集團(tuán)公司績(jī)效考核體系方案

1、公司績(jī)效考核方案目錄第一部分 績(jī)效制度篇 .-2 -第一章績(jī)效管理制度 . .-2 -第二章薪酬福利制度 . .?2-第三章業(yè)績(jī)提成方案 . .-2第四章工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度 . .-2-第二部分 績(jī)效實(shí)施方案篇 . .-8 -第一章績(jī)效考核實(shí)施前準(zhǔn)備工作 . .-0第二章績(jī)效考核實(shí)施流程步驟第三章績(jī)效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn) .-11-第四章績(jī)效分值與系數(shù)設(shè)定 .-12-第五章績(jī)效面談與績(jī)效申訴 .12第六章績(jī)效相關(guān)培訓(xùn)宣講 .-1 2 - 第三部分績(jī)效應(yīng)用篇.-14 -第一章績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放 .-14 -第二章崗位評(píng)價(jià)與崗位薪酬調(diào)整 . . :. ：-14 -第三章 績(jī)效提升與改進(jìn)計(jì)劃 :：

2、:-15 -第四章 員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道 :： :：-16-第四部分表單篇 :-16-表一：年度目標(biāo)管理卡 :： :- 16- 表二：工作周報(bào)表:-:16-表三：工作月報(bào)表 .?-16 -表四：月度績(jī)效考核表 .-16 -表五：績(jī)效考核得分匯總表.-16 -表六：績(jī)效申訴表 .：?.- 16-表七：績(jī)效面談表 .: .?-16-第一部分績(jī)效制度篇第一章績(jī)效管理制度第一節(jié)總則第一條 為了更好地實(shí)現(xiàn)公司有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一 步提升公司規(guī)范化管理水平， 提高員工工作積極性和主動(dòng)性， 特制定本制 度。第二條 本制度以工作績(jī)效提升與工作激勵(lì)為主要目的， 通過(guò)建立以目標(biāo)管理 與崗位

3、職責(zé)履行為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效考核（ KPI ）評(píng)估體系，對(duì)各部門各崗 位的工作績(jī)效進(jìn)行過(guò)程控制推動(dòng)與結(jié)果綜合評(píng)定。第三條實(shí)施原則客觀公平性績(jī)效考核指標(biāo)以目標(biāo)分解、計(jì)劃實(shí)施、過(guò)程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設(shè)主觀評(píng)價(jià)，年度考核主觀評(píng)價(jià)比 重控制在 15% 以內(nèi)。簡(jiǎn)單實(shí)用性 以實(shí)際工作需要與關(guān)鍵性指標(biāo)考核為基本出發(fā)點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單實(shí)用，易于執(zhí)行。同 時(shí)保證落地執(zhí)行性 所有考核指標(biāo)均以工作目標(biāo)的達(dá)成、 職責(zé)的履行為基 礎(chǔ)，有較強(qiáng)的可執(zhí)行性與落地性。第四條績(jī)效考核以過(guò)程控制與目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹饕康?，考核結(jié)果應(yīng)用于工作績(jī)效改進(jìn)、工作激勵(lì)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整與年終評(píng)定等方面。第五條本制度適用于

4、某公司智能/某公司除總經(jīng)理以外的所有部門與崗位。第六條 本制度 2016 版本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)正，確保相關(guān)制度能夠適應(yīng)公司管理的發(fā)展。的版本修第二節(jié)績(jī)效考核方式第七條 根據(jù)公司管理特點(diǎn)與崗位情況，實(shí)行為主線，以“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核”為內(nèi)容以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)，以“目的績(jī)效管理體系。標(biāo)管理”第八條以“崗位職責(zé)”為基礎(chǔ)績(jī)效考核體系以各崗位的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，各個(gè)崗位的崗位職責(zé)，從崗位職責(zé)的履行中提煉績(jī)效考核指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)明確第九條以“目標(biāo)管理”為主線某公司智能/ 某公司績(jī)效考核體系將按照目標(biāo)管理的要求，通過(guò)將公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)自上而下進(jìn)行“公司-部門 - 崗

