勞動合同經(jīng)典案例(詳解)

1、案例1：如何處理與哺乳期員工終止勞動合同案例：A是一家上海外資企業(yè)的職員，由于公司經(jīng)濟性裁員，公司向其提出（沒有書面通知）終止勞動合同事宜。因為她是哺乳期的產(chǎn)婦，所以A向公司提出要求，按照勞動法規(guī)定的每工作一年賠償一個月，一個月的代通知金，還有哺乳期的個月（產(chǎn)假個月已用）全額工資和個月公司應當交付的四金，以及公司規(guī)定的第個月的工資。雙方產(chǎn)生爭議，A于是申請仲裁。問題解析：1、請問A的要求合理嗎？A的這些要求，如果是在與公司進行協(xié)商過程中提出且雙方按照這些要求達成一致并解除勞動合同，當然沒有問題。在勞動合同未解除的情形下，若A以這些要求作為仲裁請求事項申請仲裁，恐怕難以得到仲裁委的全部支持。首先

2、，A的這些要求均應以公司解除勞動合同為前提，若勞動合同未解除，A提出這些仲裁請求則沒有事實和法律依據(jù)。公司經(jīng)濟性裁員，向A提出解除勞動合同事宜，但未向A發(fā)出書面通知，A因處于哺乳期，故提出上述一系列要求，雙方由此發(fā)生爭議。根據(jù)案例的描述分析，公司似乎在嘗試與A以協(xié)議方式解除勞動合同，并未直接向A發(fā)出解除勞動合同的書面通知，在協(xié)商中，雙方因勞動合同的解除條件存在爭議，并未就解除勞動合同達成一致，即：雙方的勞動合同并未解除。故在勞動合同未解除的情形下，若A申請勞動仲裁，主張解除勞動合同的補償金或賠償金的請求沒有事實和法律依據(jù)。其次，假若A在仲裁中能證明公司解除了與其的勞動合同，依照勞動合同法第四十

3、二條女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同的規(guī)定。因A正處于哺乳期，故公司的行為屬于違法解除勞動合同，若A要求公司繼續(xù)履行勞動合同，該仲裁請求應當能得到仲裁委的支持；若A選擇不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能履行時，可以要求公司：1）依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金；2）因未提前30天書面通知而額外支付一個月工資；3）（如果符合公司規(guī)定享受當年第13個月工資條件的），支付第13個月的工資。因此，A選擇不要求公司繼續(xù)履行勞動合同，其提出的上述仲裁請求中不符合法律規(guī)定的部分（如要求剩余個月哺乳期的全額工資和個月公司應當交付的四金部分）將不會得到仲裁

4、委的支持。2、如果公司不同意A的賠償方案，說給其一份工作，但是要降低工資，公司可以這么做嗎？對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，我國法律有明確的保護性規(guī)定，上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法第二十三條第2款規(guī)定："女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入"。孕期、產(chǎn)期、哺乳期"女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難"，應受到特殊保護，女職工勞動保護特別規(guī)定第五條規(guī)定："用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用

5、合同"。根據(jù)上海市的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應原工作崗位需要調換的，應當符合以下條件：1）這種調崗是女職工因孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應原工作崗位，為了保護女職工"特殊困難"時期的身體健康為目的；2）不得降低其原工資性收入；3）雙方協(xié)商達成一致。因此，公司因A在哺乳期欲調換A的工作并降低其工資的提議不符合法律規(guī)定，A有權拒絕。用人單位應當嚴格依照法律規(guī)定對孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工給予特殊保護，這不妨礙用人單位依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定對（包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工在內(nèi)的）勞動者行使勞動合同解除權，也不妨礙用人單位依據(jù)規(guī)章制度對（包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期女

6、職工在內(nèi)的）勞動者進行考核、考評，并對不能勝任工作的勞動者進行培訓或調整崗位，但對因不能勝任工作的勞動者調整崗位和女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不適應原工作崗位需要調崗在本質上是完全不同的。3、如果A要求仲裁需要哪些書面證據(jù)？若A要求申請勞動仲裁，應當根據(jù)勞動仲裁調解法第二十八條提交書面仲裁申請書，提交能證明其仲裁請求和所根據(jù)的事實有關的證據(jù)，證據(jù)主要有：（一）證明其與公司之間存在勞動關系及勞動期間的證據(jù)，如勞動合同書等。（二）證明其處于哺乳期的證據(jù)，如生育孩子的證據(jù)。（三）證明公司與其解除勞動關系的證據(jù)，如解除或終止勞動合同通知。（四）與仲裁請求和所根據(jù)的事實有關的其他證據(jù)。案例2：關于此勞動合

