清華大學高級管理人員工商管理碩士專業(yè)碩士學位（原創(chuàng)）

1、清華大學高級管理人員工商管理碩士專業(yè)碩士學位（原創(chuàng)）摘要隨著信息技術和知識經濟的迅速發(fā)展，員工素質越來越成為企業(yè)發(fā)展和企業(yè)間競爭的核心要素，提升人力資源能力與促進員工能力的發(fā)展己成為人力資源管理工作的重心。同時人員、職位、組織三者的匹配關系越來越趨向動態(tài)化，因此如何有效地通過人力資源開發(fā)與管理獲取競爭優(yōu)勢，特別是如何對員工素質進行科學的測評正成為研究者與管理者共同關注的課題。近年來，勝任力研究為解決這一問題提供了新的思路和辦法，促進了傳統(tǒng)的人力資源管理轉向戰(zhàn)略性人力資源管理。目前，通信企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)、考核、評價辦法等方面還不夠完善，普遍存在人力資源浪費現(xiàn)象，因此中興通訊應盡快實施人力資源

2、管理體系的優(yōu)化工程，加快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學化、標準化，全面引入勝任力模型，以建立一整套科學的勝任力管理計劃。本文以有關勝任力的理論為根底，針對中興通訊公司的人力資源現(xiàn)狀，采用探索性研究思路和理論結合實踐的綜合分析辦法，在廣泛收集資料的根底上，綜合了近年來勝任力模型在開發(fā)、應用等方面的辦法與經驗，設計了具有科學性和實用性的中興通訊公司銷售人員勝任力模型，并開發(fā)了基于勝任力模型的人力資源管理框架。該模型由"關系建立"、"沖擊與影響力"、""團隊與合作精神、"自信"、"概念式思考"歸納、創(chuàng)

3、新、"分析式思考演繹"等14項因素構成。關鍵詞：勝任力；勝任力模型；人力資源管理ABSTRACTWiththerapiddevelopmentofInformationTechnology&Knowledgeeconomy,theemployeequalificationbecomesthecorefactorforenterprisesdevelopmentandcompetition.Itisthekeystoneforhumanresourcemanagementthattoimprovethehumanresourceabilityandpromoteemp

4、loyeeability.Thematchingrelationswithemployeeandpositionandorganizationaremoredynamic.Itisbecomingthefocusquestionbytheinvestigatorsandmanagersthathowtogetcompetitionadvantagefromhumanresourcedevelopmentandmanagement,especiallyhowtoevaluatecorrectlytotheemployeediathesis。Lately，competencyresearchpro

5、videsanewwaytosettlethequestionandpromotethetraditionalhumanresourcemanagementchangetostrategichumanresourcemanagement。Atpresent,telecommunicationenterpriseshavetocompletethechoose,cultivation,examinationandevaluationofemployees.ZTECorporationshouldbuildhumanresourcemanagementsystemandacceleratethes

6、ystemwithmodernizesscientificandstandardmethod。ItshouldputforwardCompetencymodeltoformathescientificcompetencymodelsolution。Thenewmanagementmodelcanbuildtheframeofhumanresourcemanagementtorealizetheenterprise'svaluebythemanagementofpeople。Thepaperdiscussesthetheoryofcompetencyandtheusageofcompet

7、encyintheenterprisemanagement。Settingontheearningofcompetencyandanalysistheimportanceofhumanresourcemanagementonthebasisofcompetency,thepaperusesthecomprehensivemethodoftheoryandpracticecombinationwithgatheringmaterialstosummarizetheexperiencesinthedevelopmentandusage.Itusesthequalitativemethodtolay

8、outthecompetencymodeldevelopmentandappliedsolutionandthehumanresourcemanagementframeatthebasisofcompetencymodel。KEYWORDS:COMPETENCY；COMPETENCYMODEL；HUMANRESOURCEMANAGEMENT目錄第一章研究背景511研究目的5111中興通訊簡介5112現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需要加強勝任力研究92研究意義9121理論研究意義9122現(xiàn)實意義1013研究辦法與思路10第二章文獻綜述1121關于勝任力的理論概述11211勝任力的產生11212勝任力的定義

