(完整word版)羅賓斯組織行為學(xué)復(fù)習(xí)摘要(word文檔良心出品)

1、Chapter 1 導(dǎo)論一、什么是組織？條件：人、目標(biāo)、分工和協(xié)調(diào)二、組織行為學(xué)定義組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域、它探討個體、群體、結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是為了應(yīng)用這些知識改 善績組織效。研究目的：描述、預(yù)測、解釋、控制三、組織行為學(xué)的性質(zhì)四、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的作用五、組織行為學(xué)研究的基本變最生產(chǎn)率（效率和效果）、流動率、缺勤率（永久離開某一組織）、工作滿盤度、工作場所的偏常行為（違反重要的組織規(guī)則從而威脅組織或者其他成員的利益的主動性為）、組織公民行為（OCB）六、基本的組織行為學(xué)模型個體水平一群體水平一一組織系統(tǒng)水平七、組織行為學(xué)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)回應(yīng)經(jīng)濟(jì)壓力應(yīng)對臨時性骨理勞動力多元化八、

2、權(quán)變的組織行為模型Chapter 2組織的多元化1、 多元化的分層：人 I I 統(tǒng)計因素一一表面層次的多元化人格、價值觀一一深層次的多元化2、 歧視（歧視性的政策或做法、性躱擾、恐嚇、嘲弄和侮辱、排斥、非禮）3、 人 II 統(tǒng)計特征（考慮各特征對離職率、缺勤率、生產(chǎn)率、工作滿總度的影響）年齡、性別、種族和族群、殘 疾、任職時間、宗教、性取向、性別認(rèn)同、地域背 景、婚姻狀況、是否育有子女4、 能力一智力能力和體質(zhì)能力智力能力：從事思考、推理、和解決問題等智力活動所需要的能力白助于更好地完成匸作，與工作滿意度零相關(guān)also：社會智力、文化智力、情緒智力智力能力與體質(zhì)能力的對比5、 賽元化的管理策略

3、吸引、選擇、開發(fā)、留住多元化員工群體中的多元化臺效的多元化項冃6、 小結(jié)及對竹理者的意義：個人特征：制定管理決策時不應(yīng)考慮員工的這些個人特征，他們是潛在的偏見來源。 能力：直接影響員工的績效水平：管理者需要在員工選拔、晉升和換崗等方面強(qiáng)調(diào)能力 岡索；使得任職者的能力與工作崗位相匹配女元化管理：多元化管理必須是所有組織成員的永久性承諾8、新生代就業(yè)群體：Y世代CHAPTER3態(tài)度與工作滿意度1、態(tài)度回應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作改善客戶服務(wù)創(chuàng)造枳極的 I:作壞境改善人際技能改善道徳行為激發(fā)創(chuàng)新與變革回應(yīng)經(jīng)濟(jì)壓力應(yīng)對臨時性概念：關(guān)于物體、人物和時間的評價性描述構(gòu)成認(rèn)知成分、情感成分、行為成分一一

4、密刃相關(guān)態(tài)度不總是決定行為一一認(rèn)知失調(diào)2、 態(tài)度的類型工作滿意度一一工作參與（心理授權(quán)）工作參與組織承諾一一情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾感知到的組織支持員工敬業(yè)度一一個體對工作的參與度、滿意度和工作的熱情3、 工作滿意度測最單一整體評估法和工作要素綜合評價法影響工作滿意度的因素：薪酬、核心自我評價工作滿意度的應(yīng)對方式退出、建議、忠誠、怠工（建設(shè)性/破壞性，積極性/消極性）后果：工作績效、組織公民行為、顧客滿意度、缺勤率、離職率、工作場所的偏常行為 工作滿意度在全球化層面的童義：西方文化中的員工比東方有更高的工作滿意度 管理者：關(guān)心員工的態(tài)度、關(guān)注工作的內(nèi)在部分；創(chuàng)造令人滿意的工作場所一一具有心

