任職資格管理制度

1、某某技術(shù) 任職資格管理制度文件編號：HR-版 本：V生效日期： 年 月 日 某某技術(shù) 任職資格項目組版權(quán)：本文件之版權(quán)屬某某技術(shù) 和深圳市世捷企業(yè)管理咨詢 所有，未經(jīng)書面批準，任何機構(gòu)不得隨意復(fù)制、引用、傳閱。任職資格管理制度第一章 總則第一條 目的1.1 建立職業(yè)化發(fā)展通道，引導(dǎo)與激勵員工不斷提高任職能力；1.2 建立人才標準與人才管理機制，為判斷員工是否勝任工作提供科學(xué)的工具，加速員工成長，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才；使合適的人才在合適的崗位發(fā)揮能力；1.3 培育自我學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)、不斷成長的文化氛圍，提升培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的目的性和有效性，保證公司的持續(xù)發(fā)展；1.4 為招聘、晉升、薪酬、人才選拔與培

2、養(yǎng)等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。第二條 適用范圍 適用于某某公司技術(shù) （以下簡稱某某公司）技術(shù)類職位員工，具體職位見某某公司職位族管理手冊中的職位劃分表。第三條 相關(guān)定義3.1 任職資格標準：任職資格標準由能力標準、行為標準和貢獻標準三部分組成。任職資格標準界定了每個類別每個層級的崗位“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”，是某一資格級別所表現(xiàn)出來的知識技能、領(lǐng)導(dǎo)力、行為、貢獻等要素的集合。3.2 任職資格認證：是資格申請人員以任職資格標準為依據(jù)，收集、整理個人行為、素質(zhì)、貢獻等相關(guān)信息和資料，提交給任職資格管理委員會，請求對自己進行評審認證的一種任職能力考核方法，它強調(diào)的是“

3、能干什么”、 “怎么干的” 、“結(jié)果如何”，而不是“知道什么”。3.3 任職資格評審：是任職資格管理委員會（或其指定的認證小組）對資格申請人員按照任職資格管理程序進行評審，以判定其是否達到所申請的級別要求的過程。是資格最終確定的主要環(huán)節(jié)，是保證認證質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第二章 任職資格標準第四條 任職資格標準的內(nèi)容4.1 任職資格標準體系的內(nèi)容：標準模塊能力行為貢獻標準內(nèi)容知識技能工作能力行為業(yè)務(wù)貢獻素質(zhì)團隊成長4.2 任職資格標準的級別劃分：級別含義一級達到一級任職資格能力、行為、貢獻標準要求二級達到二級任職資格能力、行為、貢獻標準要求三級達到三級任職資格能力、行為、貢獻標準要求第五條 任職資格標

4、準5.1 任職資格標準：見公司各職位類任職資格標準。第六條 任職資格標準管理6.1 任職資格標準管理：6 任職資格標準由人力資源部組織制訂，由任職資格管理委員會審核通過方可使用。6 任職資格標準由公司以文件形式簽發(fā)，人力資源部需注明標準的版本號和生效日期，并集中存檔管理。 任職資格標準需每年由人力資源部根據(jù)公司的實際情況，組織相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的資深人員進行修改或完善，維護的組織者為人力資源部，維護的責(zé)任者為任職資格管理委員會。第七條 任職資格標準應(yīng)用7.1 任職資格標準應(yīng)用：標準要素應(yīng)用能力知識技能招聘、選拔、培訓(xùn)、認證素質(zhì)行為工作能力行為選拔、培養(yǎng)、認證貢獻業(yè)務(wù)貢獻績效、薪酬、認證團隊成長7.2

5、招聘選拔應(yīng)用：人員招聘時需按照招聘職位的能力要素進行判斷。7.3 培訓(xùn)應(yīng)用：人力資源部可組織相關(guān)人員依據(jù)任職資格標準中的知識技能要求開發(fā)培訓(xùn)課程，提升員工的崗位知識和操作技能，依據(jù)素質(zhì)要求開發(fā)相應(yīng)課程提升員工素質(zhì)，依據(jù)行為標準要求開發(fā)相應(yīng)課程促進員工職業(yè)化。7.4 認證應(yīng)用：對員工進行認證，考察員工是否符合公司任職資格標準。7.4.1 任職資格級別認證時，依據(jù)的主要標準是貢獻標準（70%權(quán)重），次要標準是行為標準（30%權(quán)重），任職者符合要求方可晉升上一級別。7 任職資格等級認證時，依據(jù)的主要標準是行為標準（70%權(quán)重），次要標準是貢獻標準（30%權(quán)重），任職者符合要求方可晉升上一等級。 第三

6、章 任職資格認證與評審第八條 組織8.1 任職資格管理委員會： 負責(zé)任職資格標準的審核、確認； 負責(zé)任職資格等級評定結(jié)果的審核確認； 負責(zé)高級別任職資格評審； 委員會成員由公司發(fā)文任命。8.2 任職資格評價小組8.2.1 參與任職資格標準的開發(fā)和維護；8.2.2 負責(zé)中、低級任職資格評審； 評價小組成員由任職資格管理委員會指定。8.3 人力資源部： 8.3.1 組織任職資格評審；8.3.2 負責(zé)任職資格管理體系的維護；8.3.3 負責(zé)任職資格體系的日常管理；8.3.4 負責(zé)任職資格管理體系有效性、規(guī)范性的評估。8.4 各部門負責(zé)人： 8.4.1參與任職資格標準的制定；8.4.2 審核本部門申請

