非人力資源經(jīng)理的人力資源管理講義

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主要內(nèi)容主要內(nèi)容、人本意識(shí)與人本管理、人本意識(shí)與人本管理幾個(gè)基本概念幾個(gè)基本概念經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)期望理論的邏輯與應(yīng)用期望理論的邏輯與應(yīng)用動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)行為行為結(jié)果結(jié)果獎(jiǎng)懲措施獎(jiǎng)懲措施經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)社會(huì)動(dòng)機(jī)社會(huì)動(dòng)機(jī)道德動(dòng)機(jī)道德動(dòng)機(jī)休閑動(dòng)機(jī)休閑動(dòng)機(jī)權(quán)威建立權(quán)威建立&不隨意承諾不隨意承諾人力資源體系的主要框架人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn) 略績效管理招聘配置培訓(xùn)開發(fā)薪資福利激勵(lì)首先，打破一切常規(guī)首先，打破一切常規(guī)之之Q12直線主管是員工管理的第一責(zé)任人直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資

2、源管理是一門共同的管理語言人力資源管理是一門共同的管理語言人本管理的四大要義人本管理的四大要義、招聘與面試甄選技巧、招聘與面試甄選技巧根據(jù)德勤根據(jù)德勤20052005年年“中國高科技、高成中國高科技、高成長長5050強(qiáng)企業(yè)強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，示，24%24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為的首席執(zhí)行官們認(rèn)為: :未來最未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。住合格的員工。霧里看花水中望月霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測(cè)的世界很難分辯這變幻莫測(cè)的世界人來人往花開花謝人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時(shí)節(jié)很難把握這招聘選才的時(shí)節(jié)煩惱

3、最是不專業(yè)煩惱最是不專業(yè)對(duì)答如流對(duì)答如流 難道就是精英人杰難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切精心包裝很難看得真切你知哪句是真你知哪句是真 哪句是假哪句是假哪一位是西毒東邪哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白明明白白 真真切切真真切切結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性行為邏輯面試（行為邏輯面試（BBSI）流程）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面冊(cè)、培訓(xùn)面試人員試人員行為邏輯行為邏輯面試面試面試評(píng)估面試評(píng)估簡歷篩選、簡歷篩選、專業(yè)測(cè)試專業(yè)測(cè)試錄用決策錄用決策行為邏輯面試的核心行為

4、邏輯面試的核心確定招聘的六個(gè)維度確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的招聘考察的維度維度K：專業(yè)知識(shí)：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀：價(jià)值觀A:綜合能力綜合能力S：專業(yè)技能：專業(yè)技能分析能力分析能力市場敏感度市場敏感度創(chuàng)造力創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力客戶服務(wù)能力客戶服務(wù)能力開拓能力開拓能力誠信正直誠信正直職業(yè)化的行為職業(yè)化的行為高效的工作能力高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情充滿工作激情行為式問題：窮追猛打行為式問題：窮追猛打n定義定義

5、:通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。n目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。n舉例：舉例：序序提提 問問1你在麗江拍攝過程中發(fā)現(xiàn)了什么樣什么樣的細(xì)節(jié)，而這這些些細(xì)節(jié)，讓了你什么樣什么樣的感受？2在納西的拍攝過程當(dāng)中，你有沒有有沒

6、有遇到哪一個(gè)人、他做的某一個(gè)細(xì)節(jié)、或者某一件事情，讓你很很有感觸？3你在麗江拍攝過程中，有哪一個(gè)一個(gè)人的哪一個(gè)一個(gè)細(xì)節(jié)，讓你最最有感觸？提出一個(gè)開放式的問題，提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理一種情形的處理行為式問題的步驟行為式問題的步驟 按照按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息 通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求出的一些潛在問題進(jìn)行求證證以開放式問題為主以開放式問題為主原來的提問修改后的