9、和內涵12213勝任力模型1322國內外勝任力研究現(xiàn)狀綜述14221國外勝任力研究現(xiàn)狀14222國內勝任力研究現(xiàn)狀16第三章中興通訊股份有限公司銷售人員勝任力模型的構建1831明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，定義績效規(guī)范1932選取分析效標樣本1933調查問卷的指標篩選和問卷設計1934分析數(shù)據2535完成銷售人員的勝任力模型2636各項勝任力的級別定義28第四章中興通訊股份有限公司銷售人員勝任力模型的應用4241勝任力模型的應用42411勝任力模型數(shù)據庫應用流程圖42412勝任力模型的評估應用原那么43413評估依據4442依據勝任力模型構建的崗位工作表明書4543依據勝任力模型構建的考核評估表47第五章

10、研究結論49參考文獻50附錄152第一章研究背景11研究目的111中興通訊簡介中興通訊全球當先的綜合性通信制造業(yè)上市公司和全球通信解決計劃提供商之一。1985年，中興通訊成立。1997年，中興通訊A股在深圳證券交易所上市。2008年12月，中興通訊作為中國內地首家A股上市公司成功在香港上市。2008年，根據香港會計準那么，中興通訊主營業(yè)務收入超過340億元，其中，國際收入達57.8%。同時，憑借優(yōu)異的全球業(yè)績，中興通訊2008年躋身美國商業(yè)周刊"中國十大重要海外上市公司"，成為唯一上榜的中國通信設備企業(yè)。作為在香港和深圳兩地上市的大型通信制造業(yè)上市公司，中興通訊以滿足客戶需

11、求為目標，為全球客戶提供創(chuàng)新性、客戶化的產品和效勞，幫忙客戶實現(xiàn)持續(xù)贏利和成功，構建自由廣大的通信未來。憑借有線產品、無線產品、業(yè)務產品、終端產品等四大產品領域的卓越實力，中興通訊已成為中國電信市場最主要的設備提供商之一，并為全球135多個國家的500多家運營商提供優(yōu)質的、高性價比的產品與效勞。中興通訊是中國重點高新技術企業(yè)、技術創(chuàng)新試點企業(yè)和國家863高技術成果轉化基地，承當了近30項國家"863"重大課題，是通信設備領域承當國家863課題最多的企業(yè)之一，公司每年投入的科研經費占銷售收入的10%左右，并在美國、印度、瑞典及國內設立了16個研究中心。立足中國，放眼全球。早在

12、1995年，中興通訊就啟動了國際化戰(zhàn)略，是中國高科技領域最早并最為成功實踐"走出去"戰(zhàn)略的標桿企業(yè)。中興通訊國際市場"十年磨一劍"，已相繼與和記電訊、法國電信、英國電信、沃達豐、西班牙電信、加拿大Telus等全球頂級運營商及跨國運營商建立了長期合作關系，并持續(xù)突破興旺國家的高端市場。目前公司與發(fā)起人，控股股東及控股企業(yè)的關系，如圖所示11圖11：中興通訊與各方關系圖12中興通訊架構續(xù)圖12中興通訊架構112現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需要加強勝任力研究1市場經濟呼喚勝任能力強的營銷管理隊伍我國要在二十一世紀初步建立起社會主義市場經濟體制，這是全黨和全國人民在新時

13、期的偉大歷史任務，市場經濟的一般規(guī)律是使市場在社會主義國家的宏觀調控下對資源配置起根底性作用;使經濟活動遵循價值規(guī)律的要求，適應供求關系的變化;通過價格和競爭機制的功能，把資源配置到效益較好的環(huán)節(jié)中去，并給企業(yè)以壓力和動力，優(yōu)勝劣汰，適者生存。如果沒有高素質的職業(yè)經理把握這些規(guī)律，運用這些規(guī)律，使企業(yè)生存發(fā)展壯大，我國市場經濟體制就很難成功推行。不管企業(yè)的發(fā)展也好，市場經濟的發(fā)展也好，都離不開勝任能力強的營銷管理隊伍。2勝任力研究現(xiàn)代企業(yè)HR管理提供一定思路。為保證優(yōu)秀人才脫穎而出，充沛發(fā)揮員工作用，必須建立和健全一套行之有效的機制，從制度上加以保證，這是至關重要的大問題。勝任力的研究可以使人

