績效管理培訓(xùn)心得

1、績效考核課程培訓(xùn)心得我參加了由集團(tuán)人力資源部組織開展的關(guān)于績效考核的課 程培訓(xùn)，感覺收獲良多。讓我感受最深的一點(diǎn)就是，績效考核 的目的就是讓我們?nèi)ァ懊撾x痛苦，追求快樂”。我將培訓(xùn)中有 感悟的地方，與大家分享一下。在日常工作中一直認(rèn)為績效管理就是我們平時(shí)所做的績效 考核，認(rèn)為績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤 區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績效管理也會(huì)把它看成 是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來的一個(gè) 體系。一個(gè)人如果長期在某個(gè)階段停滯不前，那么他對(duì)工作的激 情及對(duì)個(gè)人的成長就會(huì)慢慢淡化，變得對(duì)任何事情都毫無所 謂，任何事情都可以得過且過。因此有句管理名言，“員工永 遠(yuǎn)

2、只會(huì)做你考核的，而不會(huì)做你期望的”。如果僅僅是一個(gè)人 變成如此，那或許只是他個(gè)人的悲哀；如果企業(yè)大多數(shù)人變成 如此，那就會(huì)演變成企業(yè)的痛苦。很多人都會(huì)把焦點(diǎn)放在績效考核的結(jié)果上，因此他們都在 考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過 程。通過有效的考核制度，去規(guī)范企業(yè)每個(gè)人的行為，激發(fā)每 個(gè)人對(duì)工作的激情，從而改進(jìn)他的工作態(tài)度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。因此，我們應(yīng)該對(duì)績效 考核重新樹立起正確的觀點(diǎn) “績效考核的目的是讓我們逃 離痛苦，追求快樂”。一、考核是指將管理過程中的實(shí)際效果與預(yù)定的目標(biāo)加以 比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。1 、考核要有預(yù)

3、定的目標(biāo)。 預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒有開 始，事先就制定好的目標(biāo)。這是前提。如果沒有制定好的目 標(biāo)，就不是考核，就是主觀的一種臆測(cè)。臆測(cè)就是別人認(rèn)為你 怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響。考核是別 人通過一定的方法，將你說的和你做的來比較，看你是不是全 部做到了，是比較客觀的。目標(biāo)包括企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，三個(gè)目標(biāo)要做 到和諧統(tǒng)一。個(gè)人目標(biāo)要服從于部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。部門目 標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)又對(duì)個(gè)人目標(biāo)有指導(dǎo)作用。制定目標(biāo)要考慮到員 工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面 影響。制定可達(dá)到的目標(biāo)，是考核的前提。目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)， 或者目標(biāo)過低，都不利于考核。第二，要有

4、實(shí)際效果。 制定了計(jì)劃，就要實(shí)施。考核要通 過實(shí)際效果來比對(duì)預(yù)定的目標(biāo)，是不是一一實(shí)現(xiàn)。沒有實(shí)際效 果，也無從考核。而偏離了預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際效果，也讓人無法 考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來比較預(yù)定目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計(jì)劃就是航向，工作 是圍繞計(jì)劃來進(jìn)行的。計(jì)劃是工作的依據(jù)。通過衡量實(shí)際效果 就能看出計(jì)劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計(jì)劃。第三、預(yù)定的目標(biāo)和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計(jì)劃是回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考 核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有 時(shí)，預(yù)定的目標(biāo)因制定時(shí)的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的 不同，不少人隨意地把

5、計(jì)劃修改，這也是有不妥的地方。計(jì)劃 的制定，是要經(jīng)過討論通過的，具有相對(duì)穩(wěn)定的意義。第四，要發(fā)現(xiàn)差異。 通過目標(biāo)和效果的比較，要分析目標(biāo) 的達(dá)成程度，是否與預(yù)計(jì)的目標(biāo)一致，找出不一致的地方。第五，要予以糾正。 對(duì)發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對(duì)考核 發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚(yáng)。這是考核的重要部分。及時(shí)地考 核就能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯(cuò)。從這方面說，事 前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。每天花一分鐘時(shí)間檢查計(jì) 劃，一分鐘表揚(yáng)，一分鐘批評(píng)，就能很好地保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。第六，要處理。 處理有兩面，一是獎(jiǎng)，二是罰。對(duì)考核的 結(jié)果，獎(jiǎng)罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯(cuò)誤的獎(jiǎng) 懲，就是對(duì)考核的顛覆，是

