工作崗位研究原理與應用重點

1、第一章工作分析概述工作分析：是指將企業(yè)中所有的工作,按其性質（如任務的繁簡難易程度、責任大小、所需的資格條件等)進行分析比較，制度出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標準和程序進行歸類,以作為招聘、考核、培訓、晉升、確定薪酬的基本依據(jù).工作分析的原則:系統(tǒng)原則；能級原則；標準化原則；最優(yōu)化原則。*工作分析的內容：工作職責分析；工作流程分析；工作權限分析；工作關系分析；工作環(huán)境條件分析;任職資格條件分析。為什么要進行工作職責分析？怎樣進行工作職責分析？1工作職責是工作分析中非常重要的內容，在人力資源管理中起著重要作用，工作職責是確定任職資格的依據(jù),是績效評估的基礎對象,也是在招聘過程中評估應

2、騁者能否勝任工作的基礎。2對工作崗位職責的分析可以用定性的描述方式表現(xiàn)出來,也可以用定量的方式進行說明,在分析的過程中，應明確以下問題:工作崗位的職責是什么;每個工作崗位的工作負荷怎樣；任職者是否有足夠的資源完成工作任務；等等。工作分析的項目：工作崗位名稱;工作崗位數(shù)量；工作部門；工作任務;工作職責;知識;技能;經(jīng)驗；教育與培訓;所使用的機器設備；與其他工作的關系;體能要求;工作環(huán)境;工作人員特性；工作時間。*工作分析的基礎地位:1使人力資源規(guī)劃更為準確；2使工作職責更為明確;3使工作設計更為合理；4使人員招聘更為順暢；5使薪酬體系更為公平；6使績效考核更為客觀；7使員工培訓更為有效。工作分析

3、在人力資源管理中的應用包括：1工作分析與定編定員管理；2工作分析與任職資格確定；3工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;4工作分析與人力資源規(guī)劃；5工作分析與員工選聘；6工作分析與員工培訓;7工作分析與績效考核；8工作分析與薪酬管理；9工作分析與員工調動安置;10工作分析與勞動安全。第二章工作分析方法*工作分析方法包括：面談法；問卷法;關鍵事件法;觀察法；工作日志法;主管人員分析法；資料分析法;能力要求法.工作分析法中的問卷法,有何優(yōu)缺點:問卷法:是讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法：優(yōu)點：1可以在短時間內收集眾多崗位信息資料；2可在生產和工作時間之外填寫,不影響正常工作；3調查范圍

4、廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析;4它更適用于收集管理崗位的信息.缺點：1編制的技術要求較高，設計難度較大,成本費用較高；2不同任職者因對問卷中同樣問題理解的差異會主生信息資料的偏差；3問卷回收率偏低；4只適應表文字理解能力并有一定書面表達能力的人群。面談法：是指通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法。面談法應注意的問題:1面談時尊被詢問者，接待要熱情、態(tài)度要誠懇、講話要注意方式；2為提高面談效率，需找出最了解工作內容和最能客觀描述自已職責的員工；3選擇良好的環(huán)境氣氛,讓面談在輕松的環(huán)境中回答問題；4向面談者說明面談的目的,消除誤會，以保證獲得真實可靠的工作信息資料；5

5、要提前以一份提問大綱;6把握提問技巧,不要引起被詢問者不滿或涉及他人隱私；7要將被詢問者的職責按重要程度排列;8面談完后要讓被詢問者再看一遍，并做適當?shù)男薷?。關健事件法:是一種在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件，進而分析出崗位特征及要求的方法.關鍵事件法能有效提供任務行為的范例，在培訓需求確定與績效評估方面應用較廣。*問卷的設計形式：設度形式：開放式、封閉式和混合式.封閉式問卷優(yōu)缺點:1答案標準化,便于統(tǒng)計和對比分析;2便于任職者較為準確地回答問題,提高問卷的回收率；3便于通過計算機等現(xiàn)代手段來進行數(shù)據(jù)處理。缺點：備選答安不夠全面;被調查者無法根據(jù)實際情況來闡明自已的觀點。*開

6、放式問卷的優(yōu)缺點：優(yōu)點:可以獲得一些新的信息給回答者各抒已見的機會，比較適合答案多樣化的問題，以及一些難以簡單回答的綜合性問題;缺點：可能收集到一些無價值的信息；難以對收集的結果進行對比和統(tǒng)計分析;被調查者需要有較高的文化水平。第三章工作分析的實施工作分析的必要性：1可以確定工作規(guī)范;可以使員工清楚地知道自已的職責及工作任務及工作流程;2使管理者了解員工的工作任務內容及評價方法；3能更好地提高企業(yè)的工作效率和工作業(yè)績。工作分析的目的：1對各種特定工作進行如實描述,正確認識這些工作;2編制或修訂工作說明書;3對工作進行設計或再設計；4明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案；5制訂有關工作任

