論360度績效考評法在企業(yè)中的運(yùn)用

1、摘 要：績效考評是人力資源管理的重要組成部分， 績 效考評的方法直接影響考評計劃的成效和考評的質(zhì)量。 如何客觀、公 正地評價員工的績效，采用更加靈活的模式進(jìn)行績效考評， 是當(dāng)前企 業(yè)人力資源管理與實踐亟待探討和解決的問題。關(guān)鍵詞：績效考評；360度績效考評；人力資源管理1績效考評的作用與意義績效考評是整個人力資源開發(fā)和管理的一個總結(jié)，與人力資源 管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。其具體作用表現(xiàn)為：（1）績效考評是員工任 用的依據(jù)。（2 ）人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。（3）人員培訓(xùn)的依據(jù)。（4）員工報酬的依據(jù)。（5）激勵的手段?？冃Э荚u更重要的目的是如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn) 工作，從而改善公司整體績效

2、。首先，績效考評給員工提供了自我評 價和提升的機(jī)會；其次，員工績效考評使各級主管明確了解下屬的工 作狀況；最后，績效考評有利于多種人群之間的溝通。2常見的績效考評方法2.1比較評定法比較評定法，即通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較， 優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，并按優(yōu)劣順序進(jìn)行排列，最終綜合得出考評結(jié) 果的方法。2.2評語法評語法是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進(jìn)行考評的方法。評語的內(nèi)容包括被考評者的工作業(yè)績、 工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的 方向。2.3評級量表法評級量表法是采用最普遍的績效考評法，由評定人用一定的量 表，對員工在每一考評因素上的情況作出評判和記分。常見用是5點(diǎn)量表或7點(diǎn)量表。2.

3、4行為評定法行為評定法，即考評者通過對被考評者的關(guān)鍵工作行為或關(guān)鍵 事件進(jìn)行考評的方法。2.5目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法不是要衡量員工的工作行為，而是要衡量每位員工 為組織的成功所做的貢獻(xiàn)的大小。2.6平衡記分法平衡記分法，是一種突破了個人績效局限而基于組織整體戰(zhàn)略 性激勵的新型績效考評體系。3 360度績效考評法的適用對象（1）必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。360度績效考核法是與西方崇 尚平等民主、激進(jìn)開放的社會文化相適應(yīng)的，西方企業(yè)的員工可能更 加會從工作的角度來對待和參與 360度績效考核。而中國文化強(qiáng)調(diào) 群體至上，注重人與人之間的關(guān)系，極力避免沖突。所以，對于傳統(tǒng) 的大型國有企業(yè)和組織結(jié)構(gòu)要求比較集

4、權(quán)、缺少民主和相互信任氣氛 的中小型企業(yè)，360度績效考核法與企業(yè)文化沖突比較大，引入必 須慎重，建議先從局部開始，分階段進(jìn)行。（2）必須與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)。在西方企業(yè)中，實踐證明360度績效考核法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊 建設(shè)上，而不是對員工進(jìn)行行政管理上，而且360度績效考核法引入成本較高，操作較復(fù)雜。從國內(nèi)外企業(yè)實際應(yīng)用效果來看，360度績效考核法比較適合企業(yè)規(guī)模較大、 發(fā)展比較穩(wěn)定、人員流動較小的 大型企業(yè)。（3） 必須與評估對象相適應(yīng)。在實際應(yīng)用中，當(dāng)360度績效 考核法用于對部分員工的行政管理時，一般用于工作成果不易量化的 部門比較合適，如行政部門、財務(wù)部門、人

5、力資源部門。3.2從360度績效考評法的適用范圍看（1）從企業(yè)生命周期層面。對此，360度績效考評有一個前 提條件就是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定、 人員相對穩(wěn)定。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及人員已經(jīng)相對穩(wěn)定，可以應(yīng)用360度績效考評。(2 )從企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，由于指標(biāo)比較清 晰，沒有必要采用360度績效考評，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù) 的企業(yè)就比較適合360度績效考評。(3) 從被考核對象層面。由于 360度績效考評是對被考核者 全方位的考核，要求被考核者既要有上級和服務(wù)對象， 又要有下級和 同級(或供應(yīng)商)，加之考核成本較高，所以只適合

6、對公司的中高層進(jìn) 行考核。(4) 從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中、高層，360 度考評一般適合那些500人以上的大公司，對200 500人之間的 公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。(5)從考評目的層面。360度績效考評可以服務(wù)于員工的發(fā) 展，也可以用于對員工的提升、工資確定或績效考核等。4 360度績效考評法的優(yōu)缺點(diǎn)4.1上級考評上級指被考評員工的直接主管，通常也是績效考評中最主要的 考評者。主管比其他任何人都更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此在績效考評中也最有發(fā)言權(quán)。(1) 上級考評的優(yōu)點(diǎn)在于：考評可與加薪、獎懲等結(jié)合；有機(jī)會 與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，挖掘下