7、同終止是否合法及補償問題案例：甲于1993年3月入職A公司，收入約3000元/月左右（計件工資）。2002年5月開始,甲患病后有所好轉上班。2008年1月1日，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同。2008年5月,甲病情加重,開始休病假一直未到公司，公司為其發(fā)病假工資至2008年12月，但未為甲繳交養(yǎng)老保險。2010年12月23日，甲以在A公司工作滿10年為由要求簽訂無固定勞動合同，A公司不予答應并于2010年12月27日通知甲："雙方勞動合同將于12月31日到期不再續(xù)簽"。甲認為A公司的做法屬違法行為。問題解析：1、A公司屬違法終止勞動合同

8、嗎？需支付違法終止勞動合同的賠償金嗎？應支付違法終止勞動合同的賠償金。因為甲符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。這里首先要明確的是，甲是想將正在履行的固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，還是想在現(xiàn)有固定期限勞動合同到期之后與公司簽訂無固定期限勞動合同，因為甲當時向A公司要求簽訂無固定期限勞動合同的時間是2010年12月23日，此時雙方正在履行的勞動合同并未到期。如是前者，則不可以，對此，多地的司法實踐均有相關操作指引，如深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見第72條規(guī)定："在履行固定期限勞動合同期間，一方當事人未經(jīng)另一方當事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無

9、同定期限勞動合同的，不予支持"；如是后者，則A公司沒有選擇的余地。甲是于1993年3月入職A公司的，至2010年12月31日合同期滿之日，其在A公司連續(xù)工作的年限已超過10年，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第十四條第一款第一項"用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的"的規(guī)定，只要甲提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，A公司就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。如拒簽并以到期終止的方式終止與甲的勞動關

10、系，則A公司的行為屬于違法終止，依法應當支付違法終止勞動合同的賠償金。2、甲的醫(yī)療期有多長？A公司應該支付病假工資至什么時候？不足的是否需補償25%的經(jīng)濟補償金。（1）關于甲的醫(yī)療期問題：醫(yī)療期的長短是由員工的實際工作年限和在該企業(yè)的工作年限兩個因素決定的，對此，企業(yè)職工患病或因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（以下簡稱規(guī)定）第三條規(guī)定："企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月"，結合該案，甲于1993

11、年3月入職A公司，不管甲的實際工作年限是多少年，但肯定超過了10年，因為其在A公司的工作年限至2008年就已達到了15年，故其醫(yī)療期應該為18個月。（2）關于甲的病假工資問題：根據(jù)有約定從約定無約定從法定的基本原則，如果雙方所簽勞動合同沒有對病假待遇作約定，則需適用法律的規(guī)定。目前仍然有效的中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案（頒布于1953年1月26日）第十六條和第十七條分別根據(jù)病休的時間長短規(guī)定不同的支付標準："工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內(nèi)者 ，根據(jù)勞動保險條例第十三條乙款的規(guī)定，應由該企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡已滿

12、8年及8 年以上者，為本人工資100"、"工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過6個月時，根據(jù)勞動保險條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：3年及3年以上者，為本人工資60。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止"，當然，病假工資按上述標準支付時，還不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%，對此，廣東省工資支付條例第二十四條規(guī)定："勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規(guī)定支付病傷假期工資。用人單位支付的

13、病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十"。并且，該病假工資需由公司支付至其能工作時止，對于不足的部分，應屬于克扣工資，需根據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（以下簡稱辦法）第三條"用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金"的規(guī)定，另行支付25%的經(jīng)濟補償金。（3）關于該案的處理意見。由于甲是在2008年5月因病情加重而停工休息治療的，醫(yī)療期應自此開始計算，對此，原勞動部關于貫徹<規(guī)定>的通知作了規(guī)定："一、

14、關于醫(yī)療期的計算問題1、醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算"，根據(jù)規(guī)定第四條"醫(yī)療期十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算"的規(guī)定，自2008年5月至2010年4月間，甲累計的停工治病休息的時間顯然已超過18個月，故可根據(jù)規(guī)定第六條"企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療

15、期內(nèi)不得解除勞動合同"的規(guī)定，先看其病情是否在醫(yī)療期內(nèi)治療終結，如是，則進行評殘，如被鑒定為一至四級，則辦理退職或退休手續(xù)，如被鑒定為五至十級，則可以解除與其的勞動關系，同時根據(jù)其病情，按照辦法第六條"勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百"的規(guī)定支付醫(yī)療