7、提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧：有效的問題挖掘技巧：STAR討論：面試人的問題有效嗎？討論：面試人的問題有效嗎？、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資確定培訓(xùn)的方式（種類）確定培訓(xùn)的方式（種類）在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)OJT的的8A步驟步驟超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練一個(gè)典型的教練步驟一個(gè)典型的教練步驟確認(rèn)目標(biāo)學(xué)習(xí)回饋與教練跟進(jìn)厘清現(xiàn)實(shí)教練計(jì)劃行動(dòng)實(shí)施案例分析案例分析員工的職業(yè)化訓(xùn)練員工的職業(yè)化訓(xùn)練員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素員工職業(yè)化訓(xùn)練的要

8、素劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點(diǎn)及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個(gè)序列分若干層級(jí)，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級(jí)晉升通道。C管理序列（管理序列（M）專業(yè)技術(shù)序列專業(yè)技術(shù)序列(T）市場營銷序列市場營銷序列(S）行政事務(wù)序列行政事務(wù)序列(A）生產(chǎn)作業(yè)序列（生產(chǎn)作業(yè)序列（P）薪等薪等職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱15M12董事會(huì)主席董事會(huì)主席14M11總裁總裁/CEO13M10副總裁副總裁 VPT10首席科學(xué)家首席科學(xué)家12M9總監(jiān)總監(jiān)/總助總助T9

9、資深專家資深專家11M8高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理T8教授級(jí)高工教授級(jí)高工S8大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理/市市場督導(dǎo)場督導(dǎo)10M7經(jīng)理經(jīng)理/主任主任T7高級(jí)工程師高級(jí)工程師/會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)/統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)/HRS7區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理9M6高級(jí)主管高級(jí)主管T6中級(jí)專業(yè)師中級(jí)專業(yè)師S6A7資深專員資深專員8M5主管主管/車間主任車間主任T5S5業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主辦A6主任專員主任專員P8首席技師首席技師7M4車間副主任車間副主任T4助理專業(yè)師助理專業(yè)師S4高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)業(yè)務(wù)員/高級(jí)策劃高級(jí)策劃A5高級(jí)專員高級(jí)專員P7高級(jí)技師高級(jí)技師6M3工段長工段長T3S3中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員/策劃專員策劃專員A4專員專員/高級(jí)文員高級(jí)文員P6技師技

10、師5M2班長班長T2初級(jí)專業(yè)人員初級(jí)專業(yè)人員S2業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員A3P5技工技工4M1組長組長T1S1銷售助理銷售助理A2文員文員/助理助理P4高級(jí)工高級(jí)工3A1事務(wù)員事務(wù)員/辦事員辦事員P3中級(jí)工中級(jí)工2P2工人工人1P1學(xué)徒學(xué)徒/見習(xí)生見習(xí)生員工獲得評(píng)級(jí)認(rèn)證的過程員工獲得評(píng)級(jí)認(rèn)證的過程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)核/評(píng)審績效標(biāo)準(zhǔn)牽引績效標(biāo)準(zhǔn)牽引基于能力模型基于能力模型差異的培訓(xùn)差異的培訓(xùn)認(rèn)證推動(dòng)、績效管理的關(guān)鍵技巧、績效管理的關(guān)鍵技巧績效管理的本質(zhì)績效管理的本質(zhì)省公司人力資源部省公司人力資源部績效管理的功能定位績效管理的功能定位推進(jìn)日常推進(jìn)日常工作的工具工作的工具提升績效提升績效（組

