技術(shù)部績(jī)效考核管理制度.docx

1、. . .技術(shù)部績(jī)效考核管理制度第一條績(jī)效考核目的幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái),建立績(jī)效考核反饋機(jī)制,提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。第二條適用圍本制度適用于技術(shù)部全體員工,但以下人員不包括在:1. 因公休 /請(qǐng)假等原因 ,考核期間出勤率不足 20% 員工2. 試用期員工第三條績(jī)效考核原則1. 公開原則 : 管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、法等，確保績(jī)效考核透明度。2. 客觀性原則： 績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)， 對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主管臆斷。3. 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)向等環(huán)節(jié)應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。4. 差別原則：考評(píng)結(jié)

2、果分優(yōu)等、甲、乙、丙、丁五個(gè)等級(jí)，并按照正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。5. 發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。第四條績(jī)效考核定義績(jī)效就是員工通過(guò)其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度?？?jī)效管理，他是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，是z. . .建立在員工和管理人員之間的積極主動(dòng)的合作關(guān)系上，幫助員工不斷提升能力以實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效，并使他們的工作向與組織的目標(biāo)、價(jià)值達(dá)成一致。同時(shí)為薪酬、培訓(xùn)與發(fā)展等人事工作提供依據(jù)。第五條 績(jī)效管理的構(gòu)成績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)：1. 績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jī)效管理期，就員工（或組織

3、） “做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要做多好才算成功”等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)，他是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。2. 持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工就工作進(jìn)展的情況， 潛在的障礙和問(wèn)題、 解決問(wèn)題的可能措施以及如幫助員工實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。3. 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工績(jī)效信息的過(guò)程。 觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定式， 通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄將是有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。4. 績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況。績(jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的

4、產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵不在于不能省卻其他任一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。5. 績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工一起分析、討論成功的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能，從而改善z. . .績(jī)效的過(guò)程。第六條績(jī)效管理的分類績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次，其考核容、考評(píng)期如下：1. 企業(yè)績(jī)效，績(jī)效考評(píng)期為年度，主要容為：包括財(cái)務(wù)。顧客、部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四面。2. 部門績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)期為月度，主要容包括主要績(jī)效（出色要求）和基礎(chǔ)績(jī)效（基本職能、績(jī)效管理、

5、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）3. 員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)期為季度 + 年度，主要容包括任務(wù)績(jī)效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績(jī)效（工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為）第七條績(jī)效計(jì)劃形成績(jī)效計(jì)劃應(yīng)由直接主管和各級(jí)員工共同討論確定形成書面材料。 具體如下：1. 一線員工的績(jī)效計(jì)劃：由直接主管和員工共同討論確定，形成部門員工考核表2. 普通管理人員的績(jī)效計(jì)劃：由各部門負(fù)責(zé)人按照崗位分工及臨時(shí)性工作安排，和員工共同討論確定，形成部門員工考核表3. 部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃：包括根據(jù)部門分工形成的各部門月度考核表部門質(zhì)量目標(biāo)月度考核單 ；也包括公司月度考核會(huì)形成的各部門月度工作重點(diǎn)等第八條績(jī)效計(jì)劃備案各部門的績(jī)效計(jì)劃形成后,請(qǐng)報(bào)人事部備

6、案 ,由公司審核定稿 ,并正式進(jìn)z. . .行 .如有變動(dòng) ,由直接主管和員工共同討論并確定后,報(bào)人事部備案 .第九條績(jī)效輔導(dǎo)面談績(jī)效計(jì)劃設(shè)定后 ,員工的直接主管 (必要時(shí)也可以是部門負(fù)責(zé)人)的主要工作就是對(duì)員工進(jìn)行定期輔導(dǎo),幫助員工提高工作業(yè)績(jī).面談工作必須確保一月一次 .容具體如下 :1. 了解員工的工作進(jìn)展情況 ;2. 了解員工所遇到的困難 ;3. 幫助員工清除工作的困難 ;4. 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和幫助 .第十條績(jī)效輔導(dǎo)溝通績(jī)效溝通的目的就是保證在任時(shí)候每個(gè)員工都能獲得改善工作績(jī)效所需要的各類信息 .一般有以下幾個(gè)步驟:1. 觀察和了解員工的績(jī)效和行為 ,讓員工知道自己績(jī)效的好壞并給予