7、職者的培訓計劃提高培訓的針對性和培訓的效果;6明確工作任務、職責、權力與其相關工作的關系，減少相互推諉的現(xiàn)象;7進行工作評價；8平衡薪酬待遇，實現(xiàn)公平、公正；9對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性.哪些情況下需要進行工作分析：1組織環(huán)境的變化需要對組織結構進行調整；2組織內部高層人員的變動需要對組織中的工作進行重新界定；3組織的業(yè)務發(fā)生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求；4組織中大規(guī)模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求;5制定績效考核標準時需要對工作崗位的職責進行界定,明確工作產出的標準；6制訂員工培訓計劃時,需要了解工作對員工的要求；7在衡量工作崗們的相對價值時需要獲得有

8、關工作的全面信息。*工作分析人員的類型：工作分析專業(yè)人員；主管；任職者。工作分析所需信息的類型：工作活動；機器設備；工作條件;對任職者要求.工作信息的收集者的類型:工作分析專家;工作任職者;工作任職者的上級主管。工作信息的來源：書面資料;任職者的報告;同事的報告；直接的觀察。工作信息的收集方法：面談法；問卷法;觀察法;工作日志法。第四章工作分析的結果工作描述：指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。工作描述的應用：員工就業(yè)；培訓與員工發(fā)展；人力資源規(guī)劃;績效評估;工作評價與薪酬管理；職業(yè)生涯設計；工作設計；員工安全；組織結構設計；明確責任權限及工作

9、關系；新員工培訓；協(xié)調勞動關系。工作描述的基本內容：工作識別；工作編號；工作概要;工作關系;工作職責、工作條件;工作環(huán)境。*工作規(guī)范與工作描述的關系:1聯(lián)系:兩者都是工作分析的結果；工作規(guī)范是從工作描述中提取出來；工作描述是工作規(guī)范形成的基礎。2區(qū)別：從編制的目的來看,工作描述是以“工作”為中心對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明,為工作評價、工作分類提供依據(jù),工作規(guī)范是在崗位說明的基礎上,解釋什么樣的人員才能勝任本崗位的工作;從內容涉及的范圍來看，工作描述的內容包括對崗位各有關事項的性質、特征程序、方法的說明，而工作規(guī)范的內容，涉及對崗位人員任職資格條件的要求.*工作規(guī)范的內容：管理崗位工作規(guī)范

10、主要內容：職責要求；知識要求；能力要求；經(jīng)歷要求。員工崗位工作規(guī)范主要內容：應知；應會；工作實例.工作說明書含義:對企業(yè)各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求.工作說明書的內容：工作標識；工作概要；工作職責和任務;工作聯(lián)系；工作的績效標準;工作環(huán)境條件；工作規(guī)范。*工作說明書編寫中存在的問題：1對工作說明書的內容結構認識不清.2對工作職責界定不清。3工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。4工作說明書內容零亂、不成體系.*編制工作說明書的一般準則：確定工作說明書的內容；選擇工作說明書的格式；界定崗位；使用專業(yè)

11、詞匯；使用規(guī)范文字;使用正確的表述方式；使用統(tǒng)一的格式；多層次、多角度審核把關。工作職責的內容：1工作活動內容；2工作權限；3工作結果;4與上下級的權責關系;5對公司經(jīng)營的責任；6所使用的機器與設備。第五章崗位設置崗位設置的原則：最低崗位數(shù)量原則；有效配合原則；關系協(xié)調原則；有效管理寬度原則；經(jīng)濟化、科學化、合理化和系統(tǒng)化原則。定編定員的原則：工作效率原則；科學性原則;合理性原則;崗位、人員比例關系協(xié)調原則。崗位設置為什么要遵循經(jīng)濟化、科學化、合理化與系統(tǒng)化：1企業(yè)都在尋求利益，對于人工成本的控制是企業(yè)成本控制中的重要部分；2崗位過多,人員就多,不符合經(jīng)濟化原則；3崗位少,人員少,會出現(xiàn)有些事

12、情沒人管的情況或有些員工工作超負荷,這樣的崗位設置又是不科學的；4崗位設置和組織結構設計、部門職能分解要相吻合。定編定員的方法：按工作效率定編定員;按設備定編定員；按崗位定編定員；按比例定編定員;按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定編定員。管理人員定編定員的影響因素：個人因素（包括管理人員的價值取向、管理人員的能力、下屬的能力、是否受過良好的培訓);工作因素(包括工作的標準化程度或工作的相以程度、工作的復雜程度、下屬工作之間的關聯(lián)程度)；環(huán)境因素(包括技術因素、空間因素、組織結構)。什么是定編定員，為什么要定編定員:定編定員是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下進行企業(yè)組織結構的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置