16、補助費，同時支付經(jīng)濟補償金案例3：關于無效勞動合同問題案例：陳某稱：其于2012年4月1日入職，任繪圖員，月工資4000元，公司沒有與其簽訂勞動合同。2012年6月，其申請離職，公司沒有批準，經(jīng)過多次交涉后，公司威脅他，他一直工作到2012年8月31日，該日向公司郵寄通知書，以公司沒有簽訂勞動合同為由，要求與公司被迫解除勞動合同，陳某申請勞動仲裁，要求公司支付被迫解除勞動關系經(jīng)濟補償金2000元、未簽訂勞動合同雙倍工資差額16000元。公司抗辯：陳某應聘時提供了虛假工作經(jīng)歷，陳某存在著欺詐導致公司錯誤錄用，因此，陳某與公司之間建立的勞動關系無效，勞動關系無效則公司無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工

17、資差額，無須支付被迫解除勞動關系經(jīng)濟補償金。庭審中，陳某確認了應聘時提供了虛假工作經(jīng)歷。問題解析：1、公司是否需要支付被迫解除勞動關系經(jīng)濟補償金2000元，為什么？我認為公司無需向陳某支付被迫解除勞動關系經(jīng)濟補償金。勞動合同法第38條和最高人民法院審理勞動爭議案件司法解釋第15條規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同并有權主張經(jīng)濟補償金需要符合法定情形。顯然，用人單位不簽訂勞動合同不是勞動者可以解除勞動合同并有權主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金的法定情形。2、公司是否需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額16000元，為什么？我認為公司需要支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。勞動合同法第1 0條規(guī)定，建立勞動關系

18、，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同法第8 2條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍內(nèi)工資。陳某于2012年4月1日入職，公司應當最晚在2012年4月30日與其簽訂勞動合同，但至2012年8月31日離職，公司沒有與其簽訂書面勞動合同，因此，陳某向公司主張2012年5月1日至2012年8月31日之間的雙倍工資差額16000元的訴訟請求應當?shù)玫街С?。公司抗辯：陳某應聘時提供了虛假工作經(jīng)歷，陳某存在著欺詐導致公司錯誤錄用，因此，陳某與公司之間建立的勞動關系無效

19、，勞動關系無效則公司無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，無須支付被迫解除勞動關系經(jīng)濟補償金。我認為該抗辯理由不成立：員工入職時的欺詐行為并不必然導致勞動關系無效，依據(jù)勞動合同法第26條第一款第一項規(guī)定，只有公司能夠證明陳某的欺詐行為直接導致公司產(chǎn)生誤解而錄用，雙方的勞動合同才應該因欺詐被認定無效。本案中，陳某2012年4月1日入職，2012年6月申請離職，公司沒有批準，經(jīng)過多次交涉后，公司仍然不同意他的離職，由此可見，其虛假的工作經(jīng)歷并沒有導致其不勝任目前的工作崗位或者對其現(xiàn)在的工作內(nèi)容造成不利的影響。3、本案，對公司有何啟示？勞動合同是勞資雙方真實意思表示一致的法律行為，雙方當事人在簽訂勞

20、動合同時都應當如實向對方履行告知義務，包括提供簽訂合同所必需的真實證件材料等。勞動者提供虛假材料，例如假的離職證明、假的畢業(yè)證書、假的工作經(jīng)歷等，有可能被視為采用欺詐手段致使用人單位做出錯誤的意思表示，違背用人單位的真實意愿而簽訂的勞動合同。依據(jù)勞動合同法第26條第一款第一項的規(guī)定，該勞動合同有可能被視為無效勞動合同，勞動者也可能因此承擔賠償損失等不利法律責任。就本案這種情況，勞動者陳某確實存在入職欺詐行為，但在雙方的勞動爭議仲裁過程中，公司卻存在很大的敗訴風險。提醒：公司應當注意的問題：（1）新員工入職，應當及時簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工

21、之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。（2）公司在招聘新員工時應盡量明確具體的招聘條件，發(fā)現(xiàn)員工的欺詐行為導致公司建立勞動關系時，如果不認可這種行為，應當及時主動書面通知解除，并且要明確解除理由是因員工在訂立勞動合同過程中存在欺詐。用人單位在這里的書面解除通知權，不僅僅是權利，也是用人單位一項義務，否則可能承擔不利法律后果。另，應當注意的是：勞動者在簡歷上僅僅是實際年齡差幾歲、已婚未婚、已育未育、有無犯罪前科、家庭住址等等信息虛假都不必然視為欺詐。（3）如果勞資雙方?jīng)]有簽訂服務期協(xié)議，員工有提前30天通知公司離職的權利。公司應當知曉并理解相關法律規(guī)定,在員工依法提出離