7、人的申請資料；8.4.3 按公司要求參與資格評審。第九條 原則9.1 客觀公正：嚴格按照標準要求進行取證，全面了解，注重實績，判斷公正。9.2 逐級申請：資格需逐級申請，不允許跳級申請。9.3 認證與自我能力提升相結(jié)合：任職資格標準是引導(dǎo)員工提升自我能力的通道，認證人員以對照標準自我總結(jié)與評估為基礎(chǔ)，通過認證評審確認是否達到所申請的資格等級；9.4 認證與輔導(dǎo)相結(jié)合：任職資格認證的實施，要既認證又指導(dǎo)、邊認證邊指導(dǎo)，評價小組成員以教練員的身份出現(xiàn)，對資格申請人員有輔導(dǎo)的職責(zé)；9.5 認證與培訓(xùn)相結(jié)合：參加任職資格認證的人員，認證結(jié)果達到相應(yīng)級別后，可參加上一級任職資格標準范圍內(nèi)的知識、技能培訓(xùn)

8、和相應(yīng)的考核。第十條 認證時間10.1 任職資格認證周期為每年一次（4級每兩年一次），于每年的 月進行。第十一條 認證分類及依據(jù)標準任職資格認證分為級別認證和等級認證兩類。級別認證依據(jù)的主要標準為貢獻標準，等級認證依據(jù)的主要標準為行為標準：級別認證類別依據(jù)標準主要要求級別認證等級認證貢獻行為0級新入職人員達到入職崗位的能力標準要求四級職業(yè)級（A等）-30%70%B等基礎(chǔ)上，達到四級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到四級任職資格貢獻標準要求三級職業(yè)級（A等）-30%70%B等基礎(chǔ)上，達到三級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到三級任職資格貢獻標準要求二級職業(yè)級（A等）-

9、30%70%B等基礎(chǔ)上，達到二級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到二級任職資格貢獻標準要求一級職業(yè)級（A等）-30%70%B等基礎(chǔ)上，達到一級行為標準要求普通級（B等）-70%30%主要達到一級任職資格貢獻標準要求第十二條 認證規(guī)劃12.1 每年度的認證工作開展前，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司未來1-2年的業(yè)務(wù)目標，對崗位所需人員的數(shù)量、級別進行預(yù)測，并根據(jù)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，對下一年度的任職資格認證進行規(guī)劃，統(tǒng)一報任職資格管理委員會審批。在認證時，必須按事前的規(guī)劃對資格晉升的人數(shù)進行適當?shù)目刂?，超出人?shù)必須按認證流程逐級上報任職資格管理委員會審批。第十三條 認證程序13.1 認證程序認證主

10、要通過述職會議的方式進行。述職會議結(jié)合被評價人填寫的任職資格認證自檢表（見附件），由被評價人的直接主管，直接主管的同級專家或高一級管理者、人力資源部高級管理人員組成評價小組，舉行述職評價會議對被評價人進行評價，評價結(jié)果填寫在任職資格評價表（見附件）上。13.1.1 升級程序任職資格級別認證時，依據(jù)的主要標準是貢獻標準（70%權(quán)重），次要標準是行為標準（30%權(quán)重），任職者符合要求方可晉升上一級別。如因工作安排的問題，導(dǎo)致某條款未達標，但能夠提供相關(guān)證據(jù)證明，達到申請級別的同等標準者，也可以申請認證。 升等程序任職資格等級認證時，依據(jù)的主要標準是行為標準（70%權(quán)重），次要標準是貢獻標準（30%

11、權(quán)重），任職者符合要求方可晉升上一等級。14.3 資格套入程序資格套入程序適用于內(nèi)部人員調(diào)崗以及外部人員入職時確定其任職資格等級。第十四條 認證結(jié)果14.1 任職資格認證結(jié)果分為“達標”與“未達標”。14.2 “達標”是指申請人員的實際表現(xiàn)對照所申請的資格標準，有80%以上的要素符合；14.3 “未達標”是指申請人員的實際表現(xiàn)對照所申請的資格標準，有20%以上的關(guān)鍵要素不符合；14.4 員工所獲任職資格的有效期：一級、二級資格為2年；三級及以上資格為3年，有效期自認證生效之日起算。到期需重新申請復(fù)審，否則按自動降等處理。14.5 員工任職到期不影響資格有效期，但任期內(nèi)資格有效期到期須再次參與認

12、證。第十五條 其他規(guī)定15.1 在兩次認證期間嚴重違反公司規(guī)章制度被查處的；因個人工作疏忽給公司造成損失，并在公司范圍內(nèi)通報批評的；個人事假/病假累計超過一個月的原則上不得申請資格認證。第十六條 任職資格檔案管理：16.1 任職資格標準、任職資格認證過程相關(guān)文件均為任職資格檔案，人力資源部負責(zé)任職資格檔案的管理。16.2 在任職資格認證中，應(yīng)為每位申請人設(shè)立檔案。認證過程中，申請人的所有認證材料、改進計劃等都要及時歸檔。第十七條 管理權(quán)限工作內(nèi)容/事項人力資源部各部門負責(zé)人任職資格評價小組任職資格管理委員會總裁標準開發(fā)組織參與評審審核批準標準維護負責(zé)建議評審審核批準標準管理負責(zé)-檔案管理負責(zé)-4級資格認證組織-評價批準1至3級資格認證組織參與評價批準備案審查第四章 任職資格結(jié)果運用建立了任職資格體系后，通過任職資格認證，能為公司的人員配置確立清晰的人才標準和評估方式，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展通道，為員工的培訓(xùn)發(fā)展提供能力開發(fā)的標準，也為公司基于能力、工作態(tài)度（行為）、業(yè)績（貢獻）激勵員工提供了依據(jù)。第五章 附則 第十八條 員工申訴處理18.1 員工在任職資格認證過程中，如有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向上級提出申訴。如果對上級的處理結(jié)果仍不滿意，可向人力資源部門申訴。18.2 人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果