13、崗位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員.原因：1通過定編定員，做到事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，實現(xiàn)崗位設置的規(guī)范化合理化科學化；2也是改進崗位設置的方法，也是一利科學的用人標準;3企業(yè)根據(jù)經(jīng)營方向和經(jīng)營規(guī)模,在一定的時間內和一定的技術條件下，精簡機構節(jié)約用人提高工作效率的要求；4是企業(yè)組織工作的重要內容.崗位設置表分類:企業(yè)崗位設置總表及部門崗位設置表。崗位標準的編制程序：調查訪談；制定崗位標準編寫規(guī)范；組織編寫崗位標準；審核崗位標準；崗位標準的實施；崗位標準的修訂。第六章工作設計工作設計：指為了有效地達到組織目標和滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工

14、作關系的設計。工作設計分類:對新設置的工作崗位進行設計；對工作再設計。*工作設計的基本原則：效率原則；工作生活質量原則；系統(tǒng)化設計原則.*工作生活質量要素包括：工作的挑戰(zhàn)性和吸引力；工作的自主性與自由度；工作的多樣化與豐富化；合理的工作負荷與節(jié)奏；安全舒適的工作環(huán)境；工作中個人需要與人性特點的滿足；上級與下屬、平級人員之間的良好工作關系。*工作設計的內容：工作任務;工作職能；工作關系；工作標準與業(yè)績;人員特性;工作環(huán)境.工作設計的要求：確保組織任務的順利完成;有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率；明確崗位職責;應考慮現(xiàn)實的可能性。*工作設計的步驟：需求分析;可行性分析；評估工作特征；制定工作設計方

15、案;評價與推廣。*工作設計的改進包括的內容：任務;技術；結構；人員。工作設計應注意的問題：根據(jù)具體情況，合理選擇工作設計模式；分階段實施，逐步推進；上下齊心、共同合作；加強員工培訓，提高工作素質。現(xiàn)代工作設計理論類型：雙因素理論；社會技術系統(tǒng)理論；工作特征理論、跨學科理論；HP工作設計理論；柔性工作設計理論。工作設計方法：工作專業(yè)化;工作輪換；工作擴大化;工作豐富化；工作團隊;壓縮工作周；彈性工作制；工作分郭制；應急工作制;遠程工作.知識型員工的工作特點：工作具有創(chuàng)造性；工作過程難以監(jiān)控；工作成果很難衡量。知識型員工的個性特點：自主意識強；注重自我價值的實現(xiàn)；藐視行政權力;流動性大。第七章工作

16、評價工作評價:是一項系統(tǒng)工程，其全部工作可概括為系統(tǒng)設主、現(xiàn)場實施、數(shù)據(jù)處理.*工作評價的特點：工作評價的中心是“事"不是人；工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程；工作評價是對性質相同崗位的評判;工作評價需要運用多種學科的理論和方法。工作評價的作用:以量值表現(xiàn)崗位的特征;比較崗位價值的大?。粸槠髽I(yè)崗位歸級、分類奠定基礎；*工作評價的功能：以事定崗;以崗定人；以崗定責；以責定權；以責定酬。*工作評價的步驟：崗位分類；收集崗位信息；成立工作評價小組;選擇評價方法;確定評價因素；確定評價標準；試點;全面實施；提交工作評價報告；總結。*選擇評價因素的原則:全面性;可評價性；實用性

17、.*工作崗位的主要影響因素：工作責任；工作技能；勞動強度；工作環(huán)境;社會心理因素.工作評價方法：排列法;分類法;評分法；因素比較法；海氏工作評價系統(tǒng)。*工作評價的實施要求：要運用科學的技術方法對評價指標進行測定;要運用系統(tǒng)論的思想，對測定工作進行全面考慮;各個部門、各個方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作；評價人員要有認真負責的科學精神;工作評價必須是動態(tài)的;工作評價應該公開化.第八章崗位分類*崗位分類：是在工作分析的基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分.企業(yè)崗位分類與公務員職位分類的區(qū)別：研究對象不同；實施性

18、質不同；實施范圍不同;實施難度不同.崗位分類與工作分析、工作評價的關系:工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎；2工作評價是崗位分類的一個組成部分，工作評價是對性質相同的崗位相對價值的衡量比較和評定；3崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類分級分等；4工作評價以崗位的橫向分類為前提,而工作評價的結果又成為崗位縱向分類的依據(jù)。崗位分類的作用：崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎;崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提；崗位分類是組織設計科學化、系統(tǒng)化的主要手段;崗位分類是組織良好運行的重要保障。崗位分類的原則：客觀性原則;結構合理原則；差別適度原則；動態(tài)調整原則。*崗位分類

19、的具體步驟:崗位的橫向分類;崗位的縱向分類；編制崗位等級規(guī)范;建立企業(yè)崗位分類圖表.*崗位分類方法:崗位調查法（訪問法、觀察法、填表法）;工作評價法（評分法、因素法比較法、分類法)*企業(yè)崗位橫向分類的方法：按崗位實際承擔者的性質和特點進行分類；按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分。崗位縱向分類的實施步驟包括:選取合適的評價要素；確定評價要素的等級劃分；確定各評價要素的權重；確定評價要素不同等級的點數(shù)；進行評價計分；根據(jù)評價結果劃分崗級;統(tǒng)一崗級.崗位縱向分類應注意的問題：科學性與靈活性相結合；進行專家評審,保證工作質量；合理確定評價因素的等級,提高評價的精確程度。第九章工作分析與員工招聘人力資源規(guī)劃