14、力資源管理的評價、培育、鼓勵、監(jiān)督、淘汰都有據可依。我國在20世紀90年代引進了勝任特征評價法，并對管理人員的勝任特征進行了初步研究。但對于如何建立營銷管理人員的勝任特征模型、如何確定營銷管理人員應具備的各項素質、如何根據勝任特征模型建立營銷管理人員的培訓開發(fā)體系的相關研究還不多見。營銷管理人員勝任特征模型的建立與構建相應的培訓開發(fā)體系，將為選拔合格的營銷管理人員，有效預測被選人員未來的工作績效，合理設計營銷管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃等各個方面提供有力依據。根據營銷管理人員的素質及能力狀況結合企業(yè)發(fā)展的需要建立營銷管理人員培訓開發(fā)體系，為營銷管理人員設計培訓開發(fā)的最優(yōu)計劃，幫忙營銷管理人員與企業(yè)同

15、步成長，提高營銷管理人員的綜合素質，從而不斷提高企業(yè)的核心競爭力，這是一件十分有意義的事。隨著參加WTO后我國經濟市場化程度的不斷提高，企業(yè)在市場上的競爭會日趨白熱化，對高級營銷人才的需求會更加的迫切，本課題的研究不僅對高級人力資源的選拔提供相應的理論根據，豐盛人力資源開發(fā)的理論寶庫，而且對人力資源開發(fā)的實踐特別是對于滿足企業(yè)合格營銷人才的招聘以及營銷人才發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)，提升企業(yè)競爭力也有一定的實用價值和應用前景?！?】【2】【3】【4】【5】【6】下一頁2研究意義121理論研究意義1)深化勝任力研究，填補了中行在勝任力研究方面的空白。有關企業(yè)的勝任力的諸多模型主要是以美國文化背景下的企業(yè)為研

16、究對象得到的，即使有跨文化的研究，也多是以研究美國的跨國公司里的勝任力模型，這些研究多少也受到美國文化的影響，甚至同化。所以，順應國際勝任力結構的研究潮流，在中國文化背景下建立和發(fā)展中興通訊的勝任力結構具有開創(chuàng)性的意義。2)嘗試用問卷法從實證的角度來探索中興通訊員工勝任特征。具有一定的理論意義。3將現(xiàn)代的人力資源管理、組織行為學、職業(yè)生涯管理、價值觀與管理等理論綜合運用到實踐中去，解決公司實際問題。122現(xiàn)實意義1對中興通訊公司的意義中興通訊的通訊設備產品的銷售額已經超過500億，員工人數(shù)超過40000人，其中本科以上學歷員工占65%以上，是典型的高科技企業(yè)。公司在人力資源方面的工作十分重視，

17、有很多相關的政策和制度，但是在勝任力模型方面的工作還很欠缺。本課題將通過采用科學的辦法對這個問題進行深入研究和探討，建立適應中興通訊的人力資源勝任力模型，為公司面臨的問題提供可以借鑒的辦法，為公司的各級管理人員管理員工提供一方面的依據。如果研究并制定出的模型有效同時具有很強的可操作性，將會為本公司在人員招聘、培訓、選拔等環(huán)節(jié)提供較為適用的工具，從而提高公司人員招聘質量、培訓質量等。2對于筆者個人意義從個人角度來看，本課題的研究過程，將有助于把課堂上所學的理論知識融會貫穿并應用到實際中去，有助于鍛煉自己分析問題和解決問題的能力，有助于得到科學嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L的訓練，它將是個人未來的職業(yè)生涯發(fā)展的一