5、位”的橫向分解與“年 -月-周”的縱向分解，結(jié)合工作匯報(bào)與例會(huì)制度 ， 通過(guò)對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查， 以及工作目標(biāo)的完成情況， 對(duì)公司 各個(gè)部門進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核。第十條 以“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核”為內(nèi)容某公司智能 / 某公司績(jī)效考核體 系將根據(jù)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容， 按照重要程度不同分別提取不同權(quán)重的工 作指標(biāo)， 并根據(jù)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系對(duì)關(guān)鍵性的、 主導(dǎo)性的工作指標(biāo)設(shè)定 為關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。第三節(jié)考核內(nèi)容與周期第十一條 績(jī)效考核內(nèi)容根據(jù)崗位職責(zé)不同和性質(zhì)不同， 分為管理指標(biāo)考核與 業(yè)績(jī)指標(biāo)考核兩大類管理指標(biāo)考核所有崗位都要進(jìn)行管理指標(biāo)考核（非業(yè)務(wù)崗位只進(jìn)行管理指標(biāo)考核），管理指標(biāo)考核根據(jù)目

6、標(biāo)管理要求與各崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行提 取考核指標(biāo)， 并設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)， 具體管理指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)詳見 各崗位月度 績(jī)效考核表。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)相關(guān)崗位在開展管理指標(biāo)考核的同時(shí)，還要進(jìn)行業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)不同分別設(shè)定相應(yīng)的考核與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容及分類詳見業(yè)務(wù)提成方案與各崗位月度績(jī)效考核表。第十二條考核周期分為月度考核、年度考核與項(xiàng)目周期考核三類月度考核各部門月初制定工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以工作月報(bào)的形式提交到審核通過(guò)后開始執(zhí)行。 某公司績(jī)效考核小組在月中 （每周） 進(jìn)行 周績(jī)效檢查與督導(dǎo)， 月末時(shí)根據(jù)本月目標(biāo)計(jì)劃的完成情況， 進(jìn)行相應(yīng)的月度績(jī) 效打分，月度考

7、核得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的月績(jī)效工資或月度提成獎(jiǎng)金。年度考核各部門在年初制定相關(guān)年度目標(biāo)計(jì)劃，以年度目標(biāo)管理卡的形式提交到相關(guān)上級(jí)審核與審批通過(guò)開始執(zhí)行。 某公司績(jī)效考核小組在 年底底時(shí)根據(jù)全年度目標(biāo)完成情況與各月度的績(jī)效得分情況， 進(jìn)行相應(yīng)的年度 績(jī)效打分，年度績(jī)效得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目周期考核一一實(shí)施項(xiàng)目管理的部門，在立項(xiàng)評(píng)審結(jié)束后制定項(xiàng)目工作目標(biāo)計(jì)劃與質(zhì)量進(jìn)度，以 *項(xiàng)目目標(biāo)管理卡的形式提交審核通過(guò)后開始執(zhí)行。某公司績(jī)效考核小組在項(xiàng)目周期內(nèi)（每周 /每月）進(jìn)行周績(jī)效檢查和月 績(jī)效考核，項(xiàng)目周期結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)的項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)評(píng)審與項(xiàng)目績(jī)效考核打分， 項(xiàng)目績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金

8、。第四節(jié)績(jī)效考核目標(biāo)分解與計(jì)劃制定第十三條績(jī)效考核目標(biāo)從層次上分解為公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)三個(gè)層次，從時(shí)間周期上分解為年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周目標(biāo)與項(xiàng)目周期目標(biāo)四類。第十四條自上而下目標(biāo)分解年度公司戰(zhàn)略目標(biāo)一一公司目標(biāo)是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標(biāo)，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定整個(gè)公司的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)體系。公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論審核通過(guò)后，進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解，形成公司供給側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、需求側(cè)開 發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷中心戰(zhàn)略目標(biāo)、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標(biāo)、渠道營(yíng)銷 中心戰(zhàn)略目標(biāo)、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管 理戰(zhàn)略目標(biāo)、行政管理戰(zhàn)

9、略目標(biāo)等分解目標(biāo)。部門年度目標(biāo)一一各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的工作情 況與部門職責(zé)，修改完善形成當(dāng)年度的部門目標(biāo)， 部門目標(biāo)不能低于公司 戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。崗位年度目標(biāo)一一各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)，結(jié)合本部門 下屬崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)要求，形成當(dāng)年度各崗位的崗位工作目標(biāo)。月度目標(biāo)與周目標(biāo)一一各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度目標(biāo)要求，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標(biāo)分解到各個(gè)月度，月度目標(biāo)之和不能低于年度目標(biāo)要求。同時(shí)，對(duì)每月目標(biāo)進(jìn)行再度分解， 形成各個(gè)周的目標(biāo)進(jìn)度計(jì)劃。項(xiàng)目周期目標(biāo)一一各系統(tǒng)集成項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)評(píng)估確定項(xiàng)目周期工作目標(biāo)，并進(jìn)行目標(biāo)分解，制定相應(yīng)的實(shí)施

