某公司問(wèn)卷調(diào)查研究報(bào)告

1、某集團(tuán)公司責(zé)權(quán)利匹配問(wèn)卷調(diào)查研究報(bào)告一、 說(shuō)明為進(jìn)一步了解公司在責(zé)權(quán)利方面的情況，為實(shí)施責(zé)權(quán)利匹配系統(tǒng)提供充分的決策依據(jù)，由人力資源部于3月11日集中組織全公司的83名員工代表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，此次問(wèn)題調(diào)查選取樣本總數(shù)為83個(gè)，其中公司領(lǐng)導(dǎo)2人，經(jīng)理15人，主管52人，辦事處主任7人，其他非主管管理技術(shù)人員7人，抽樣概率為1.5,置信區(qū)間為0.5-3,樣本的特征基本能反映總體特征。二、 責(zé)權(quán)利方面抽樣調(diào)查總體情況 1、你進(jìn)入公司后多長(zhǎng)時(shí)間才了解自己的職責(zé)？分析：占總調(diào)查對(duì)象55%的人都不是在入職時(shí)就了解自己的職責(zé)，經(jīng)理級(jí)以上人員了解職責(zé)的時(shí)間較早，主管、辦事處主任及管理技術(shù)人員對(duì)職責(zé)的了解時(shí)間相對(duì)

2、滯后的問(wèn)題則比較突出。在接受調(diào)查的人中，50%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答是“入職時(shí)就了解”，50%的回答“一個(gè)月內(nèi)”；在經(jīng)理人員中，73%的經(jīng)理回答“入職時(shí)就了解”，20%的回答“一個(gè)月內(nèi)”，7%的回答“三個(gè)月內(nèi)”，回答“從來(lái)不清楚”的為0%；在主管人員中，46%的主管回答“入職時(shí)就了解”，35%的人回答“一個(gè)月內(nèi)”，17%的人回答“三個(gè)月內(nèi)”，2%人的回答“從來(lái)不清楚”；在辦事處主任中，14%的辦事處主任回答“入職時(shí)就了解”，57%的人回答“一個(gè)月內(nèi)”，29%的人回答“三個(gè)月內(nèi)”，0%的人回答“從來(lái)不清楚”；在其它非主管理理技術(shù)人員中，0%的人回答“入職時(shí)就了解”，29%的人回答“一個(gè)月內(nèi)”，57%的人

3、回答“三個(gè)月內(nèi)”，14%的人回答“從來(lái)不清楚”，有33%的辦事處主任是在三個(gè)月內(nèi)才了解自己的職責(zé)的，反映公司在低等職人員職責(zé)管理上的薄弱狀況，應(yīng)做好崗位分析及定編定員，爭(zhēng)取在入職甚至招聘時(shí)就提供一份詳細(xì)的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，不僅包括主要的工作職責(zé)，還要明確工作的標(biāo)準(zhǔn)及職位定位等。2、你的主要工作職責(zé)清晰嗎？分析：100%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答是“清晰”；93%的經(jīng)理回答“清晰”、7%的經(jīng)理回答“不清晰”；85%的主管回答“清晰”，15%的主管回答“不清晰”；71%的辦事處主任回答“清晰”，29%的人回答“不清晰”；在其它非主管管理技術(shù)人員中回答“清晰”的為57%，43%的人回答“不清晰”，這里的職責(zé)清晰與

4、否指的是對(duì)目前崗位職責(zé)是否清晰，雖然絕大多數(shù)的人都認(rèn)為自己的職責(zé)是清晰的，但這一比例仍顯得過(guò)小。3、是什么導(dǎo)致你的主要職責(zé)不明確？（多選）分析：在回答此題時(shí)有58名認(rèn)為自己職責(zé)已清晰的人仍選擇了導(dǎo)致主要職責(zé)不清晰的原因，表明他們的職責(zé)仍是不清晰的，在調(diào)查的83份樣本中，有72人回答了自己職責(zé)不清晰的原因，這說(shuō)明職責(zé)不清晰的人遠(yuǎn)高于17%的比例。在導(dǎo)致職責(zé)不清晰的原因中因公司政策改變使崗位功能改變的比例最高，說(shuō)明組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，使組織職能及崗位職責(zé)都發(fā)生了變化但相應(yīng)地沒(méi)有清晰的職責(zé)規(guī)定，導(dǎo)致職責(zé)模糊，建議在組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化或新設(shè)立崗位時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行重新評(píng)估，使職責(zé)相對(duì)清晰。 在各類(lèi)人員中，10