22、職時，尊重并理解員工的自主擇業(yè)權，強扭的瓜不甜，和諧用工，以減少勞動爭議的發(fā)生。案例4：關于與孕婦員工解除勞動合同是否合法問題案例一：洪女士于2012年1月1日與一家勞務派遣中心簽訂了一份為期兩年的勞動合同。一周后，她即被派往一家公司上班。兩個月前，公司得知她已懷孕兩個月，因擔心她此后會影響工作，遂不顧洪女士反對堅持將她退回給勞務派遣中心。而勞務派遣中心既沒有為她另行安排工作，還以她沒有做事為由一直拒發(fā)工資，甚至提出要與她解除勞動合同。案例二：某已婚女青年是某廠調度員，一次私自離崗造成該廠10余萬元的財產(chǎn)損失。該廠根據(jù)職工代表大會通過的勞動紀律獎懲辦法，決定解除與該女工簽訂的勞動合同。該女員工

23、回家后不久，經(jīng)醫(yī)院檢查確認懷孕3個月，于是持醫(yī)院證明要求該廠"重新考慮"，拒絕解除勞動合同。問題解析：1、案例1中，勞務派遣中心一直拒發(fā)工資做法是否正確？說明理由。該案例是關于女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位能否解除勞動合同、降低勞動報酬的典型問題。勞務派遣公司拒絕支付洪女士工資是違反我國法律規(guī)定的。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第五十八條之規(guī)定"勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。"所以在本案中，我們首先不論實際

24、用工單位有沒有過錯，作為勞務派遣工資和勞動者簽訂了勞動合同，受勞動合同法的調整和約束。就算洪女方?jīng)]有工作，派遣公司也應該按照當?shù)刈畹凸べY標準支付工資。2、案例2中，該廠與這位女員工解除勞動合同的處理是否合法？法律依據(jù)。案例中勞動者作為調度員，私自離崗造成用人單位10余萬元的財產(chǎn)損失，可見已經(jīng)給公司造成了巨大的財產(chǎn)損失。如果公司有相關的規(guī)章制度，將上述行為規(guī)定為嚴重違法公司規(guī)章制度的行為，那么公司是可以以嚴重違法公司規(guī)章制為由解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金的。另外公司也可以以嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同。我國勞動合同法第四十二雖然規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人

25、單位不可以解除勞動合同，但這是有前提條件的即用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，也就是說，如果勞動者存在四十條、第四十一條以外的其他情況比如本案中嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職等情況，用人單位是可以解除勞動合同的。所以在這里也提醒各位勞動者，不要以為勞動合同法第四十二條是免死金牌，該條是不可以對抗第三十九條的，所以就算你是第四十二條規(guī)定保護的特殊人群，如果存在第三十九條的情況，用人單位依然可以解除你的勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金。但是也要提醒用人單位根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四條之規(guī)定"用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安

26、全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"所以建議用人單位，在制定好規(guī)章制度后，如果是通過開會傳達、學習，一定要做好會議記錄并讓所有參加會議的勞動者簽字；如果是以員工手冊的形式發(fā)給勞動者，那么一定要讓每個勞動者在領取手冊時簽字，這樣可以避免勞動者以不知道為由抗辯，以免公司在仲裁庭、法庭有苦難言。3、與孕婦解除勞動合同的注意事項有哪些？孕婦屬于勞動合同法第四十二

27、條保護的特殊對象，所以用人單位在解除和孕婦的勞動合同的時需要特別注意，否則用人單位可能不得不承擔違法解除按照每工作一年支付兩個月工資的標準支付賠償金的風險。作為用人單位在和孕婦解除勞動合同的過程中，理由很重要，在我們處理過的勞動糾紛中，很多用人單位都以影響工作、公司困難為由，這樣的理由在法律上是站不住腳的。我們建議用人單位，在解除和孕婦的勞動合同時，理由一定是勞動合同法第三十九條，即在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

28、、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的、被依法追究刑事責任的。并且保留證據(jù)，以免在仲裁庭上有苦難言。在實際生活中，用人單位為了規(guī)避婦女懷孕對公司的影響，經(jīng)常會簽訂一些合同約定生育的年齡，提前生育需要支付違約金或者在規(guī)章制度中規(guī)定如果懷孕公司可以解除勞動合同等。我們要說的是，這樣的合同或者制度在法律上是無效的，婦女的生育權是基本的人權，是不可以通過合同或者制度來約束的。在公司人事管理的過程中，還經(jīng)常遇到女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同到期的情況。我們認為在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同到期，用人單位是不可以馬上終止勞動合同，勞動合同期限應該延續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結束，比如在孕

29、期合同到期，應該順延到孕期結束即小孩出生。案例5：因員工勞動合同到期引起的問題及爭議案例：李某2009年7月大學畢業(yè)后來到北京某公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同期限至2012年7月30日。李某在自己的工作崗位上一直勤勤懇懇、任勞任怨，受到公司上下的一致好評。轉眼三年過去了，2012年7月8日李某曾向公司人事部經(jīng)理提出是否續(xù)簽勞動合同，人事部經(jīng)理答復說，總經(jīng)理出差還沒有回來，等回來后再答復。經(jīng)理回來后，也一直沒有答復李某是否續(xù)訂勞動合同。2012年國慶節(jié)前李某提出請?zhí)接H假20天，要回老家結婚。這時公司經(jīng)理說，李某的合同早已到期，公司從即日起解除與李某的勞動合同。第二天，人事部經(jīng)理將終

