遠卓—深圳莊維房產(chǎn)—莊維薪酬體系why0.91219

1、機密此報告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)遠卓管理顧問書面許可，其他機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。2021年11月20日莊維莊維2002年薪資體系規(guī)劃年薪資體系規(guī)劃北京市莊維房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司北京市莊維房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司2說明說明 遠卓建議通過以年收入為規(guī)劃對象，固定工資和浮動工資相結(jié)合，業(yè)績考評決定浮動收入的薪資體系，達到對莊維的員工薪資和工作業(yè)績進行有效管理之目的。 莊維目前的薪資體系分為針對正式員工的和針對銷售員的銷售提成兩大部分。其中正式員工的薪資體系是本次薪資設(shè)計的重點。 正式員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)劃和體系，導(dǎo)致員工薪資參差不齊，難以管理；薪資與工作表現(xiàn)和工作業(yè)績?nèi)狈Ρ匾年P(guān)聯(lián)，無法通過薪

2、資調(diào)動員工的工作積極性和主動性并對員工的工作進行有效管理。以上是本次設(shè)計關(guān)注的重點。 銷售員為非正式員工，其薪資和激勵體系已經(jīng)較為成熟，并且薪資和提成以銷售費用記錄，本次報告不作深入探討。 薪資體系設(shè)計和實施方案已與莊維和四維人力資源負責(zé)人進行了充分溝通并基本達成共識。 3目錄目錄 莊維薪資現(xiàn)狀分析莊維薪資現(xiàn)狀分析 莊維薪資體系的設(shè)計原則莊維薪資體系的設(shè)計原則 以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計 職級序列職級序列 薪資序列薪資序列 2002年人力成本估測年人力成本估測 薪資體系在莊維的實施薪資體系在莊維的實施4莊維目前的薪資狀況能夠為員工提供基本保障，但是缺乏制度

3、莊維目前的薪資狀況能夠為員工提供基本保障，但是缺乏制度和規(guī)劃，而且基本上不能體現(xiàn)業(yè)績關(guān)聯(lián)性和有效的人員激勵和規(guī)劃，而且基本上不能體現(xiàn)業(yè)績關(guān)聯(lián)性和有效的人員激勵薪資體系能夠滿足法定基本保障和福利需求莊維缺乏對薪資體系和規(guī)劃，員工薪水基本上靠招聘者的面談商定，造成薪資參差不齊，難以管理也有失公平工資和個人、部門的工作業(yè)績不掛鉤，無法通過薪資與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性對員工的工作進行管理，也不能有效的體現(xiàn)物質(zhì)激勵基本保障基本保障制度規(guī)劃制度規(guī)劃考核考核激勵激勵薪資體系薪資體系三層面三層面莊莊 維維 現(xiàn)現(xiàn) 狀狀5莊維的薪資分布結(jié)構(gòu)基本上能夠體現(xiàn)對不同級別和技能的員工莊維的薪資分布結(jié)構(gòu)基本上能夠體現(xiàn)對不同級別和技能

4、的員工的差別待遇的差別待遇0246810122000元以下（含2000元）20012900元29013900元39014900元49015900元59016800元6801元以上薪資水平人員類別管理開發(fā)企劃工程技術(shù)行政文員工人資料來源：莊維2001年11月工資表6但是薪資體系缺乏規(guī)劃、預(yù)算和控制，隨意性較強，既無法充但是薪資體系缺乏規(guī)劃、預(yù)算和控制，隨意性較強，既無法充分體現(xiàn)公平和激勵，也增加了額外的人力成本分體現(xiàn)公平和激勵，也增加了額外的人力成本 缺乏事先規(guī)劃的薪資標(biāo)準(zhǔn)，莊維在確定新員工的薪資方面缺乏一致性，經(jīng)常由負責(zé)人在招聘時和新員工商議決定，隨意性較強 薪資水平和員工作業(yè)績的關(guān)聯(lián)性不強，

5、不能真實反應(yīng)員工的工作表現(xiàn)，干好干壞一個樣，缺乏必要的物質(zhì)激勵 對部門或崗位的薪資成本缺乏事先的規(guī)劃和控制，導(dǎo)致有的部門冗員，增加了人力成本7部門經(jīng)理以上管理層的薪資占莊維薪資成本的一半，工程技術(shù)部門經(jīng)理以上管理層的薪資占莊維薪資成本的一半，工程技術(shù)人員和行政文秘人員也占有相當(dāng)比例人員和行政文秘人員也占有相當(dāng)比例5.6241.2835.639.7291管理者開發(fā)企劃人員工程技術(shù)人員行政文秘人員工人單位：萬元5%19%23%50%3%各序列員工的薪資總額及其占總薪資的比例各序列員工的薪資總額及其占總薪資的比例資料來源：莊維2001年11月工資表8總經(jīng)理及副總層級人員薪資占莊維總薪資總經(jīng)理及副總層