5、0%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“公司政策改變使崗位功能發(fā)生變化”；50%的經(jīng)理回答“上級(jí)賦予的新任務(wù)占用了大部分時(shí)間和精力”，38%的經(jīng)理回答“公司政策改變使崗位功能發(fā)生改變”，回答“其它”原因的為13%，主要為“職責(zé)雖明確，只是操作時(shí)不放權(quán)”；4%的主管回答“同一職位由兩人以上擔(dān)任”，15%的主管回答是“上級(jí)賦予的新任務(wù)占用了大部分時(shí)間和精力”，47%的主管回答“公司政策改變使崗位功能改變”，17%的主管回答“擔(dān)任兩種以上職責(zé)”，17%的主管回答“其它”，主要是“工作職責(zé)界限不清，不該做的事情太多”、“行政干預(yù)技術(shù)的太多”、“新設(shè)的崗位，無(wú)具體職責(zé)，工作方向性及績(jī)效考核的的內(nèi)容都不明確”、“有時(shí)任務(wù)太多

6、很難盡到所有職責(zé)”；30%的辦事處主任回答是“上級(jí)賦予的新任務(wù)占用了大部分時(shí)間和精力”，40%的回答“公司政策改變使崗位功能改變”，20%的回答“擔(dān)任兩種以上職責(zé)”，10%的回答“其它”；在其它非主管管理技術(shù)人員中，17%的人回答“上級(jí)賦予的新任務(wù)占用了大部分時(shí)間和精力”，33%的人回答“擔(dān)任兩種以上職責(zé)”，50%的人回答“其它”，內(nèi)容為“設(shè)立崗位時(shí)就沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，沒(méi)有對(duì)設(shè)立崗位的必要性及工作的難度、重點(diǎn)及主要工作內(nèi)容進(jìn)行分析，從而人進(jìn)來(lái)后對(duì)主要職責(zé)定位不清，加之同一工作由多個(gè)部門(mén)/功能塊負(fù)責(zé)”等。4、你覺(jué)得自己的職責(zé)與權(quán)利相符嗎？分析：回答完全相符的比例只占46%，超過(guò)一半的人回答都

7、是不相符的，100%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“相符”；60%的經(jīng)理回答“相符”，40%的經(jīng)理回答“不相符”；42%的主管回答“相符”，58%的主管回答“不相符”；29%的辦事處主任回答“相符”，71%的人回答“不相符”；43%的其它人員回答“相符”，57%的人回答“不相符”，這說(shuō)明公司在責(zé)權(quán)匹配方面顯得較為薄弱，并且在回答“不相符”的人當(dāng)中同樣是以主管、辦事處主任和其它非主管人員為主，特別是辦事處主任回答不相符的比例高達(dá)71%，應(yīng)引起公司注意。5、是什么影響了你行使職責(zé)的效率？（多選）分析：在回答影響行使職責(zé)的效率時(shí)回答“審批環(huán)節(jié)復(fù)雜”的比例高達(dá)41%，以經(jīng)理、主管、辦事處主任三類(lèi)人員為主，特別是辦事處

8、主任回答公司給予支持的力度已經(jīng)很大，只是相關(guān)審批環(huán)節(jié)太多，希望能夠縮短審批時(shí)間?；卮稹捌渌钡闹饕小盁o(wú)權(quán)批準(zhǔn)職責(zé)權(quán)限內(nèi)的事項(xiàng)，諸多事情審批權(quán)在財(cái)務(wù)部”、“部門(mén)間相互配合完成任務(wù)的職責(zé)不清晰”、“相關(guān)部門(mén)效率無(wú)法配合”、“對(duì)公司要求承擔(dān)責(zé)任的事情卻無(wú)權(quán)控制和決定”、“部分作業(yè)流程不明確”、“職責(zé)與權(quán)利不符”、“相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持”等。6、你是否清楚自己的權(quán)利范圍？分析：在回答是否清楚自己的權(quán)利范圍時(shí)，大多數(shù)人都回答“清楚”，但同樣存在越往基層越模糊的情況，公司領(lǐng)導(dǎo)全部回答“清楚”、經(jīng)理回答清楚的比例也同樣高達(dá)80%，主管為67%，辦事處主任為71%，非主管管理技術(shù)人員為43%。7、你認(rèn)為自己哪些方