20、:是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。人力資源需求預測的方法:現(xiàn)狀預測法;經(jīng)驗預測法；自下而上法;統(tǒng)計學方法。人力資源供給預測：指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應情況，掌握組織在未來一時間內可能的人力資源供應情況。*人員預算的內容：人員數(shù)量人員類型;崗位;時間;薪酬預算。工作分析在員工招聘中的作用：明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職責和工作任務

21、，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息;明確應聘者需要具備的素質水平，為招聘者提供可行的應聘資格背景信息,有助于應騁者的資料篩選；為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料，組織有效的面試,選拔合格的應聘人員。第十章工作分析與員工培訓工作分析與員工培訓的關系：工作分析有利于員工培訓需求的確定;工作分析是設計員工培訓方案的基礎。*培訓需求分析的作用：收集勝任工作崗位所需的技能、知識和業(yè)績表現(xiàn)信息；收集工作內容及背景等信息進行任務分析，了解完成任務所需的關鍵知識、技能與任職者的差距;確認所期望的業(yè)績表現(xiàn)與實際的業(yè)績表現(xiàn)以及所有相關細節(jié)；整理培訓需求信息,形成明確的培訓目的和目標;根

22、據(jù)培訓目的和目標確定培訓內容，培訓課程。*培訓需求分析的步聚：記錄績效表現(xiàn)中存在的問題；對績效問題進行調查;制定培訓需求分析計劃；選擇分析工具;實施分析；整理分析數(shù)據(jù)；撰寫分析報告.*培訓需求的確定步驟:根據(jù)組織戰(zhàn)略目標需要確定需進行分析的工作；根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務及完成這些任務所需技能、知識的清單;列出員工完成每項工作任務的具體步聚;根據(jù)內外部環(huán)境的變化重新確認工作任務和所需技能;為各工作崗位制定針對培訓需求分析的調查表，通過讓員工填寫表格，可以收集到關于培訓的有關資料.培訓方案的設計原則:明確培訓目標；了解受訓者情況；知識性與趣味性相結合；注重實際體驗；考慮個體差異；反

23、饋。培訓效果的分析：所確定的工作任務是否符合實際；培訓目標是否直接與工作任務相關；培訓目標的實現(xiàn)程度；管理者對經(jīng)過培訓的員工的感受如何.第十一章工作分析與績效管理績效管理:是依據(jù)一定的標準，對單位或個人的工作業(yè)績進行管理的過程?？冃Ч芾淼哪康模赫_評價團隊或個人的工作任務完成情況；促使組織成員產生與組織戰(zhàn)略目標一致的行為;促進員工的成長與能力開發(fā),并為員工的獎懲、升降職提供依據(jù).績效管理的意義：改進管理效率,提高工作質量;幫助員工改進工作，謀求發(fā)展；為制定激勵措施提供客觀依據(jù)；為員工培訓提供明確方向；是融洽員工關系的橋梁。工作分析與績效管理的關系：工作描述是影響績效的最直接因素；崗位特點決定了

24、績效評估方式；工作描述是設定績效指標的基礎.*確定關鍵業(yè)績指標應注意的原則：關鍵性原則；可控性原則;注重行為原則。*績效評估人員組成：直接上級；同事；被評估者本人；直接下級;其他相關人員.績效管理體系設計的基本原理：結構功能原理;測量評定原理；定性定量原理;靜態(tài)-動態(tài)原理。第一章工作分析概述*單選為實現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動稱為（）。任務*由一名員工承擔的各項任務組成的工作活動叫做().職責在一定的時間內，企業(yè)中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合叫做（）。崗位一組主要職責相近的崗位的集合叫做（)。工作*人們在社會中所從事的作為主要生活來源的工作叫做（）。職業(yè)*在一個組織內,崗位的功能

25、越大，其能級就起()。高企業(yè)中各個崗位功能的等級是(）.能級由若于既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的,處于一定環(huán)境條件中并具有特定結構和功能的有機整體稱為（）。系統(tǒng)企業(yè)中的成員為了完成某一特定的任務，需要做的一系列相關的工作是(）。工作流程人力資源管理的基礎和前提是（）。工作分析確定任職資格的依據(jù)是（）.工作職責工作分析項目的確定依據(jù)是(）。工作分析的目的對工作分析理論與方法的創(chuàng)立與初步發(fā)展起了巨大推動作用的是（)。泰勒工作分析與工作評價制度首先在（)領域得以推廣應用。工商企業(yè)*我國的工作分析起源于()。人事心理學研究第二章工作分析方法通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法叫（