6、對(duì)考核的毀滅性打擊。有的管理者 偏向于做老好人，對(duì)下屬的評(píng)價(jià)都是高分和贊揚(yáng)；有的管理者 偏向于嚴(yán)厲，對(duì)下屬的評(píng)價(jià)是吹毛求疵。這都是不妥當(dāng)?shù)?。?們要忠實(shí)考核結(jié)果，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。第七，要反饋。 要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。 員工應(yīng)該知道考核的情況。通過反饋，讓員工知道做得好的地 方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見。二、如何讓我們從痛苦中享受快樂？ 曾經(jīng)有位尤太人商人因?yàn)橐獬鼋?jīng)商，只能留下莊園交給 下面他的三個(gè)仆人照料。離開前他分別給了第一個(gè)仆人 5000 元，第二個(gè)仆人 3000 元，第三個(gè)仆人 1000 元，拜托他們?cè)谒?離開的期間管理好自己的莊園。五年以后

7、，這個(gè)尤太人回到自己的莊園發(fā)現(xiàn)整個(gè)莊園的面 積比之前擴(kuò)大了 10 倍。他感到很驚訝，于是他便找到了第一個(gè) 仆人問這是怎么回事。這個(gè)仆人回答：“主人，我把您留給我 的錢，在您離開后我收購了幾畝地，然后把這些地分別租給了 鎮(zhèn)上的人。當(dāng)租金積攢了一定的時(shí)候，我再繼續(xù)增加土地的收 購，然后再去分租。現(xiàn)在鎮(zhèn)上 80% 的人都在租用我們的土 地”。主人聽到后感到很高興，立即與這個(gè)仆人合作開辦了一 間房地產(chǎn)公司，并且讓他占了 70% 的股份。接著他又找到了第二個(gè)仆人問話，“你在我離開莊園以后 都干了些什么？”。這個(gè)仆人回答：“主人，在您離開以后， 我把您留給我的錢在山上買了幾畝地用來種樹，并把這些樹燒成炭轉(zhuǎn)

8、賣給鎮(zhèn)上的人使用。賣到的錢我又繼續(xù)擴(kuò)建樹林，增加 炭的產(chǎn)量?，F(xiàn)在鎮(zhèn)上最大的木炭交易所就是我們開的”。主人 聽到后也感到十分的高興，立即把木炭交易所的60% 的股份贈(zèng)送給這個(gè)仆人。最后他找到了第三個(gè)仆人，也問了同樣一個(gè)問題：“你在 我離開莊園后都做了些什么？”。這個(gè)仆人回答：“尊敬的主 人，我把您留給我的錢全部都埋地里，現(xiàn)在我把它挖了出來交 還給您”。他說完后就把保存完好無損的 1000 元交給了他的主 人。主人拿著這 1000 元后說：“很好，感謝你的忠心。但你留 在我的莊園也很久了，現(xiàn)在也是退休的時(shí)候了，你現(xiàn)在就可以 離開我的莊園”。尤太人：“當(dāng)你擁有的時(shí)候，我將會(huì)給予你更多；當(dāng)你一 無所獲

9、時(shí)，我將會(huì)把你現(xiàn)有的全部都收回來”。通過績效培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績效想復(fù)雜了，其 實(shí)只是一個(gè)量的問題，不是難度的問題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬?的溝通了，建立績效管理是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間 用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān) 鍵性指標(biāo)不能過于多， 2-3 個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能 控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考 核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過程?？冃б郧?，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作 效率和工作質(zhì)量，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整 個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下 面通過績效管理

10、培訓(xùn)后，對(duì)我公司在建立績效考核管理的一些 想法：的提取應(yīng)該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司 的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門 或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；2. 各部門或各崗位的績效考核 KPI 不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制 定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績效 考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評(píng)級(jí)的人 員參與制定，因?yàn)橐粋€(gè)部門的工作可能會(huì)影響其他部門的工 作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問 題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題 .遵循共同的價(jià)值導(dǎo) 向；3. 在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來 制

11、定，比如我們公司提倡什么 / 禁止什么等等，我們都可以將這 些相關(guān)的要求固化到績效考核指標(biāo)中；4. 績效考核實(shí)施的過程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問題 想好對(duì)策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常 見的問題有： 1) 認(rèn)為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對(duì)一些員工的狀 況，很不滿意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果 幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績放考核流于形式，不見效果； 2) 員工 為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從的整體利益出發(fā)，首先 維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于中同事遇到的困 難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂； 3) 干得多、錯(cuò)得 多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極 性不升反降； 4) 跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分 明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其 他部門員工心存不滿； 5) 員