建立健全干部退出機制問題研究

1、1建立健全干部退出機制問題研究領導干部“能上不能下、能進不能出” 一直是困擾干 部工作的一個難題。近年來，通過干部人事制度改革，雖 然在干部退出機制等方面取得了一些進步，但是干部退出 難、出口不暢的問題還沒有得到根本性解決，“沒能力的下不來，有能力的上不去”的現(xiàn)象依然存在，造成了一方面 平庸干部人滿為患，工作效率低下，另一方面優(yōu)秀人才積 壓，干部隊伍缺乏活力，嚴重影響了經(jīng)濟社會乂好乂快發(fā) 展。因此，建立健全領導干部有效退出機制， 特別是無過 錯干部的正常退出機制就成了擺在我們面前的緊迫任務。一、當前干部退出的基本狀況近幾年來，各地積極推進干部人事制度改革，在抓領 導干部進口關改革的同時， 也為

2、進一步建立和完善領導干 部正常退出制，做了積極的嘗試。一是推行試用期制。 試用期制主要是針對非選任制的 新提拔領導干部，讓其在領導崗位試用一段時間，試用期 滿經(jīng)組織部門考核合格后再予正式任命的一種領導干部選 拔使用制度。 各地目前的試用期一般為一年。實踐證明，試用期制度的推行，彌補2了常規(guī)考察的不足，起到了提高 領導干部隊伍的準入“門檻”、去偽“提純”的作用。同時 也使新提拔干部能夠盡快進入角色，縮短適應周期。二是試行全額競爭上崗制。所謂全額競爭上崗，是指實施的單位，其現(xiàn)任副職領導干部均先從領導崗位上退下 來，凡符合競崗條件的，報名參加競爭上崗，每一位競爭 者不管是原先單位的領導干部、本部門的

3、中層干部，還是 外來的競爭者，都在同一起跑線上展開競爭。開展競爭上 崗活動，不僅擴大了競崗的范圍，而且還使領導干部多了 一條“下”的途徑和方式。三是實行劃線騰位制。就是對男女領導干部分別劃定 一個任職年齡界限，讓年齡偏大、身體較差的領導干部均 從領導崗位上退下來，在保證其相應待遇的條件下，讓其 改任非領導職務，讓位于年輕干部。到齡改非、劃線騰位 的退出政策界限明確、操作性強、簡便易行，“ 下 ” 的 干部沒有阻力和怨氣， 并能批雖地“下”， 能有效促進干部新陳 代謝。四是調(diào)整不稱職、不勝任領導干部。不少地方制定了“不稱職、不勝任領導干部”的一些實施細則和專項制度， 凡屬不稱職、不勝任的領導干部

4、則要從領導崗位上退下來。一是考3核中對被評為“一般”、“差”等次的班子，對負有 領導責任的領導干部作出組織處理； 對被評為基本稱職以 下等次的領導干部予以免職、降職。二是在機關評選活動 中，對被評為不滿意單位的領導干部予以調(diào)整。三是在干 部作風投訴中，一經(jīng)查實，予以組織處理。二、當前干部退出機制存在的主要問題及原因分析從干部退出的實踐看，當前解決干部“下”的問題僅 僅依靠機構(gòu)改革的碩性規(guī)定、 干部違法違紀或工作出現(xiàn)重 大失誤等途徑，入口不嚴、定性不準、出口不暢等I可題仍 沒有從根本上得到解決，始終是制約干部人事制度改革的“瓶頸”。1、干部入口把關不嚴。 在提拔干部的問題上， 存在超 職數(shù)（含超

5、上級預留職數(shù)范圍）配備干部的現(xiàn)象，主要領 導在領導班子和干部隊伍建設方面缺乏通盤考慮和長遠眼 光， 只顧眼前利益，只想提拔干部，干部“下”的問題卻 往往被忽視了，對領導班子和干部隊伍的長遠建設十分不 利。 另外， 在干部任用程序上，也存在著違規(guī)操作的現(xiàn)象， 有些主要領導先入為主確定擬任人選，實施考察也是為實現(xiàn)主要領導的用人意圖而不夠深入，甚至流于形式，等等C4凡此種種，無形中增加了潛在不勝任工作干部的使用幾率。2、 干部日常管理不完善。在日?？己?、年度考核和提 拔考察等各種考核中，存在標準不夠具體，雖化指標設置不盡科學合理，方法、程序不盡完備的問題，使得考核工 作定性多，定H少，受考察者自身素

6、質(zhì)和外界影響較大。這就造成對不稱職尤其是對相當一部分思維理念和能力素 質(zhì)已顯得跟不上形勢和時代要求，工作平庸，不求有功、但求無過的干部的考核認定比較困難，不好把握干部怎么“下”。3、 干部退出的阻力較大。對受黨政紀處分、身體狀況 不適應工作、能力素質(zhì)不高不勝任現(xiàn)職干部的調(diào)整，受人 情因素影響，黨委壓力很大，顧慮很多，最終往往對其遷就容忍，聽任其無所作為，造成這部分干部能上不能下。4、 干部“下”的政策不與時俱進。 在干部隊伍中， 身 在機關能力平平、政績平庸，甚至不勝任現(xiàn)職，離開機關卻可能有用武之地的干部不乏其人。 而目前鼓勵干部自愿 離開機關，向企業(yè)、事業(yè)和社會其他領域合理流動的政策 偏少，