7、一定的反饋 .2. 尋找績(jī)效出現(xiàn)的問(wèn)題并尋找原因 .3. 幫助員工找到問(wèn)題可能出線的原因 ,并進(jìn)行知道分析 .4. 和員工一起找出改善績(jī)效的法 ,并著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工績(jī)效 .第十一條績(jī)效考核項(xiàng)目1. 員工的績(jī)效考核包含業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)面.2. 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估 ,工作結(jié)果可以是職位說(shuō)明書規(guī)定的崗位職責(zé) ,也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù).3. 行為考核是對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行評(píng)估 ,是公司 /部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一z. . .個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn).主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體容見(jiàn)附件，行為考核容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人事部備案。第十二條

8、績(jī)效考核頻率1. 各級(jí)員工績(jī)效考核每月進(jìn)行一次。如遇發(fā)動(dòng)節(jié)假日，考核時(shí)間順延。2. 各部門于次月的月初將員工本月的月度績(jī)效考核的結(jié)果報(bào)人事部。第十三條 績(jī)效考核實(shí)施1. 做好績(jī)效記錄。員工的直接主管在平常的工作中要做好幾下記錄，為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。2. 對(duì)各級(jí)員工的考核要全部實(shí)行百分制，包含業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)面3. 將評(píng)估的結(jié)果反饋給員工，以便為下一步的績(jī)效改進(jìn)工作做準(zhǔn)備。第十四條 績(jī)效考核資料保管1. 各部門應(yīng)指定一人對(duì)員工所有的考核資料進(jìn)行集中保管，員工個(gè)人月度考核表由各部門保存。2. 各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子檔、紙質(zhì)文檔形式由各部門保管留存一份， 另一份

9、作為員工的人事檔案由各部門報(bào)到人力資源部，由人事部統(tǒng)一保管。3. 除管理員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4. 人事部有權(quán)利查閱公司任員工的各類考核資料，各部門應(yīng)積極配合，向人事部開放本部門的考核資料。z. . .5. 任接觸到考核資料的人員都有的義務(wù)，不得散布、傳播。第十五條 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用1. 員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤，各部門應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間將考核結(jié)果匯總上報(bào)人事部，人事部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計(jì)員工收入，在未規(guī)定時(shí)間上報(bào)考核結(jié)果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放。2. 季度考核結(jié)果作為評(píng)選優(yōu)秀員工或者調(diào)薪等人事決策的參考。第十六條 部門職責(zé)確定各級(jí)考核關(guān)系，

10、指定績(jī)效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行一定圍的人事決策，組織部門各級(jí)考核的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門各級(jí)績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行，負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門員工，提高工作績(jī)效。第十七條 考核人職責(zé)考核人一般為部門負(fù)責(zé)人， 部門負(fù)責(zé)人也可以委托員工的直接上級(jí)主管對(duì)員工進(jìn)行考核。考核必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公平公正的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行考核；考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見(jiàn)不一致，需要耐心傾聽并作出具有說(shuō)服力的解釋。1. 負(fù)責(zé)幫助、審核員工制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)2. 參與所屬員工的績(jī)效考核面談、并進(jìn)行評(píng)價(jià)3. 通過(guò)考核、面談、幫助員工制定、改進(jìn)、調(diào)整工作計(jì)劃和法4. 積極配合對(duì)考核有疑義情況的下的有關(guān)調(diào)查5. 參考考核結(jié)果輔助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃z. . .6. 積極推動(dòng)、執(zhí)行考核結(jié)果的有關(guān)應(yīng)用技術(shù)部績(jī)效考核表（綜合）姓名部門考核日期職務(wù)各子因素評(píng)價(jià)考評(píng)要素較差一般好很好備注A1.工作量AA2. 任務(wù)完成情況工A3. 技術(shù)難度