10、計(jì)劃與進(jìn)度計(jì)劃，項(xiàng)目實(shí)施 過(guò)程中重點(diǎn)進(jìn)行各類計(jì)劃的跟蹤督導(dǎo)與目標(biāo)的吻合度檢查。第十五條自下而上計(jì)劃制定崗位周計(jì)劃 /月計(jì)劃 - - 各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標(biāo)，結(jié)合工作內(nèi)容與職責(zé)要求，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟等，工作周報(bào) / 月報(bào)表的形式按時(shí)上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。本崗位工作計(jì)劃以部門周計(jì)劃/ 月計(jì)劃各部門根據(jù)部門內(nèi)各崗位的工作周報(bào)/ 月報(bào)表，結(jié)合本部門的部門職責(zé)與公司目標(biāo)要求，匯總整理后形成部門的工 作計(jì)劃與實(shí)施方案、步驟，以工作周報(bào) / 月報(bào)表的形式按時(shí)上報(bào)公司 績(jī)效考核小組。第十六條目標(biāo)計(jì)劃制定與上報(bào)時(shí)間公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)每年 12 月底或 1 月初公司向各部門下發(fā)年度戰(zhàn)略目標(biāo)討論

11、稿，并在當(dāng)月召開的公司年度目標(biāo)研討會(huì)上進(jìn)行討論確定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門年度目標(biāo)各部門根據(jù)公司12 月底或 1 月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)，召開部門年度目標(biāo)研討會(huì)討論確定本部門的年度部門目標(biāo)，各 部門確定后的部門年度目標(biāo)在春節(jié)前的公司年會(huì)上進(jìn)行正式公布。部門月目標(biāo)與計(jì)劃 每月公司月例會(huì)前， 各部門將本部門下個(gè)月的 目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部， 在公司月例會(huì)上進(jìn)行公示， 并由公司 總經(jīng)理對(duì)各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過(guò)。部門周目標(biāo)進(jìn)度與計(jì)劃 每周公司周例會(huì)前， 各部門將本部門下周 的目標(biāo)進(jìn)度與實(shí)施計(jì)劃上報(bào)至行政人事部， 在公司周例會(huì)上進(jìn)行公示， 并

12、由公司總經(jīng)理對(duì)各部門目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行審核后批準(zhǔn)通過(guò)。崗位目標(biāo)與計(jì)劃 各部門在公司周 / 月例會(huì)召開前，部門內(nèi)各崗位 上報(bào)各自的工作目標(biāo)與實(shí)施計(jì)劃。第十七條公司績(jī)效考核小組根據(jù)各部門上報(bào)并審核通過(guò)的周的績(jī)效監(jiān)督檢查與績(jī)效考核。/ 月目標(biāo)與計(jì)劃，進(jìn)行相應(yīng)第五節(jié)績(jī)效考核組織與職責(zé)分工第十八條成立某公司智能/ 某公司績(jī)效考核小組，作為公司績(jī)效考核工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核小組由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，人力資源主管任副組長(zhǎng)，公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任組員。第十九條績(jī)效考核職責(zé)分工采取分級(jí)考核的方式，即上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效考核，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。第二十條績(jī)效考核小組職責(zé)分工及權(quán)限如下：構(gòu)成成員職責(zé)權(quán)限考核分工組

13、長(zhǎng)副組長(zhǎng)組員總經(jīng)理人力資源主管分管副總總監(jiān)部門經(jīng)理公司績(jī)效考核最高權(quán)力人與最終裁定人一一1. 績(jī)效考核體系審核權(quán)；負(fù)責(zé)對(duì)分管副總進(jìn)行2. 績(jī)效考核制度方案審批權(quán)；績(jī)效考核3. 績(jī)效考核結(jié)果簽字權(quán)；4. 績(jī)效考核申訴最終裁決權(quán)。1. 負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核相關(guān)制度、辦法、實(shí)施細(xì) 則、表單等文件資料；2. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核宣貫培訓(xùn)、實(shí)施輔導(dǎo)、解釋、績(jī)效面談、考核結(jié)果通報(bào)等工作；協(xié)助總經(jīng)理對(duì)分管副3. 負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、審核各部門績(jī)效考 總進(jìn)行考核， 同時(shí)監(jiān)核的實(shí)施情況；督指導(dǎo)分管 副總、總4. 負(fù)責(zé)組織開展績(jī)效面談、主持員工績(jī)效申監(jiān)、部門經(jīng) 理的考核訴、建立員工績(jī)效考核檔案、績(jī)效結(jié)果反饋、績(jī)效提升改進(jìn)等

