網(wǎng)絡教育人力資源管理試題及答案

1、人力資源管理模擬試題1、人力資源的特點是主動性、時效性、可再生性。2、根據(jù)時間跨度來劃分，人力資源計劃可以分為長期計劃、中期計劃、短期計劃。3、工作分析的步驟分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段四個階段4、面試文件主要有面試記錄、面試評估表。5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補性、興趣愛好的一致性。二、選擇題：（下列題中至少有一個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選錯或少選均不得分）1、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計的范圍（D）A、學生B、家庭婦女C、服役軍人D、喪失勞動能力者2、（ BC）是工作分析的方法A、排序法B、問卷法C、訪問法D、因素分析法3、（ AC）是績效評中的

2、行為法A、典型事例法B、書面法C、固定行為等價法D 、圖示評估法4、（ BD）是非量化的工作評價方法A、因素比較法B、工作排序法C、海氏法D、分類法5、職務形狀是上山型的有（C）A、辦公室職員B、工程師C 、銷售經(jīng)理6、（A）是不變薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權7、用海氏法進行工作評價時屬于訣竅的構成因素是（AB）A 、人際關系的技巧B 、管理訣竅C、思維環(huán)境D 、職務責任8、屬于有益實質(zhì)性沖突的是（A）A、兩個技術人員在產(chǎn)品設計時發(fā)生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結果制定的制度未得到真正的貫徹落實C、財務經(jīng)理與采購經(jīng)

3、理的關系不好財務經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導致交貨延期9、人的需要的基本特征有（ABCD）A、多樣性B、結構性C、社會性D、發(fā)展性10、在進行薪酬設計時應遵循的原則是（ABCD）A 、公平性B、激勵性C、競爭性D、合理性三、名詞解釋：人力資源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉的人的勞動能力終身就業(yè)制：從各類學校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習慣招聘：員工招聘是指組織根據(jù)人力資源計劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動溝通：是指將某一

4、信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期獲得客體作出相應反應的過程股票期權計劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權利參考答案：1、 這種說法不正確因為組織在選聘人員時應遵循的原則之一就是適人適位， 選擇高于職位要求的可能留不住， 低于職位要求的又不能勝任。而最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的。因而組織在選聘人員時應該選擇最適合崗位要求的。2、這種說法不正確因為組織中沖突的存在是客觀的，是不可避免的。對于沖突對組織影響應該一分為二的看，如果能把沖突處理好就會把沖突給組織帶來的弊轉化成利，否則反之。但并不能說組織中的沖突越少對組織越有利，因為這種情況有可能是大家對

5、組織已經(jīng)失去了信心， 都采取漠視不關心的態(tài)度而形成的表面沒有矛盾實際卻存在潛在的危機，這對組織發(fā)展是不利的。五、論述題：1、人力資源、人口及勞動力之間的關系是什么？2、 建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？3、跨國公司人力資源管理的基本模式有哪些？4、 工作特性理論的內(nèi)容是什么？參考答案：1、答：人口喪失勞動能力者人力資源學生、失業(yè)者勞動力2、答：人力資源管理是企業(yè)建立新的企業(yè)文化的一個有效途徑，具體通過以下幾個環(huán)節(jié)：（ 1）、人員調(diào)動，通過外部招聘和內(nèi)部流動將新的思想觀念帶到組織中來。（ 2）、員工培訓，通過培訓讓員工了解企業(yè)的新文化。（ 3）、績效評估和激勵，通過改變績效

6、評估和獎勵的標準以形成對員工行為的新規(guī)范。（ 4）、溝通，通過溝通過程向員工闡明組織文化改變的重要性及對員工的影響。3、答：跨國公司的人力資源管理主要有四種基本模式：（ 1）、民族主義中心原則，母公司的政策全部移植到子公司。（ 2）、多中心原則，各子公司根據(jù)所在地的實際情況制定具體的人力資源管理政策。（ 3）、地區(qū)中心原則，子公司按照地區(qū)分類，各個地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能協(xié)調(diào)。（ 4）、全球中心原則，公司總部與各個子公司構成一個全球性的網(wǎng)絡，既有在整個網(wǎng)絡中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。5、 答：工作特性理論的內(nèi)容是：當員工存三種心理狀態(tài)時即感受到工作的意義、對工作責任感和了

