課件奔跑的蜈蚣如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估47頁教學(xué)文案

1、課件奔跑的蜈蚣如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估47頁角色認(rèn)知 “上有老，下有小，中間又有兄妹找” “中層中層，一事無成” 單元目標(biāo) 了解巨變時(shí)代中層經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn) 理解自己的職責(zé)和部門管理的基本原則 把握中層經(jīng)理在組織中所扮演的角色 探尋中層經(jīng)理走向成功的準(zhǔn)則你面臨的八項(xiàng)挑戰(zhàn) 變革 角色 心態(tài) 工作壓力 不理解 職業(yè)發(fā)展 管理 職業(yè)道德奔跑的蜈蚣 績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn) 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效觀察 如何進(jìn)行等級(jí)評(píng)定 績(jī)效面談傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別出發(fā)點(diǎn) 主要關(guān)心員工過去做了什么，做得怎么樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為員工的過去做一個(gè)結(jié)論出發(fā)點(diǎn)是三維的，如果員工的過去和現(xiàn)在是這樣的，那么對(duì)履行職務(wù)、達(dá)成組織目標(biāo)有何影響？目的 獎(jiǎng)

2、懲、調(diào)薪、人事調(diào)整績(jī)效評(píng)估用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別主導(dǎo)者 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、中層干部、員工中層干部的作用 一般只需做評(píng)分或等級(jí)評(píng)定要做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效診斷、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別上下關(guān)系 員工工作表現(xiàn)好壞由上級(jí)說了算上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，上下級(jí)是績(jī)效伙伴，上級(jí)是下屬的顧問，目的是最大限度提高下屬的績(jī)效而不是評(píng)分溝通 由上而下單向溝通雙向溝通 下屬能夠充分了解上級(jí)評(píng)估的過程和依據(jù)以及期望，上級(jí)充分了解下屬的想法傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 全公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)制定，考核要素、權(quán)重、等級(jí)定義等已有明確規(guī)定由中層干部為下

3、屬制定考核依據(jù) 主觀印象評(píng)估注重績(jī)效觀察的科學(xué)性和完整性，只有按照科學(xué)方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)績(jī)效評(píng)估，難在哪里？ 企業(yè)方面的難點(diǎn)：企業(yè)方面的難點(diǎn)： 績(jī)效評(píng)估制度不健全或執(zhí)行不力 績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲沒有嚴(yán)格掛鉤 績(jī)效評(píng)估方法和程序不合理 不關(guān)心考核者訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估，難在哪里？ 中層干部的難點(diǎn)中層干部的難點(diǎn)： 逃避心態(tài) 老好人 關(guān)注對(duì)下屬“控制”，不關(guān)注“改進(jìn)”“輔導(dǎo)” 對(duì)考核制度和程序不太了解 方法和技術(shù)缺乏員工希望通過考核得到 希望了解上級(jí)對(duì)自己的看法和對(duì)工作的評(píng)價(jià) 希望獲得說明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì) 了解自己在公司的發(fā)展前景 獲得上級(jí)的幫助 加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo) 了解對(duì)自己評(píng)估的實(shí)施和依

4、據(jù)公司績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效反饋 薪酬管理 員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定 人力資源政策評(píng)估 績(jī)效的識(shí)別和確定 晉升、任用決策 職位分析和工作目標(biāo)決策 培訓(xùn)需求分析建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效循環(huán)圖觀察行為等級(jí)評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效輔導(dǎo)中層干部的作用和職責(zé) 裁判和法官-教練和顧問 與下屬共同討論和設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 平時(shí)及時(shí)記錄和觀察下屬工作行為 一年中多次評(píng)估下屬工作績(jī)效 正式績(jī)效面談，了解差異原因 共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 幫助下屬改進(jìn)績(jī)效如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 需求分析 分析影響下屬績(jī)效的最重要、最關(guān)鍵的因素，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，用于規(guī)范下屬的工作成果和工作過程。切忌面面俱到。 事先溝通 一定在事先；確認(rèn)理解；作出具體描述如何確定績(jī)效標(biāo)

5、準(zhǔn) 共同商定 注意兩類績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別 一類是工作目標(biāo) 非重復(fù) 非標(biāo)準(zhǔn)化 一類是規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效觀察 目的 提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實(shí)基礎(chǔ)上的有關(guān)下屬正反兩方面的工作績(jī)效的完整記錄 盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時(shí)幫助下屬改進(jìn)績(jī)效 收集解決問題所需的充足的準(zhǔn)確的信息 記載績(jī)效改進(jìn)的措施和效果，以便對(duì)下屬以及績(jī)效改進(jìn)方法進(jìn)行評(píng)估績(jī)效觀察 缺乏績(jī)效觀察容易導(dǎo)致 后果一：績(jī)效評(píng)估時(shí)靠感覺 只記住了自己最感興趣或者是最擅長(zhǎng)的事 只記住了最近發(fā)生的事 只記住了從內(nèi)部影響來說“最好”或“最糟糕”的事情，但不一定是最重要的 只記住了與自己來往密切的下屬績(jī)效觀察 后果二：沒有說服力的評(píng)估 上級(jí)所說的事情以偏概全