26、)。面談法讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方溘是(）。問卷法采用直接觀察法進行工作分析時，調查者在（)地方觀察比較合適。不引人注意的在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件,進而分析出崗位特征及要求的方溘是()。關鍵事件法面談溘適用于（）.對文字理解有困難的人群工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察,收集、記錄有關工作信息，并進行分析和歸納總結的方法是（)。觀察溘任職者按時間順序詳細記錄自已的工作內容與工作過程，然后經(jīng)過歸納，分析，實現(xiàn)工作分析目的的方溘是（)。工作日志法由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求的方溘是（)

27、。主管人員分析法*在現(xiàn)有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析,為進一步調查、分析奠定基礎的方溘是（）。資料分析法設計問卷時，調查問卷中提問次序的安排，應遵循(）問題放在前邊的原則.易于回答的問題工作分析成敗的關鍵是().科學的工作分析方法只有問題而沒有給出備選答案,需要由被調查者根據(jù)自已的判斷來填寫的問卷方式屬于（）.開放式*給出問題的各種備選答案，要求被調查者根據(jù)實際情況進行選擇的問卷方式屬于（)。封閉式*最為普遍的確定關鍵事件的方溘是()。工作會議.對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作比較適合的觀察方溘是（）.工作表演溘*海氏計劃的信息核心是(）。

28、崗位的性質和范圍將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起的工作分析方溘是()。職業(yè)分析清單溘職業(yè)分析清單法在（)領域的應用非常有效。評價培訓需求第三章工作分析的實施當組織內的工作是高度結構的時候，往往采用的工作分析方法是（)。工作導向型分析系統(tǒng)當我們把人視作經(jīng)濟人的時候,往往采用的工作分析方法是()。工作導向型分析系統(tǒng)需要對其工作態(tài)度，動機等深層次內容有詳細和深刻的了解,一般采用（)收集信息。面談法*對特定專業(yè)技術人員進行研究的時候,如會計人員,往往采用的工作分析方法是()。人員導向型分析系統(tǒng)*對有文字理解和書面表達能力的人群，往往采用的工作分析方法是（）.問卷溘最容易接受工作分析活動

29、的群體是()。中層管理人員*選擇工作信息收集方法的首要因素是(）。工作分析的目的有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息的主體是（).工作任職者第四章工作分析的結果工作分析的結果常常表現(xiàn)為有關工作流程與行為的（）.工作描述*工作規(guī)范的內容較簡單，主要涉及的是(）。對崗位人員任職資格的要求。*用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求是（）。工作描述勝任崗位工作應具有的知識結構和知識水平稱（)。知識要求勝任崗位工作要求具備的主觀條件稱（）.能力要求勝任崗位工作應具備的工作年限稱（）。經(jīng)歷要求*勝任崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識稱(）.應知勝任崗位工作要求具

30、備的技術能力稱（）.應會根據(jù)“應知”“應會"的要求列出本崗位的典型工作項目,以便判定工人的實際工作經(jīng)驗以及應知應會的程度，可以采用（)方法。工作實例對企業(yè)各類工作崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求稱（)。工作說明書對工作總體職責、性質的簡單描述稱(）.工作概要任職者在組織中特定工作崗位上承擔的責任是（).工作職責*任職者為了履行職責需要做的事情稱（）。工作任務*一組在重要職責上相同的崗位的總稱叫（）。工作名稱*下列不屬于工作描述內容的項目是(）。對員工必備條件的分析工作識別中最重要的項目是（）。工作名稱*

31、使該工作與其他工作區(qū)分開來的標志文件是（）。工作描述第五章崗位設置崗位設置最基本的原則（)。因事設崗原則。最低崗位數(shù)量原則的本質（）.按客觀需要設置。組織中上級主管人員能夠直接有效地指揮和領導下屬的數(shù)量是(）。有效管理寬度。根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的定編定員方法是（).按工作效率定編定員。以機械操作為主,使用同類型設備、采用多機床看管的工種,宜用（）方法定編定員。按設備。一般檢測工、質檢工、電工等采用的方法是(）定編定員.按工作崗位各類崗位、人員的比例變化是(）.隨企業(yè)規(guī)模與業(yè)務發(fā)展情況變化.*企業(yè)內各種輔助生產或服務性部門適合采用的方法是（）定編定員.按比例.看管大型聯(lián)動設備的人員

32、、自動流水線生產的崗位適合采用的方法是（）定編定員。按崗位。企業(yè)管理人員和工程技術人員適合采用的方法是(）定編定員.按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工。第六章工作設計為了有效地達到組織目標和滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計稱為（）。工作設計.工作設計的實質是(）。一場組織變革.*通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權,獨立性和責任感的是（）。工作豐富化。通過擴大工作范圍來增加工作任務橫向多樣性的是（）.工作擴大化。*要求員工每周工作一定的時效，但在限定范圍內可以自由地變更工作時間的一種時間安排方案是(）.彈性工作制。*崗位工作允許任職者在工作時間、工作方法、工作程序、

