人力資源開發(fā)與管理(名解、簡(jiǎn)答、論述)

1、人力資源開發(fā)與管理二、簡(jiǎn)答1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容(p143-145)（1）組織分析。就是從整個(gè)組織的角度出發(fā)，關(guān)鍵是把培訓(xùn)需求的估計(jì)與組織將要達(dá)到的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。著重于確定培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求。（2）人員分析?？梢詭椭芾碚叽_定哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)是否合適的問(wèn)題。（3）任務(wù)分析。就是對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制訂培訓(xùn)計(jì)劃。2、簡(jiǎn)述績(jī)效管理的內(nèi)容。(p192-193)（1）績(jī)效計(jì)劃。是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評(píng)價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。 （2）績(jī)效溝通?？?jī)效溝通就是在績(jī)效考核期內(nèi)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持

2、續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （3）績(jī)效考核?？?jī)效考核是指按照事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)員工在實(shí)際完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇到的問(wèn)題的程序。 （4）績(jī)效反饋。就是讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)是否達(dá)到了既定目標(biāo)，管理者與員工共同探討績(jī)效不合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，向員工傳遞組織的期望。 （5）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效考核的結(jié)果具體應(yīng)用于改進(jìn)工作績(jī)效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。3、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的意義。(p167-168)（1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)（2）調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展

3、（3）為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容p148（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容。 （2）確定培訓(xùn)對(duì)象 （3）確定培訓(xùn)時(shí)間 （4）選擇培訓(xùn)場(chǎng)所 （5）選擇合適的培訓(xùn)者 （6）選定培訓(xùn)方法和教材5、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的影響因素p165（1）教育背景。獲得不同教育程度的人在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)面臨的廣度和深度不一樣；人們所學(xué)專業(yè)對(duì)職業(yè)生涯往往起決定作用。（2）家庭影響。家庭環(huán)境對(duì)一個(gè)人價(jià)值觀、行為模式、職業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度的影響。（3）個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)。不同年齡階段的人，其選擇職業(yè)的個(gè)人需求和心理動(dòng)機(jī)是不同的。（4）機(jī)會(huì)。是一種隨機(jī)出現(xiàn)的、具有偶然性的事物。（5）社會(huì)環(huán)境。指社會(huì)的政

4、治經(jīng)濟(jì)文化等狀況，包括職業(yè)管理體制、社會(huì)文化與習(xí)俗、職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)以及社會(huì)時(shí)尚等。6、簡(jiǎn)述影響人力資源需求的因素。p51（1）組織外部環(huán)境因素。包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)革新和外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。（2）組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測(cè)以及組織的預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)的變化。（3）人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。7、簡(jiǎn)述工作分析的意義（p66）（1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供依據(jù)。（2）通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”。（3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其責(zé)”。（4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、協(xié)調(diào)。

5、（5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效激勵(lì)員工。8、簡(jiǎn)述福利存在的問(wèn)題（p257）（1）福利成本高，增長(zhǎng)快。（2）福利的有效性低。（3）福利制度設(shè)計(jì)針對(duì)性和靈活性低。（4）組織和員工對(duì)福利的認(rèn)識(shí)混亂。9、簡(jiǎn)述影響人力資源數(shù)量的主要因素。p4（1）人口總量及人口增長(zhǎng)狀況（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口遷移（4）社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r10、簡(jiǎn)述影響人力資源供給的因素。p56（1）組織外部環(huán)境因素。包括社會(huì)、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)革新和外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。（2）組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織產(chǎn)品或服務(wù)的銷售預(yù)測(cè)以及組織的預(yù)算、組織結(jié)構(gòu)的變化。（3）人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。11、簡(jiǎn)述員