18、個重要里程碑。13研究辦法與思路本論文主要研究中興通訊銷售人員的勝任力問題，尋找適宜的考核辦法，研究中興通訊應建立怎樣的銷售人員考核機制以最大限度地提高企業(yè)的核心競爭力。本文主要采用分析與歸納、實證調查與理論推演等辦法完本錢研究。1分析與歸納在查閱國內外有關勝任力模型相關文獻根底上，分析界定了本文研究中的相關概念，如：勝任力；分析歸納了中興通訊銷售人員評價的根底理論：中興通訊人力資源管理的整體框架；根據本文的研究思路，對勝任力從多個維度進行分析，歸納出相關理論，并做出綜評；在文獻和實踐的根底上，歸納總結出目前中興通訊銷售人員考核面臨的問題等。2實證調查與理論推演在己有研究成果的根底上，本文采用

19、實證調查與理論推演的辦法，對中興通訊銷售人員的需求類型進行問卷調查；在理論上分析了勝任力模型在人力資源整體框架中的應用；在理論分析的根底上，提出中興通訊銷售人員的勝任力模型等。第二章文獻綜述21關于勝任力的理論概述211勝任力的產生勝任力(competency)的起源最早要追溯到20世紀60年代后期。當時，泰勒理論己被根本否認，而智商學說也越來越受到質疑。人們迫切希望了解影響工人績效的基本原因，卻找不到稱心的答案。這時，以哈佛大學戴維•麥克萊蘭(DavidMcClelland)教授為首的研究小組，經過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學術能力和知識技能測評并不能預示工作績效的上下和個人

20、生涯的成功。而且，上述測評辦法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發(fā)現(xiàn)從基本上影響個人績效的是諸如"成就動機"、"人際理解"、"團隊影響力"等一些可稱為勝任力的東西。小組以后又進一步將其明確定義為："能辨別在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。"1973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為測量勝任力而非智力的文章，從而為勝任力理論的誕生奠定了根底。勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學術界的極大關注，關于勝任力的研究成為全球的焦點，同時為新經濟時代的人力資源管理提供了新思路。212勝任力的定義和內

21、涵國內學者對competency的翻譯不盡相同，一種傾向于譯為"勝任力"或"勝任能力"，一種那么譯為"勝任特征"或"勝任素質"，本研究采用勝任力這一術語。關于勝任力的定義，也存在多種觀點，其中運用最廣泛的是SpencerMcClelland在1994年提出的概念，即"能將高績效者與一般績效者辨別開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可辨認的行為技能和個人特質"。這一定義概括了勝任力的內容(動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可辨認的行為技能和個人特質)

22、、勝任力的用途(辨別高績效者和一般高績效者的核心能力)以及勝任力的一大特點(可以通過可信的方式度量)。本研究采用此定義。勝任力包括下列6個層面：知識：某一職業(yè)領域需要的信息(如人力資源管理的專業(yè)知識)；技能：掌握和運用專門技術的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力)社會角色：個體對于社會標準的認知與理解(如想成為工作團隊中的領導)；自我概念：對自己身份的知覺和評價(如認為自己是某一領域的權威)；人格特質：某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險)；動機/需要：決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權利、喜歡追求名譽)。上述勝任力常用水中沉沒的一座冰山來描述(見圖1)。知識、技能屬于

23、表層的勝任力，沉沒圖1：勝任力冰山圖在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任力。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。研究發(fā)現(xiàn)，真正能把表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平者辨別開來的是深層的勝任力。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。職位越高，它的作用比例越大。不同層次的勝任力之間存在相互關系：個性中無意識的動機和特質決定社會角色和自我概念，社會角色和自我概念又決定行為表現(xiàn)。從勝任力水平來看，麥克萊蘭把不能辨別表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的知識和技能稱為基準性勝任力，即從事某項工作所應該具備的最起碼的勝任力。而把能夠辨別表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的自我概念、特質和動機稱為鑒別

24、性勝任力。213勝任力模型確定了勝任力的定義與內涵后，研究者研究的重點集中在勝任力的建立和評鑒上。勝任力模型是指擔任某特定的任務角色所需具備的勝任力的總和。一般來說，勝任力的結構有3個層次：勝任力類別、相應的定義及典型行為表現(xiàn)。員工個體所具有的勝任力有很多，但公司所需要的不一定是員工所有的勝任力，公司會根據崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力，并以此為規(guī)范來對員工進行挑選。這就要運用勝任力模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任力，即員工最正確勝任力能力。圖2：員工勝任力模型示意個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；崗位工作要求：

