離職分析報告報告材料

1、拓展崗位離職分析報告第一部分：員工離職基本情況概述2018與 2017年拓展離職率對比60%10%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月2017年38%28%42%51%42%38%40%39%30%30%32%37%2018年28%28%26%30%2017 年2018 年2018年前4個月與2017年同期相比（除了過年月份），離職率有了明顯降低， 尤其是4月份離職率降低了 21%，這與運(yùn)營在年初制定的新人培養(yǎng)計劃有很大關(guān)系，通過細(xì)化新人培養(yǎng)流程，明確新人第一天到第一周的帶教內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，大大降低了員工離職率；在做好培養(yǎng)體系建設(shè)的同時，為了留住金三銀四的新入員工， 公司調(diào)整

2、了薪資結(jié)構(gòu)從底薪 1500+提成， 調(diào)整為1500+150 飯補(bǔ)+850 （準(zhǔn)保底提成），穩(wěn)定了員工隊伍，讓員工堅持下來看到未來 的希望。2018年離職員工復(fù)職意愿愿意回來 不愿意回來離職員工復(fù)職意愿度最高的月份1月，最低的月份為 3月，1月最低可能與員工著急回家過年，大多數(shù)離職員工還是愿意年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能與金三招聘月有關(guān)系，新招的員工大多數(shù)對行業(yè)并不了解，工作幾天后發(fā)現(xiàn)對行業(yè)和工作環(huán)境并不認(rèn) 同，繼而不愿意再從事本行業(yè)，所以拉高了比例。第二部分：離職情況分析2.1綜合離職原因、新員工離職原因分析（備注：新員工定義：入職一個月內(nèi)）2018年 1-4月綜合離職原因分布圖個人

3、目前的薪資水平薪資和福利制度提成的分配工作條件和環(huán)境工作氣氛和文化提供的培訓(xùn)晉升直接上級同事之間的配合協(xié)作影響員工離職率主要的三個因素是：薪資水平、薪酬福利制度、提成分配，2018年1-3月以上三點離職原因合計占比超60%，這在一定程度上說明薪酬仍然是決定員工離職的主要因素，這與大多數(shù)薪酬分位 50的公司離職原因趨同。另外，2月份工作條件和環(huán)境因素占比上升，分析原因為天氣寒冷，貼單飛樓的工作性質(zhì)影響了員工工作情緒，導(dǎo)致離職；4月份工作條件和環(huán)境原因上升，分析為員工工作量上升， 有一部分3月入職的新員工因為承擔(dān)不了大的工作負(fù)荷離職；3月份提成分配原因上升，與組內(nèi)業(yè)績好，新員工受老員工誤導(dǎo)對 組內(nèi)

4、提成分配存在誤解有一定關(guān)系。2018年1-4月新員工離職原因分布圖個人目前的薪資水平工作氣氛和文化薪資和福利制度提供的培訓(xùn)晉升工作條件和環(huán)境直接上級提成的分配同事之間的配合協(xié)作影響新員工離職原因與綜合離職原因較相似，薪酬因素占比同樣大于50%，但與綜合離職原因不用的是，工作條件和環(huán)境成為繼薪酬水平和制度之后第三大影響因素，可以看出新員工對于工作條件和環(huán)境要求還是比較高，比如工作環(huán)境，工作性質(zhì)成為新員工較看重的點； 另外，通過以上原因分布圖，可以很清楚的看出，從3月開始新員工離職原因呈多樣性分布，也與公司調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬影響因素漸漸降低，但其他因素凸顯出來， 比如3月份的提成分配，4月份的直

5、接上級成為新的離職原因增長點，雖然在新人培養(yǎng)計劃中做了著重 的培養(yǎng)體系架構(gòu)，但是效果還在慢慢呈現(xiàn)中。22綜合離職率、新工離職率的分析2018年1-4月離職率與2017年平均離職率對比40353025201510501月2月3月4月 2018綜合離職率2017年平均離職率2月3月4月2018年1-4月員工離職率均低于2017年均離職率，平均值低7%，具體原因分析見:2018與2017年拓展離職率對比分析2018年與2017年新員工離職率對比25201510502018 年 2017 年2018年1-3月新員工離職率同比呈現(xiàn)降低趨勢，這是一個好的態(tài)勢，說明新員工培養(yǎng)計劃和薪酬調(diào)整工作起到了很大的作

6、用，但是一個危險的信號出現(xiàn)在 4月份，去年同期四月份離 職率較3月份有明顯降低，約為 3%，但2018年4月較3月提升了 6%，具體原因還沒分 析出來，猜測也許與主動淘汰有關(guān)系。2.3離職司齡分布2018年 1-4月離職司齡分布圖 1個月以下1-3個月3-6個月 6個月以上1-3個月司齡員工成為離職人員中的主力，占比均值48.6%，這個變化從2017年開始呈現(xiàn)，在2015-2016 年度，離職司齡占比最高的為1個月以下的新員工，經(jīng)過一年多公司上下的努力，1個月以下員工離職率已經(jīng)由 45%降至21%，有了很大的提升，但是 1-3月司 齡人員替代新員工成為新的主力，這也說明了，我們對處于穩(wěn)定期的員

7、工跟蹤關(guān)注不夠，這部分員工大多數(shù)已經(jīng)適應(yīng)簡單重復(fù)的工作性質(zhì)和大體力勞動的強(qiáng)度，但在未來發(fā)展方向上沒有很多很好的機(jī)會， 導(dǎo)致員工工作停滯不前， 可能是賺不到錢，可能是沒有好的機(jī)會，也可能是關(guān)注不夠。還有一個很明顯的數(shù)據(jù)分布，3-6個月司齡人員在1.3月離職率高，2.4月離職率低，這可能是一個數(shù)據(jù)的傳遞，比如新員工1-3個月員工在下個月可能就是3-6個月員工，這說明員工在3-6個月也是一個潛在的離職高峰6個月以上為穩(wěn)定期員工，他們在平時的離職率都較穩(wěn)定，但在春節(jié)前和春節(jié)后存在離職上 升的情況，可能與年前年后離職高峰有關(guān)系。2.4不同年齡段離職比例變化不同年齡段離職比例變化2月3月4月小于20歲 .20-30歲 .30-40歲 .40歲以上以上數(shù)據(jù)在離職原因分析上沒有太多意義，但是在員工年齡層分析上有一定借鑒意義，20-30歲人員，多數(shù)為95-90后員工，多分析他們的所思所想和心里需求會在一定程度上引導(dǎo) 公司在挽留優(yōu)秀員工上的工作思路，這部分人員也是我們后邊工作重點關(guān)注人群。第三部分：改進(jìn)方案1. 做離職人員電話回訪，了解員工真正離職原因及后期復(fù)職意愿，做后期招聘儲備。（尤其是評級為 A、B級員工）2. 新員工入職培訓(xùn)增加員工溝通郵箱及電話內(nèi)容，及時了解員工所思所想及困難，避免事 后諸葛的補(bǔ)救式工作方式，把問題解決在員工產(chǎn)生離