14、工作；5. 績(jī)效考核工作直接對(duì)績(jī)效考核組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。1. 負(fù)責(zé)組織開展對(duì)直接下屬的績(jī)效考核工作，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果負(fù)責(zé)；2. 自覺接受績(jī)效考核小組績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組 織參 負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬進(jìn) 行與績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)、思想宣貫、引 導(dǎo)等工 績(jī)效考核作；3. 必須保證績(jī)效考核實(shí)施的公正、 公開與合理性。第六節(jié)績(jī)效面談與申訴第二十一條績(jī)效面談績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核小組應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前、 實(shí)施過(guò)程 中、以及考核結(jié)果出來(lái)后，開展相應(yīng)的績(jī)效面談工作。實(shí)施前的績(jī)效面談以思想引導(dǎo)、宣貫、問(wèn)題答疑為主要目的，可采取培訓(xùn)或者座談的形式；實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效面談以了解實(shí)施情況、糾偏調(diào)整、收

15、集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來(lái)后的績(jī)效面談，以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式。第二十二條績(jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績(jī)效考核小組應(yīng)積極回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況，或者月例會(huì)上通 報(bào)的月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可在會(huì)后 1 個(gè)工作日內(nèi)，書面向績(jī)效考 核副組長(zhǎng)提出異議或申訴要求?？?jī)效考核副組長(zhǎng)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)，并在異議或申訴提出后的 2 個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。被考核人如對(duì) 績(jī)效考核副組長(zhǎng)的答復(fù)不滿意的，可以書面向績(jī)效考核小組組長(zhǎng)提起申 訴，績(jī)效考核

16、小組組長(zhǎng)的裁決為最終裁決?？?jī)效申訴有效期為績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)后的認(rèn)同考核結(jié)果。1 個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無(wú)條件第七節(jié)績(jī)效得分與應(yīng)用第二十三條績(jī)效考核采取倒扣分原則，即月初視為績(jī)效考核滿分。第二十四條遵循獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則，績(jī)效考核既有扣分項(xiàng)，又有加分項(xiàng)。第二十五條績(jī)效考核得分有效區(qū)間為60 ，120 ，即績(jī)效考核得分下限為60 分，上限為 120 分?！翱?jī)效考核得分下限” 定義該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求 的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于 60 分，本月考核得分即為零；年度績(jī)效考核 得分低于 60 分，或者一年內(nèi)月度績(jī)效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于 60

17、分， 本年度考核得分即為零。第二十六條根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán)重分值，并設(shè) 置電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)、無(wú)限扣分項(xiàng)考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置電網(wǎng)指標(biāo)， 即只要該項(xiàng)違反或者未完成， 本月考核 得分即為零。考核項(xiàng)中將會(huì)設(shè)置無(wú)限扣分項(xiàng)， 即不設(shè)權(quán)重， 按照違反次數(shù)或未完成 次數(shù)無(wú)限扣分；第二十七條特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的 員工手冊(cè) 中明確規(guī)定具備基本 任職資格能力是員工應(yīng)該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績(jī)效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度予 以降職或辭退處分。第二十八條績(jī)效考核得分與績(jī)效工資換算公式：實(shí)際績(jī)效工資= 績(jī)效考核實(shí)際得分/100 * 績(jī)效工資基

18、數(shù)第二十九條績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面1. 個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提升；2. 月度與年度績(jī)效工資兌現(xiàn)；3. 崗位評(píng)價(jià)、職位調(diào)整、工資變動(dòng)的依據(jù)；4. 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與分析。第三十條 公司每年年初根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行崗位任職情況評(píng)價(jià)， 對(duì)符合晉升條件的被考核人進(jìn)行崗位調(diào)整或工資等級(jí)調(diào)整。第八節(jié)附則第三十一條 本制度與某公司智能 /某公司薪酬福利制度 業(yè)績(jī)提成方案 等配合使用。第三十二條本制度由山東某公司智能/ 某公司負(fù)責(zé)修改和解釋。第三十三條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制 度為準(zhǔn)。第二章薪酬管理制度（另附）第三章業(yè)績(jī)提成方案（另附）第四章工作會(huì)議與工作匯報(bào)制度