25、指個人在工作中被冀望做什么；組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么。交集局部是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最正確領域(見圖2)。當個人的勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。公司人力資源管理所要開掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集局部，即能夠保證員工有效完成工作的勝任力模型。勝任力模型在人力資源管理活動中起著根底性的、決定性的作用。它分別為公司的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員鼓勵提供了強有力的依據，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。22國內外勝任力研究現(xiàn)狀綜述221國外勝任力研究現(xiàn)狀勝任力研究和實踐起源于美國，80年代后期，其它國家也

26、開始勝任力的研究和實踐探索。McBer(1970)和美國管理協(xié)會(AMA)開始了第一次大規(guī)模的勝任力研究。研究的核心是什么樣的勝任力是一個成功的管理者所展示的而不成功的管理者不能展示的?第一次通過比擬優(yōu)秀和一般績效者的表現(xiàn)，抽取出個性特征來定義工作勝任力。研究結果區(qū)分出優(yōu)秀的管理者具備五個勝任力：專業(yè)知識；心智成熟；企業(yè)家成熟度；人際間成熟度；在職成熟度。其中只有專業(yè)知識是優(yōu)秀管理者和一般管理者都具備的。RichardBoyatZis(1982)對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位的2000多名管理人員的勝任力進行了全面分析。采用的主要辦法是行為事件訪談、圖畫一技術和學習格調問

27、卷。提出管理者的勝任力包括六大勝任力群：目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識。Lyle.M.Spencer(1989)對200多個工種進行了研究，試圖發(fā)現(xiàn)管理人員普遍具有的工作勝任力因素，綜合出360種行為事件，歸納出21種勝任力因素。而且建立了包括技術人員、銷售管理干部、社會效勞人員、管理人員和企業(yè)家五大類的通用行業(yè)模型。每一個模型都包括十多個勝任力要素。其中管理人員的勝任力為：影響力、成就欲、團隊協(xié)作、分析性思維、主動性、發(fā)展他人、自信、指揮、信息尋求、團隊領導、概念性思維、權限意識、公關和技術專長。Robin&Fineman(1999)受美國17家主要從事

28、研發(fā)工作的公司人力資源部經理委托，用行為事件訪談法對研發(fā)經理的勝任力進行了研究，開發(fā)出一個研發(fā)經理通用的勝任力模型。這一模型的特點在于它只是一個行為模型，即它只包括優(yōu)秀研發(fā)經理的行為表現(xiàn)，而不包括個人特質如自我實現(xiàn)的需要、正直誠信等。Virtanen(2000)對公共經理(PublicManagers)的公共事業(yè)管理勝任力進行了研究，提出了一個包含五大勝任力的模型：任務勝任力類、實體政策領域的職業(yè)勝任力、行政管理方面的職業(yè)勝任力、政治勝任力和倫理道德勝任力類。國際商業(yè)公司(IBM)評定中層銷售管理人員取得成功的特點為：口頭溝通能力、方案組織能力、自信心、書面溝通能力、決策能力、風險承受能力和行

29、政管理能力。Dulewich&Herbert(1999)對大不列顛和愛爾蘭的總經理的職業(yè)生涯進行了7年跟蹤性研究。通過調查和分析，得出12大類勝任力因素：戰(zhàn)略眼光、分析與判斷、方案與組織、管理員工、說服、堅持性與果決、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應能力、精力與主動性、成就動機和商業(yè)意識。Caress和Allwood(1997)對澳大利亞多數(shù)管理機構的管理咨詢活動進行研究。發(fā)現(xiàn)他們在運用評價中心技術對管理人員的勝任力進行評價時，根本的評價內容為：決策能力、人際技能、方案能力和組織能力。KyooYupChung(2000)對韓國酒店經理的勝任力進行了研究，得到6個酒店經理勝任力因素：管理