6、級人員薪資占莊維總薪資27，工程概預(yù)算部，工程概預(yù)算部門員工薪資占總薪資門員工薪資占總薪資2519.1210.4912.5946.5125.7621.1748.52董事會總經(jīng)理及副總開發(fā)部銷售企劃部門辦公室工程概預(yù)算部門財務(wù)部6%7%25%27%10%11%14%各部門員工的薪資總額及其占總薪資的比例各部門員工的薪資總額及其占總薪資的比例資料來源：莊維2001年11月工資表9目錄目錄 莊維薪資現(xiàn)狀分析莊維薪資現(xiàn)狀分析 莊維薪資體系的設(shè)計原則莊維薪資體系的設(shè)計原則 以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計 職級序列職級序列 薪資序列薪資序列 2002年人力成本估測年人力成

7、本估測 薪資體系在莊維的實施薪資體系在莊維的實施10在確定薪資水平和設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時，應(yīng)當(dāng)遵循在確定薪資水平和設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時，應(yīng)當(dāng)遵循“保障安全公平，保障安全公平，體現(xiàn)差別激勵體現(xiàn)差別激勵”的設(shè)定原則的設(shè)定原則安全安全公平公平差別差別激勵激勵滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）季度業(yè)績獎由員工的工作業(yè)績決定對于有突出貢獻的員工應(yīng)當(dāng)給予特別獎勵根據(jù)不同職位等級與公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu)以崗位職責(zé)、員工表現(xiàn)和能力作為確定和調(diào)整薪資水平的主要依據(jù)11將年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入將年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入=

8、=固定固定月薪月薪+ +職位月薪職位月薪+ +年終獎勵年終獎勵浮動收入浮動收入固定收入固定收入福利津貼固定月薪浮動月薪年終獎勵特別貢獻獎完整的薪資構(gòu)成完整的薪資構(gòu)成本次規(guī)本次規(guī)劃對象劃對象公司應(yīng)當(dāng)為員工提供基本的福利保障福利保障對于特定人員提供崗位津貼津貼或其他合理的補助根據(jù)組織和崗位規(guī)劃，結(jié)合公司運營狀況和行業(yè)平均水平確定崗位的年收年收入總額入總額；根據(jù)崗位和公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性確定年收入結(jié)構(gòu)年收入結(jié)構(gòu)實施目標(biāo)管理，根據(jù)員工業(yè)績確定浮浮動部分動部分的具體數(shù)額年終根據(jù)公司的整體運營業(yè)績確定年年終獎勵基金終獎勵基金，根據(jù)各部門業(yè)績和員工全年綜合業(yè)績表現(xiàn)進行合理分配對于做出突出貢獻的員工給予特別貢特別

9、貢獻獎獻獎12最終設(shè)計方案要保證相關(guān)各方的利益，注意可操作性和實施中最終設(shè)計方案要保證相關(guān)各方的利益，注意可操作性和實施中的平穩(wěn)過渡的平穩(wěn)過渡莊維莊維員工員工實施部門實施部門部門部門莊維薪資體系莊維薪資體系要達到多贏局面要達到多贏局面人力成本總額下降規(guī)范管理業(yè)績管理年收入總額上漲1030公平合理的薪資水平充分體現(xiàn)物質(zhì)激勵實施難度適中有效管理員工薪資人事權(quán)力回歸獲得管理員工的有力工具獲得合理獎勵的有效途徑理想的莊維理想的莊維薪酬實施方案薪酬實施方案13目錄目錄 薪資體系的設(shè)計原則薪資體系的設(shè)計原則 莊維薪資現(xiàn)狀分析莊維薪資現(xiàn)狀分析 以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計

