人力資源本科論文 關(guān)于創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)

1、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的員工培訓(xùn)摘要：目前大量中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期都面臨著程度不同的人才困境，缺少優(yōu)秀的、合適的人才已經(jīng)成為制約創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)進一步發(fā)展的一個重要因素。而創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)因為其自身的發(fā)展特點往往難以吸引外部人才；同時也由于其發(fā)展特點使得創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)往往忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，從而導(dǎo)致企業(yè)難以縮小其人才缺口。本文認為，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)急需建立一套合理有效地人員培訓(xùn)機制，以此緩解由于其缺乏對外部人才吸引力所導(dǎo)致的人才缺失狀況，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè); 創(chuàng)業(yè)期 ;員工培訓(xùn)Training employee of small and medium-sized enterpris

2、es in the beginning period Abstract: Currently a great deal of small and medium enterprises at start a business to expect to all face degree different talented person's predicament, be in need of excellent of, the suitable talented person has already become a check and supervision to start a bus

3、iness to expect an im- portant factor that the small and medium enterprises develop further.But start a business to expect small and medium enterprises is attracted to usually hard the development characteristics of its oneself because of the external talented person;Also makes to start a business t

4、o expect the devep- ment that the small and medium enterprises usually neglected to the internal talented person beca- use of its development characteristics in the meantime, causes business enterprise hard to narrow its talented person's indentation thus.This text thinks that start a business t

5、o expect the small and medium enterprises need build up a set of reasonable urgently to availably a personnel training mechanism, slowly set up with this because it lacks outward a department talented person attrac- tion cause of talented person imperfection condition, and put forward a related sugg

6、estion on this foundation.Key Words: Small-and-Medium enterprises ;Beginning period ;Train employee 一、引言（一）選題目的和現(xiàn)實意義在創(chuàng)業(yè)期，資金和市場是中小企業(yè)最大的困難，因此，許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期將大部分的精力都投在了融資和開拓市場方面，這樣往往使他們沒有更多的精力投在人力資源管理上。所以，常?？吹絼?chuàng)業(yè)期中小企業(yè)更多地采取粗放型人力資源管理，并且往往忽視了對于員工的培訓(xùn)。又由于企業(yè)缺乏資金、知名度低、管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對外部人才的吸引力。而人才缺乏已成為限制中小企業(yè)發(fā)展的

7、主要因素。無法從外部吸引人才就應(yīng)當轉(zhuǎn)由內(nèi)部培養(yǎng)人才，而當前中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在不少問題：企業(yè)對員工培訓(xùn)的重要性認識不足、對于員工培訓(xùn)的理解偏差、人力資源開發(fā)投入不足、培訓(xùn)體系存在大量漏洞等等。而這些問題也使得大量中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期處于不同程度的人才困境。因此，本文試通過對創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的發(fā)展特點以及不同領(lǐng)域企業(yè)員工培訓(xùn)措施與成果的分析與對比，來探討員工培訓(xùn)對于創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要性。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（19001930）、行 為科學(xué)時期的培訓(xùn)（193

8、01960）、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960）三個發(fā)展階段。當今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：員工培訓(xùn)的全員性，員工培訓(xùn)的終身性，員工培訓(xùn)的多樣性，員工培訓(xùn)的計劃性，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。對于企業(yè)發(fā)展階段的研究比較熱門的是企業(yè)生命周期理論。迄今為止,已有二十多種不同的生命周期理論模型不同研究雖然選擇的劃分標準不同,但基本上都以Greiner(1972)的理論為核心,圍繞著誕生成長壯大直至死亡的這一主線確定企業(yè)生命周期的各個階段。Adizes(1989)認為,企業(yè)的成長與老化同生物體一樣都是通過靈活性和可控性這兩大因素之間的關(guān)系來表現(xiàn)的。按照這兩個因素,企業(yè)的生命周期可以劃分為三個階段