11、織與個(gè)人）（組織與個(gè)人）發(fā)揮區(qū)分發(fā)揮區(qū)分與強(qiáng)化功能與強(qiáng)化功能發(fā)揮導(dǎo)向功能，發(fā)揮導(dǎo)向功能，提高員工素質(zhì)提高員工素質(zhì)績效管理的四個(gè)功能績效管理的四個(gè)功能績效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)績效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn) 德魯克德魯克影響績效管理成敗的主要原因影響績效管理成敗的主要原因?qū)冃Ч芾砉ぷ鞯亩ㄎ慌c操作指導(dǎo)思想；企業(yè)高層的重視程度；有無可靠的組織保證體系；企業(yè)各級(jí)主管是否真正支持和參與；培訓(xùn)宣導(dǎo)工作是否到位以形成共識(shí)；與各級(jí)人員的溝通反饋是否充分到位；考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否合理可操作；是否注重了績效的過程管理與輔導(dǎo)跟進(jìn)；是否對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行了有效的運(yùn)用；是否進(jìn)行了先行試點(diǎn)與制度完善；是否及時(shí)進(jìn)行績效

12、系統(tǒng)的評(píng)審和優(yōu)化。確定企業(yè)的戰(zhàn)略確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)按按BSCBSC四維度分解四維度分解確定崗位的考核指確定崗位的考核指標(biāo)標(biāo)確定部門的考核指確定部門的考核指標(biāo)標(biāo)確定企業(yè)的確定企業(yè)的KPAKPA如何層層分解企業(yè)目標(biāo)如何層層分解企業(yè)目標(biāo)職責(zé)職責(zé)客戶（工作客戶（工作接觸對(duì)象）接觸對(duì)象）客戶需求客戶需求輸出輸出（交付件）（交付件）衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)（考核指標(biāo)）（考核指標(biāo)）負(fù)責(zé)組織、指負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)全省開展績導(dǎo)全省開展績效管理工作，效管理工作，并持續(xù)優(yōu)化，并持續(xù)優(yōu)化，不斷提升員工不斷提升員工和組織績效和組織績效領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo)及時(shí)獲得決策及時(shí)獲得決策參考信息參考信息績效管理績效管理相關(guān)信息相關(guān)信息信息或通報(bào)及

13、時(shí)有效性信息或通報(bào)及時(shí)有效性薪酬管理室薪酬管理室及時(shí)得到準(zhǔn)確及時(shí)得到準(zhǔn)確的考核結(jié)果的考核結(jié)果考核結(jié)果考核結(jié)果績效結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確性績效結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確性各單位各單位（部門）（部門）得到充分的指得到充分的指導(dǎo)意見及信息導(dǎo)意見及信息指導(dǎo)意見指導(dǎo)意見指導(dǎo)意見及時(shí)有效性指導(dǎo)意見及時(shí)有效性員員 工工被公平公正考被公平公正考核，及時(shí)了解核，及時(shí)了解考核結(jié)果考核結(jié)果考核結(jié)果考核結(jié)果與工作指與工作指導(dǎo)導(dǎo)員工滿意度、績效溝通員工滿意度、績效溝通滿意度等滿意度等崗位職責(zé)對(duì)接崗位職責(zé)對(duì)接法法互互 動(dòng)動(dòng)n 常見的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）常見的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）員工績效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧員工績效考

14、核維度選擇的關(guān)鍵技巧能力與情商的關(guān)聯(lián)能力與情商的關(guān)聯(lián)宣布本部門考核指標(biāo) 發(fā)動(dòng)員工 自定指標(biāo) 與員工溝 通調(diào)整指標(biāo) 備選指標(biāo) 中確定具體 考核指標(biāo)與員工簽訂績效合約 摩托羅拉的員工五問摩托羅拉的員工五問KPI指標(biāo)制定的指標(biāo)制定的SMART原則原則指標(biāo)評(píng)分的常見方法指標(biāo)評(píng)分的常見方法 業(yè)績業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示范表.(銷售部門)(管理部門)效標(biāo)的三種確定方法效標(biāo)的三種確定方法能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例能力指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例績效過程輔導(dǎo)的價(jià)值績效過程輔導(dǎo)的價(jià)值績效過程輔導(dǎo)的方法績效過程輔導(dǎo)的方法u績效輔導(dǎo)責(zé)任人績效輔導(dǎo)責(zé)任人u績效輔導(dǎo)的時(shí)間績效輔導(dǎo)的時(shí)間u