7、解工作的結果，將產(chǎn)生四種好的結果即高度的內(nèi)在的工作積極性、高質(zhì)量的工作績效、高工作滿意度及低缺勤率和離職率。上述三種心理狀態(tài)是由工作的五個特性決定的，工作的五個特性是技能多樣性、工作整體性、工作重要性、自主性和反饋度。而要使工作具有這五個特性需要實施的方案是形成自然的工作單位、歸并任務、與用戶建立聯(lián)系、縱向分配任務及開辟反饋渠道。人力資源管理模擬題一、填空題：二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選錯或少選不得分）三、 名詞解釋：四辨析題1、在人際溝通中只要溝通渠道暢通，并且信息接受者能準確、完整的收到信息就會達到有效溝通。2、績效評估的目的就是為了對每個人做出評

8、價。參考答案：1、 這種說法不正確因為人際溝通不僅僅是信息的傳遞還包括情感的交流，當信息發(fā)出者發(fā)出的信息被信息接受者完整準確的接受到，但由于感情原因，彼此不信任，信息接受者可能產(chǎn)生的行為是對這一信息不作出任何反應。此時就達不到有效溝通。2、 這種說法不正確因為現(xiàn)代績效評估的目的不是為了考核而考核，它有兩個重要的目的即管理的目的和發(fā)展的目的。管理的目的是指利用績效評估的結果進行更有效的人力資源管理如培訓、晉升、 獎懲等； 發(fā)展的目的是指通過績效反饋，在肯定成績的同時，找出不足并提出改進措施使每個人在下一步的工作中得到提高。四、簡述題：1、人力資源管理的特征是什么？2、為什么說工作分析是人力資源管

9、理最基礎的環(huán)節(jié)？3、在制定福利計劃時應考慮哪些因素？4、 現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核有哪些區(qū)別？5、 參考答案：1、 答：人力資源管理具有以下幾個特征：（ 1）、具有極強的社會人文特征（ 2）、具有極強的社會心理特征（ 3）、具有極強的政策性和法律性（ 4）、個性化的管理（ 5）、具有制度化的特征2、 答：因為工作分析形成的工作描述和工作說明書是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基礎，若沒有工作分析，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)將成為空中樓閣。具體來說它是：（1）、人力資源規(guī)劃的基礎（2）、員工招聘的基礎（3）、績效評估的基礎（4）、員工培訓與開發(fā)的基礎（5）薪酬設計的基礎3、 答：在制定福利計劃時應考慮以下幾

10、個方面的因素：（ 1）、提供的福利內(nèi)容，企業(yè)將向員工提供哪些福利。（ 2）、提供福利的對象及數(shù)量，企業(yè)不必向所有的員工提供一樣的福利。（ 3）、員工的選擇余地，在總額度一定的條件下讓員工選擇自己需要的福利。（ 4）、福利成本的承擔者，福利成本的負擔是由企業(yè)完全承擔，還是由企業(yè)和員工共同分擔，還是完全由員工個人承擔。4、 答：現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別是：（ 1） 在目的上，傳統(tǒng)人事考核是為了考核而考核：現(xiàn)代績效評估是為了完善組織的人力資源管理同時促進員工的發(fā)展。（ 2） 在方法上，傳統(tǒng)人事考核是主觀描述、單向評定并且是獨立的考核；現(xiàn)代績效評估是制定標準、記錄績效、評估績效，是雙向溝通而且