9、十個時期,分別為由孕育期嬰兒期學(xué)步期構(gòu)成的孕育階段,由青春期盛年期和穩(wěn)定期構(gòu)成的成長階段,以及由貴族期官僚化早期官僚期和死亡期四個時期組成的老化階段2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀陳佳貴(1998)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模將企業(yè)的生命周期劃分為孕育期求生存 期高速成長期成熟期衰退期和蛻變期六個階段與多數(shù)研究將死亡作為企業(yè)生命周期的終點不同,他認為企業(yè)進入衰退期后,存在兩種前途:一是衰退;二是蛻變隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，影響企業(yè)生命周期的因素越來越多,企業(yè)生命周期各階段的區(qū)別也越來越不明確但是,通過對主要影響因素的確定,可以對企業(yè)所處的生命周期階段進行判別,目前,比較典型的判別方法有兩種一種是孫建強(2003)提出的關(guān)于企業(yè)

10、生命周期階段的界定方法他認為收入增長率市場占有增長率科技成果轉(zhuǎn)化增長率成本降低率與規(guī)模擴張率是對企業(yè)發(fā)展影響較大的因素,并可以根據(jù)這些因素對企業(yè)的影響力分別賦予權(quán)重,據(jù)此確定企業(yè)所處的生命周期階段李勇峰(2004)等提出一種更為準確的判定方法,從總資產(chǎn)無形資產(chǎn)銷售收入現(xiàn)金凈流量生產(chǎn)成本利潤 R&D投入運營能力這幾個影響企業(yè)生命周期的因素來確定企業(yè)所處的生命周期階段其認為企業(yè)生命周期與影響企業(yè)生命周期的因素都可以與時間建立聯(lián)系（三）本文內(nèi)容本文主要從三個方面進行分析研究：首先根據(jù)理論，通過對創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進行分析來闡述員工培訓(xùn)的必要性，并通過案例論證員工培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展的重

11、要性；其次根據(jù)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期發(fā)展特點及員工培訓(xùn)現(xiàn)狀對中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)所存在的幾點核心問題作出分析；最后對中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的員工培訓(xùn)中所存在的主要問題提出了若干解決對策。二、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)的必要性員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、

12、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方 式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。（一） 中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀中小企業(yè)由于種種原因，往往在創(chuàng)業(yè)期便陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)，進行內(nèi)部員工培訓(xùn)以提高員工的素質(zhì)，進而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當前創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)企業(yè)首要解決的問題。 1.創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)就業(yè)人員的教育狀況創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較成熟企業(yè)為低。一些創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂。2.創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工的受教育程度、素質(zhì)，企業(yè)業(yè)主

13、的素質(zhì)普遍都比較低，以技術(shù)密集型為主的民營企業(yè)情況較好。而在員工培訓(xùn)方面情況不容樂觀。大量企業(yè)的員工培訓(xùn)相當原始，大部分一線員工上崗之前僅僅經(jīng)受了1-2天的基本技能培訓(xùn)。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工中只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓(xùn)的機會。而脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的機會本來就極少，通常是只有當企業(yè)引進新設(shè)備或新技術(shù)時才有。出于政府的要求，財務(wù)人員一般都參加由相關(guān)政府部門組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，時間在兩周左右。 （二）中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)的作用員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

14、1.創(chuàng)企業(yè)中小企業(yè)進行員工培訓(xùn)是盡快培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，員工對企業(yè)價值觀的認知偏差、企業(yè)凝聚力低下往往是企業(yè)有效管理要面對的一個主要問題，也是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)難以留住人才的一個主要原因。一個企業(yè)通過不斷地進行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，是員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。2.員工培訓(xùn)是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)提升員工技術(shù)，達到人與“事”相匹配的有效途徑大量創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)企業(yè)在人力資源方面都要面臨一個相同的問題：因為企業(yè)在創(chuàng)

15、業(yè)期的發(fā)展特點，使得企業(yè)難以吸引有一定從業(yè)經(jīng)驗的員工的加入。而員工工作經(jīng)驗不足，必然造成工作效率低下，同時也更容易出錯，使得企業(yè)競爭能力不夠強，在企業(yè)在市場競爭無法超越同行業(yè)成熟企業(yè)進而陷入生存困境。而員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識的專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標的一條有效途徑。3.員工培訓(xùn)能幫助創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)有效地激勵員工的積極性員工培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效地激勵方式。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進修培訓(xùn)是許多員工看重的一個條件，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不