30、止勞動合同通知書送達給李某，要求李某馬上辦理工作交接手續(xù)。李某未作答復，國慶節(jié)回老家結了婚。同年10月10日李某回到公司上班，人事經(jīng)理對他說，你的勞動合同已經(jīng)終止，你不用來公司上班了。李某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司補發(fā)10月份工資，并繼續(xù)履行勞動合同。問題解析：1、單位的做法是否違法？說明原因。單位在處理其與李某之間的勞動關系問題上存在以下違反法律規(guī)定的行為：（一）處理與李某勞動合同期滿終止或續(xù)訂的程序違法，北京市勞動合同規(guī)定第四十條規(guī)定："勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)&qu

31、ot;。本案單位應當于2012年7月1日前就終止或續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知李某，雙方協(xié)商辦理終止或續(xù)訂勞動合同手續(xù)，但是單位沒有履行該提前通知義務，違反法定程序，何況李某在2012年7月8日曾向單位人事部經(jīng)理提出是否續(xù)簽勞動合同，單位仍然未作明確答復，故李某的勞動合同期滿未辦理終止手續(xù)的責任在單位。（二）單位沒有和李某續(xù)訂勞動合同違法，北京市勞動合同規(guī)定第四十五條規(guī)定：" 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同"。故李某與單位的勞動合同于2012年7月30日期滿，由

32、于單位的原因沒有與李某辦理終止勞動合同手續(xù)，致李某的勞動合同繼續(xù)續(xù)延，在此情況下，單位應當依法和李某協(xié)商續(xù)訂勞動合同。（三）單位解除李某的勞動合同的理由不符合法律規(guī)定，李某至2012年國慶節(jié)前請假時，其與單位的勞動合同已經(jīng)依法延續(xù)，單位以"李某的合同早已到期"為由通知李某"即日起解除與李某的勞動合同"并發(fā)出書面終止合同書面通知，單位解除李某勞動合同的理由不符合法律規(guī)定，系違法解除勞動合同。2、李某的哪些權利可以得到支持？由于上述單位違法行為，李某有權選擇要求：（一）不同意單位解除勞動合同的決定，要求單位補發(fā)10月份工資，繼續(xù)履行合同，并要求單位支付201

33、2年9月、10月未簽訂勞動合同的雙倍工資的另一倍；或者（二）同意單位解除勞動合同，要求單位按照李某2011年10月至2012年9月的月平均工資標準支付三個半月工資的經(jīng)濟補償金及因單位未履行提前30天通知應額外支付的一個月工資（按照李某9月份工資標準支付），并要求單位支付2012年9月未簽訂勞動合同雙倍工資的另一倍。李某上述（一）項和（二）項請求只能主張一項，不能同時主張。故本案中，李某要求補發(fā)10月份工資，并繼續(xù)履行勞動合同的主張可以獲得支持。3、員工勞動合同到期時，HR應該注意哪些問題？因單位住所地在北京，要注意北京市勞動合同規(guī)定有提前通知期的規(guī)定，單位與員工的勞動合同到期前，建議HR注意做

34、好兩方面的工作：（一）按照單位規(guī)章制度規(guī)定（如果有）的程序與該員工所在部門負責人或單位領導進行溝通，結合該員工的履行合同情況及單位的實際用人需求，確定是否和該員工續(xù)簽勞動合同的明確意向，辦妥與員工終止或續(xù)簽勞動合同的內(nèi)部審批手續(xù)。（二）按照法定的條件和程序于該員工勞動合同期限屆滿30天前（如果涉密崗位員工的勞動合同有約定更長提前通知期的，應當按照合同約定的期限提前書面通知），將單位終止或續(xù)簽勞動合同的意向書面通知該員工。若單位擬不與該員工續(xù)簽或者單位雖同意續(xù)簽但該員工不同意續(xù)簽，則HR要安排好與該員工辦理終止勞動合同相關手續(xù)（對涉密崗位的員工采取相應的脫密措施），除單位維持或者提高勞動合同約定