7、屬的潛力。(2) 上級考評的弊端在于：由于上級掌握著切實的獎懲權(quán)，考評 時下屬往往感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；上級的考評常淪為說教一一 單向溝通；上級可能缺乏考評的訓(xùn)練和技能；上級可能有偏見，不能 保證考評的公平公正性，會挫傷下屬的積極性。盡管上級考評有諸多不足之處，但實際工作中，上級考評往往 是最普遍最不可缺少的。4.2同事考評同事往往是與被考評者朝夕相處的人，觀察最深入、了解最透 徹、也最熟悉被考評者的業(yè)務(wù)、方法和成果。因此，同事考評的最大 優(yōu)勢在于了解全面、真實。若同事考評能采取實事求是的態(tài)度，則同 事反映的情況最為可信。同事考評也有弊端。這一弊端是其優(yōu)勢的伴生物，即正因為同 事之間易于溝

8、通、了解較深，致使同事考評往往顧及“個人交情” ， 使考評結(jié)果脫離實際情況。4.3下屬考評下屬考評的優(yōu)點(diǎn)主要在于：首先能夠幫助上級發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的 才能。其次能夠達(dá)到權(quán)力制衡的目的。下屬考評使上級在工作中也受 到有效監(jiān)控，不至于有獨(dú)裁武斷的傾向。下屬考評由于目前尚未發(fā)展完善，仍存在不少弊端：（1）下屬在 考評中往往不敢實事求是地表達(dá)意見。 為了避免上級報復(fù)，他們會夸 大上級的優(yōu)點(diǎn)，隱匿對上級的不滿。（2）上級并不真正重視下屬的意 見，即使承諾改錯，也只是口頭說說而已，并沒有真正付諸行動；4.4自我考評自我考評，尤其是設(shè)立目標(biāo)時鼓勵員工參與，通常是目標(biāo)管理 是一個重要組成部分。員工參與設(shè)定目標(biāo)，會

9、使員工在工作中更明確 目標(biāo)、明確自身努力對于達(dá)成目標(biāo)的作用，這樣，員工在工作中就會 有更多的主人翁態(tài)度。自我考評的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）自我考評在諸多考評方式中是最輕松 的，對考評人和被考評人都不具威脅性，不會感到有較大的壓力；（2）自我考評能夠增強(qiáng)員工的參與意識；（3）自我考評的結(jié)果較具建設(shè)性， 工作績效較可能改善。自我考評的弊端在于：（1）自我考評傾向于高估自己的績效， 與 上級或同事考評的結(jié)果往往不同；（2）當(dāng)考評結(jié)果用于行政管理時， 自我考評會產(chǎn)生系統(tǒng)化誤差；（3）只適用于協(xié)助員工自我改善績效， 在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作評判標(biāo)準(zhǔn)。4.5客戶考評客戶考評是另一考評信息來源?？蛻羰瞧?/p>

10、業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此考評會更加真實、公正?？蛻艨荚u有如下優(yōu)點(diǎn)：客戶考評使公司重視企業(yè)在公眾心目中 的形象，這一形象通過每一個員工反映出來；客戶考評較為客觀公正； 客戶考評使每一位受考評者強(qiáng)化要以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向的觀念?？蛻艨荚u的弊端在于：難以操作和比較費(fèi)時費(fèi)力。通過對360度績效考評法及其考評主題的分析，我們發(fā)現(xiàn)這種 方法有其自身的優(yōu)點(diǎn)：（1 ）它同傳統(tǒng)的績效考評方法相比，具有更多的信息渠道, 與只有上級和員工介入的方法相比，更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點(diǎn)。（2）在傳統(tǒng)的績效考評方法中，只有上級對下級進(jìn)行考評，員工有可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因為它只是來自一個人的

11、信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見。在360度績效考評法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的同樣的信息，那么這個 信息是很難懷疑的。（3）采用360度績效考評系統(tǒng)，可以表明團(tuán)隊對員工的考評 非常重視。（4） 360度績效考評還可以在組織中建立一種互相幫助、共 同發(fā)展的組織氣氛，從而促進(jìn)組織中的團(tuán)隊建設(shè)。（5）促進(jìn)員工的個人發(fā)展。一般來說，在 360度績效考評的 結(jié)果反饋中，均設(shè)有專門的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)， 這些咨詢意見和建 議一旦被考評者接受，就能夠改善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃， 促進(jìn)員工的 個人發(fā)展。當(dāng)然360度績效考評不是十全十美的方法，也存在著明顯不足， 主要有以下幾點(diǎn)：（1 ）有的企業(yè)在實施360度績效考評時，被考評者的各類考 評者主要由被考評者本人提名，這樣做有欠公允。（2）由于360度績效考評側(cè)重于被考評者各方面的綜合考評， 定性考評比重較大，定量的業(yè)績考核較少。（3）理解從不同渠道來的考評還存在一些缺陷。如果過分依賴360度績效考評方法，將會削弱績效目標(biāo)的意義一一即個人對組 織的貢獻(xiàn)。同時，人們會更加關(guān)心“不是做了什么，而是你做的方式” 的說法。而360度績效考評其實只是工具箱中的一件工具而已，只 有在同其他改進(jìn)績效考評的方法一起使用時，這件工具才能最大限度地發(fā)揮作用。（4）考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間 耗費(fèi)多，由