5、理挑 戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同爭關(guān)系CHAPTER 4 恬緒與心境1、 對悄緒缺乏關(guān)注的原因一一理性的神話、相信情緒具有破壞性2、 概念情感（情緒+心境）情緒一一強(qiáng)烈地情感，指向某人或某物心境一比情緒更弱且缺乏背景刺激的情感情緒的正向偏移基本心境維度：積極情感與消極情感3、 情緒和心境的來源一一人格、情感強(qiáng)度、每周和每口的時間、天氣、壓力、社交活動、 睡眠、鍛煉、年齡、性別（女性比男性更善于表達(dá)情緒）4、 情緒勞動一一員工在工作的人際交往中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒情緒失調(diào)一一員工需要表現(xiàn)的情緒與其真實情緒不同情緒感受與情緒表達(dá)表層動作與深層動作4、情感事件理論:員工會對

6、工作中發(fā)生的爭情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，進(jìn)而形響其工作績效和工作滿意度情緒是對工作環(huán)境中的事件的反應(yīng)一一影響因素:工作環(huán)境、工作班件、個人特點、情緒智 力工作環(huán)境包括：任務(wù)多樣性、工作自主性、工作要求、情緒勞動的要求令人煩惱的事件：同事拒絕完成分內(nèi)工作、與其他管理人員的沖突、過度時間壓力令人振奮的爭件：實現(xiàn)目標(biāo)、得到同爭支持、成就獲得認(rèn)町7、 情緒智力個人能力一一使得個人只有自我總識、察覺他人情緒、管理情緒線索和信息支持意見：情緒智力的直覺吸引力、可以預(yù)測重要的指標(biāo)、有生物基礎(chǔ)反對意見：概念太模糊、無法測量、有效性讓人環(huán)疑8、 情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用選拔（高社會互動性工作應(yīng)考慮情緒智力高考）決策（

7、積極情緒有助于決策）創(chuàng)造性（心境好或者活化悄感町能產(chǎn)生更多地創(chuàng)造性）動機(jī)領(lǐng)導(dǎo)（右效的領(lǐng)導(dǎo)者依賴情緒吸引來幫助他們傳遞信息）談判（應(yīng)用憤怒等消極情緒于談判町能有效）客戶服務(wù)（情緒感染）工作態(tài)度工作場所中的偏常行為（消極情緒導(dǎo)致偏常行為）工作中的安全與傷害9、 管理者如何影響心境幽默、表揚(yáng)：領(lǐng)導(dǎo)者的心境：選拔情緒積極的團(tuán)隊10、全球化層而的意義情緒的文化差異：情緒的種類、情緒的體驗程度、悄緒的解讀與表達(dá)規(guī)范中國人體驗的積極與消極情緒更少CHAPTERS人格和價值觀1、 人格的概念：人格是個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和注總：強(qiáng)調(diào)整體、是相對穩(wěn)定而又區(qū)別于他人的人格的決定因素：自然遺傳、教育和生

8、活經(jīng)歷2、 人格特質(zhì)論MBTI 模型一一外向/內(nèi)向型，領(lǐng)悟/直覺型，思維/情感型，判斷/感知型（無有力依據(jù)） 人五模型（有力支持）一一外傾性（個體對關(guān)系的舒適感程度）、隨利性（個體服從別人 的傾向性）、貴任心（對可靠性的測最，與工作相關(guān)度最高）、情緒穩(wěn)定性（個體承受壓 力的能力）、經(jīng)驗開放性（個體對新奇事物的興趣和熱衷程度）情緒穩(wěn)定性一一更高的工作以及生活滿意度，更低壓力外傾性一一更強(qiáng)的績效、領(lǐng)導(dǎo)力、工作及生活滿意度經(jīng)驗開放性一一更高的培訓(xùn)績效、領(lǐng)導(dǎo)力、適應(yīng)變化的能力隨和性一一更高的組織績效、更低水平的偏常行為黃任性一-高組織績效、更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力、更長壽核心自我評價一一積極核心自我評價：喜歡自己

