職場中薪酬難題討論(doc 8頁)

1、激勵經(jīng)理人的薪酬難題(發(fā)表日期：2003年01月01日)世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶,專家和編輯聚首一堂,配合討論解決激勵經(jīng)理人的薪酬難題的良策。Marisa Wang 著地點(diǎn)：深圳市地王商業(yè)中心 討論人：潘 杰 珠海晴宇環(huán)?？萍挤?wù)有限公司 總經(jīng)理高力行 深圳市網(wǎng)視通信息設(shè)備有限公司行政財(cái)務(wù)總監(jiān)劉浩明 深圳深冠華投資發(fā)展有限公司 人力行政經(jīng)理賴培山 鱷魚資訊科技（廣州）有限公司總經(jīng)理陳雪潁 TCL王牌電子（深圳）有限公司人力資源經(jīng)理孔 強(qiáng) 深圳火鳳凰廣告有限公司 副總經(jīng)理 刑曙輝 深圳望告信息技術(shù)有限公司 人力資源經(jīng)理張 磊 華信惠悅咨詢公司顧問（特邀）主持人：Lan Liu世界經(jīng)理人文摘總編輯 世界

2、經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶一直渴望能夠和其他用戶以及網(wǎng)站編輯有面對面的交流。經(jīng)過世界經(jīng)理人網(wǎng)站的積極籌劃,網(wǎng)下的月度"管理沙龍"終于在深圳開張。2002年11月25日上午,通過網(wǎng)站報(bào)名,來自深圳、廣州、珠海的7名用戶脫"網(wǎng)"而出,被邀請參加主題為"激勵經(jīng)理人的薪酬難題"的討論。來自華信惠悅咨詢公司的顧問張磊作為特邀嘉賓參加。    "激勵和留住人才"以及"制定薪酬體系"分別排在本刊主持評出的"中國企業(yè)10大管理難題"的第二及第三位。"激勵經(jīng)理人的薪酬難題&

3、quot;集兩大難題于一身,困繞著中國經(jīng)理人。與會的經(jīng)理人都帶來了自己的具體問題,并積極地為他人出謀劃策。 人性化薪酬與人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬變相為人情化？ 提出這個(gè)問題的劉浩明（深圳深冠華投資發(fā)展有限公司人力行政經(jīng)理）進(jìn)一步闡述說,人情化薪酬在中小型私有企業(yè)中特別突出。這類企業(yè)的部門經(jīng)理在進(jìn)公司之前,大多是老板的熟人。老板對他們有感情根基,在給他們定薪時(shí)有意或無意就會偏高。這種不科學(xué)不平衡的標(biāo)準(zhǔn)會打擊其他人的積極性,在企業(yè)里產(chǎn)生負(fù)面影響。一年半年以后若無改變,會影響公司的整體運(yùn)作。    而人性化的薪酬應(yīng)該是在科學(xué)定薪的基礎(chǔ)上再有調(diào)整,科學(xué)定薪的標(biāo)準(zhǔn)有：工

4、作性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、工作部門在企業(yè)里發(fā)揮的作用、可能產(chǎn)生的效益等。比如一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的表現(xiàn)已經(jīng)超過業(yè)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位應(yīng)有的貢獻(xiàn),薪水就高一點(diǎn)。 劉浩明表示就這個(gè)問題較難與老板交流。 熱烈討論之后,產(chǎn)生了以下幾點(diǎn)意見。    一是發(fā)放薪水時(shí)要。潘杰（珠海晴宇環(huán)?？萍挤?wù)有限公司總經(jīng)理）說,可以通過改變發(fā)薪水的方式來解決這個(gè)問題,提倡員工之間互相不談?wù)撔剿?。刑曙輝（深圳望告信息技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理）也認(rèn)為,避免人情化,要提倡薪水,提倡薪水與個(gè)人能力有關(guān),與個(gè)人在公司所處的地位有關(guān)。公司作為一個(gè)團(tuán)隊(duì),如果有人偏離軌道,扶一把,如果不斷偏離,那就砍掉。在薪資上私下交流,過分攀比,會