6、，掛一漏萬，把自己最主要的工作成績(jī)拉下了，相反可能常常夸大了關(guān)系密切的人的工作成績(jī) 上級(jí)不了解工作的實(shí)際情況，同樣的事實(shí)，上級(jí)了解的有偏差績(jī)效觀察 后果三：績(jī)效改進(jìn)無法進(jìn)行 僅僅觀察結(jié)果是不夠的，必須同時(shí)觀察工作過程 績(jī)效觀察的障礙 沒時(shí)間 方法不當(dāng) 沒有抓住關(guān)鍵事件 沒有將工作排序 沒有及時(shí)記錄如何進(jìn)行績(jī)效觀察 第一步：收集哪些信息 事實(shí)（工作結(jié)果） 績(jī)效不彰的原因 績(jī)效突出的原因如何進(jìn)行績(jī)效觀察 第二步：從哪里收集信息 外部客戶 內(nèi)部客戶 下屬自己 你自己 其他員工如何進(jìn)行績(jī)效觀察 第三步：記錄什么？ 工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成情況 下屬因工作或其他行為得到的評(píng)語或表揚(yáng) 證明下屬績(jī)效不好是由于

7、他本人原因的證據(jù) 當(dāng)時(shí)為了改善下屬績(jī)效而做的努力的記錄 關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)績(jī)效觀察的方法 關(guān)鍵事件法 工作日志（工作單、周報(bào)或月報(bào)） 排序法(權(quán)重)等級(jí)評(píng)定 評(píng)估更重要的目的在于診斷 績(jī)效評(píng)估的過程就是一個(gè)績(jī)效診斷的過程等級(jí)評(píng)定對(duì)人評(píng)價(jià)還是對(duì)工作成果評(píng)價(jià)？市場(chǎng)助理小李考核成績(jī)市場(chǎng)助理小李考核成績(jī)A等等 這是與其他許多被考核這一起比出來的，是比B C D 等員工優(yōu)秀，而不是與其工作目標(biāo)完成情況相關(guān)聯(lián)的。（參照系是他人）市場(chǎng)助理小李達(dá)到了目的市場(chǎng)助理小李達(dá)到了目的 績(jī)效診斷是將某個(gè)下屬的工作成果與實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比，從而發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距（參照系是事先設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）等級(jí)評(píng)定中常見的誤區(qū) 誤區(qū)一：仁慈

8、或嚴(yán)厲 誤區(qū)二：集中趨勢(shì) 誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) 誤區(qū)四：近期效應(yīng) 誤區(qū)五：自以為很公正 誤區(qū)六：盲目的性格理論誤區(qū)一：仁慈或嚴(yán)厲中層自認(rèn)為仁慈評(píng)分是為了：增加下屬的獎(jiǎng)金或利益鼓勵(lì)因?yàn)閭€(gè)人問題表現(xiàn)不好的下屬避免影響下屬的發(fā)展給下屬“改過自新”的機(jī)會(huì)避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低而可能引發(fā)的沖突鼓勵(lì)最近才開始表現(xiàn)良好的員工鼓勵(lì)對(duì)工作態(tài)度好但業(yè)績(jī)不佳的員工讓“刺頭”因業(yè)績(jī)好早點(diǎn)離開中層自認(rèn)為嚴(yán)厲是為了：實(shí)事求是激勵(lì)下屬做得更好讓下屬的努力有較大的空間讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰讓有些人知趣的離開解聘的依據(jù)讓下面的人巴結(jié)自己誤區(qū)二：集中趨勢(shì)中層自認(rèn)為集中趨勢(shì)可以帶來：可以避免與一些下屬之間的對(duì)立和沖突（對(duì)這類下屬一般

