公司績效考核制度實例

1、公司績效考核制度實例一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)， 發(fā)展組織， 發(fā) 展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。 績效考核（以下簡稱 “考核 ”） 是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和 工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目 標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反 饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1. 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)， 考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化， 至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考核

2、的方法具有一致性；2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4. 公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1. 重要任務(wù) 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指： 影響年度總目標實現(xiàn)的工作、 部門月 度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責中 最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^ 3個。（見員工考核 A 表） 重要任務(wù)的考核評分原則為 : a、先核

3、定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該 分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分 86×N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1分。1.1.2. 工作計劃完成情況 每周工作結(jié)束后， 部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考 核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四 周的考核評分情況。每月結(jié)束后， 各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、 以及本月四 周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。 （見員工考核 B表）1.1.3. 對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考

4、核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表 C）1.1.4. 以上考核事項評分的原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該 分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分 86×N（N為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1分。1.2. 分值計算原則上，總分滿分為 100分，重要任務(wù)占 40，月度工作完成情況占 60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項考核分 ×40月度工作完成情況考核分 ×60 （見員工考核 A 、B表） ，考核評分標準見附件 11.3. 一般員工的考核最

5、終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù) 部門所得績效分計算，計算方法如下： 一般員工本月績效考核分個人考核分 ×70部門績效分（即部門 主管的月度績效考核綜合分） ×302.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點 當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、 或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。 考核或者考核項 目不超過 5個。（評分標準見附件 2） 工作任務(wù)立項管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考 核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考 核。月度工作計

6、劃完成情況 月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目 的完成情況； 該項得分， 由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃 的實際完成情況進行綜合評分。以上考核事項評分的原則為 : a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過 該分值。供考核者分配總分的計算方法如下： 供考核者分配的總分 86×N（ N為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1分。2.2. 分值計算原則上，總分滿分為 100分，月度計劃完成情況占滿分的 60，季度 相關(guān)工作重點占滿分的 40（見管理人員考核 A 表、B表）；管理人員 月度

7、績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分 ×60當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點B、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三 個月的月度考核結(jié)果， 計算該季度的平均分， 并將成績送至該員工所 在部門的主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季 度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。 （見員工考核 D表）季 度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效 綜合考評分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分的計算方法如 下：供部門主管分配的總分 86×N（N

8、為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1分。1.3. 部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格 傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計 算員工的季度績效考核最終成績， 計算方法如下： 季度績效考核最終 成績季度日?？己顺煽兤骄?×80季度綜合考評分 ×20。 財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下： 季度績 效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?×50季度綜合考評分×50。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度

9、績效考核最終成績確定其績效工資， 計算方法如下：考評分 85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分 85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資 ×3×季度考 核最終成績 ÷100月績效工資 ×80×2 人力資源部的計算處理結(jié)果， 經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后， 送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后， 列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2. 管理人員季度考評2.1. 每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季 度三個月的月度考核結(jié)果， 計算每季

10、度日?？己说钠骄?， 并將該成 績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件） ，送至 該管理人員的直接上司。2.2. 直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的 季度績效綜合考評， 并與該管理人員進行績效溝通 （見管理人員考核 C表）。2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表 格送至人力資源部。2.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管 理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下： 季度績效考核最終成績季度日常考核成績平均分 ×70季度綜合 考評分 ×302.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核

11、最終成績確定其績效工 資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后， 送至財務(wù)部， 作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)， 計算方法如下：考評分 85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分 85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資月績效工資 ×3×季度考核最終成績 ÷100月績效工資 ×80×2C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終 考核結(jié)果， 計算年度考核的平均分， 并將該成績連同該員工本年四個 季度的考核成績原件（作為附件） ，送至該員工所在部門主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度 綜合

12、考評分，提出有針對性的發(fā)展建議， 并與該員工進行績效溝通 （見 員工發(fā)展建議表 E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不 得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下： 供部門主管分配的總分 86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于 1分1.3. 部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格 傳遞至人力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員 工的年度績效考核最終成績， 計算方法如下： 年度績效考核最終成績 年度日?？己顺煽?/p>

