)基 礎(chǔ)。 20世紀(jì) 90 年代

10、中后期，隨著部分基準(zhǔn)職位的消失以及 工作內(nèi)容的變化，薪酬調(diào)查開始以關(guān)注外部公平同時注重內(nèi) 部職位評價的內(nèi)外兼修的調(diào)查模式。一些學(xué)者認(rèn)為，傳統(tǒng)職 位消失后，隨著薪酬支付基礎(chǔ)的改變，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)比較的 基礎(chǔ)發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的薪酬調(diào)查方式也應(yīng)轉(zhuǎn)變。能力和技能的價值對薪酬的影響性加大，薪酬調(diào)查需要開發(fā)針對職位 的核心能力的調(diào)查指標(biāo)，應(yīng)重視外部數(shù)據(jù)與內(nèi)部數(shù)據(jù)的匹 配。傳統(tǒng)的薪酬調(diào)查與現(xiàn)代薪酬調(diào)查在數(shù)據(jù)的收集與分析方 面的異同，見表 1。二、啟示（一）應(yīng)研究建立全國性系統(tǒng)化的薪酬調(diào)查體系。我國是 一個人力資源大國，人力資源的利用程度對我國國民經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展和小康社會的建設(shè)有至關(guān)重要的作用。工資作為勞動力 價

11、格的市場信號，引導(dǎo)著人力資源的合理配置，也是衡量一 個國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的重要指標(biāo)。隨著我國人事管理制 度改革的推進(jìn)以及勞動力市場的發(fā)育成熟，企事業(yè)單位薪酬 體系的建立將會越來越關(guān)注市場的公平與競爭。因此，全國 性的薪酬調(diào)查制度的建立和薪酬信息的發(fā)布不僅可為政府 等宏觀組織提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，也可為企事業(yè)單位的薪酬管理提 供決策支持。我國需建立全國薪酬調(diào)查體系。同時。要大力 培育行業(yè)協(xié)會、咨詢公司等第三方薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)。多層次、 復(fù)合型的薪酬調(diào)查體系的建立將標(biāo)志著我國勞動力市場和 人力資源管理的科學(xué)化達(dá)到新的高度。（二）職位分類體系是全國性薪酬調(diào)查體系建立的基礎(chǔ)。 薪酬調(diào)查的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)是需要選定基準(zhǔn)職位。職位分類體 系的確定、成熟和演變將直接導(dǎo)致薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位和調(diào)查 內(nèi)容的變化。對企事業(yè)單位來說，內(nèi)部職位與薪酬調(diào)查基準(zhǔn) 職位的匹配是薪酬調(diào)查的關(guān)鍵。我國的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和職位 體系建設(shè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)。職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和職位體系的缺乏 將影響到全國性薪酬調(diào)查體系的建立。（三）薪酬調(diào)查內(nèi)容需要準(zhǔn)確界定和衡量。如何準(zhǔn)確衡量 勞動者的收入是薪酬調(diào)查的重點和難點。我國不同行業(yè)、所 有制和區(qū)域的薪酬構(gòu)成差別較大，相當(dāng)部分勞動者的收入分 為體制內(nèi)和體制外兩部分，這給