6、工選拔的功能和意義。（1）選拔到適合需要的員工；（2）了解員工的工作能力與態(tài)度，以確定其崗位分配；（3）通過(guò)選拔測(cè)試過(guò)程，可以了解與之相關(guān)的信息，對(duì)組織未來(lái)用人有一定的作用。12、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的作用。（1）適應(yīng)環(huán)境的變化 （2）提高工作績(jī)效（3）提高員工的滿足感和安全水平，以此滿足他們的自身發(fā)展需要（4）營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化13、簡(jiǎn)述建立整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。（1） 全面評(píng)價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬的影響；根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略；（2） 制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略；（3） 評(píng)價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。14、簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)。（1）員工的組

7、織化； （2）協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)系；（3）為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)； （4）促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展；15、簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn)1、 全球化。要在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、 迎接新技術(shù)。采用人力資源管理信息系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行相關(guān)操作和管理。3、 變化管理。要靈活應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。4、 開發(fā)人力資本。要培訓(xùn)和開發(fā)員工的知識(shí)、技巧和能力。5、 成本抑制。要盡可能的抑制人力成本。16、簡(jiǎn)述人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)（1）由資源型管理向主體型管理演變（2）由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變（3）由靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)的管理轉(zhuǎn)變（4）由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變（5）由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)

8、向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變17、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的特點(diǎn)（1）全員培訓(xùn)（2）能力培訓(xùn)。提高運(yùn)用知識(shí)、科學(xué)方法解決實(shí)際問(wèn)題的能力（3）相關(guān)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與工作實(shí)際結(jié)合緊密（4）多樣化培訓(xùn)。根據(jù)不同類型、不同層次的員工選擇多樣的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。18、簡(jiǎn)述培訓(xùn)控制的內(nèi)容。p157（1）觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與方法（2）跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受（3）加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。19、簡(jiǎn)述影響績(jī)效考核的因素1、考核主體的判斷。 2、與被考核者的關(guān)系。 3、考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法。4、組織條件。20、簡(jiǎn)述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟。p2261、全面評(píng)價(jià)組織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)薪酬的影響。2、根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)

9、境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。3、制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。4、評(píng)價(jià)和調(diào)整薪酬系統(tǒng)，以使其適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。21、簡(jiǎn)述薪酬管理的含義及主要內(nèi)容指組織確定員工所應(yīng)得到的報(bào)酬的過(guò)程。在這一過(guò)程中，組織需要就薪酬體系、薪酬形式、特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。1、薪酬體系。（1）確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ)（2）確定薪酬水平（3）確定薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬形式。一般表現(xiàn)為基本薪酬、可變薪酬和福利。3、特殊群體的薪酬。需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。4、薪酬管理政策。主要涉及薪酬成本的控制、薪酬預(yù)算以及薪酬溝通等問(wèn)題。22、簡(jiǎn)述制定招聘計(jì)劃時(shí)需對(duì)哪些問(wèn)題進(jìn)行規(guī)定？p1

10、03（1）招聘崗位需求及具體要求；（2）招聘時(shí)間的跨度；（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息；（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)；（5）制定招聘預(yù)算；（6）招聘活動(dòng)取得成效及其評(píng)估。23、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題。p42 1.組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 2.組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 3.如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè) 4.如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距24、簡(jiǎn)述績(jī)效考核面談準(zhǔn)備工作的內(nèi)容 1、確定面談對(duì)象 2、整理和分析績(jī)效考核資料 3、準(zhǔn)備面談提綱 4、通知員工參加面談25、簡(jiǎn)述對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估的原因 1.通過(guò)人力資源規(guī)劃的評(píng)估和審核，可以對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定壓

11、力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式 2.在評(píng)估和審核的過(guò)程中，可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工對(duì)人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善 3.人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要根據(jù)組織和的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)整三、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）1、結(jié)合實(shí)際，論述如何提高招聘的有效性(p99-100)(1)選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者。（組織在進(jìn)行人員招聘時(shí)，一定要對(duì)所需人力資源進(jìn)行分析，了解潛在求職者的可能位置，從而有針對(duì)性地發(fā)布招聘信息，以使適合組織所需的人才能盡可能多地了解組織招聘需求。）（2）組織精干的招聘隊(duì)伍。第一，招聘者自身知識(shí)面的廣泛