9、，認(rèn)為自LL是有效能和有能力的，能夠 控制周南的壞境一一目標(biāo)堅定，表現(xiàn)更好馬基雅維利主義一一高：講求實效，保持情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)（擅長需 婆談判技能，成功能帶來實質(zhì)效益）自戀一一指一個人具有極度自我朿要的感覺，希望獲得更多地稱羨，有權(quán)力意識，并且 自人產(chǎn)生冇害的后果自我監(jiān)控一一個體根據(jù)外部情境因索調(diào)整自己行為的能力（若高，則更關(guān)注別人的行動, 適應(yīng)能力更強(qiáng)，績效更高，更易成為領(lǐng)導(dǎo)者）冒險性一一高冒險性：決策迅速，使用信息屋少，但準(zhǔn)確性相當(dāng)。A 型人格一一爭強(qiáng)好勝，重視數(shù)量，時間上的緊迫感一一北美文化卜高度推崇一一工作 積極性高、能力強(qiáng)、富于進(jìn)取心、成功動機(jī)高主動型人格一一識別機(jī)會

10、，具有主動性，釆取行動并堅持不懈，直至出現(xiàn)有盤義的變化一一領(lǐng)導(dǎo)者和組織中的變革推動者人格的測量一一自我報告或獨立評定3、價值觀價值觀的概念：代表了人們最基本的信念，從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)價值觀的屬性一一內(nèi)容屬性（告訴人們某種行為或存在狀態(tài)是重要的）和強(qiáng)度屬性（表 明其朿要程度）價值系統(tǒng)的概念價值觀的形成與改變價值觀的重要性一一培養(yǎng)組織文化方法：放高管理層重視培訓(xùn)頁工系統(tǒng)闡述價値觀獎勵行為羅克奇價值觀調(diào)査一一終極價值觀（理想的終極存在狀態(tài)）與工具價值觀（個體更偏好的行為模式和實現(xiàn)終極價值觀的手段）代際價值一一退伍軍人（努力工作、保守、遵從、對組織忠誠）、嬰兒潮

11、（成功、成就、雄心、藐視 權(quán)威、對職業(yè)忠誠）、X 世代（工作與生活平衡、團(tuán)隊取向、不喜歡規(guī)則、對關(guān)系忠誠）、Y世代（自信、經(jīng)濟(jì)上的成功、自我依賴但團(tuán)隊収向、對自我和關(guān)系忠誠）4、人格與工作的匹配霍蘭德一一人格一工作適應(yīng)性理論：現(xiàn)實型、研完型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型人格價值觀與組織的匹配一一價值觀和組織文化不匹配導(dǎo)致高離職率5、崔夫斯塔徳評估文化的框架權(quán)力距離個人主義與集體主義陽剛氣質(zhì)和陰柔氣質(zhì)不確定性規(guī)避長期取向和短期取向評估文化的 GLOBE框架CHAPTER6知覺與個體決策1、 知覺及其重要性概念：知覺是個體為了給口 C所處的環(huán)境賦了意義而組織和解釋他們感覺印象的過程 影響知覺的因素：知覺

12、者（態(tài)度、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗、期望）知覺情境（時間、工作環(huán)境、社會環(huán)境）知覺目標(biāo)（）2、 對他人的知覺歸因理論一一內(nèi)部原因（個體認(rèn)為在自己控制范國內(nèi)的行為）和外部原因（個體因為情 境因素被迫采取的行為）一一區(qū)別性（高則為外因）、一致性（高則為外因）、一貫性（高 則為內(nèi)因）歸因失真：基本歸因錯誤（評價他人行為時總是傾向于低估外部因索的影響，高估內(nèi)部 或個人因素的影響）和自我服務(wù)偏見（傾向于把成功歸為內(nèi)部因素，失敗歸為外部因素） 判斷他人的捷徑：選擇性知覺：觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度進(jìn)行的主動選擇暈輪效應(yīng)：以個體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象。對比效應(yīng)：對-個人的評價并不