13、平均分 ×80年度綜合考評分 ×201.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序， 分優(yōu)秀、良好、 合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20，30， 45，5。 計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后， 應(yīng)傳遞至總經(jīng)理， 經(jīng)總經(jīng) 理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和 發(fā)展計劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度 的考核結(jié)果， 計算年度的平均分， 并將該成績連同該管理人員本年四 個季度的考核成績原件（作為附件） ，傳遞至該管理人員的直接上司 和各市場部經(jīng)理。2.2. 直接上司和各市場部

14、經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)， 作出該管理人員的年度綜合考評， 直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占 年度綜合考評的 50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評 情況，提出有針對性的發(fā)展建議， 并與該管理人員進行績效溝通。 （見管理人員發(fā)展建議表 D）2.3. 直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至 人力資源部。2.4. 人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管 理人員的年度績效考核最終成績， 計算方法如下： 年度績效考核最終 成績年度日常考核成績平均分 ×70年度綜合考評分 ×302.5. 人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成

15、績進行排序，分優(yōu) 秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20， 60， 20?？?核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后， 應(yīng)傳遞至總經(jīng)理， 經(jīng)總經(jīng)理確認 后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃 的依據(jù)。四、考核的一般程序1. 每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進 行各部門（中心）的考核工作；2. 員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程 序；3. 季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝 通；4. 具體考核步驟：被考核人自評（年度） 考核人考評 績效考核溝 通（季度、年度） 人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季

16、度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評的結(jié)果的輸出六、保密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng) 理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考核每季度進行一次，原則上在 3月、 6月、 9月、12月下旬進 行；3. 在每年的 1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部 組織）；5. 各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及 被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人

17、力資源部負責解釋、修訂。管理人員 ×月 “季度工作重點 ”完成情況考核表（ A）姓名 所轄部門 序號 工作重點 目標 任務(wù)完成情況 直接上司評分達成率 完成質(zhì)量12345月季度工作重點考評分 考 評 人目標設(shè)定人 目標設(shè)定日期 確認人 目標確認日期本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況， 進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則 :a、先核定供直接上司分配的當月 “季度工作重點 ”考評總分，下屬管 理人員當月 “季度工作重點 ”考評分之和不得超過該分值。 供直接上司 分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分 86

18、5;N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點 ”考評分的分配原則：下屬管理人員所得 “季度工作重點 ”考評分相互之間的差距不得少于 1 2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對 “季度工作 重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分 值范圍是：優(yōu)秀（ 90100），良（ 80 90），中等（ 70 80），一般 （6070）。具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度 中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為 本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政 管理部根

19、據(jù)跟催的情況， 依據(jù)給公司帶來損失的程度、 對公司整體目 標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰 4 5分；其余類別的，扣罰 13分。d、“季度工作重點 ”考核部分的平均分減去 “立項工作任務(wù)完成情況 ” 部分應(yīng)扣分， 即為該管理人員當月 “季度工作重點完成情況 ”部分的考 核結(jié)果。管理人員 ×月度工作計劃完成情況考核表（ B ）××部門 ×月工作計劃序號 項目 目標 任務(wù)完成情況（直接上司填寫） 直接上司評分達成率 完成質(zhì)量5月工作計劃考評分 考評人計劃確認日期 確認人計劃制訂日期 計劃編制人本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員

20、月度工作計劃完成情況， 進行評分， 評分 的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則 :a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬 管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。 供直接上司分配 總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分 86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不 得少于 1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。 b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，

21、每個檔次的分 值范圍是：優(yōu)秀（ 90100），良（ 80 90），中等（ 70 80），一般 （6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完 成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（ C） 姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評分項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性 15 具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工

22、作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 團體服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有差錯 0 責任感 有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成 工作任務(wù) 15 具有責任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5

23、無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0溝通協(xié)調(diào) 項目考核內(nèi)容 配分 評分 評語 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1損公肥私，言語、行為粗鄙 0成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0

24、創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100 考 評 人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如 下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則 :a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員 季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計 算方法如下：供直接上司分配的總分 86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分