19、（另附）第二部分績(jī)效考核實(shí)施方案篇山東某公司智能科技有限公司、 山東某公司電子商務(wù)有限公司 （以下簡(jiǎn)稱 某公司智能 /某公司）績(jī)效考核以目標(biāo)管理（ MBO ）為主線，以業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 與管理指標(biāo)考核為只要內(nèi)容，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（ KPI ）為主要考核方式。第一章實(shí)施前準(zhǔn)備工作績(jī)效考核實(shí)施準(zhǔn)備工作包括崗位說(shuō)明書完善、管理框架文件體系完善、績(jī)效培訓(xùn)與思想宣貫、績(jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：1） 崗位說(shuō)明書體系完善崗位說(shuō)明書是績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源之一，通位說(shuō)明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。過(guò)對(duì)現(xiàn)有崗2） 管理框架文件體系完善管理框架文件體系包括三

20、大文件體系：規(guī) 章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明 確工作順接與傳遞關(guān)系的工具與載體，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流 程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞 關(guān)系，明確各自責(zé)任與權(quán)限，為績(jī)效考核的公正性提供依據(jù)。3） 相關(guān)培訓(xùn)與思想宣貫一一績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與思想宣貫工作是績(jī)效考核實(shí)施的保證，通過(guò)正確的思想引導(dǎo)，讓公司員工對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)正確的思想認(rèn)識(shí)，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績(jī)效。4） 績(jī)效考核指標(biāo)提取與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定-適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)與公正合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效考核得以順利實(shí)施的前提條件之一，通過(guò)對(duì)各崗位關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)的提取以及

21、相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，保證了績(jī)效考核 的準(zhǔn)確性與公正合理性。5） 績(jī)效考核表格制作一一績(jī)效考核各類相關(guān)表格的制作是績(jī)效考核的載體，完善第二章績(jī)效考核實(shí)施流程績(jī)效考核實(shí)施流程步驟，以供給側(cè)開發(fā)部為例一一（一）考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，形成相應(yīng)的文件資料，并下發(fā)學(xué)習(xí)貫徹。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總組織制定供給側(cè)開發(fā)部的工作目標(biāo)、工供給側(cè)開發(fā)部工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等參與制定并組織執(zhí)行本部門及卜屬各供給側(cè)開發(fā)崗位的工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)等供給側(cè)開發(fā)參與制定并執(zhí)行

22、本崗位的工作目標(biāo)、工主管作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等料供給側(cè)開發(fā)部及各下屬崗位工作目 標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn) 等書面性文件資料本崗位工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)等書面性文件資料（二）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個(gè)月的供給側(cè)開發(fā)目標(biāo)與進(jìn)度計(jì)劃，供給側(cè)開發(fā)部員工每月月底提報(bào)工作月報(bào)表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底提報(bào) 工作月報(bào)表給分管副總 , 分管副總審批通過(guò)后開始執(zhí)行。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部的月度目標(biāo)供給側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表（審批后）供給側(cè)開指導(dǎo)制定并收集各下屬的月度目標(biāo)供給側(cè)開發(fā)部工作月報(bào)表發(fā)經(jīng)理開發(fā)主管工作月報(bào)表（審

23、核后）開發(fā)主管制定本崗位的月度目標(biāo)開發(fā)主管工作月報(bào)表（三）供給側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報(bào)工作周報(bào)表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每周提報(bào)工作周報(bào)表給分管副總，工作周報(bào)內(nèi)容分為本周工作情況總結(jié)和下周工作計(jì)劃。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總收集并審核供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表（審核表后）供給側(cè)開收集并審核開發(fā)主管工作周報(bào)表，供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表發(fā)經(jīng)理提交供給側(cè)開發(fā)部工作周報(bào)表開發(fā)主管工作周報(bào)表（審核后）開發(fā)主管提交開發(fā)主管工作周報(bào)表開發(fā)主管工作周報(bào)表（四）某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資源主管根據(jù)工作月報(bào)表與工作周報(bào)表的工作進(jìn)展情況與目標(biāo)計(jì)劃完成情況，進(jìn)行績(jī)效檢查與督導(dǎo)，填