10、 職級序列職級序列 薪資序列薪資序列 2002年人力成本估測年人力成本估測 薪資體系在莊維的實施薪資體系在莊維的實施14職級序列將在調(diào)整后的莊維組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)定職級序列將在調(diào)整后的莊維組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)定行政公關(guān)HR兼流程專員檔案管理文秘（2人）前臺門衛(wèi)司機工人辦公室投資測算外勤主管開發(fā)總助概預(yù)算土建(2人）水暖電工程總監(jiān)會計出納財務(wù)總監(jiān)售后主管售樓主管企劃主管銷售總助總經(jīng)理文案2002年莊維組織結(jié)構(gòu)圖（討論）年莊維組織結(jié)構(gòu)圖（討論）15在定編定崗的前提下，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和性質(zhì)確定莊維在定編定崗的前提下，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和性質(zhì)確定莊維的職級序列的職級序列注：對職級序列的稱謂并非指

11、專業(yè)技術(shù)等級，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級工程師職級序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級銷售員單獨形成提成體系，不計入正式的職級序列銷售員單獨形成提成體系，不計入正式的職級序列根據(jù)崗位及操作熟練程度分級根據(jù)級別、技能及資歷分級根據(jù)技術(shù)能力和職稱分級工人技術(shù)工人技術(shù)員工程師資深工程師部門經(jīng)理主管副總總經(jīng)理初級開發(fā)銷售人員中級開發(fā)銷售人員工人序列工人序列文員序列文員序列技術(shù)序列技術(shù)序列開發(fā)序列開發(fā)序列管理序列管理序列一般文員資深文員主管文員根據(jù)崗位及操作熟練程度分級根據(jù)崗位和工作技能高級開發(fā)銷售人員16管理者序列（管理者序列（6人）人） 管理者序列

12、包括莊維部門經(jīng)理以上的所有行使管理職能的人員 管理者序列屬于公司當(dāng)中年收入和浮動工資比例最高的序列 按照管理范圍和職權(quán)等級，管理者序列進一步劃分為總經(jīng)理、副總和部門經(jīng)理等三個職級 從莊維的崗位設(shè)置來看，總經(jīng)理屬總經(jīng)理職級；工程總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、開發(fā)總助、銷售總助屬副總職級；辦公室主任和根據(jù)需要設(shè)置的其他部門經(jīng)理屬部門經(jīng)理職級部門經(jīng)理職級副總職級總經(jīng)理職級管理者序列管理者序列2人2人17開發(fā)銷售企劃序列（開發(fā)銷售企劃序列（6人）人） 開發(fā)銷售序列包括開發(fā)部和銷售部的所有正式員工，他們的工作對主動性和創(chuàng)新性的要求較高，性質(zhì)相近。 開發(fā)銷售序列屬于公司當(dāng)中年收入中等、浮動工資比例較高的序列 按照崗位對

13、人員的技能要求和員工本身能力不同，開發(fā)銷售序列進一步劃分為高級、中級和初級等三個職級 從莊維的崗位設(shè)置來看，開發(fā)部投資預(yù)算主管、外勤主管和銷售部企劃主管屬中級或高級職級；銷售部企劃文案屬初級或中級職級。 銷售部售樓主管和售后主管的固定工資和福利按此序列標(biāo)準(zhǔn)，獎勵部分由銷售部在銷售費用中提取。中級開發(fā)企劃職級高級開發(fā)企劃職級開發(fā)銷售序列開發(fā)銷售序列初級開發(fā)企劃職級2人2人18工程技術(shù)序列（工程技術(shù)序列（7人）人） 工程技術(shù)序列包括莊維工程部從事審算工作土建、水電暖等工程建造工作的專業(yè)技術(shù)人員，財務(wù)部的員工由于其工作的專業(yè)性質(zhì)和技術(shù)含量也歸入工程技術(shù)序列 工程技術(shù)序列屬于公司當(dāng)中年收入中上、浮動工

14、資比例中等的序列 按照崗位對人員的技能要求和員工本身能力不同，工程技術(shù)序列進一步劃分為資深工程師、工程師和技術(shù)員等三個職級 從莊維的崗位設(shè)置來看，工程部審算師、土建工程師、電氣工程師和水暖工程師，財務(wù)部會計和出納屬該序列技術(shù)員職級工程師職級資深工程師職級工程技術(shù)序列工程技術(shù)序列2人2人19行政文員序列（行政文員序列（5人）人）行政文員序列行政文員序列一般文員職級資深文員職級主管文員職級 行政文員序列包括莊維各部門從事行政、文秘事務(wù)的人員 行政文員序列屬于公司當(dāng)中年收入中等或偏低、浮動工資比例中等或較低的序列 按照崗位對人員的技能要求和員工本身能力不同，行政文員序列進一步劃分為主管文員、資深文員