33、質量控制及其他方面擁有更大的自由性、獨立性或者相機行事的決策權的是（）。工作自主性。針對知識型員工的工作設計應遵循（）的理念。以能為本.*將職責和權力委派給下屬稱（）.授權。*古典工作設計理論開始于（)?？茖W管理運動。將科學管理與人際關系方法結合起來的工作設計方法是()。HP工作設計理論.最早采用自我管理工作團隊的公司是（)。沃爾沃汽車公司.適合實施彈性工作制的工作是（）。科研人員.第七章工作評價通過一定的方法來確定企業(yè)內部工作與工作之間的相對價值稱(）。工作評價。工作評價的中心是以（）為對象。工作崗位.*工作評價對企業(yè)各類崗位的（)進行衡量的過程.相對價值.根據(jù)崗位職責要求給予任職者相應的權

34、限叫做（)。以責定權.*崗位在工作過程中對任職者技術素質方面的要求是（）.工作技能。*崗位在工作過程中對任職者身體的影響是（）.勞動強度.評價崗位物資消耗對成本的影響程度是(）.消耗責任。*評價崗位凈勞動時間長短的是()。工時利用率.通過工作評價,可以使企業(yè)將崗位（)轉化為()，為建立公平合理的薪酬制度提供客觀依據(jù)。量值，貨幣值。*在工作評價中，適用于結構穩(wěn)定、規(guī)模較小的企業(yè)的方法是(）。排列法。最簡單、最容易操作的工作評價方法是（）。排列法。*最初由美國聯(lián)邦政府使用的工作評價方法是()。分類法.第八章崗位分類*對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等是(）。-崗位分類崗位分類的重要前提

35、是（）。-工作分析各類職業(yè)分類的標準是(）制定的。-以企業(yè)單位、國家機關崗位為基礎.*職位分類一般()。由政府專門的組織機構負責制定。崗位分類適用于（).-各種企業(yè)、事業(yè)單位。崗位分類總的原則是(）。-以事為中心.崗位分類的結構一般應呈（)頒布。-金字塔形*根據(jù)各種崗位的不同性質和特征進行的崗位分類是(）。-崗位橫向分類一般以較為狹窄的職業(yè)項目為基礎進行劃分的是（）.-職業(yè)分類。*對性質相同的每一個崗位，按其工作難易繁簡程度、責任大小及崗位任職者所需具備的資格條件等因素進行評價,根據(jù)結果進行的崗位分類是(）.-崗位縱向分類。第九章工作分析與員工招聘*對員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚墓ぷ髯龀鲈u價

36、稱（).-發(fā)展?jié)摿υu價。根據(jù)組織歷史上的人員資料，將影響組織人力資源變化的因素作為變量,預測組織在未來某一時點完成預計任務所需要的人員數(shù)量是(）。-統(tǒng)計學方法根據(jù)組織內部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應對變化的經(jīng)驗估計，預測組織在中、短期的人力資源需求是（）。-經(jīng)驗預測法人員預算實際就是企業(yè)的（）.招聘工作計劃*人們分析和思考問題的能力是()。-認知能力*通過測試衡量候選人所具備的對于履行崗位職責所必需的知識是(）.-業(yè)務知識測試*根據(jù)應聘者個人的智力特征對應聘者加以區(qū)分是（）.-認知能力測試在管理崗位招聘的實踐中，（）方法比較有效.-工作樣本測試第十章工作分析與員工培訓*設計員工培訓

37、方案的基礎是（)。工作分析使用一定的科學方法,通過對員工在知識、技術、能力和態(tài)度等方面的訓練,提高員工的能力，從而提高當前或未來的工作績效稱（)。-員工培訓*在工作過程中確定培訓需求，并確保在滿足這些需求的同時，企業(yè)的金錢、時間及努力不會浪費在無謂的培訓活動中是指（)。-培訓需求分析員工培訓也有一個培訓效果問題，需要進行(）。投資收益分析第十一章工作分析與績效管理*依據(jù)一定的標準，對單位或個人的工作業(yè)績進行管理的過程稱()?？冃Ч芾?影響績效的最直接因素是(）。-工作描述。*設定績效指標的基礎是(）。-工作描述.績效評估的方式由()決定.崗位特點績效管理中存在的問題大都可以通過（)解決。-工作

38、分析績效考評周期的確定通常為(）。-半年。第十二章工作分析與薪酬管理有關薪酬的理解錯誤的是（）。-薪酬是指工資、獎金等現(xiàn)金性收入，不包括各種形式的福利、獎勵.*在薪酬調查對象的選擇過程中,一般情況下接受調查的企業(yè)至少(）.-20家.*多選第一章工作分析概述*工作分析要遵循的基本原則是（）。1系統(tǒng)原則，2能級原則,3標準化原則，4最優(yōu)化原則。一個崗位能級的高低是由它在企業(yè)中的（）等因素決定的.1工作性質，2任務繁簡難易，3承擔責任大小,4勞動強度.*對任職者的資格條件分析包括(）。1經(jīng)驗，2技能，3教育，4培訓,5心理及生理因素，工作分析的內容有（)。1工作職責分析，2工作流程分析,3工作權限分