16、行，他們往往更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，有技術(shù)、知識型員工尤為珍貴，將培訓(xùn)作為一種激勵手段，對于留住這樣的人才能提供很大的幫助。4.創(chuàng)業(yè)期是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳時機，而員工培訓(xùn)能有效地幫助中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期就建立起學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工會理的人才培訓(xùn)機制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不

17、斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率。一個能在創(chuàng)業(yè)期就建立起學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，在企業(yè)的再發(fā)展以及人才儲備上將比同時期企業(yè)擁有更大的優(yōu)勢，因而更有競爭力。三、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)存在的問題依查克·愛迪斯在1989年根據(jù)他所提出的企業(yè)生命周期分類將孕育期、嬰兒期和學(xué)步期三個階段劃分為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)剛剛創(chuàng)建，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟。而中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。大量處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)由于自身的發(fā)展特點而在人員培訓(xùn)方面普遍存在以下幾點問題。（一）處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視不少處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)對員工只重視使用，不重視

18、培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資。許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)管理者仍把人當做成本而不是資源來看待，認為培訓(xùn)時一項昂貴且得不償失，所以許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望找來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)管理者認為當前就業(yè)形勢嚴峻，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費。（二）中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期缺少高素質(zhì)人力資源管理者相當多的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，有關(guān)管理者的素質(zhì)、能力也不高。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)沒有高素質(zhì)

19、的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。很多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認為培訓(xùn)就是找個人講講課，而那位員工來了，時間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。這樣往往使得公司花錢了卻又收不到很好的培訓(xùn)效果。（三）中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的員工培訓(xùn)過于粗放有一些創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)對員工培訓(xùn)確實有所投入，但培訓(xùn)過程中卻沒有形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。對于什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓(xùn)管理制度。同時其目標是模糊的，人事部門和受訓(xùn)者大多也只是完成任務(wù)式的走過場而已。缺乏科學(xué)的培

20、訓(xùn)計劃。（四）培訓(xùn)相關(guān)的評估和激勵機制不夠完善許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進行培訓(xùn),有的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)比較重視員工的培訓(xùn),并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機會,然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵掛鉤,這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處,最后甚至跳槽。而人才的高流動性使企業(yè)面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走,本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽。這使得創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸。不少創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)有過這樣的教訓(xùn),一方面為了提高員工素質(zhì),投入大量資金,對員工進行培訓(xùn)提高素質(zhì),另一方面這些員工

21、卻毫不領(lǐng)情,他們的素質(zhì)提高了,反而另起爐灶或者跳槽，成為企業(yè)的競爭對手。這樣導(dǎo)致許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入,影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。四、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)問題的解決對策 創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的人力、物力、財力有限，更應(yīng)把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據(jù)需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓(xùn)方案。鮑勃·納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓(xùn)的“金規(guī)”： 第一，確保每一位員工都有一個發(fā)展目標,學(xué)習(xí)一項技能，選修一門課程等。 第二，發(fā)動員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標。 第三，盡可能經(jīng)常地向員工宣布發(fā)展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關(guān)的信息。 第四，利用定期出版的時事通

22、訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。 同時，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)應(yīng)當選擇符合實際的方式?？傮w上看，目前比較通行的企業(yè)培訓(xùn)方式大致有以下兩種:其一，學(xué)位教育。為實現(xiàn)長期的目標而進行的學(xué)位教育，是一條不錯的途徑，它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準備，不過對大多數(shù)的中小企業(yè)來說，這一培訓(xùn)方式周期長，投入大，并不完全合適。所以，選擇這一培訓(xùn)方式時 應(yīng)當全面和綜合地衡量;其二，短期培訓(xùn)。一個月或一個星期有針對性的短期培訓(xùn)，效果立竿見影，甚至于一次性的學(xué)習(xí)機會，都會收到意想不到的效果。不僅如此，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容也有講究。最為重要的，當然是更新