9、人為抬高評(píng)分）可以避免下屬之間的對(duì)立和沖突，有的下屬評(píng)分過高，擔(dān)心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評(píng)分保護(hù)優(yōu)秀的下屬給更多的下屬帶來多一些實(shí)際的利益（獎(jiǎng)金、加薪、晉升）實(shí)際的情況是：引起錯(cuò)誤導(dǎo)向和錯(cuò)誤信號(hào)，下屬認(rèn)為本該如此嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情“燙手的”問題都交給人力資源部，公司績(jī)效評(píng)估失敗誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) 如果對(duì)某位下屬的整體影響不錯(cuò)，所依據(jù)的是聰明或外貌之類的特點(diǎn)，忽略其某些缺點(diǎn)，從而影響評(píng)分誤區(qū)四：近期效應(yīng) 雖然評(píng)估是對(duì)一位員工全年的所有行為和表現(xiàn)的評(píng)估，但是絕大多數(shù)中層干部會(huì)因?yàn)橄聦俳趦?nèi)的改變而給予較高的分?jǐn)?shù)，而不去計(jì)較以前的表現(xiàn)誤區(qū)五：自以為很公正 客觀的不公正 同樣的業(yè)績(jī)，

10、對(duì)容易達(dá)成者不滿意，認(rèn)為可以做的更好，對(duì)費(fèi)力完成的下屬的進(jìn)步表示滿意 有意的、人為的不公正 你能夠做到給一位和你有個(gè)人恩怨的下屬公正的評(píng)估嗎？誤區(qū)六：盲目的性格理論 在評(píng)估時(shí)會(huì)根據(jù)自己認(rèn)為的性格類型（一個(gè)認(rèn)真的人、一個(gè)有闖勁的人、一個(gè)不可救藥的人、一個(gè)懶惰的人）先將下屬分門別類，然后再預(yù)估“這種人”會(huì)怎樣做事，然后對(duì)其所沒有觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估和打分。如何克服評(píng)定中的誤區(qū) 要點(diǎn)一：事先溝通 事先的溝通，不僅能消除誤解和歧義，最重要在于讓下屬十分明確地知道上級(jí)對(duì)下屬的期望是什么，下屬應(yīng)當(dāng)向什么方向努力，努力之后又會(huì)有什么樣的結(jié)果，會(huì)是什么樣的結(jié)果。發(fā)揮評(píng)估的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)下屬的行為。如何克服評(píng)定

11、中的誤區(qū) 要點(diǎn)二：評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面 所謂績(jī)效評(píng)估，只要而且必須評(píng)估與績(jī)效有重要關(guān)聯(lián)的要素或項(xiàng)目。除此以外都是下屬自己的事，與評(píng)分無關(guān)。 評(píng)估要對(duì)事不對(duì)人，不要想去評(píng)價(jià)這個(gè)人，而是要評(píng)估這個(gè)人說做的事。如何克服評(píng)定中的誤區(qū) 要點(diǎn)三：公開、公平、公正 評(píng)估作為一種中層干部個(gè)人化的行為，一旦作出以后就會(huì)成為一種公司行為，代表了公司對(duì)員工一年或一個(gè)時(shí)期的工作評(píng)價(jià)。 一視同仁、客觀公正是基本的準(zhǔn)則。績(jī)效面談 先讓下屬作個(gè)人總結(jié) 個(gè)人總結(jié)不是讓下屬： 羅列和對(duì)比優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 對(duì)比去年于今年 自我批評(píng)或自我表揚(yáng) 而是要讓下屬將工作結(jié)果與事先設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行盡可能地量化評(píng)估和分析績(jī)效面談 面談之前應(yīng)該做的

12、準(zhǔn)備 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望 收集相關(guān)資料 評(píng)分 面談提綱 時(shí)間、地點(diǎn)安排績(jī)效面談 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望 職位說明書 績(jī)效評(píng)估表 工作計(jì)劃書績(jī)效面談 收集相關(guān)資料 工作表現(xiàn)記錄 年初的工作目標(biāo)及計(jì)劃 其他人的評(píng)價(jià)（要經(jīng)過自己的大腦分析，只用確認(rèn)的事實(shí)而不是評(píng)價(jià)）績(jī)效面談 準(zhǔn)備面談提綱 如何開場(chǎng) 怎樣談下屬的優(yōu)缺點(diǎn) 怎樣告訴績(jī)效評(píng)估成績(jī) 下屬工作表現(xiàn)的是使和結(jié)果有哪些 如何表達(dá)期望 下屬有不同看法怎么辦？ 怎樣提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃？ 怎樣讓下屬表達(dá)他的真實(shí)想法？面談策略四種類型的下屬?zèng)_鋒型貢獻(xiàn)型墮落型安份型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度績(jī)效面談策略良好溝通沖鋒型沖鋒型 輔導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)型貢獻(xiàn)型 更高的期望懲戒墮落型墮落型培訓(xùn)安份型安份型制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效面談陳述面談目的下屬自我評(píng)估告知評(píng)估結(jié)果商討不統(tǒng)一方面商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃按照績(jī)效評(píng)估表因素，肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足；評(píng)估工作的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞而不是“人”的好壞必須十分準(zhǔn)