7、沒有較多的渠道讓這些干部有一個機會和平臺給予5展示。5、 對上級規(guī)定執(zhí)行不力。 對解決干部“下”和“出” 具有重要意義的任期制、辭職制、免職制等一系列制度，其適用范圍是縣處級以上級別的干部，鄉(xiāng)科級主要是參照 執(zhí)行。從實際執(zhí)行情況看，上級規(guī)定貫徹落實的不是很好，有的尚未形成規(guī)范的制度文本，有的在參照制定相關配套制度時，與干部工作的實際結(jié)合得不是很緊密，有很大的 彈性空間，缺乏可操作性。6、違反政策搞“一刀切”。許多黨委多年來始終沒有 找到干部“下”的治本之策，而另一方面，每年都要提拔 一定數(shù)雖的干部，長期累積，干部隊伍逐漸膨脹，直到無空缺領導職數(shù)可配備， 整個干部隊伍由此陷入一種“超穩(wěn) 定”的狀

8、態(tài)。 面對這種狀況， 大多數(shù)黨委往往迫于無奈，違反政策搞“一刀切”，以行政命令的方式，傷害干部感情 的方法，在短時期內(nèi)讓干部退出干部隊伍。三、建立健全領導干部退出機制的有效措施我們認為要建立完善的干部正常退出機制，應當從解 決存在的問題入手，通過制定相關措施，完善管理機 制，突出重點，整體推進。61、 營造干部能上能下的良好氛圍。 一是加大輿論宣傳 的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。 要引導干部、 群眾進一步解放思想，轉(zhuǎn)變陳舊觀念，拋棄狹隘的“官本位”思想，破除進榮退辱的思想意識，在個人進與退、去 與留的問題上始終保持一顆平常心， 要破除“不犯錯誤不 能下”的消極思想，樹立“無功便是過、

9、平庸就是錯”的 思想觀念，讓干部真正認識到職務不僅是一種權(quán)利，更是 一種責任，職位越高，責任越大，干不好工作自己受罪、 群眾受苦、事業(yè)受損。另一方面，要加大引導力度，優(yōu)化 干部“下”的社會氛圍，盡雖減少干部“下”的外部阻力 和壓力。要使廣大干部認識到，干部的“上”與“下”是 市場經(jīng)濟條件下人才資源優(yōu)化配置的必然過程，也是保持干部隊伍 充滿活 力的必 然過程。讓廣大干部、群眾清楚 推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能 下工作，形成正確的輿論導向。2、 強化干部退出的制度建設。解決干部退出難，必須 從“入口”和“出口”兩個方面來考慮，建立起正常的優(yōu)勝劣汰和競爭更新機制。一是要強化競爭

10、性干部選拔工作。加大公開選拔和競爭上崗工作的力度，使優(yōu)秀干部脫穎而 出，更好地7體現(xiàn)以素質(zhì)取人、依民意選人的公平公正原則。二是探索實行任職資格制度?？梢越梃b律師證、會計師證、審計師證等制度的成功經(jīng)驗， 實行干部資格準入制度， 使 個人素質(zhì)高、能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ母刹磕軌蛑鸩竭M入領 導層。三是全面推行領導干部任期制。要不斷完善各級領 導干部任期制度，把任期制適用范圍從選任制擴大到委任 制干部， 其任期與選任制干部的任期同步，以利于組織上 全面了解干部的德能勤績。四是繼續(xù)探索不稱職或不勝任 現(xiàn)職領導干部淘汰制度。 要根據(jù)干部隊伍建設的實際情況，制定嚴格的干部正常退出標準，通過健全的制度和措施， 確

11、保干部退出有章可循。3、健全干部考核評價體系。考核評價機制在實施領導 干部正常退出機制中處于十分重要的地位， 因此在制定和 完善考核評價相關制度時，要簡便實用，易于操作。一是 在考核標準上要實現(xiàn)雖化。 要建立崗位責任目標， 對領導 干部的職責進行明確雖化，盡可能形成有可操作性的標準； 在考核中要充分運用現(xiàn)代會計、統(tǒng)計、審計、概率論等內(nèi) 容的手段方法，考真考實領導干部的政績；對不能雖化的 可進行縱向、橫向比較。二是建立相對穩(wěn)定的考核隊伍。要形成以組織人事部門干部為主體，有關職能部門負責同 志、專8業(yè)人員和有關方面的專家學者組成的專業(yè)考評人才 庫， 對考核人員的思想政治素質(zhì)、業(yè)務水平、工作經(jīng)歷、職

12、務職級等條件作出明確規(guī)定，并根據(jù)考核人員的業(yè)務素 質(zhì)、工作經(jīng)驗等在考核組內(nèi)適當分工，以保證考核評價的 效果和質(zhì)雖。三是要不斷創(chuàng)新考核方式。堅持實際、實用、實效的原則，根據(jù)不同類型的考核對象設計與之相應的工 作方案，綜合運用各種考核手段， 確保考核結(jié)果的真實性。除堅持對干部進行日?？己?、定期考核外，還要對重大政 治活動、關鍵時刻表現(xiàn)、重要事件、重點工程等進行考核； 對某些業(yè)務性較強的專項性考核， 可委托社會中介組織進 行。四是要建立考察工作責任追究機制。要做到與法律支 持相配套，對干部考察中出現(xiàn)的失誤失察、 弄虛作假等問 題， 依照有關規(guī)定，給予有關責任人以教育批評、黨紀政 紀處分，觸犯法律的，要移交司法部門依法處理。4、完善干部退后保障措施。一是制定相應的安置政策。要把組織安置同引入市場機制結(jié)合起來， 逐步建立組織部 門宏觀調(diào)控、單位積極推薦、個人與用人單位雙向選擇的 干部