30、分析技術、適應環(huán)境變化和獲得知識、管理員工和工作、問題辨認和溝通、操作技術和知識及創(chuàng)新。222國內勝任力研究現(xiàn)狀自從1990年香港的三個私營商業(yè)企業(yè)率先運用勝任力模型概念提高他們的管理績效以來，我國學者也對勝任力模型做了許多研究，其中尤以中國科學院心理研究所的時勘研究員和浙江大學的王重鳴教授為代表。時勘研究員所領導的公司高層管理者勝任力模型評價模型課題小組主要采用行為事件訪談(BEI)技術探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任力模型模型。研究結果說明，我國通信業(yè)高層管理者的勝任力模型模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶效勞意識、自信和發(fā)展他人共10項勝任力

31、模型。王重鳴教授所領導的管理勝任力特征分析課題小組主要基于勝任力的職位分析辦法，通過實證評價，獲得高級管理者的勝任力特征結構，并運用結構方程模型等辦法進行比擬分析，揭示不同層次(簡稱正職與副職)在勝任力模型結構上的差別。研究結果說明，管理勝任力特征由管理素質和管理技能兩個緯度構成，但在具體要素上，不同層次的管理者具有不同的結構要素。正職的價值傾向、老實正直、責任意識、權利取向等構成了管理素質緯度；而協(xié)調監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、鼓勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力那么構成了管理技能緯度。對于副職來說，管理素質緯度由價值傾向、責任意識、權利取向等3個要素構成，管理技能緯度由經營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、鼓勵指

32、揮能力等3個要素構成。此外，國內眾多學者近幾年對不同行業(yè)、不同管理崗位對勝任力模型進行了探索性研究：鄭曉明通過開題式問卷，訪談，預試等辦法對1987份有效樣本進行了實證研究.他認為，我國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力是一個由個人品行，人力資源管理技能，戰(zhàn)略性奉獻和經營知識四個維度組成的結構模型.通過研究證實了人力資源勝任力的四維度模型是最優(yōu)模型，基于中國文化背景下編制的人力資源勝任力評價量表具有較好的信度與效度.多元回歸分析的結果也說明，人力資源勝任力對人力資源專業(yè)人員工作績效有著顯著的影響.顧琴軒、朱牧(2008)對中國的人力資源專業(yè)人員的勝任力進行了調查，認為由13個指標構成：溝通能力、分析能

33、力、識人能力、問題解決能力、效勞意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應性、主動性、人力資源管理知識。苗青、王重鳴分析了基于企業(yè)競爭力的企業(yè)家勝任力模型模型，提出基于企業(yè)競爭力的企業(yè)家勝任力六緯結構，包括機遇能力、關系能力、概念能力、組織能力、戰(zhàn)略能力、承諾能力。該模型從勝任力角度出發(fā)，以公司績效為導向，整合了競爭力理論研究的假設干成果。該模型主張用企業(yè)家勝任力來解釋企業(yè)長期績效。王壘、陳怡、嚴麗華、呂曉薇從員工知覺角度考察領導者影響力的由來和結構，并由此構建領導者勝任力模型。研究結果說明，員工對于什么樣的領導是有影響力的好領導，在心目中有一個清晰的概念模式，并且反映

34、為四維度結構：道德魅力、管理技能、團隊技能、目標有效性。該模型確認了領導員工互動中員工知覺對領導效用的關系，有助于公司領導者勝任力的開發(fā)和培養(yǎng)。唐春勇、周穎采用物元分析辦法建立了基于管理技能、個人特質和人際關系3個維度的企業(yè)高層管理者勝任力模型物元分析模型，提出了以關聯(lián)度為衡量依據的評價辦法，為研究企業(yè)高層管理者勝任力模型提供了新思路。顧琴軒、李劍、朱牧采用問卷調查法，并結合個別訪談法對我國轉型期國有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力進行了研究，重點分析了若的轉型期國有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力的構成因素以及被調查對象的年齡和學歷因素對國有企業(yè)中層銷售管理人員勝任力的認同影響，最后得出轉型期國有企