39、析，4工作關系分析,5工作環(huán)境條件分析.*最常見的工作分析技術系統(tǒng)方法主要有（）。1工作分析問卷，2任務清單分析系統(tǒng)，3能力需求分析系統(tǒng)，4關鍵事件分析技術。第二章工作分析方法面談法的具體形式有（)。1與員工個別面談，2與員工集體面談，3與主管領導面談工作分析的方法有（)。1面談法，2問卷法，3觀察法問卷法中問卷的設計形式有（）。開放式,2封閉式，3混合式，問卷法的缺點（）。1問卷編制的技術要求較高，成本費用較高，2不同任職者對同樣問題理解有偏差,3問卷回收率通常偏低，4只適用于有文字理解和書面表達能力的人.明確編寫關鍵事件的標準有（）。1特定而明確，2能夠簡單描述行為發(fā)生的背景,3能夠集中描

40、述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為，4能夠說明行為的結果.問卷法適用于(）。1有文字理解能力的人群，2有書面表達能力的人群。*觀察溘的種類（）。1直接觀察溘,2階段觀察溘，3工作表演法。工作日志的填寫要求有(）。工作日志隨身攜帶,每天按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，2要嚴格按照表格要求填寫，不要有遺漏,以保證信息的完整性，3要認真填寫有關工作情況，提供真實信息.*封閉式問卷的優(yōu)點包括（)。1答案標準化,2便于任職者較為準確地回答問題，3便于通過計算機等現(xiàn)代化手段進行數(shù)據(jù)處理。*開放式問卷的缺點包括()。1可能收集到一些毫無價值的信息，2難以對收集的結果進行對比與統(tǒng)計分析，3被調查者需要具有較高的文

41、化水平。*關鍵事件法在（）等人力資源管理領域中應用較為廣乏。1員工培訓，2績效評估.工作者完成工作職能通常必須具備的技能包括（）。1通用技能，2特定技能,3適應性技能。獲取關鍵事件的主要方溘包括（).1訪談法，2問卷法，3工作會議*訪談法的必要環(huán)境要求包括(）。1保密,2不被打斷,3方便訪談者,*工作分析系統(tǒng)種類一般可分為（).1工作導向型工作分析系統(tǒng),2人員導向型工作分析系統(tǒng)。第三章工作分析的實施*工作分析的實施過程分為(）階段.1工作分析前的準備,2工作信息的收集,3工作信息的分析,4工作分析結果的形成。對工作分析系統(tǒng)的選擇，主要應考慮（）。1工作的結構性，2產業(yè)的類型，3工作結果和過程特

42、征，4企業(yè)價值觀，5研究的對象.工作信息收集的類型通常包括(）.1工作分析專業(yè)人員，2任職者的主管，3任職者工作信息的來源主要有（）。1書面資料，2任職者的報告，3同事的報告,4直接觀察.工作分析所需要信息的主要類型通常包括（）。1工作活動，2工作條件，3對任職者的要求，4機器設備.外部專家進行工作分析的優(yōu)點包括()。1聘請外部專家來實施工作分析比在組織內部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費用,2外部專家作為組織外部的人員,對組織內問題的分析會更加客觀、可信，3外部專家往往具有在不同組織中實施工作分析的豐富經(jīng)驗，而組織內部的人員往往不具備這種經(jīng)驗。*工作任職者收集工作信息的缺點主要包括(）。1工作

43、任職者不一定愿意報告他們工作的內容，2工作任職者往往需要接受關于收集工作信息方法的培訓，3一部分工作任職者往往會帶有功利目的，夸大他們的工作.面談法在工作信息收集方面的優(yōu)點包括（）。1有助于收集較多的、更深入的工作信息,2可以簡單而迅速地收集工作信息，應用面廣,3能夠及時進行控制和引導,4可以得到具體準確、直觀性強的信息。第四章工作分析的結果工作描述是指用書面形式組織中各類崗位的(）等所做的統(tǒng)一要求。1工作性質,2工作任務，3工作職責，4工作環(huán)境。*任職者要勝任某項工作必須具備的資格和條件稱（）。1工作規(guī)范,2崗位規(guī)范,3任職資格。管理崗位工作規(guī)范主要包括的內容有（）1職責要求，2知識要求,3

44、能力要求，4經(jīng)歷要求。員工崗位工作規(guī)范主要包括的內容有(）。1應知，2應會，3工作實例。一般性的人員任職條件包括(）。1身體素質，2心理素質，3知識水平,4經(jīng)歷能力,5職業(yè)品德。工作分析的直接結果通常包括（）。1工作描述，2工作規(guī)范,3工作說明書.在確定工作名稱方面必須注意的問題包括（).1工作名稱要講究藝術，2工作名稱應該準確地反映其主要工作職責，3工作名稱應該指明任職者在組織等級中的相關位置。*工作識別的內容主要包括（）。1工作名稱，2工作地點。*工作環(huán)境通常包括（)。1物理環(huán)境，2心理環(huán)境.工作說明書的格式通常包括（).1敘述形式,2表格形式。第五章崗位設置具體崗位設置時要遵循（）.1最