23、觀念培訓(xùn)。所謂更新觀念培訓(xùn)是指為改變員工舊的、不適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展的世界觀、價值觀以及生活觀所實施的全面教育。與觀念更新培訓(xùn)相關(guān)的是價值理念培訓(xùn)。價值理念是企業(yè)文化的核心體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。如果說，更新觀念培訓(xùn)是促使員工樹立全面的符合現(xiàn)代生活和工作潮流的觀念，那么，通過價值理念培訓(xùn)，則是向員工傳達、灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風格、經(jīng)營哲學(xué)與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力。當然，僅有現(xiàn)代觀念和企業(yè)理念培訓(xùn)還不夠，要真正使觀念和理念在企業(yè)財富創(chuàng)造中體現(xiàn)出來，那就應(yīng)當切實做好技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)也就是培養(yǎng)員工的具體的工作技術(shù)和能力。它可以從理論到實踐、多層次地提高員工

24、的實際操作能力。然而，本文認為，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)要取得成效，真正達到員工與企業(yè)的雙贏局面，僅僅通過以上的幾點措施還是不夠的。當前創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)中所存在的大量問題都是由于企業(yè)本身對于員工培訓(xùn)的理解偏差，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)要真正做好員工培訓(xùn)，需要站在企業(yè)自身的角度改進企業(yè)本身的培訓(xùn)理念，本文針對當前創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的幾個核心問題給出如下建議：（一）轉(zhuǎn)變觀念，認識員工培訓(xùn)的重要性 創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)在思想意識深處要認識到員工培訓(xùn)的重要性，要重視對員工的培訓(xùn)，做到培訓(xùn)目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學(xué)、可行的培訓(xùn)體系。據(jù)國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結(jié)論，每1美元

25、培訓(xùn)費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)要認識到培訓(xùn)既不是為人作嫁，白忙一場，更不是投了資不收效。重要的是，科學(xué)完善的培訓(xùn)體系對吸引員工，滿足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。 能夠降低人力資源的投資成本。無論從降低人力資源投資成本的角度來看，還是從完成企業(yè)配套人才的角度看，都應(yīng)把重點放在人才的內(nèi)部培養(yǎng)和員工培訓(xùn)上。員工培訓(xùn)的作用在這里就顯得更為突出了。能夠有效激勵員工的工作積極性和主動性。成熟企業(yè)能吸引到眾多的人才，除了高薪和良好的工作環(huán)境之外，較為先進和完善的員工培訓(xùn)體系是另一個突出的原因。從員工的角度看，學(xué)習(xí)提高、知識更新是人的天性，每個人都希望

26、能有機會進修培訓(xùn)，提高、更新自己的知識和技能。通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足其自我發(fā)展的需要。建立員工培訓(xùn)的激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多做貢獻。另外，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)中的員工本身也要對培訓(xùn)有正確的認識。有的原因雖是員工知識、技能的欠缺，但可能通過培訓(xùn)依然沒有改善，因為員工連接受培訓(xùn)的基本技能都沒有。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的許多員工，特別是一線操作員工，都缺乏勝任一項培訓(xùn)所需要的基本技能，不用說看懂培訓(xùn)材料，就是再三解釋，他們也接受不了。基本技能欠缺的員工都羞于承認他們的難處，害怕因這種欠缺而使他們失去工作，甚至有的員工連初中文憑都是買來的。這樣說，并不等于

27、創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)是毫無用處的，正好相反，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)更是迫在眉睫。但一定要注意培訓(xùn)的方式和方法，分層次培訓(xùn)可能懸更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓(xùn)準備，是否具備學(xué)習(xí)動機也是重要的。（二）加強對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)進行員工培訓(xùn)首先要對人力資源部門的專業(yè)人員進行培訓(xùn)。因為人力資源部門具體負責整個企業(yè)員工的培訓(xùn)，負責把培訓(xùn)計劃落實到實處。1.建立人力資源部，引進現(xiàn)代人力資源管理的理念對于員工培訓(xùn)，“說起來重要，做起來不要”的現(xiàn)象在我國中小企業(yè)相當普遍，其根本原因在于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)還沒有形成人力資源管理的理念，在企業(yè)推行的依然是傳統(tǒng)的人事管理。就創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)而言，第一