35、條件續(xù)訂勞動合同外，單位還應當向該員工支付相應的終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。若單位和員工都同意續(xù)簽勞動合同，HR應及時（最好在合同期限屆滿前）與該員工完成勞動合同續(xù)簽手續(xù)。案例6：勞動合同終止是否有效的界定與爭議案例：王某原是某中外合資企業(yè)財務經(jīng)理，2010年1月1日進入企業(yè)時，簽訂了為期2年的勞動合同，2011年底合同快到期時由于企業(yè)方?jīng)]有任何續(xù)簽勞動合同的表示，王某便自行將自己的工作移交給了其下屬財務人員張某，合同到期后第2天，王某便通知企業(yè)盡快辦理退工手續(xù)。企業(yè)接到王某通知后，認為王某沒有向企業(yè)遞交任何辭職申請，也未正式辦理工作移交，而拒絕為其辦理退工手續(xù)。在多次協(xié)商未果的情況下王某提起了

36、勞動仲裁，要求企業(yè)為其辦理退工手續(xù)，并賠償延遲辦理退工手續(xù)期間（3個月）的損失（按合同終止前12個月的平均工資乘以3個月再乘以125）。 問題解析：1、王某的請求能否得到勞動仲裁委員會支持？說明理由王某的請求主要有兩個：（1）辦理退工手續(xù)的請求；（2）賠償辦理退工手續(xù)期間的損失。王某的第一項請求可以得到支持，因為在合同期限屆滿后，雙方未續(xù)簽勞動合同，勞動合同的效力已經(jīng)終止，用人單位應當在勞動合同終止之日起十五日內(nèi)為勞動者出具相關的退工手續(xù)。具體法律依據(jù)是：勞動合同法第四十四條規(guī)定有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的。第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止

37、勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。王某的第二項要求用人單位賠償因退工期間所造成的損失的請求可以得到支持，只是在現(xiàn)實中，賠償?shù)钠谙迲撌亲院贤K止期滿后第十六天開始起算到用人單位出具手續(xù)之日終止，賠償金額應該是合同終止前12個月的平均工資乘以賠償期限，要求按照合同終止前12個月的平均工資乘以賠償期限再乘以125的請求一般得不到支持。具體法律依據(jù)是勞動合同法第八十九條【用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的情況處理】用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。另外：

38、本律師認為王某可以要求用人單位支付2個月的經(jīng)濟補償金，具體法律依據(jù)是勞動合同法第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；2、企業(yè)是否可以就工作移交問題起訴王某？說明原因。這個問題首先要看雙方是否在勞動合同中對勞動合同終止時工作的交接問題有所約定、用人單位規(guī)章制度中對工作交接中有無規(guī)定：（1）如勞動合同中有所約定或者用人單位規(guī)章制度中有所規(guī)定且王某的工作移交與約定或者規(guī)定不符，且因此致使用人單位有所損失，用人單位可以起訴王某。（2）如勞動合同中無約定或者用人單位

39、規(guī)章制度中無規(guī)定，用人單位是不可以起訴王某的，因為王某已經(jīng)將工作移交給了部門的下屬，應視為合理的履行了工作移交義務，且本身沒有主觀過錯，不應承擔相應的責任。具體法律依據(jù)：勞動合同法第五十條第二款勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。3、在此案件中，HR工作者該注意哪些事項？首先，HR工作者應該建立勞動法律風險存在于自招聘到合同終止的全過程的理念，管理和預防勞動風險應該全程化。其次，必須建立合同到期提醒機制，最后建立這樣的軟件，在合同到期前做好各項工作：是否續(xù)簽、不續(xù)簽如何做才可以不支付經(jīng)濟補償?shù)鹊取Ｔ俅?，應該學會利用勞動

40、合同和企業(yè)規(guī)章制度防范風險，如在本案中將勞動合同終止前的工作交接方式約定在勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度中，并約定不按照約定或規(guī)定交接的后果。最后，作為HR一定要熟悉、甚至精通勞動法規(guī)，否則就會淪落為一般的行政人員。案例7：關于勞動關系爭議與賠償標準的確案例：老趙是一家汽車公司的員工，2010年12月退休后，老趙跟其他退休在家的老人一樣，每天跟鄰居一起下下棋聊聊天，過起了閑散日子，但是因為忙碌慣了，又突然閑了下來，老趙覺得很不適應，在汽車公司工作的時候，老趙的技術連領導都豎大拇指，他就打起了再找個活兒干的譜兒。機緣巧合，老趙把自己的想法跟汽車公司的人提了下，汽車公司又再次聯(lián)絡到老趙，希望能再次聘用老趙

41、。老趙跟公司主管談了一下后便返回職位再次工作，老趙和公司雙方簽訂了臨時勞動協(xié)議。但就在2012年7月份，老趙在指揮生產(chǎn)時右腿被機器切傷，司法鑒定為十級傷殘。手術費治療費都花了不少，老趙覺得這是在工作時受的傷，應該算工傷，醫(yī)療費應該由單位來支付。但單位卻以在返聘期間，沒有為趙某繳納工傷保險費為由，不給老趙出醫(yī)療費。老趙一怒之下向法院起訴，稱雙方存在勞動合同關系，原企業(yè)應按照工傷標準對其進行賠償。而企業(yè)則認為這屬于勞務關系，應當按照人身損害賠償?shù)臉藴蔬M行賠償。本案例的情形是實踐中的難點問題，該問題在理論界和司法實踐中均是有非常大的爭議的，所謂有爭議就是怎么處理可能都對，關鍵是要看各地是否有統(tǒng)一的認