25、相互之間的差距不得少于 1分年度管理人員發(fā)展建議（ D表）一、個人簡歷姓名加入公司日期職位 評估時限部門 審核日期二、工作重點完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。 上年度（上半年度） 工作重點 重點任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量 直接 上司評分1.2.3.45工作重點考評分 上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重 點完成情況進行評分，評分的原則如下： a、先核定供直接上司分配 的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度） 工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。 供直接 上司分配總分的計算方法如下： 供直接上司分配

26、的總分 86×N（N為 其所轄管理人員總數(shù)） b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配 原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之 間的差距不得少于 1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容 配分 評分 評語 市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性 15 具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11 有一定的部門責任

27、感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 團體服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1工作效率低，時有差錯 0責任感 有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成 工作任務(wù) 15 具有責任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0項目考核內(nèi)容 配分 評分 評語溝通協(xié)調(diào) 善于

28、上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 12 尚能與人合作，達成工作要求 9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7言行一般，無越軌行為 4固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7尚具成本意識，尚能節(jié)省 4缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事

29、項，不知創(chuàng)新改進 6 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0合 計 100四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強項與弱點1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達到目標的建議發(fā)展需要 建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要 建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署日期 日期員工×月“重點任務(wù) ”完成情況考核表（ A）姓名 所屬部門序號 工作重點 目標 任務(wù)完成情況 部門主管評分達成率 完成質(zhì)量123月重點任務(wù)考評分 考評

30、人目標設(shè)定人 目標設(shè)定日期 確認人 目標確認日期本表使用說明： 部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務(wù)的完成情況， 進行評分， 評分的 原則如下：1、可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原則 :a、先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員 月度考評分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分的計算方法如 下：供部門主管分配的總分 86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點任務(wù)考評分的分配原則： 員工所得月度重點任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于 1分2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下： a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務(wù)的完成情況進行評

31、價b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分 值范圍是：優(yōu)秀（ 90100），良（ 80 90），中等（ 70 80），一般 （6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月 “重點任務(wù) ”的考 核結(jié)果。員工周工作計劃績效考核表格（ B）××部門 ×××2003年×月第×周工作計劃編號序號 項目 目標 任務(wù)完成情況（部門主管填寫） 部門主管評分達成率 完成質(zhì)量1周工作計劃完成情況考核分 （以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分小數(shù)點后一位）計劃制訂日期 計劃編制人

32、本表使用說明：以上各項得分之和除以 4，精確到計劃確認日期 確認人1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分 原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作 計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分 值范圍是：優(yōu)秀（ 90100），良（ 80 90），中等（ 70 80），一般 （6070）。具體分值由部門主管確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情 況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以 4，折合 成月度部門內(nèi)工作計劃考核分， 每月四周該折合分之和即為該

33、員工部 門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（ C表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期考核內(nèi)容 序號 事項描述 影響程度 扣分工作差錯 （對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）服務(wù)效率 （對被投訴事項具體描述）總計扣分 本周工作績效考評分 a 相當于部門月度考核分 （a ÷4） 本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則 :a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。 供部門主管分配總分的計 算方法如下：供部門主管分配的總分 8

34、6×N（N為其所轄員工總數(shù)） b、員工周工作績效考評分的分配原則： 員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于 1分2、計分規(guī)則2.1.每個員工的標準分為 100分，本表考核內(nèi)容為減項。 部長根據(jù)員工 在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項， 依其對公司運作影響程度 的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很嚴重： 8 10分；嚴重： 5 7分；較嚴重： 34分；一般： 1 2分2.2.標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以 4，折合成月 度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位） ，每月四周該折合分之和 即為該員工部門內(nèi)月度績

35、效考核分。員工第 ×季度綜合考評表（ D表）部門主管考評日期員工姓名 所屬部門工作表現(xiàn)評分 工作表現(xiàn)評價要素 評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分數(shù)：評語：2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間分數(shù)：評語：3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識分數(shù)：評語：4、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度分數(shù)：評語：5、勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分數(shù)：評語：6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度 分數(shù)：評語：綜合考評分： （以上各子項目之和除以 6）本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則 :a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬 員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。 供部門主管分配 總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分 86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則： 員工所得員工季度績效工作表