12、程度將決定著他進(jìn)行人力資源測(cè)試的深度。 第二，組織招聘過(guò)程也是對(duì)外宣傳的過(guò)程。 第三，可以加強(qiáng)組織對(duì)外宣傳，對(duì)組織的形象和組織文化進(jìn)行更好的描述。（3）選擇合適的選拔測(cè)試方法。對(duì)于不同的求職者，結(jié)合組織空缺崗位的用人要求，應(yīng)當(dāng)用不同的方法進(jìn)行測(cè)試和甄別，以使組織能夠選拔到真正需要到的人才。2、結(jié)合實(shí)際，論述如何進(jìn)行福利項(xiàng)目的優(yōu)化設(shè)計(jì)（p259）1、優(yōu)化福利項(xiàng)目，嚴(yán)格控制福利成本。其主要有以下方式：設(shè)置享受福利的等待期；要求員工承擔(dān)一部分福利購(gòu)買費(fèi)用；對(duì)福利待遇的享受進(jìn)行限制；對(duì)不同員工區(qū)別對(duì)待；嚴(yán)格控制的福利管理成本。2、實(shí)行彈性福利計(jì)劃。主要有以下類型：（1）附加型彈性福利。指在現(xiàn)有福利項(xiàng)目

13、之外，組織再提供一些福利項(xiàng)目供員工自主進(jìn)行選擇。（2）核心加選擇型彈性福利。由兩部分組成：核心福利項(xiàng)目（組織規(guī)定其所有員工必須選擇的基本福利項(xiàng)目）和彈性選擇福利項(xiàng)目（包括所有可以自主選擇的福利項(xiàng)目）。（3）支用賬戶式彈性福利。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)，形成自己的“支用賬戶“，并以此賬戶去購(gòu)買各種福利項(xiàng)目。（4）福利“套餐”。組織提供多種固定福利組合，每種組合包含福利項(xiàng)目不一樣，其福利水平也不一樣，員工只能自由選擇某一福利組合，而不能自己選擇福利項(xiàng)目進(jìn)行組合。（5）選擇型彈性福利。組織提供幾種項(xiàng)目不等、水平不同的福利組合，作為原有福利計(jì)劃的替代品，供員工自主選擇。3、結(jié)合實(shí)際

14、，分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于：（1） 可以提高員工士氣；通過(guò)內(nèi)部招聘可以讓員工看到組織對(duì)他們的關(guān)注，使他們覺得工作有前途，使他們對(duì)自己職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望。（2） 組織與被錄用人員相互了解；組織己有的檔案和工作績(jī)效可以較為準(zhǔn)確地反映出員工各方面的情況，員工對(duì)組織有較好的了解，可以及早進(jìn)入工作狀態(tài)。（3） 內(nèi)部招聘速度快、成本低；通過(guò)內(nèi)部招聘獲取人力資源可以減少招募外來(lái)求職者所需要進(jìn)行篩選付出的額外費(fèi)用，內(nèi)部員工對(duì)空缺職位比較了解，能很快到位并開展工作。內(nèi)部招聘可能存在的劣勢(shì)：（1） 造成組織內(nèi)部近親繁殖；如果員工能否被提拔與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系，則有可能形成以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為中心的團(tuán)體

15、。（2） 可能導(dǎo)致組織內(nèi)部不和；一些人受到提升而造成未被提升員工的士氣受損，使組織內(nèi)部員工之間出現(xiàn)不和。（3） 會(huì)使員工被放在一個(gè)不能勝任的位置。員工在當(dāng)前崗位上業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，只能說(shuō)明對(duì)當(dāng)前崗們有很強(qiáng)的勝任能力。結(jié)合實(shí)際。4、結(jié)合實(shí)際，論述員工培訓(xùn)的具體實(shí)施方式和方法。p153實(shí)施方式：（1）組織自己培訓(xùn)。大型組織往往設(shè)置有專門的教育與培訓(xùn)職能機(jī)構(gòu)和人員。（2）與學(xué)校合作。由技工學(xué)校、?？茖W(xué)校或高等學(xué)校老師向組織提供各類員工培訓(xùn)。（3）專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)機(jī)制靈活，課程設(shè)置新穎。培訓(xùn)方法：（1）講授法。即通過(guò)集中辦班的形式，由培訓(xùn)師在固定場(chǎng)所系統(tǒng)向受訓(xùn)者講解某些概念、知識(shí)、方法及原理。