9、面的權(quán)利受到了限制？（多選）分析：在回答受限制的權(quán)利時(shí)回答“知情權(quán)”的占31%，居首位，其次為“人事權(quán)”、“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”、“財(cái)權(quán)”，這些“知情權(quán)”包括與工作項(xiàng)目有關(guān)的公司政策、營(yíng)運(yùn)情況、五金電子價(jià)格、與外部溝通的渠道（如收發(fā)E-mail、使用USB接口等）等的權(quán)利，“其它”是“工作中的決策權(quán)”、“合理化建議得不到很好的落實(shí)”、“參與權(quán)，級(jí)別低的人工作項(xiàng)目因沒(méi)權(quán)參與而無(wú)法順利開(kāi)展工作”等。33%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”，另有各占33%的人回答“知情權(quán)”及“其它”；31%的經(jīng)理回答“知情權(quán)”，23%的人回答“財(cái)權(quán)”、23%的人回答“人事權(quán)”，另各有8%的人回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”、“建議權(quán)”及“其它

10、”；27%的主管回答“知情權(quán)”，21%的人回答“人事權(quán)”，20%的人回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”，13%的人回答“財(cái)權(quán)”，12%的人回答“建議權(quán)”，7%的人回答“其它”；辦事處主任中，39%的人回答“知情權(quán)”，28%的人回答“財(cái)權(quán)”，另各有17%的人回答“人事權(quán)”和“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”；其它非主管管理技術(shù)人員中，50%的人回答“知情權(quán)”，另各有25%的人回答“業(yè)務(wù)指揮權(quán)”和“建議權(quán)”。8、你負(fù)責(zé)的工作項(xiàng)目所需要的資源（資金、人力、設(shè)備等）是否能順利獲得？分析：在回答此問(wèn)題時(shí)高達(dá)73%的人回答了“不是”，這些人以主管、辦事處主任占的比例最大，經(jīng)理層及公司領(lǐng)導(dǎo)因職務(wù)較高相對(duì)較能順利獲得資源，這說(shuō)明在整個(gè)公司中對(duì)主

11、管、辦事處主任一級(jí)人員的定位發(fā)生偏異，他們的職責(zé)與權(quán)限不成比例。公司領(lǐng)導(dǎo)中回答“是”和“不是”的各占50%；經(jīng)理中回答“不是” 的占43%，回答“是”的占57%；主管中回答“不是”的占84%，回答“是”的占16%；辦事處主任中回答“不是”的占86%，回答是的占14%；其它人員中回答“不是”的占43%，回答“是”的占57%。9、如果不是，是什么原因造成的？（多選）分析：不能順利獲得的原因中回答“自己沒(méi)有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”的占44%，居首位，其次是“相關(guān)資源撐控部門(mén)不配合”占32%，“工作項(xiàng)目不是公司當(dāng)前重視的項(xiàng)目”占12%，“其它”主要是“公司不當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)是引起問(wèn)題的原因”、“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)造成的”

12、、“懂技術(shù)和執(zhí)行層的人沒(méi)有發(fā)言權(quán)和執(zhí)行權(quán)”、“部門(mén)間相互協(xié)作仍不到位”、“公司相關(guān)政策和規(guī)定不合理（如培訓(xùn)權(quán)講級(jí)別）”、“作業(yè)流程所限”等。參與調(diào)查的一位公司領(lǐng)導(dǎo)，48%的主管，60%的辦事處主任回答“自己沒(méi)有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，而在經(jīng)理人員中這一比例卻相對(duì)較低，主要原因?yàn)椤跋嚓P(guān)資源撐控部門(mén)不配合”反映的是審批流程、效率及服務(wù)與協(xié)作的問(wèn)題。公司領(lǐng)導(dǎo)中有50%的人回答“自己沒(méi)有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，另有50%的人回答“其它”，解釋為“關(guān)注人員太多”；有56%的人回答“相關(guān)資源撐控部門(mén)不配合”，22%的人回答“自己沒(méi)有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，另各有11%的人回答“工作項(xiàng)目不是公司當(dāng)前重視項(xiàng)目”和“其它”