15、和一般文員等三個職級 從莊維的崗位設(shè)置來看，辦公室行政公關(guān)主管、HR和流程主管主管文員；檔案管理員屬資深文員；文秘屬一般或資深文員2人2人20工人序列（工人序列（3人）人）工人職級技術(shù)工人職級工人序列工人序列 工人序列包括莊維各部門從事一般勞務(wù)性工作的人員 工人序列屬于公司當(dāng)中年收入較低、浮動工資比例較低的序列 按照崗位對人員的技能要求和員工本身能力不同，工人序列進一步劃分為技術(shù)工人和工人等兩個職級 從莊維的崗位設(shè)置來看，辦公室管理的司機屬技術(shù)工人；前臺和門衛(wèi)屬（一般）工人2人2人21目錄目錄 薪資體系的設(shè)計原則薪資體系的設(shè)計原則 莊維薪資現(xiàn)狀分析莊維薪資現(xiàn)狀分析 以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系

16、設(shè)計以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計 職級序列職級序列 薪資序列薪資序列 2002年人力成本估測年人力成本估測 薪資體系在莊維的實施薪資體系在莊維的實施22 每個員工序列內(nèi)，薪資水平按職級分為二至三級，每一級分為六至八段。同一級內(nèi)工資段差相同；工資水平越高，一級內(nèi)的段差越大。 設(shè)立五個年收入浮動級別，在第一級別中，固定收入（月工資總額）為年收入的50%，其余50%為浮動。依此類推，第二、三、四、五浮動級別的固定工資比例分別為60、70、80和90。浮動工資在各季度根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放。 見習(xí)人員的工資按照其轉(zhuǎn)正以后的薪資以80比例發(fā)放。工資序列（舉例）薪資等級、浮動比例和職級序列之間存在對位關(guān)系

17、薪資等級、浮動比例和職級序列之間存在對位關(guān)系段差200元段差300元段差400元2200200018001600140012003300300027002400440040003600見習(xí)人員資深工程師（職級）工程師技術(shù)員浮動比例20工程技術(shù)序列工程技術(shù)序列/ 例 /232002年度莊維薪酬序列、薪級和浮動比例方案年度莊維薪酬序列、薪級和浮動比例方案工人序列工人序列/ 薪級薪級級差級差 文員序列文員序列/ 薪級薪級級差級差 工程序列工程序列/ 薪級薪級級差級差 開發(fā)序列開發(fā)序列/ 薪級薪級級差級差 管理序列管理序列/ 薪級薪級級差級差 浮動比例浮動比例總經(jīng)理 M1-840050%副總 SDM1

18、-830040%高級開發(fā)企劃 SD1-6200部門經(jīng)理 M1-825030%中級開發(fā)企劃 MD1-6150初級開發(fā)企劃 D1-6100資深工程師 SE1-725020%主管文員 DA1-8200工程師 E1-8200技術(shù)員 JE1-6150技術(shù)工人 TW1-3100資深文員 SA1-815010%工人 W1-350一般文員 A1-610024管理者序列的薪資管理者序列的薪資職務(wù)等級職務(wù)等級職級職級職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬（年收入）（年收入）平均月收平均月收入入浮動比例浮動比例月薪月薪級差級差季度績季度績效獎金效獎金M1235,20019,6009,80040029,400總經(jīng)理M2225,60018,

19、8009,40040028,20050%M3216,00018,0009,00040027,000M4206,40017,2008,60040025,800M5196,80016,4008,20040024,600M6187,20015,6007,80040023,400M7177,60014,8007,40040022,200M8168,00014,0007,00040021,000SM1132,00011,0006,60030013,200部門主管副總SM2126,00010,5006,30030012,60040%SM3120,00010,0006,00030012,000SM4114,

20、0009,5005,70030011,400SM5108,0009,0005,40030010,800SM6102,0008,5005,10030010,200SM796,0008,0004,8003009,600薪級小計8級SM890,0007,5004,5003009,000DM183,1436,9334,8502506,250部門經(jīng)理DM278,8576,5754,6002505,925DM374,5716,2174,3502505,600DM470,2865,8584,1002505,27530%DM566,0005,5003,8502504,950薪級小計6級DM661,7145,1