5、影響別人的士氣。    二是綜合考核,減少人性化與人情化之間差距。TCL王牌電子（深圳）有限公司人力資源經(jīng)理陳雪穎說,TCL是按系列、按級別來定薪水的。根據(jù)面試來判斷級別,在試用期（3-6個(gè)月）滿后,綜合考核,可以將當(dāng)初定的薪水上調(diào)、下調(diào),也可以平級調(diào)用?？讖?qiáng)所在的深圳火鳳凰廣告有限公司將薪水分為四塊：基本薪水、崗位薪水、效益薪水、考核獎勵。行政管理、銷售部門又分開,銷售部門根據(jù)業(yè)績進(jìn)行考核。有一個(gè)計(jì)劃考核表,可以避免人情化。刑曙輝認(rèn)為定崗定薪是不合適的。對相同崗位的應(yīng)聘者,他會將幾個(gè)合適的人排個(gè)先后順序,給老板選擇。對于他們的薪資,依據(jù)職務(wù)薪水、工作年限、綜合素質(zhì)、市場行

6、情等方面先與個(gè)人談好,再依據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)定他們所屬的級別,然后給老板看。如果老板同意,那就OK,如果不同意,那就循環(huán)再來。潘杰認(rèn)為還可以制定特殊貢獻(xiàn)獎勵辦法,應(yīng)對特殊情況,比如定目標(biāo)時(shí)考慮不到的額外貢獻(xiàn)。這樣可以給沒有關(guān)系的人機(jī)會。    三是接受不足,慢慢交流。潘杰認(rèn)為,要接受不足,老板力爭做得最好,但總有不合理存在。比如董事長的太太在公司里做財(cái)會,水平可能不高,但是她有監(jiān)管的職能或公司有其他的考慮,這種考慮不是其他人可以想得到的?？讖?qiáng)與老板交流一開始也很困難,但在實(shí)際操作后,慢慢改變他的意識,漸漸就容易交流了。    總結(jié)發(fā)言張磊：避免人情化薪水,必須

7、有制度。薪酬制度必須有原則性,大原則就是以崗定級,以級定薪。員工進(jìn)公司都要遵照這個(gè)大原則。級別里還有靈活性,就是薪資帶寬。這個(gè)靈活性就要考慮員工的資歷怎么樣,市場的情況怎么樣,對于老員工就看表現(xiàn)怎么樣。個(gè)別人可以有特殊處理（根據(jù)市場而定）,比如外資企業(yè)剛剛進(jìn)來的時(shí)候,翻譯很缺,完全就可以超越薪資帶寬區(qū)間,因?yàn)槭袌錾系姆g就是很貴。小原則大原則要控制。人是有價(jià)的。 如何考核接手困難案子的項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績?怎么才能根據(jù)項(xiàng)目的困難程度考核業(yè)績,并與薪酬掛鉤？ 鱷魚資訊科技（廣州）有限公司總經(jīng)理賴培山的工作中遇到了以上問題。他們是做營銷規(guī)劃的,有的案子一兩個(gè)月可以收入二三十萬,可能做得比較容易,有的案子

8、兩個(gè)月下來只收入十萬八萬,但是項(xiàng)目經(jīng)理的付出可能會更多。那怎么分配他們的收入會更合理？    孔強(qiáng)認(rèn)為按項(xiàng)目難度分配收入更合理。陳雪穎也支持這種看法,她說,如果不按難度分配,會產(chǎn)生這樣一種情況：花在做項(xiàng)目的力氣還不如花在挑項(xiàng)目的力氣上。項(xiàng)目經(jīng)理會將精力花在得到容易的項(xiàng)目上。TCL公司里搞研發(fā)的人員就是按難度分配,以前也曾經(jīng)與市場上的銷售量掛鉤,發(fā)現(xiàn)行不通。有些項(xiàng)目難度很高,比如高科技彩電,但市場銷量就沒有普通彩電那么好。如果按銷量來分配,就是不合理的。    高力行（深圳市網(wǎng)視通信息設(shè)備有限公司行政財(cái)務(wù)總監(jiān)）建議分成兩部分考核,一是按利潤,一是按工作量,

9、兩者結(jié)合起來,可以找回一點(diǎn)平衡。劉浩明說,合伙人與項(xiàng)目經(jīng)理要有全面交流,對于項(xiàng)目的難度大家有一個(gè)配合的認(rèn)知,回報(bào)標(biāo)準(zhǔn)是雙方定的。然后可以設(shè)定一個(gè)首選方案,一個(gè)備選方案。    孔強(qiáng)認(rèn)為,靜態(tài)的平衡是不平衡的,動態(tài)的平衡才是平衡。不能以一件事情來衡量項(xiàng)目經(jīng)理的收入分配。    總結(jié)發(fā)言張磊：對項(xiàng)目經(jīng)理的考核可以有兩方面：一個(gè)是工作目標(biāo),另一個(gè)是KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）。里面的指標(biāo)可以不一樣,比如時(shí)間、成本、利潤率、客戶滿意度是大的指標(biāo),但對一些特別困難的項(xiàng)目經(jīng)理,在數(shù)字上可以有商榷的余地,而且考核標(biāo)準(zhǔn)需要人事部門與項(xiàng)目經(jīng)理或他的直接上司交流確定。標(biāo)準(zhǔn)確定時(shí)要