35、業(yè)的中層銷售管理人員勝任力的構成因素共19個：痛恨官僚主義、開明豁達、戰(zhàn)略性思維、正直、利潤意識、管理倫理觀、管理知識和技能、顧客需求意識、產品質量意識、創(chuàng)新、計算機根本知識和操作、授權能力、團隊合作能力、人際關系觀、責任心、溝通能力、自我管理能力、適應能力和鼓勵。第三章中興通訊股份有限公司銷售人員勝任力模型的構建由中興通訊銷售人員、銷售管理干部、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組在進行充沛討論后，確立本次在中興通訊建立銷售人員市場銷售人員勝任力模型的流程如圖2-3。圖3-1中興通訊建立銷售人員勝任力模型的流程圖本次工程的目標定義為：建立合乎中興通訊戰(zhàn)略的銷售人員的勝任力模型。31明確企業(yè)

36、戰(zhàn)略目標，定義績效規(guī)范績效規(guī)范，簡單的說就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論的方法來確定。工作分析是指采用工作分析的各種工具與辦法，明確工作的具體要求，提煉出鑒別績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工的規(guī)范。專家小組討論那么是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效規(guī)范以及冀望優(yōu)秀表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。在中興通訊銷售人員的勝任力模型的建立中，中興通訊由各銷售部門管理干部提名的銷售人員、人力資源人員一起組成專家小組進行討論，明確銷售人員的工作職責，定義績效規(guī)范。銷售人員的主要工作職責是：完成所屬

37、市場的銷售、回款等業(yè)績指標；維系并推進客戶關系；收集市場信息；工程策動、跟蹤、團隊運作、組織招投標、商務談判；協(xié)調售前售后效勞工作，提高客戶稱心度；制定工程預算，控制工程開支，提高工程收益率，追求利潤最大化；提升公司品牌形象等。32選取分析效標樣本在企業(yè)中構建勝任力模型，不僅要保證所收集到的數(shù)據有用，要保證收集到的數(shù)據具有代表性，進行數(shù)據收集的規(guī)模和質量是非常重要的考慮因素。另外，采訪人群的質量也非常重要。為了確保樣本真實地代表了整個人群，一般應包括不同的地理位置、工作的任期、性別、年齡、級別和績效。為了保證所收集到的信息有用且具有代表性，本工程的數(shù)據收集，中興通訊在國內營銷事業(yè)部第三營銷事業(yè)

38、部的各分支銷售部門全國各地的銷售代表處當選取了40位銷售人員作為測試對象。33調查問卷的指標篩選和問卷設計中興通訊銷售人員勝任力模型工程小組和銷售管理干部進行了充沛溝通，并考慮了中興通訊的實際情況和建立勝任力模型的目的，在常用勝任力辭典中挑選了大家認為優(yōu)秀的銷售人員應該具備的一些勝任力要素：人際理解力(溝通)、客戶效勞導向、成就導向、關注程序和品質、主動積極、信息搜集、沖擊與影響力、組織認知、關系建立、自我控制、自信、彈性、組織承諾(個人責任感)、培養(yǎng)他人、團隊與合作精神、分析式思考演繹、概念式思考歸納、創(chuàng)新、相關技術或產品專業(yè)知識。(1)人際理解力溝通人際理解力表示一種想去理解他人的愿望，能夠幫忙一個人體會他人的感受，通過對他人的語言、動作等理解分享他人的觀點，把握他人沒有敘述的疑惑和情感，并采用適當?shù)恼Z言幫忙自己和他人敘述情感。人際理解與溝通也被稱為：同理心、傾聽、對他人的敏感度、洞悉他人的感覺、診斷式的了解。人與人之間的理解與溝通包含兩個維度，一是對他人理解的深度或復雜度A：從理解明確的想法或明顯的情感，到理解他人行為背后復雜的、隱藏的動機。第二是傾聽與反應他人B：從根本的傾聽、理解他人過去的行為，到特意幫忙他人解決個人或人際之間的困難。人際理解力常見的行為表現(xiàn)包括：認知他人的情緒和感覺