13、；在主管人員中，48%的人回答“自己沒(méi)有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，29%的人回答“相關(guān)資源撐控部門(mén)不配合“，12%的人回答“工作項(xiàng)目不是公司當(dāng)前重視項(xiàng)目”，11%的人回答“其它”，對(duì)“其它”的解釋為“公司不當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)是引起問(wèn)題的原因”、“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)造成的”、“部門(mén)間相互協(xié)作仍不到位”、“對(duì)開(kāi)發(fā)工作的輕視，只重視眼前生產(chǎn)，而不重視新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)”等。在辦事處主任中，有60%的人回答“自己沒(méi)有權(quán)利調(diào)配關(guān)鍵資源”，40%的人回答“相關(guān)資源撐控部門(mén)不配合”；其它非主管管理技術(shù)人員中，各項(xiàng)選擇持平，均占25%。10、你覺(jué)得自己的薪酬與工作業(yè)績(jī)相符嗎？分析：在回答薪酬與業(yè)績(jī)是否相符時(shí)有71%的人回答“不相符”，這些

14、人主要是除公司領(lǐng)導(dǎo)外的所有層級(jí)的人員，包括經(jīng)理（53%）、主管（75%）、辦事處主任（86%）、其它（71%），這主要反映了人們的期望值普遍較高，與實(shí)際情況發(fā)生差異，或者與同行業(yè)橫向比例有一定差距。11、不相符的原因是什么？（多選）分析：在回答與業(yè)績(jī)與薪酬不相符的原因時(shí)各類(lèi)原因分布表現(xiàn)較為分散，反映人們?cè)谡J(rèn)識(shí)業(yè)績(jī)與薪酬不一致的原因時(shí)看法的多樣性，但這些原因幾乎都是客觀(guān)原因，沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為是自身的原因造成的，這反映人們心理認(rèn)同方面趨向偏重自我，如“成效需較長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)（29%）”、“衡量業(yè)績(jī)的方法不能反映真實(shí)業(yè)績(jī)（27%）”、“創(chuàng)造性的工作沒(méi)有相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（22%）”、“其它”主要為“工作崗位未能

15、反映工作水平”、“工作難度大，相關(guān)制約因素多，自己無(wú)權(quán)控制”、“基礎(chǔ)工作多時(shí)影響工作成績(jī)”。經(jīng)理與辦事處主任回答“成效需較長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)”的占大數(shù)，分別為33%和45%，反映這兩類(lèi)人員工作性質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的相同性。12、什么樣的激勵(lì)方式你最樂(lè)于接受？（多選）分析：在回答最樂(lè)于接受的激勵(lì)方式時(shí)各種方式整體差別不大，依次為發(fā)放獎(jiǎng)金（28%）、培訓(xùn)深造（27%）、職位升遷（24%）、精神鼓勵(lì)（18%）及其它（3%），在各類(lèi)人員中此答案卻表現(xiàn)為明顯的差異性，如公司領(lǐng)導(dǎo)、主要選擇“培訓(xùn)深造”與“職位升遷”，經(jīng)理、主管主要選擇“發(fā)放獎(jiǎng)金”與“培訓(xùn)深造”，辦事處主任主要選擇“發(fā)放獎(jiǎng)金”，其它人員各項(xiàng)選擇基本持

16、平。在回答“其它”中主要是“容易發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)”、“重視技術(shù)人才的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”、“重視結(jié)果”、“加薪”。不同的激勵(lì)方式的選擇反映出不同階層的人員對(duì)自身價(jià)值及利益取向的態(tài)度，但是，在經(jīng)理、主管、辦事處主任、主管及其它管理技術(shù)人員等相對(duì)級(jí)別低的人員中選擇“職位升遷”的卻沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)，這反映出公司目前在用人機(jī)制上出現(xiàn)的一種不合理的導(dǎo)向，原因可能是內(nèi)升空間太小，絕大多數(shù)高職等人員都依靠外部招聘，使得內(nèi)部員工升遷無(wú)望，遂將其作為次要需求，而對(duì)“發(fā)放獎(jiǎng)金”等即時(shí)激勵(lì)方式頗感興趣，透露出一種得過(guò)且過(guò)，謀求短期利益的思想，應(yīng)引起公司的注意。13、你最后一次加薪大概發(fā)生在什么時(shí)候？分析：在回答最后一次加薪時(shí)間時(shí)

