最新公司績效管理心得體會-范文文檔

1、2019 年公司績效管理心得體會最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式， 有的是抱怨，有的是無奈。我自己作為一名中層經(jīng)理， 既要管理員工， 也要受到更高級別經(jīng)理的管理， 因此對于績效管理深有體會： 做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。 績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點，也算是自己的一種嘗試。對于多數(shù)公司而言， 大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理

2、者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工而非評估他們。在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于： 即經(jīng)理和員工應(yīng)當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。我們要要關(guān)心自己的員工。 要坦誠地對待他們。 要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。第 1頁在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重， 之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。如果你和員工之間的關(guān)系還不夠， 那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊， 從而造成對員工

3、的傷害。但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下， 那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛和幫助。在公司內(nèi)， 員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。 員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。有效的績效管理的三個關(guān)鍵點1. 首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。假如員工不清楚目標和標準， 他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。2. 其次是員工輔導(dǎo)。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導(dǎo)。3

4、. 最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。 相反地，它應(yīng)當貫徹在每日、 每周和每月中使用， 指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃?。當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。第 2頁當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。 這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值， 他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。 員工來這里工作， 感到自己屬于這里。 當員工覺得自己能帶來改變時， 他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方， 他們留的越久， 就會想方設(shè)法地回報所在的組織， 而且他們自身也獲得發(fā)展。 員工的保留率