28、步就是建立人力資源部門，把培訓(xùn)部門和人事管理部門合并在一起。這體現(xiàn)了對培訓(xùn)工作地位和作用的重視，真正把培訓(xùn)作為公司管理工作的一部分，在體制上保證了勞動人事政策與培訓(xùn)工作的一致和統(tǒng)一。從而避免人勞教分離導(dǎo)致培養(yǎng)人與使用人相脫節(jié)，避免培訓(xùn)與待遇相分離導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高。2.對人力資源部門現(xiàn)有人員，尤其是人力資源部主管進行培訓(xùn)我國現(xiàn)階段的人力資源專業(yè)人員無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)的需要，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)又屬于弱勢群體，而且又沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，要引進合格的人力資源管理專業(yè)人才相當困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。我國創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人事管

29、理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)的短期課程或上研修班，這應(yīng)當成為創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專業(yè)人員的主要途徑。（三）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系有了對員工培訓(xùn)的正確認識，企業(yè)主的能力、素質(zhì)提高和專業(yè)的人力資源管理人員這些還不夠，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，要象其他企業(yè)那樣，建立一個符合自己企業(yè)實際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，這個員工培訓(xùn)體系應(yīng)該是在借鑒其他性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的實際情況而制定的。它包括以下幾方面的內(nèi)容：1.員工培訓(xùn)的需求評估培訓(xùn)需求評估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。在對企業(yè)員工培訓(xùn)需求進行評估之前，要弄清楚培訓(xùn)是不是正確解

30、決問題的途徑，可能通過改進人員甄選的方法或?qū)ぷ髦匦略O(shè)計也能達到解決問題的目的；還要看導(dǎo)致績效不令人滿意的真正原因是什么，有時并不是因為員工的知識、技能的欠缺，而是薪酬體系或工作環(huán)境造成的。2.員工培訓(xùn)的實施員工培訓(xùn)計劃擬定好之后，就要組織各部門的力量按計劃執(zhí)行。在執(zhí)行計劃的過程中要有充分準備，同時要注意授課的效率，還需要重視學(xué)員的參與，并且要有業(yè)主和高層領(lǐng)導(dǎo)的熱情關(guān)注。員工培訓(xùn)最關(guān)鍵的工作便是培訓(xùn)計劃的實施過程，只有在實施過程中落實好計劃所確定的各項方針細節(jié)，才能最大程度上的實現(xiàn)培訓(xùn)計劃中所期望實現(xiàn)的目標。3.員工培訓(xùn)成果的評估企業(yè)員工培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)是員工培訓(xùn)的目標。也就是說，擬訂一個良好的

31、可衡量的培訓(xùn)目標對于企業(yè)的員工培訓(xùn)是很關(guān)鍵的。對于員工培訓(xùn)的評估能夠讓企業(yè)人力資源管理者很明確當次培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果，便于企業(yè)后繼的員工培訓(xùn)的順利、合理的進行。有利于企業(yè)對員工的成長做出明確的評價，同時也對員工成長有很大的幫助。（四）建立與培訓(xùn)相關(guān)的有效激勵機制員工培訓(xùn)作為一種激勵手段，產(chǎn)生作用的不僅僅是員工在培訓(xùn)中所得到的能力的提升，大部分員工更重視的往往是自身能力提升后所帶動的物質(zhì)的增加。簡單的說也就是加薪、獲得獎金或者是職位的升遷。處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)富有活力，但是往往也伴隨著巨大的不確定性。大量的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工對于企業(yè)的發(fā)展前景不很確定，自身缺乏安全感，這使得創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)在人才爭奪中往往競爭不過相對更為穩(wěn)定的成熟企業(yè)。所以經(jīng)常出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期中小員工在經(jīng)過培訓(xùn)能力提升后跳槽到其他企業(yè)的情況，其原因中很重要的一點便是創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工看不到自己物質(zhì)期望得到滿足的可能。員工的自我實現(xiàn)的需求是建立在物質(zhì)需