13、是孤立的，常常受到我們放近接觸到的其他人的影響刻板印象：基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人投射：將自己的特征投射到他人身上的傾向捷徑在組織中的應(yīng)用：招聘面試（第一印象）、績效期望（自我實現(xiàn)預(yù)言/皮格馬利翁效 應(yīng)一一他人的期望決定了個體的行為）、績效評估3、 知覺和個體決策間的聯(lián)系決策是針對問題做出的回應(yīng)，決策制定者的知覺導(dǎo)致柑應(yīng)結(jié)果4、組織中的決策理性決策模型一一界定問題所在、確定決策標(biāo)準(zhǔn) 給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重、開發(fā)備選方案、評估備選方案、選擇最佳方案理性決策模型的假設(shè)：問題清晰：清楚選擇的機(jī)會，明確地偏好；不變的偏好：無時間 成本限制；垠人的產(chǎn)出有限理性:直覺決策：由己有的經(jīng)驗而引起的無意識地決策過

14、程：與理性決策互補(bǔ)，不一定錯誤適用情況：見筆記5、 決策的常見偏見過度自信的偏見：過于相信自己做出良好決策的能力（專業(yè)領(lǐng)域外易過度自信）（智力 和人際能力弱者最易高估纟責(zé)效和能力）錨定偏見：使用最初獲得的信息作為后來制定決策的依據(jù)驗證偏見：僅僅選擇和使用那些能為我們的決策覺供支持的信息和爭實易獲性偏見：強(qiáng)調(diào)基于繪容易獲得的信息作出判斷承諾升級：人們固守著某項決策，即使有明顯證據(jù)表明其為錯誤的隨機(jī)錯誤：人們傾向于認(rèn)為口 C能預(yù)測隨機(jī)事件的結(jié)果風(fēng)險厭惡：偏好確定性而厭惡有風(fēng)險的洛果：gain則傾向于確定，loss 則寧愿冒險后視偏見：為結(jié)果己知時，傾向于錯誤地認(rèn)為自己能夠做出準(zhǔn)確的預(yù)測6、 影響決

15、策的因索個體因素：人格（追求成功考更可能承諾升級，高自尊者易自我服務(wù)偏見）、性別、智力組織限制：纟貫效評估、獎勵體系、正式規(guī)則、組織中強(qiáng)加的時間限制、歷史慣例文化差異因素：7、 決策中的道徳問題道德決策的標(biāo)準(zhǔn)一一功利主義（最人程度地產(chǎn)生最人效益）、權(quán)利（尊重保護(hù)隱私權(quán)、 自由演講權(quán)等，保護(hù)告密者）、公正（公正無偏地執(zhí)行規(guī)則，平等分配效益和損失，為 工會所偏愛）企業(yè)的社會責(zé)任道徳與民族文化改善決策的五種方法7、創(chuàng)造力概念：產(chǎn)生新穎而冇用的想法的能力創(chuàng)造力的三要索模型一一專業(yè)知識（基礎(chǔ)）、創(chuàng)造性的思維技能、內(nèi)在的任務(wù)動機(jī)CHAPTER7基本的動機(jī)概念1、激勵激勵的概念：激勵是一種過程，體現(xiàn)了個體為

16、了實現(xiàn)目標(biāo)付出努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù) 性三要索：強(qiáng)度（個體試圖付出多大的努力）、方向（指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終一 致）和持久性（個體的努力口 J以維持多長時間）2、 早期的激勵理論a、 需要層次理論低級需求：生理需求、安全需求高級需求：社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)b、 X理論與 Y理論X理論：認(rèn)為員工生來不喜工作，必須抬導(dǎo)甚至強(qiáng)迫Y理論：人們視工作為自然，町以學(xué)會承擔(dān)資任甚至主動尋找貴任。c、 雙因素理論（激勵一保健理論）保健因素：管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系、工作穩(wěn)定 性激勵因素:晉升機(jī)會、個人成長機(jī)會、認(rèn)町、職責(zé)、成就d、 麥克萊蘭的需求理論一一成就需求（追求卓