16、（2）案例教學(xué)法。通過(guò)把實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行典型化處理，交由受訓(xùn)者進(jìn)行獨(dú)立研究和討論。（3）角色扮演法。由受訓(xùn)者扮演具體案例中的某個(gè)角色。（4）工作輪換法。是指組織為員工在不同職能領(lǐng)域或單一的職能領(lǐng)域中所作出的一系列的工作任務(wù)安排。（5）頭腦風(fēng)暴法。所有參與者能針對(duì)某一特定的問(wèn)題，暢所欲言地提出自己的想法，并激發(fā)彼此的創(chuàng)造性思維。5、結(jié)合實(shí)際，論述績(jī)效管理的作用。p195-1971、績(jī)效管理在組織管理方面的作用。（1）績(jī)效管理能夠提高組織績(jī)效 （2）績(jī)效管理能夠促進(jìn)質(zhì)量管理（3）績(jī)效管理有助于組織管理效果的改進(jìn) （4）績(jī)效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整2、績(jī)效管理對(duì)管理者的作用（1）績(jī)效管理能使員工

17、明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，減輕了管理者的工作負(fù)擔(dān)。（2）績(jī)效管理有助于促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，及時(shí)了解工作信息，避免工作誤差。3、績(jī)效管理對(duì)員工的作用（1）績(jī)效管理有助于員工的個(gè)人發(fā)展 （2）績(jī)效管理對(duì)員工具有激勵(lì)作用6、結(jié)合實(shí)際，論述制定招聘計(jì)劃需要考慮的相關(guān)問(wèn)題(p103-105)（1）招聘崗位需求及具體要求。確定組織對(duì)人員的需求狀況，擬定人員需求計(jì)劃。（2）招聘的時(shí)間跨度。根據(jù)組織用人的緊迫程度和招聘活動(dòng)的成本預(yù)算情況，確定招聘活動(dòng)的時(shí)間跨度。（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息。組織要針對(duì)用人需求，選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息。（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)。對(duì)不同性質(zhì)的崗位招聘

18、要用不同的方法來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的潛在工作能力。（5）制定招聘預(yù)算。包括招聘信息的制作、招聘信息的發(fā)布、招聘選拔費(fèi)用等。（6）招聘活動(dòng)取得成效及其評(píng)估。用科學(xué)的方法和指標(biāo)來(lái)測(cè)定人員招聘活動(dòng)的實(shí)際效果。7、結(jié)合實(shí)際，論述影響績(jī)效考核的因素有哪些？p203（1） 考核主體?？己酥黧w本身的特點(diǎn)，如個(gè)性、喜好、態(tài)度和情緒等，以及與被考核者的關(guān)系等因素都會(huì)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)是否恰當(dāng)，考核方法是否適合、是否具有科學(xué)性，也會(huì)影響考核結(jié)果。（1分）（3） 組織條件。組織條件包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的重視程度；考核制度的正規(guī)性；考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等。聯(lián)系實(shí)際8

19、、結(jié)合實(shí)際，分析員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)對(duì)組織發(fā)展有許多的作用，其中主要包括以下幾點(diǎn)：（1） 適應(yīng)環(huán)境的變化。組織處于時(shí)刻變化、日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，培訓(xùn)可以使普通員工和管理都跟上變化的形勢(shì)，盡量減少或縮小因環(huán)境變化、不適應(yīng)變化而出現(xiàn)的“磨合期”。（2） 提高工作績(jī)效。通過(guò)培訓(xùn)使員工獲得新知識(shí)、新技能及新價(jià)值、新理念，把員工培養(yǎng)成為有更大生產(chǎn)潛力和創(chuàng)新意識(shí)的個(gè)體，將培訓(xùn)開發(fā)變成組織應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的“第一動(dòng)力”，形成人力資源是組織“第一資本”的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理論，最終提高組織的綜合實(shí)力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（3） 提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們的自身發(fā)展需要。培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)和技能，感受管理層對(duì)他們的關(guān)心