42、識。問題解析：1、 退休職工與反聘單位或者新單位之間的關系應如何認定？可以明確的是：退休職工如果已經(jīng)享受了基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的，則與反聘單位或者新單位之間建立的是勞務關系。但是，退休職工如果沒有享受了基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的，則與反聘單位或者新單位之間建立的關系，有的地方認定為勞動關系，有的地方認定為勞務關系。這個問題，在廣東，也是一個動態(tài)的變化過程，比如：2008年的廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見規(guī)定："用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員

43、，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。"但是，在2012年的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要卻規(guī)定為："用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。"從廣東的審判精神的變化，也可以看出這一問題的爭議性。2、 退休反聘職工受傷的應如何認定？這個問題倒很簡單，如果實踐中認定雙方形成的用工關系按勞動關系處理，那么就形成工傷。如果是勞務關系，那么就不應認定為工傷。據(jù)筆者自己的了解，全國絕大多數(shù)地區(qū)可能都傾向于認定為非工傷的結論。比較特殊的是上海等

44、個別地區(qū)，將退休反聘職工（不論有無享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金）與反聘單位或者新單位之間認定為特殊勞動關系，受傷按照工傷來進行處理。補充一下：最高人民法院對這一問題曾做過一個答復，但答復也限定了一個條件（現(xiàn)工作單位已經(jīng)為勞動者繳納了工傷保險費），因此，該答復還無法擴展來應用。 2007年7月5日， 最高人民法院行政審判庭關于退休人員與現(xiàn)工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內(nèi)受傷是否適用<工傷保險條例>問題的答復（法釋2007行他字第6號）。重慶市高級人民法院：你院2006渝高法行示字第14號關于退休人員與現(xiàn)工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內(nèi)受傷是否適用<工傷保

45、險條例>一案的請示收悉。經(jīng)研究，原則同意你院第二種意見，即：根據(jù)工傷保險條例第2條、第61條等有關規(guī)定，離退休人員受聘于現(xiàn)工作單位，現(xiàn)工作單位已經(jīng)為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用工傷保險條例的有關規(guī)定處理。 3、 企業(yè)按照人身損害賠償?shù)臉藴蔬M行賠償是否正確？ 如果認定退休反聘職工受傷為工傷的，則毫無疑問應按工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇標準予以賠償。如果認定退休反聘職工受傷為非工傷的，一種觀點認為應按照人身損害賠償?shù)臉藴蔬M行賠償，另一種觀點認為應參照工傷保險待遇的標準支付相應的待遇。國務院法制辦關于重新進入勞動生產(chǎn)領域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示的復函

46、(國法秘函2005310號)規(guī)定："關于離退休人員重新就業(yè)后發(fā)生工傷如何處理的問題，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)沒有明確規(guī)定。我們認為，應當參照中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發(fā)中央組織部、中央宣傳部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協(xié)關于進一步發(fā)揮離退休專業(yè)技術人員作用的意見的通知（中辦發(fā)20059號）的規(guī)定辦理。該通知規(guī)定：離退休專業(yè)技術人員受聘工作期間，因工作發(fā)生職業(yè)傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發(fā)生職業(yè)傷害與聘用單位發(fā)生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發(fā)生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的

47、聘用單位在符合有關規(guī)定的情況下，可為聘請的離退休專業(yè)技術人員購買聘期內(nèi)的人身意外傷害保險。" 因此，筆者認為，后一種觀點是正確的，企業(yè)應參照工傷保險待遇的標準支付退休反聘職工受傷相關待遇案例8：職位是否勝任與解除合同問案例：王女士于2007年9月到北京某報社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動合同。2008年3月10日，報社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報刊上刊登半版的鐘表廣告。王女士在對這項業(yè)務進行核版時，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設計大小與訂單不符，遂要求制作人員進行修改，但是直至報刊開始印刷時，王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。廣告刊出后，鐘表公

48、司馬上與報社進行交涉，報社只好將20萬廣告費退回并賠禮道歉。4月21日，報社經(jīng)調查研究，以王女士不能勝任工作為由，決定與她解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償。 王女士認為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯誤，最終失誤應與本人無關，且報社也沒有具體的考核標準，不能認定自己為不能勝任工作，不應對自己解除勞動合同。遂向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求報社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動合同。問題解析：1、 廣告公司的做法是否違法？為什么？即使報社有證據(jù)證實王女士不能勝任工作，由于勞動合同法第四十條第二款對勞動者不能勝任工作用人單位解除勞動合同存在一個前提條件（即通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作