11、是連續(xù)性的考核。（ 3） 在員工權利上，傳統(tǒng)人事考核是員工不能了解考核結果，不能提出要求，員工沒有提出問題、解決問題的機會；現(xiàn)代績效評估是員工有權了解考核的結果，可以提出建議。（4）在結果上， 傳統(tǒng)人事考核是組織無實質(zhì)性改進； 現(xiàn)代績效評估是組織增強了凝聚力， 提高了績效，同時增強了員工的自信新和滿意度并使員工獲得發(fā)展機會。人力資源管理模擬題一、填空題：1 、工作分析的結果形成兩份重要的文件是工作描述、工作規(guī)范。2 、職業(yè)發(fā)展的四個階段是職業(yè)預備期、職業(yè)初期、職業(yè)中期、職業(yè)后期。3 、員工的職業(yè)類型有技術 / 職能型、管理型、創(chuàng)造型、安全型、自主型。4 、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、

12、骨干型、問題型、僵化型。5 、在面試測試中屬于情景模擬的方法有模擬公文處理、角色扮演、談話。二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選錯或少選不得分）1、人力資源管理經(jīng)理應具有（AD）A、人力資源管理技能B、業(yè)務技能C、變革的技能D、人際信任2、（AD）是工作與工作之間比較的工作評價方法A 、排序法B、點數(shù)法C、海氏法D、因素比較法3、職務形狀是下山型的有（B）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理4、薪酬的主要作用有（ABCD ）A、保障B、激勵C、保障和激勵D、綜合作用5、（D）是長期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權6 、屬于過程型激勵理論的是（B

13、C）A、雙因素理論B 、期望理論C、公平理論D 、成就理論7、工作分析的時機是（ABC）A、新企業(yè)成立時B 、新工作產(chǎn)生時C 、環(huán)境變化引起崗位變動時D 、員工對工作不滿時8、屬于有害情緒性沖突的是（D）A、兩個技術人員在產(chǎn)品設計時發(fā)生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結果制定的制度得到真正的貫徹落實C、財務經(jīng)理與采購經(jīng)理的關系不好財務經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導致交貨延期9、影響薪酬設計的外部因素有（ABD）A、行業(yè)的工資水平B、當?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動力市場狀況1

14、0、下列說法正確的是（C）A、當組織效率低時應該對一般員工進行培訓B、當組織效率低時應該對管理人員進行培訓C、當組織效率低時應該對一般員工和管理人員都進行培訓D、當組織效率低時不一定會產(chǎn)生培訓需求三、 名詞解釋；人本管理 : 人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。人本管理有以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素人力資源計劃 ：人力資源計劃是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其發(fā)

15、展目標， 而針對需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃有兩個層次：一是企業(yè)的人力資源總體計劃；二是企業(yè)具體的人力資源管理計劃職業(yè)生涯：一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)工作評價：就是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準工資結構線 : 工資結構線 ( 也稱為薪資結構線)薪資結構線清晰顯示出企業(yè)內(nèi)部各個職務的相對價值和與其對應的實付薪資之間關系。薪資結構線是兩維的，即繪制在以職務評價所獲得的表示其相對價值的分數(shù)為橫坐標，以所付薪資值為縱坐標的薪資結構圖上。薪資結構線的主要用途是用來檢查已有的薪資制度的合理性，工作

16、改進的依據(jù)四、 辨析題：1 、工作豐富化的工作設計方法適用任何人。2 、人永遠是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：1、 這種說法不正確因為工作豐富化的這種工作設計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。2、 這種說法不正確因為對于組織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。五、簡述題：1、 21 世紀人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？2、工作分析與工作設計的關系是什么？3、

17、 人際溝通的特點是什么？4、 在確定績效標準時，什么是標準的缺陷及標準的污染？參考答案：1、 答； 21 世紀人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導”地位。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點是（ 1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。2、 答；工作分析和工作設計有著密切的聯(lián)系，工作分析是對已知工作進行整體的全局的分析與安排，工作設計是對下一步工作進行具體的結構性的設計和布置。工作分析是工作設計的基礎和前提，工作分析是說明要完成的任務和完成任務的人的特征，工作設計是說明任務怎樣完成才能實現(xiàn)效率最高，員工最滿意。3、 答：人際溝通的特點是：