17、越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭取成就的內(nèi)馳力）、權(quán) 力需求（使他人以某種方式行爭而不以其他方式行事的需求）、歸屬需求（建立親密 友好人際關(guān)系的需求）3、 當(dāng)代動機(jī)理論a、 自我決定理論一一人們喜歡感受到他們能控制自己的行動，認(rèn)知評價理論外部獎勵會降低人們對工作的內(nèi)在興趣自我-致性：人們追求目標(biāo)的理由與口己的興趣以及核心價值觀相-致的程度b、 目標(biāo)設(shè)置理論一一明確而具體的目標(biāo)能提高工作績效；困難的目標(biāo)一旦被接受，會 比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋會帶來更高的工作績效 影響因素：反饋、目標(biāo)承諾（目標(biāo)是公開的、個體具有內(nèi)部控制點、自我設(shè)定而非 他人指定）、任務(wù)特點、民族文化目標(biāo)管理一一強(qiáng)調(diào)員工參與

18、設(shè)置明確的、可檢臉的和可測量的目標(biāo)目標(biāo)管理方案的要素：目標(biāo)的只體性、參與決策（包括目標(biāo)設(shè)豐）、明確的時間期限、績效反饋c、 自我效能理論（社會認(rèn)知理論）自我效能一一個體對自己能夠完成某項任務(wù)的一種信念如何提高？ 一一過去的成功經(jīng)驗；替代榜樣；II 頭說服：喚醒d、強(qiáng)化理論一一強(qiáng)化町以塑造和控制行為，當(dāng)行為結(jié)果令利丁-個體時，該行為町能重 復(fù)出現(xiàn)，行為頻率會增加強(qiáng)化物的選擇：正：績效、工資、表揚(yáng)：負(fù)強(qiáng)化：降薪、批評、降職強(qiáng)化時間：及時強(qiáng)化，強(qiáng)化頻率：連續(xù)強(qiáng)化與間隔強(qiáng)化社會學(xué)習(xí)理論：核心為榜樣榜樣對個體的影響一一注意過程、保持過程、動力復(fù)制過程、強(qiáng)化過程c、公平理論投入一產(chǎn)出比率一一憤怒感與愧疚感

19、自我一內(nèi)部、自我一外部、他人一內(nèi)部、他人一外部対象選擇一性別相同、任職時間（短則根據(jù)自己經(jīng)驗判斷，長則與同爭相比較）、教 育程度及專業(yè)化水平、在組織中的地位發(fā)現(xiàn)不公平時的做法：改變自（2的投入，改變自 C的產(chǎn)出，歪曲對自我的認(rèn)知，歪 曲對他人的認(rèn)知，另選參照對彖，離開該領(lǐng)域分配公平、組織公平、程序公平、程序公平、互動公平f、期望理論我們想以某種特定方式行爭意愿強(qiáng)度取決于取決于我們對于某種特定結(jié)果及其吸引 力的期望程度。努力一績效關(guān)系、績效一獎勵關(guān)系、獎勵一個人目標(biāo)關(guān)系Chapter 8 動機(jī)：從概念到應(yīng)用1、 工作設(shè)計工作特征模型：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋2、 工作

20、再設(shè)計a、 工作輪換b、 工作豐富化3、 工作安排選擇法案c、 彈性工作制d、 工作分享e、 遠(yuǎn)程辦公3、工作的社會環(huán)境和物理環(huán)境物理壞境社會環(huán)境：相互依存、社會支持、工作之外的交流互動4、員工參與方案利用員工的投入來増強(qiáng)他們對組織成功的承諾參與管理和代表參與定義和優(yōu)點5、 建立具冇激勵作用的薪酬制度a、 建立合理的薪資水平b、 浮動工資：計件工資、績效工資、獎金、技能工資、利潤分享方案、收益分享、員工持股計劃優(yōu)點與缺點C、彈性福利制：模塊計劃、核心加選項計劃、彈性費用賬戶6、 員工認(rèn)可方案如何激勵新型勞動力激勵與工作滿意度和工作績效8、管理者激勵員工的建議認(rèn)識到個體差異利用目標(biāo)和反饋讓員工參