17、，回答“其它（從未加過(guò)）”的人占28%，扣除其它因素如試用未滿(mǎn)等因素可能會(huì)稍低于此比例，但與回答“一年前”的比例基本持平。在各類(lèi)人員中，公司領(lǐng)導(dǎo)中回答“半年前”和“其它”的各占50%；經(jīng)理人員中，12%的人回答“一個(gè)月前”，17%的人回答“三個(gè)月前”，42%的人回答“一年前”，33%的人回答“其它（未加過(guò)）”；主管人員中，12%的人回答“一個(gè)月前”，16%的人回答“三個(gè)月前”，18%的人回答“半年前”，32%的人回答“一年前”，22%的人回答“其它（未加過(guò)）”；辦事處主任中，14%的人回答“一個(gè)月前”和“三個(gè)月前”，有29%的人回答“一年前”，43%的人回答“其它”；在其它非主管管理技術(shù)人員中

18、，有14%的人回答“一個(gè)月前”，有29%的人回答“三個(gè)月前”，14%的人回答“半年前”，43%的人回答“其它（未加過(guò)）”。14、你希望你的職責(zé)通過(guò)什么樣的形式來(lái)明確？分析：在回答職責(zé)明確的方式時(shí)占絕大多數(shù)的人（85%）希望通過(guò)書(shū)面的東西來(lái)明確，并發(fā)布全公司，不僅包括部門(mén)職責(zé)還應(yīng)包括部門(mén)內(nèi)各主要崗位的職責(zé)，以便每個(gè)人對(duì)職責(zé)理解的一致，有事時(shí)知道找誰(shuí)，同時(shí)也方便監(jiān)督，尤其是在公司更改政策、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變更時(shí)應(yīng)及時(shí)發(fā)布崗位責(zé)任書(shū)，同時(shí)還要保持相對(duì)穩(wěn)定。但在公司高層中有50%的人偏向于總經(jīng)理授權(quán)的方式來(lái)明確職責(zé)，主管與其它非主管人員中各有14%的人希望通過(guò)與上司溝通后確定或按上司安排，說(shuō)明低等級(jí)人員在

19、職責(zé)方面的被動(dòng)性，偏向于領(lǐng)導(dǎo)安排。15、在你目前開(kāi)展的工作中，最需要獲得哪些方面的權(quán)利？分析：在回答最需要獲得的權(quán)利中人事權(quán)為25%，占第一位，成為公司責(zé)權(quán)利匹配工程中權(quán)利方面首要解決的問(wèn)題，從答題信息中總結(jié)出人事權(quán)主要包括薪資調(diào)整（建議調(diào)整）權(quán)、選人、用人、人員調(diào)配、提拔、激勵(lì)權(quán)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)權(quán)、對(duì)其它相關(guān)人員的投訴與考評(píng)權(quán)、任免、調(diào)動(dòng)等權(quán)利，與工作職責(zé)相關(guān)的信息知情權(quán)（18%）、財(cái)權(quán)（13%）、業(yè)務(wù)指揮權(quán)（12%）、建議權(quán)（11%）。在各類(lèi)人員中公司領(lǐng)導(dǎo)主要反映需要業(yè)務(wù)指揮權(quán)、人事權(quán)與財(cái)權(quán)，經(jīng)理主要是人事權(quán)（38%）、知情權(quán)（13%）、業(yè)務(wù)指揮權(quán)（13%）與財(cái)權(quán)（13%），主管主要是人事權(quán)（

20、29%）、知情權(quán)（14%）、建議權(quán)（13%），辦事處主任主要是知情權(quán)（25%）、財(cái)權(quán)（25%）業(yè)務(wù)指揮權(quán)（13%）、建議權(quán)（13%），其它人員主要是知情權(quán)（30%）。16、你希望通過(guò)哪種方式來(lái)獲得你最需要的權(quán)利？分析：在回答通過(guò)何種方式獲得最需要的權(quán)利時(shí)59%的人偏向于用公司發(fā)文或書(shū)面授權(quán)的方式形成制度化、規(guī)范化，并且職責(zé)應(yīng)隨組織變化而及時(shí)更新，不能出現(xiàn)有事無(wú)人做，有人無(wú)事做的情況。22%的人用“溝通、談判的方式達(dá)成共識(shí)”，表明在公司內(nèi)部仍在很大程度上依靠人情管理，離現(xiàn)代企業(yè)制度的要求仍有一定距離，各占4%的人主張能過(guò)“改變現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)”、“加強(qiáng)學(xué)習(xí)”、“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利下放的方式獲得”。有3%的人通