45、低崗位數(shù)量原則，2有效配合原則，3關系協(xié)調原則，4經(jīng)濟原則，5有效管理寬度原則.崗位的設置是由組織的（)決定的。1目標,2任務.*定編定員的原則有(）.1工作效率原則，2科學性原則，3合理性原則，4崗位、人員比例關系協(xié)調原則。定編定員的目的是（).1精簡機構，2提高工作效率，3改進生產組織.定編定員的方法有（)。1按工作效率，2按設備,3按崗位，4按比例，5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工.*管理人員定編定員需考慮的因素有（）。1個人因素,2工作因素，3環(huán)境因素。*崗位設置表可分為（)。企業(yè)崗位設置總表,2部門崗位設置表第六章工作設計*工作設計的要求是().1確定組織任務的順利完成，2有助于發(fā)揮

46、人的能力,提高工作效率,3明確崗位職責,4應考慮現(xiàn)實的可能性。工作設計的改進涉及組織中的各種因素，主要包括(）。1任務,2技術，3結構,4人員。*古典工作設計理論的特點是強調工作任務的（）。1簡單化,2標準化，3專業(yè)化。*（)是最常見的工作設計方法.1工作專業(yè)化，2工作制度化，3工作豐富化，4工作擴大化。知識型員工的個性特點是（）.1自主意識強，2注重自我價值的實現(xiàn),3流動性大.知識型員工的工作特點是（）。1工作具有創(chuàng)造性,2工作過程難以監(jiān)控，3工作成果很難衡量。*激勵知識型員工的因素有（）.1個體成長,2工作自主程度，3業(yè)務成就，4薪酬福利。*工作設計的影響因素包括（）。1勞動者個人特征，2

47、勞動條件，3工藝技術,4管理方式,5政策機制。*工作設計的基本原則主要包括().1工作生活質量原則，2效率原則，3系統(tǒng)化設計原則.工作設計的效果評價指標主要包括（）.1員工的態(tài)度和反映，2員工的工作績效，3企業(yè)的投資成本和效益。屬于現(xiàn)代工作設計的理論包括()。1又因素理論,2社會技術系統(tǒng)理論,3工作特征理論.雙因素理論中的保健因素通常包括（).1公司政策，2物質工作條件,3人際關系。第七章工作評價工作評價的功能（）。1以事定崗，2以崗定人，3以崗定責，4以責定權，5以責定酬。選擇評價因素的原則的(）。1全面性,2可評價性，3實用性。工作崗位的主要影響因素是（）。1工作責任,2工作技能，3勞動強

48、度，4工作環(huán)境.工作評價的方法有(）。1評分法,2分類法，3因素比較法.評分法的主要優(yōu)點是（).1科學性，2客觀性,3準確性。*因素比較的主要優(yōu)點是（).1評定結果比較公正,2耗費時間少,3減少了工作量。*工作評價是一項系統(tǒng)工程,其全部工作可概括為（）。1系統(tǒng)設計，2現(xiàn)場實施,3數(shù)據(jù)處理。*工作評價的信息來源主要有（).1直接信息來源,2間接信息來源.*對排列法缺點描述正確的有()。1缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大,2需要評價人員有豐富的知識和經(jīng)驗，對每個被評價崗位的工作細節(jié)了如指掌,3相對簡單、粗糙。分類法的優(yōu)點主要包括(）。-1比較簡單，所需要經(jīng)費相對較少，2其結果比排列法更

49、準確、客觀，3得出的等級結構能如實反映組織結構的情況，4在實際應用中有較強的靈活性和適應性。第八章崗位分類崗位分類總的原則是（）。-1以事為中心，2從實際出發(fā)，3力求適用、準確、可靠和精簡.在崗位分類過程中，應注意的要求是（）。-1崗位分類的結構要合理，2崗位分類的依據(jù)是客觀存在的“事”，3崗位分類一般是靜態(tài)分類,4崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。崗位分類的具體步驟是(）。-1崗位的橫向分類,2崗位的縱向分類,3編制崗位等級規(guī)范,4建立企業(yè)崗位分類圖表?？晒﹨⒖嫉穆殬I(yè)分類標準主要有()。1國際標準職業(yè)分類，2加拿大職業(yè)分類詞典，3中華人民共和國職業(yè)分類大典.*企業(yè)崗位分類與公務員職位分類的區(qū)別是（）.-1研究對象不同，2實施性質不同，3實施范圍不同，4實施難度不同。按崗位實際承擔者的性質和特點進行分類，一般可將工人崗位分為（）。-1基本生產崗位，2輔助生產崗位，3后勤服務崗位.按崗位在企業(yè)中的地位