20、和重視，也加強(qiáng)自身職業(yè)發(fā)展的安全感。（4） 營(yíng)造優(yōu)秀的組織文化。一方面通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行組織文化節(jié)的培訓(xùn)，可以加深員工對(duì)組織文化的理解與認(rèn)同，另一方面，通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)，會(huì)營(yíng)造一種學(xué)習(xí)的、積極的組織氛圍。9、結(jié)合實(shí)際，分析福利的影響因素。外部因素：（1） 政府的法律法規(guī)。組織在制定福利計(jì)劃時(shí)，必須遵守政府的法律法規(guī)。（2） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。為了保證組織薪酬制度在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引和留住人才，組織必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均福利情況，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的福利項(xiàng)目及福利水平等。（3） 工會(huì)。工會(huì)作為勞動(dòng)者的同盟，集體談判能力很強(qiáng)，組織在制訂福利計(jì)劃時(shí)，需要考慮工會(huì)因素。內(nèi)部因素：（1） 組

21、織的戰(zhàn)略。不同的組織戰(zhàn)略，要求不同的福利制度與其相匹配。（2） 組織管理者的經(jīng)營(yíng)理念。管理者如果認(rèn)為人對(duì)組織來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)力成本，員工福利水平不會(huì)很高，如果認(rèn)為是人力資源，福利水平則相對(duì)較高。（3） 員工偏好。不同的人，由于年齡、收入和家庭等方面的原因，其需求是不一樣的。對(duì)于福利項(xiàng)目，不同的人，其偏好程度也是不一樣的。10、比較分析柯式評(píng)估模型與cipp模型的內(nèi)容柯式模型?？庐?dāng)納提出的四層次模型：一級(jí)即反應(yīng)層評(píng)估。了解學(xué)員的滿意度。二級(jí)即學(xué)習(xí)層次評(píng)估。評(píng)估學(xué)員學(xué)到的知識(shí)和技能。三級(jí)即行為層次評(píng)估。評(píng)估學(xué)員知識(shí)運(yùn)用程度。四級(jí)即結(jié)果層次評(píng)估。計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益?？率皆u(píng)估模型特點(diǎn)及不足：主要側(cè)重于培

22、訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，對(duì)于培訓(xùn)過(guò)程涉及很少，評(píng)估是在培訓(xùn)完成后進(jìn)行的，因此評(píng)估結(jié)果只能對(duì)以后的培訓(xùn)產(chǎn)生影響，對(duì)本次培訓(xùn)基本沒(méi)價(jià)值。cipp模型：這一模型包括四個(gè)層次評(píng)估：（1）背景評(píng)估（context evaluation）確定培訓(xùn)需求以及設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。（2）輸入評(píng)估（input evaluation）評(píng)估培訓(xùn)資源和培訓(xùn)項(xiàng)目。（3）過(guò)程評(píng)估（process evaluation）為實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的人提供反饋信息。(4)成果評(píng)估(product evaluation)對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估cipp模型優(yōu)勢(shì)：真正將評(píng)估活動(dòng)貫穿全過(guò)程，提出了對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，提出了成果評(píng)估既可以在培訓(xùn)后進(jìn)行也可以在培訓(xùn)之中進(jìn)行。11、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾巫龊脗€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃1、自我認(rèn)識(shí)。是通過(guò)對(duì)自身情況的分析，找出自己的專業(yè)特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)、興趣點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和短處。正確的自我認(rèn)識(shí)強(qiáng)調(diào)全面性和客觀性，不回避短處。2、職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行自我分析的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)方向和目標(biāo)。職業(yè)生