21、673,6002504,700其中：其中：第一、主管類第一、主管類25開發(fā)企劃序列的薪資開發(fā)企劃序列的薪資職務(wù)等級職務(wù)等級職級職級職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬（年收入）（年收入）平均月收平均月收入入浮動比例浮動比例月薪月薪級差級差季度績季度績效獎金效獎金SD168,5715,7144,0002005,143高級開發(fā)企劃SD265,1435,4293,8002004,886SD361,7145,1433,6002004,629SD458,2864,8573,4002004,37130%SD554,8574,5713,2002004,114薪級小計6級SD651,4294,2863,0002003,857MD

22、147,1433,6422,7501502,675中級開發(fā)企劃MD244,5713,4332,6001502,500MD342,0003,2172,4501502,300MD439,4293,0002,3001502,10030%MD536,8572,7922,1501501,925薪級小計6級MD634,2862,5752,0001501,725D129,1432,4331,7001002,200初級開發(fā)企劃D227,4292,2921,6001002,075D325,7142,1421,5001001,925D424,0002,0001,4001001,80030%D522,2861,85

23、81,3001001,675薪級小計8級D620,5711,7171,2001001,550其中：其中：第二、開發(fā)銷售類第二、開發(fā)銷售類26工程技術(shù)序列的薪資工程技術(shù)序列的薪資職務(wù)等級職務(wù)等級職級職級職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬（年收入）（年收入）調(diào)整后月調(diào)整后月收入收入浮動比例浮動比例月薪月薪級差級差季度績季度績效獎金效獎金SE178,7506,5635,2502503,938資深工程師SE275,0006,2505,0002503,75020%SE371,2505,9384,7502503,563SE467,5005,6254,5002503,375SE563,7505,3134,2502503,18

24、8SE660,0005,0004,0002503,000薪級小計7級SE756,2504,6883,7502502,813E154,0004,5003,6002002,700工程師E251,0004,2503,4002002,550E348,0004,0003,2002002,40020%E445,0003,7503,0002002,250E542,0003,5002,8002002,100E639,0003,2502,6002001,950E736,0003,0002,4002001,800薪級小計8級E833,0002,7502,2002001,650JE130,0002,5002,000

25、1501,500技術(shù)員JE227,7502,3131,8501501,388JE325,5002,1251,7001501,275JE423,2501,9381,5501501,16320%JE521,0001,7501,4001501,050薪級小計6級JE618,7501,5631,250150938第三、工程技術(shù)類第三、工程技術(shù)類其中：其中：27行政文員序列的薪資行政文員序列的薪資職務(wù)等級職務(wù)等級職級職級職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬（年收入）（年收入）平均月收平均月收入入浮動比例浮動比例月薪月薪級差級差季度績季度績效獎金效獎金DA160,0005,0004,0002003,000主管文員DA257,

26、0004,7503,8002002,850DA354,0004,5003,6002002,70020%DA451,0004,2503,4002002,550DA548,0004,0003,2002002,400DA645,0003,7503,0002002,250DA742,0003,5002,8002002,100薪級小計8級DA839,0003,2502,6002001,950SA132,0002,6672,400150800資深文員SA230,0002,5002,250150750SA328,0002,3332,100150700SA426,0002,1671,95015065010%S

27、A524,0002,0001,800150600SA622,0001,8331,650150550SA720,0001,6671,500150500薪級小計8級SA818,0001,5001350150450A116,0001,3331,200100400A214,6671,2221,100100367A313,3331,1111,000100333A412,0001,000900100300一般文員A510,66788980010026710%薪級小計6級A69,333778700100233第四、行政文員類第四、行政文員類其中：其中：28工人序列的薪資工人序列的薪資職務(wù)等級職務(wù)等級職級職級

28、職務(wù)薪酬職務(wù)薪酬（年收入）（年收入）調(diào)整后月調(diào)整后月收入收入其中：其中：浮動比例浮動比例月薪月薪級差級差季度績季度績效獎金效獎金TW127,0002,0001,800100600技術(shù)工人TW225,5001,8891,70010056710%TW324,0001,7781,600100533TW422,5001,6671,500100500TW521,0001,5561,400100467薪級小計6級TW619,5001,4441,300100433W112,6671,05695050317一般工人W212,0001,0009005030010%W311,33394485050283W410,

29、66788980050267W510,00083375050250薪級小計6級W69,33377870050233第五、工人類第五、工人類29目錄目錄 薪資體系的設(shè)計原則薪資體系的設(shè)計原則 莊維薪資現(xiàn)狀分析莊維薪資現(xiàn)狀分析 以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計 職級序列職級序列 薪資序列薪資序列 2002年人力成本估測年人力成本估測 薪資體系在莊維的實施薪資體系在莊維的實施30結(jié)合現(xiàn)有人員的職務(wù)和技能水平，確定結(jié)合現(xiàn)有人員的職務(wù)和技能水平，確定2002年各崗位的職級年各崗位的職級2002年莊維各崗位職級年莊維各崗位職級行政公關(guān)HR兼流程專員檔案管理文秘（2人）前臺門