24、寫月度績(jī)效考核表。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物作為分管副總的績(jī)效考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考總經(jīng)理核各分管副總分管副總作為供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績(jī)效考核負(fù)責(zé) 人，負(fù)責(zé)考核供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理作為供給側(cè)開發(fā)部下屬各崗位的績(jī)效考核供給側(cè)開發(fā)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)考核供給側(cè)開發(fā)部各下屬崗經(jīng)理位人力資源協(xié)助總經(jīng)理開展對(duì)分管副總的績(jī)效考核，主管同時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)分管副總、供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績(jī)效考核工作分管副總月度績(jī)效考核表供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績(jī)效考核表供給側(cè)開發(fā)主管月度績(jī)效考核表分管副總月度績(jī)效考核表供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績(jī)效考核表供給側(cè)開發(fā)主管月度績(jī)效考核表（五）人力資源主管根據(jù)月度績(jī)效考核表的得分情況，核算績(jī)效工資。責(zé)任人職責(zé)內(nèi)容產(chǎn)出物供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月

25、績(jī)效考核得分表審核供給側(cè)開發(fā)部經(jīng)理及各下屬崗（審核后）分管副總位的月績(jī)效考核得分供給側(cè)開發(fā)主管月績(jī)效考核得分表（審核后）人力資源部核算供給側(cè)開發(fā)部月度績(jī)效工資供給側(cè)開發(fā)部月績(jī)效工資第三章績(jī)效考核相關(guān)時(shí)間節(jié)點(diǎn)某公司智能 /某公司績(jī)效考核各時(shí)間節(jié)點(diǎn)-所需表格年度目標(biāo)管理卡工作周報(bào)表工作月報(bào)表月績(jī)效考核表時(shí)間節(jié)點(diǎn)每年月號(hào)下班前提交每周周六下班前提交每月第一周的周丄下班前提交每周績(jī)效檢查情況（電子版的月度績(jī)效考核表）與周報(bào)提交時(shí)間一致，每月績(jī)效考核情況（紙質(zhì)的月度績(jī) 效考核表）與月報(bào)提交時(shí)間一致月績(jī)效考核得分匯總表與月報(bào)提交給總經(jīng)理的時(shí)間一致年度績(jī)效考核得分匯總表每年 1 月 15 號(hào)下班前完成并提交

26、第四章績(jī)效考核分值設(shè)定一、月度績(jī)效考核分值設(shè)定根據(jù)某公司智能 /某公司管理特點(diǎn)與考核內(nèi)容，月度績(jī)效考核滿分設(shè)定為120 分（含加分項(xiàng) 20 分），績(jī)效考核得分有效區(qū)間為60,120 ，即績(jī)效考核得分下限為 60分，上限為 120 分（含加分項(xiàng)） ?！翱?jī)效考核得分下限”定義一一該分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)著符合崗位任職能力要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，即低于該分?jǐn)?shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。 月度考核得分如果低于 60 分，本月考核得分即為零?？己瞬扇〉箍鄯衷瓌t，根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度不同，設(shè)定不同的考核權(quán) 重分值，并設(shè)置無(wú)限扣分項(xiàng)、加分項(xiàng)和電網(wǎng)指標(biāo)項(xiàng)（詳見月度績(jī)效考核表）二、年度績(jī)效考核分值設(shè)定年度績(jī)效考核得分區(qū)間為

27、60，120 ，包括月度績(jī)效指標(biāo)考核平均得分、 年度績(jī)效指標(biāo)考核得分、年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)得分三部分，相應(yīng)權(quán)重如下：各月份月度績(jī)效考核年度績(jī)效考核表 年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表平均得分得分表得分權(quán)重 '100%60%30%10%年度績(jī)效考核得分計(jì)算公式:+年度績(jī)效考核得分 二 各月份績(jī)效考核平均得分*0.6 + 年度績(jī)效考核年度工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)表得分*0.1表得分*0.3年度績(jī)效考核得分低于60 分，或者一年內(nèi)月度績(jī)效考核得分累計(jì)達(dá)到三次低于60分，本年度考核得分即為零。第五章績(jī)效面談與績(jī)效申訴一、績(jī)效面談績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核小組應(yīng)在績(jī)效考核實(shí)施前、實(shí)施過(guò)程中、 以及考核結(jié)果出來(lái)后，開展相應(yīng)的