21、與那些能影響他們的決策獎勵與績效掛鉤核査體制是否公平Chapter 9 群體行:為的基礎(chǔ)1、 群體的概念定義： 為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組介到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體 正式群體：由組織結(jié)構(gòu)確定的，根據(jù)工作崗位來確定工作的任務(wù)的群體非正式群體：既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織指定的群體，員工為了滿足社交需求在工 作環(huán)境中自然形成的組合命令型群體、任務(wù)型群體、利益型群體、友誼型群體2、 為何要加入群體社會認(rèn)同理論一一人們對所屬群體的成功或失敗產(chǎn)生情緒，因為他們的口尊同群體的表 現(xiàn)緊密相連（why?相似性、獨特性、地位、降低不確定性）社會認(rèn)同的內(nèi)群體偏愛一一認(rèn)為群體內(nèi)的人優(yōu)于群體外的人，群體

22、外的人同質(zhì)性3、 群體發(fā)展的五階段模型形成階段（群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)等方面存在人最的不確定性）震蕩階段（凸顯內(nèi)部沖突，接受群體存在，抵制群體對個人施加的約束）規(guī)范階段（發(fā)展密切的群內(nèi)關(guān)系，表現(xiàn)出內(nèi)聚力，群體認(rèn)同感與志同道合感）執(zhí)行階段（群體結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用并得到廣泛認(rèn)町）解體階段（為群體解散做準(zhǔn)備，關(guān)注善后工作）4、 臨時群體的發(fā)展一一間斷震蕩模型一一用于在有限的時間段里專攻某些具體任務(wù)的臨 時性群體第一次會議（發(fā)展方向與基本框架）一一第一階段一一轉(zhuǎn)變第二階段一一完成（瑕 后一次會議：為了完成工作而顯著加快最后的活動）5、 基本的群體屬性角色一角色知覺、角色期待（心理契約）、角色沖突規(guī)范一概

23、念：群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)從眾（參照群體）、工作場所中的偏常行為地位他人對于群體、群體成員的位弦或?qū)蛹夁M(jìn)行的一種社會界定地位特征理論（地位的三人來源一一駕馭他人的權(quán)力、對群體的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的能力、 個人特征）地位群體結(jié)構(gòu)（群體規(guī)范、群體互動、地位公平）一一群體成員的地位地位越高，偏離群體規(guī)范的口由越人地位差異妨礙了群體互動地位不公平會引起群體內(nèi)失衡群體規(guī)模一一社會惰化現(xiàn)象（個體在群體中工作時不如單獨工作時那么努力的傾向）、 如何防止社會惰化一一設(shè)立群體為之共同努力的目標(biāo)：增強(qiáng)群體間競爭使之更關(guān)注各自 的績效；同事評估：成員挑選：獎勵反映個人貢獻(xiàn)群體內(nèi)聚力一一成員之間互和吸引以及愿意留在該群

24、體中的程度注意內(nèi)聚力和績效規(guī)范的組合如何提高內(nèi)聚力一一縮小群體規(guī)模，鼓勵對群體目標(biāo)的認(rèn)同：增加群體成員在一起的時 屈：提高群體地位和認(rèn)知上的準(zhǔn)入門檻；激勵與其他群體的競爭；獎勵該群體而不是成 員個體；使該群體擁有單獨的物理空間6、 群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：更全面完幣的知識、異質(zhì)性、決策的被接受程度缺點：耗費時間、從眾壓力、貴任不明確7、 群體思維和群體偏移群體思維群體中的從眾斥力使得該群體難以批判咗地評估不同尋常的、由少數(shù)派提出的 或不受歡迎的觀點群體思維的弱化方法：監(jiān)控群體規(guī)模；鼓勵領(lǐng)導(dǎo)人公正無偏：任命某群體成員吹毛求枇； 對群體進(jìn)行相關(guān)練習(xí)群體偏移/極化：群體成員在討論備選方案和制定決策時會