10、考慮一些客觀的因素,對于好做的,項(xiàng)目經(jīng)理指標(biāo)也比較高,對于困難的,項(xiàng)目經(jīng)理指標(biāo)也就低一些。 對項(xiàng)目經(jīng)理可以有階段性的項(xiàng)目津貼,公司靈活操作,對困難項(xiàng)目實(shí)行差異化處理。    此外,陳雪穎還提出,被派往海外市場的經(jīng)理人,比較辛苦。他們與國內(nèi)經(jīng)理人的薪資怎么平衡？ 刑曙輝說,有個(gè)參考的方法,國內(nèi)公司在各地有辦事處,派往辦事處的人員會有交通、住宿、生活各方面補(bǔ)助,不同城市有差異。派去國外經(jīng)理人收入上可以比國內(nèi)高出許多,如果派出去的都是最優(yōu)秀的,國內(nèi)的經(jīng)理人就沒得爭。但有時(shí)候派出去的并不是最優(yōu)秀的,就容易產(chǎn)生各種問題。 4個(gè)在網(wǎng)上提出的問題 在這次管理沙龍中,大家還討論了世界經(jīng)理人

11、網(wǎng)站的其他用戶提出的以下問題。 從較高的平均薪酬向更加有內(nèi)部競爭型的浮動薪酬轉(zhuǎn)化要注意什么問題？ 賴培山說,我們?nèi)ツ隇橐患颐衿髮?dǎo)入績效考核,一開始公司內(nèi)震動很大,不少人提出辭職。他們做了一個(gè)月后,就不敢做第二個(gè)月了。后來我們就采用過渡的措施,先激勵,就員工看到的好處多于壞外,逐步調(diào)整心態(tài)不對的人或沒有能力的人。    劉浩明認(rèn)為,如果國企改革不成功,這個(gè)問題沒有談?wù)搩r(jià)值。因?yàn)樯蠈記Q定了考核決策的所有東西。關(guān)鍵是經(jīng)營者確實(shí)重視這個(gè)問題,下面部門將員工意見調(diào)查摸底,把上面的意圖向下灌輸,反復(fù)多次,形成文件。    張磊在討論中說,薪酬有固定的和績效的,固定薪

12、酬是打破平均化,績效薪酬是和考核結(jié)果掛鉤的。要打破固定薪水的平均化,會有一個(gè)兩到三年的過渡期,可以保護(hù)一些員工,同時(shí)給一些員工思考的機(jī)會?？冃Э己耸莿菰诒匦械倪^程,如果績效考核不做,走的都是人才。 轉(zhuǎn)變肯定會有很大震動?？己司褪莾?yōu)勝劣汰。但目的不是裁員,它要保證50%或更多的人能拿到考核獎金,是個(gè)正態(tài)分布,所以企業(yè)與員工要有個(gè)交流過程。 對于獎金的分配,有的老板過年之前在房間里拍腦袋,這個(gè)給一萬,另一個(gè)給一萬五。這樣肯定不行。要定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),讓員工覺得公平。    如何進(jìn)行薪酬水平的市場定位？ 陳雪穎給出了兩個(gè)方法,一是招聘時(shí)詢問應(yīng)聘者原來單位的薪水水平,二是自己的招聘人員在招聘現(xiàn)場到別的公司應(yīng)聘,詢問他們的薪資。 張磊也說了三個(gè)建議,一是通過行業(yè)聚會,交流信息。二是人事經(jīng)理向招聘者要原來的公司薪水單。三是購買咨詢公司的報(bào)告。    如何處理相同崗位的不同薪酬？ 賴培山建議在崗位薪水相同基礎(chǔ)上,其他方面可以設(shè)不同的指標(biāo)來考核。 張磊認(rèn)為可以同崗不同薪,在一個(gè)級別上的薪水是帶寬概念,不是點(diǎn)的概念?？梢愿鶕?jù)資歷、背景、個(gè)人表現(xiàn)來確定不同薪酬。    薪酬設(shè)計(jì)中,高、中、一般管理人員及工人間薪水之比通常為多