49、時），報社未履行該條件搶先解除勞動合同明顯違法。當然如換一個角度，報社根據(jù)王女士給單位造成20萬元的經(jīng)濟損失，以嚴重失職給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，報社的行為就存在一定合法的基礎(這一基礎的成立需要報社事先對"重大損害"標準做出具體的規(guī)定)。2、 什么情況下用人單位與員工解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟補償？對用人單位解除勞動合同不支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危趧趧雍贤ǖ谌艞l有明文規(guī)定，具體為： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系

50、，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 該情形的約定與勞動合同法第三十八條不同的是第三十八條中有法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形，而第三十九條對此沒有規(guī)定其原因在于扼制用人單位規(guī)避法律，禁止除特別法（即勞動合同法）之外的其它法律、法規(guī)（包括實踐中的相關司法解釋）對此作出規(guī)定。該情形的范圍十分固定只限于六種情形，禁止用人單位與勞動者在勞動合同或其它文書中對該情形進行增加或者減少的約定。3、 怎樣理解不能勝任工作？如何來進行判定？對"不能勝任工作"的理解，根據(jù)

51、勞動部關于<勞動法>若干條文的說明第三十條第二款規(guī)定，泛指不能按要求完成勞動合同中約定的任務，或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。根據(jù)這一解釋在實踐中如何判定關鍵在于用人單位日常操作中的做法。本案中王女士的工作是從事制作、核版工作，報社應在勞動合同或者職位說明書中對其日常從事的工作內(nèi)容及不能勝任工作的情形進行約定，這樣就可以在日?？己酥羞M行明確認定，減少用人單位與勞動者發(fā)生糾紛。4、因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程序？如果用人單位能夠通過勞動合同或者職位說明書中約定勞動者不能勝任工作的情形，在實際操作中首先應向不能勝任工

52、作的勞動者下達不能勝任工作通知書，讓勞動者簽字確認。其次如進行培訓，應對培訓整個過程以書面形式進行確定，最終讓勞動者在崗位培訓確認單上簽字確認。如調整工作崗位，調整的范圍應與原崗位相近似。如沒有相近似的工作崗位，在調整前應征求勞動者意見，如勞動者堅決抵制應當疏導以協(xié)商的方式解除雙方的勞動合同。 在安排新崗位前應讓勞動者在調整工作崗位通知書上簽字，如拒簽則按勞動合同標注的勞動者家庭住址郵寄送達，如拒收則應將調整工作崗位通知書在公司公告欄上進行公告。上述文書中應注明："勞動者到新崗位工作的具體時間、如拒絕到崗按曠工進行處理"等內(nèi)容。最后在進行培訓或者調整工作崗位后勞動者仍不能勝

53、任工作的，應在下達解除勞動合同通知前讓勞動者在第二份不能勝任工作通知書上簽字確認，之后依法下達解除勞動合同通知書，告知用人單位將在30日后以不能勝任工作為由解除雙方的勞動合同或者以支付代通知金方式立即下達解除勞動合同證明書,確認雙方解除勞動關系的事實。案例9：發(fā)生工傷，未簽訂勞動合同怎么辦？案例：李某，2007年進入某公司工作并簽訂書面合同，合同期自2007年7月至2010年7月。合同到期后，公司支付其一定的經(jīng)濟補償，把李某調往下屬具有獨立法人資格的公司工作。李某進入子公司后雖然公司口頭通知其簽訂勞動合同，但李某一直因各種理由未與公司簽訂書面勞動合同，也沒有參加社會保險。2011年2月，李某在

54、下班途中被機動車撞傷，被依法認定為工傷，后經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級傷殘，2011年4月該公司書面通知與其解除勞動關系，該公司認為李某雖為工傷，但是因為他人侵權造成的傷害，可向侵權人要求人身傷害賠償，公司不應再支付工傷賠償及停工留薪期工資待遇。因此李某申請仲裁。問題解析：1、公司與李某是否存在勞動關系？李某撞傷被認定工傷，公司與其解除勞動關系是否合法？（請說明理由）公司和李某存在勞動關系。勞動合同法第七條，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系。公司與李某解除勞動合同屬于違法解除勞動合同。勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞

55、動合同：（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；李某屬于工傷八級部分喪失勞動能力是不得解除拉動合同的。除非李某有勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。2、李某是否可以向公司要求補辦社會保險以及要求支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償呢？（請說明理由）李某可以要求用人單位補繳社會保險，李某為該公司的員工，根據(jù)社會保險法用人單位有義務為員工繳納社會保險。李