28、績(jī)效面談工作。實(shí)施前的績(jī)效面談以思想引導(dǎo)、 宣貫、問(wèn)題答疑為主要目的， 可采取培訓(xùn) 或者座談的形式； 實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效面談以了解實(shí)施情況、 糾偏調(diào)整、 收集建 議或意見為主要目的， 可采取座談、 調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來(lái)后的績(jī)效面談， 以解釋安撫、思想引導(dǎo)、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會(huì)議等形式。二、績(jī)效申訴被考核者有對(duì)考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利， 績(jī)效考核小組應(yīng)積極 回應(yīng)，不得拒絕或消極應(yīng)對(duì)。被考核者如對(duì)周例會(huì)上通報(bào)的階段性工作績(jī)效情況，或者月例會(huì)上通報(bào)的月度績(jī)效考核結(jié)果存有異議， 可在會(huì)后 1 個(gè)工作日內(nèi)， 書面向績(jī)效考核副組長(zhǎng) 提出異議或申訴要求。 績(jī)效考核副組長(zhǎng)應(yīng)進(jìn)

29、行相應(yīng)的調(diào)查或者核實(shí)， 并在異議 或申訴提出后的 2 個(gè)工作日內(nèi)給予相應(yīng)答復(fù)。 被考核人如對(duì)績(jī)效考核副組長(zhǎng)的 答復(fù)不滿意的， 可以書面向績(jī)效考核小組組長(zhǎng)提起申訴，績(jī)效考核小組組長(zhǎng)的裁決為最終裁決?？?jī)效申訴有效期為績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)后的1 個(gè)工作日內(nèi)，逾期將視為無(wú)條件認(rèn)同考核結(jié)果。第六章相關(guān)培訓(xùn)與座談為保證績(jī)效考核體系的順利運(yùn)行和績(jī)效考核目標(biāo)的達(dá)成，根據(jù)某公司智能/某公司管理特點(diǎn)與工作內(nèi)容，需進(jìn)行以下績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)與座談工作：一、績(jī)效考核思想宣貫培訓(xùn)二、目標(biāo)與計(jì)劃管理培訓(xùn)三、四、崗位說(shuō)明書梳理座談五、績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)薪酬制度優(yōu)化調(diào)整六、七、培訓(xùn)第三部分應(yīng)用篇第一章績(jī)效工資兌現(xiàn)各崗位績(jī)效工資比例與

30、基數(shù)，參見公司薪酬福利制度及其附表。月度績(jī)效工資按月兌現(xiàn)，年度績(jī)效獎(jiǎng)金按年一次性兌現(xiàn)，項(xiàng)目周期績(jī)效工資按項(xiàng)目周期分階段兌現(xiàn)。第二章工資調(diào)整、崗位評(píng)價(jià)與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績(jī)效考核情況與表現(xiàn)評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、績(jī)效得分較高的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的正激勵(lì)，包括工資晉級(jí)、職位晉升等。對(duì)于表現(xiàn)較差、績(jī)效 得分較低的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)，包括工資降級(jí)、職位下調(diào)、辭退等。一、 工資調(diào)整1 、工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個(gè)人工資調(diào)整兩類，其中個(gè)人工資調(diào)整工資晉級(jí)與工資降級(jí)兩類。又分為2 、工資晉級(jí)每年只能一次，于每年 1 月份年度績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行。工幅度原則上不得超過(guò) 2 級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)后 的次月資晉級(jí)1 號(hào)起。工資晉級(jí)必須全部符合以下條件：1) 入職超過(guò)半年，且一年內(nèi)沒有重大過(guò)失或處分；2) 未有過(guò)工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過(guò)一年；3) 年度績(jī)效考核得分 95 分，且月度績(jī)效考核平均得分 90 分；4) 經(jīng)公司董事會(huì)三分之二以上人員審核通過(guò)。3、工資降級(jí)每年一次，于每年1 月份年度績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行。工資降級(jí)幅度原則上不超過(guò)2 級(jí)，新工資執(zhí)行時(shí)間為調(diào)整通知下發(fā)的當(dāng)月。出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào)1-2 級(jí)：1)考核年度內(nèi)，月度績(jī)效得分累計(jì)三次低于70 分，但大于60