21、過(guò)“職務(wù)升遷”的方式獲得權(quán)利。在各類(lèi)人員中，100%的公司領(lǐng)導(dǎo)、73%的經(jīng)理、52%的主管、67%的辦事處主任、38%的其它人員主張能過(guò)公司書(shū)面發(fā)文或書(shū)面授權(quán)的方式獲得權(quán)利。17、你認(rèn)為公司現(xiàn)在的利益分配存在哪些問(wèn)題？分析：在回答目前公司利益分配存在的主要問(wèn)題是主要涉及到利益分配的透明度問(wèn)題、業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)問(wèn)題、組織機(jī)構(gòu)及決策問(wèn)題、薪資福利問(wèn)題及利益分配的導(dǎo)向問(wèn)題。其中，反映利益分配的導(dǎo)向問(wèn)題，即“利益分配與崗位職責(zé)、工作成績(jī)、貢獻(xiàn)、能力及責(zé)任掛鉤不明顯”占32%，居首位，其次是利益分配辦法缺少透明度（22%），業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)（15%），基層員工薪資福利問(wèn)題（12%），組織機(jī)構(gòu)與決策問(wèn)題（7%

22、），其它（12%），主要為“獎(jiǎng)懲力度太小”、“創(chuàng)造性勞動(dòng)得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)”。在各類(lèi)人員中，有50%的公司領(lǐng)導(dǎo)反映利益分配的導(dǎo)向問(wèn)題，另50%的反映的是“業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)的問(wèn)題”；經(jīng)理中，有44%的經(jīng)理反映利益分配辦法不透明，沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)。33%的經(jīng)理反映利益分配的導(dǎo)向問(wèn)題，另各有11%的經(jīng)理反映業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)體系的問(wèn)題和組織機(jī)構(gòu)與決策效率的問(wèn)題；在主管人員中，22%的主管反映利益分配缺少透明度，沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)。30%的主管反映利益分配的導(dǎo)向問(wèn)題，各有14%的經(jīng)理反映業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)體系問(wèn)題及及基層員工薪資福利問(wèn)題；在辦事處主任中，有40%的辦事處主任反映“業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)體系的問(wèn)題”，另各有20%

23、的人分別反映利益分配的導(dǎo)向問(wèn)題、基層員工的薪資福利問(wèn)題；在其它非主管管理技術(shù)人員中，50%的人反映利益分配的導(dǎo)向問(wèn)題，另各有17%的人反映利益分配缺少透明度，沒(méi)有一定標(biāo)準(zhǔn)、組織機(jī)構(gòu)與決策效率問(wèn)題及基層員工薪資福利問(wèn)題等。18、你認(rèn)為公司在責(zé)權(quán)利方面迫切需要解決哪些方面的問(wèn)題？分析：在回答應(yīng)迫切需要解決的問(wèn)題時(shí)，48%的人認(rèn)為首先要明確各部門(mén)及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后配以必要的權(quán)利與對(duì)等的利益，27%的人認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是解決權(quán)利的事，即主張穩(wěn)步放權(quán)，包括授權(quán)與相互信任的問(wèn)題，11%的人認(rèn)為首先要明晰和簡(jiǎn)化人事、財(cái)務(wù)審批流程，提高決策效率，“其它”主要是“建立一整套科學(xué)合理的責(zé)權(quán)利監(jiān)督考核機(jī)制”、“加強(qiáng)部門(mén)間的相互配合與協(xié)調(diào)”。67%的公司領(lǐng)導(dǎo)、67%的辦事處主任認(rèn)為應(yīng)穩(wěn)定放權(quán)（包括授權(quán)），50%的經(jīng)理、54%的主管、53%的其它人員認(rèn)為應(yīng)先明確職責(zé)及流程再配以相等的權(quán)利與利益。67%的公司領(lǐng)導(dǎo)回答“穩(wěn)定放權(quán)，機(jī)制制約”，33%的人回答“首先要明晰簡(jiǎn)化人事、財(cái)務(wù)審批流程”；經(jīng)理中有50%的人回答“首先要明確各部門(mén)及人員在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)，然后再賦予相應(yīng)的權(quán)利和對(duì)等的利益”，25%的經(jīng)理回