25、放人試初的立場和觀點（保守 偏移與胃險偏移）8、群體決策技巧互動群體、頭腦風(fēng)暴、名義小組技術(shù)（群體正式參加會議但不會限制個人獨立思維）、電子會議（決策迅速、互不妨礙）Chapter 10理解工作團(tuán)隊1、 團(tuán)隊與群體的差異2、 團(tuán)隊的類型問題解決型、自我管理型、跨職能團(tuán)隊、虛擬團(tuán)隊3、 團(tuán)隊有效性模型外界條件一一充分的資源、領(lǐng)導(dǎo)（多團(tuán)隊體系中尤其重要）和結(jié)構(gòu)、信任的氛昧績效 評估與獎勵體系團(tuán)隊構(gòu)成一一成員的能力（技術(shù)專長、解決關(guān)系并制定決策、良好人際關(guān)系技能）、成 員的個性（貞任心、外傾性、隨和性、情緒穩(wěn)定性）、分配的角色、多元化、團(tuán)隊規(guī)模（理 思為59）、成員的靈活性、成員的偏好團(tuán)隊過程一一共

26、同目的、貝體目標(biāo)（具體、可測量、切實可行、挑戰(zhàn)性）、團(tuán)隊效能（對 團(tuán)隊獲得成功的信念）、沖突水平、社會惰化4、 打造團(tuán)隊選手甄選一培訓(xùn)一一獎勵（包括內(nèi)在獎勵和晉升、加薪等）5、 全球化層面團(tuán)隊工作的程度、自我管理型團(tuán)隊、團(tuán)隊的文化多樣性與團(tuán)隊績效Chapter 11 溝通1、 概念：溝通包括意義的傳遞與理解2、 溝通的功能：控制、激勵、情緒表達(dá)、信息3、 溝通過程模型發(fā)送者一一編碼一一信息一一渠道一一解碼一一接受者一噪音一反饋正式渠道（由組織建立，傳遞與員工的工作活動有關(guān)的信息一沿權(quán)力鏈條延伸）與非 正式渠道（個人信息、社交信息）4、 溝通的方向垂直溝通（上行與卜行）注：下行溝通一-必須對決策

27、的原因作出解釋水平溝通（能節(jié)省時間和促進(jìn)協(xié)調(diào)）（需在管理層知情和支持的情況下）5、 人際溝通：口頭溝通一一快速傳遞和快速反饋、信息失真書面溝通一一有形、町核實、嚴(yán)謹(jǐn)、邏輯性強(qiáng)、條理清楚、耗費時間非言語溝通一一6、 組織溝通：正式的小群體網(wǎng)絡(luò)（鏈?zhǔn)?、輪式、全通道式）一一速度、精確性、領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)、成員 的滿意度自我管理型通常為全通道式，滿總度最高小道消息主要特點一一不受管理層控制、多數(shù)認(rèn)為比高層正式發(fā)布更可信、更町幕；主要服務(wù)于內(nèi)部成員的口身利益流言的產(chǎn)生原因一一重要性、模糊性、焦慮如何弱化流言的不良影響一一提供信息、公開解釋決策和行為、盡量避免嚴(yán)厲懲罰傳播占、維持開誠布公的溝通渠道電子溝通（優(yōu)缺點的分析）即時成本缺點：錯誤地解讀信息，溝通負(fù)面消息，電子郵件的耗時性，電子郵件情緒，隱私問題7、 對信息的管理信息超載、隨時待命、信息安全8、