30、衛(wèi)司機工人辦公室投資測算外勤主管開發(fā)總助概預(yù)算土建(2人）水暖電工程總監(jiān)會計出納財務(wù)總監(jiān)售后主管售樓主管企劃主管銷售總助總經(jīng)理文案COO31根據(jù)職級確定各崗位員工根據(jù)職級確定各崗位員工2002年的薪資水平，計算薪資總額年的薪資水平，計算薪資總額32各序列人員的薪資總額及比例各序列人員的薪資總額及比例33各部門人員的薪資總額及比例各部門人員的薪資總額及比例34目錄目錄 薪資體系的設(shè)計原則薪資體系的設(shè)計原則 莊維薪資現(xiàn)狀分析莊維薪資現(xiàn)狀分析 以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計以年收入為規(guī)劃對象的薪資體系設(shè)計 職級序列職級序列 薪資序列薪資序列 2002年人力成本估測年人力成本估測 薪資體系在莊維的實

31、施薪資體系在莊維的實施35莊維薪資體系的實施步驟莊維薪資體系的實施步驟 根據(jù)公司業(yè)績確定根據(jù)公司業(yè)績確定和發(fā)放年終獎勵和發(fā)放年終獎勵根據(jù)業(yè)績指標(biāo)確定和根據(jù)業(yè)績指標(biāo)確定和發(fā)放每月薪資數(shù)額發(fā)放每月薪資數(shù)額 在公司內(nèi)就新方案在公司內(nèi)就新方案進行溝通和培訓(xùn)進行溝通和培訓(xùn)確定莊維確定莊維薪資體系薪資體系 在遠卓建議的基礎(chǔ)上：確定各薪資序列的基數(shù)、級差、段差和浮動比例確定每一崗位的薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)，計算公司人力成本制定相關(guān)的薪資制度文件和表單制定專人負責(zé)并學(xué)習(xí)必要技能就新的薪資標(biāo)準(zhǔn)與部門并由部門和員工進行溝通，進行必要的微調(diào)就新的薪資方案，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和KPI考評體系進行充分的溝通，達成共識進行必要

32、的培訓(xùn)和技能傳遞浮動部分可以考慮分成5份在四個季度和年終發(fā)放每季度由辦公室組織各部門進行KPI考評，確定本季度的浮動工資數(shù)額本季的浮動工資等分三份在下一季度每月和固定工資一起發(fā)放年終浮動工資綜合全年業(yè)績確定新方案實施的第一季度的浮動工資按照100發(fā)放年終，由集團或董事會對莊維的整體業(yè)績進行考評，確定年終獎勵基金根據(jù)各部門考核結(jié)果將獎勵基金在部門之間進行分配將員工四個季度的考核結(jié)果進行綜合，確定部門獎勵在部門中的發(fā)放對于有突出貢獻的員工考慮給予特別獎勵36舉例：根據(jù)員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和舉例：根據(jù)員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和KPI考評成績計算每月發(fā)放考評成績計算每月發(fā)放的薪資的薪資舉舉 例例以SM

33、8職級的總經(jīng)理助理的薪資為例計算公式：計算公式：固定月薪 = 職務(wù)年收入固定比例 / 12；季度標(biāo)準(zhǔn)獎金 = 職務(wù)年收入浮動比例 / 4;季度實際獎金 = KPI得分 / KPI標(biāo)準(zhǔn)分季度標(biāo)準(zhǔn)獎金月實發(fā)工資 = 固定月薪+（季度實際獎金 / 3） 說明：說明：1、考評每季進行一次，將每季度獎金平均在次季度按月與固定工資一起發(fā)放4、在薪資體系實施的第一季度，由于缺乏考評數(shù)據(jù)，可以全員按標(biāo)準(zhǔn)值發(fā)放姓名：姓名：職務(wù)：職務(wù)：總經(jīng)理助理職級：職級：SM8職務(wù)年收入職務(wù)年收入 浮動比例浮動比例 固定月薪固定月薪季度標(biāo)準(zhǔn)獎金季度標(biāo)準(zhǔn)獎金KPI標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)分實際年收入實際年收入90,00040%45009,000490,2