組織行為學(xué)形成性考核冊答案

1、組織行為學(xué)作業(yè) 1一、案例分析（ 50 分）王安電腦公司思考題：1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？3、如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答：（ 1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大， 辦事果斷， 懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。 對于人的使用， 自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公 司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時候，他才露面。 而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都

2、愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于 “自我實現(xiàn)人性的假設(shè) ”。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工作可以成為滿意的源 泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于 實現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有 職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。（ 2）按照 Y 理論的假設(shè)，主管人員就不會太擔(dān)心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才 能使工作本身變得具有更

3、多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。 管理自我實現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工 作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激勵的整個 基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工 的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。在管理 制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。（ 3）如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程， 那么這個模型中目標(biāo)是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和

4、信賴。激發(fā)力量=效價期望值（M=V . E）M代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。V代表效價，是指目標(biāo)對于滿足個 人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（一1WVW1）。E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（OWE T作壓力是客觀存亦附（11同樣的H；力在不同人的身上卻可以產(chǎn)牢不同的后 果*低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績顒.但經(jīng)愛的壓力感水晉過 髙，前中等朋平吐川朝持續(xù)的時間過艮 帝舍像員工墩懋渾低這時就薦變管理 人城采卑行動 靈災(zāi)用

5、力擁対1創(chuàng)I満點壓的影耐并不出芻雖S1SJ-中轡術(shù)平 的壓力感有購于員工提高頜或 倒他們?nèi)园疽詾檫@種壓力越令人不快.對我壓力 的方法很務(wù).一般肓以F幾簾描施：（1堪過組級建徑米兇吏行為方式旦減抵 消址力；通過員工個人的梆決途托來懣軒和抵消卅力，五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性?試述抑何評價MSltf*的有徹性?團(tuán)激囲的爭段和方法-銀據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律，謂幼人們的段極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正 九 仟理爾需赴.捉裔人們的思想還f弧 創(chuàng)適一牛良好的畜冇瀕勵件的壞境“對 此可口通過多種手段來實現(xiàn).實踐中常川的手段和方袪和 思期躺工仙 獎懲；工作O：識工參加骨理i 培調(diào)ua； 榜樣激在T商企

6、業(yè)的實際管理工作中吊I書姜種多樣的澈勵方尢管理fi可以很據(jù) 員工的實際愴礎(chǔ) 選捧含適的激勵方式.以達(dá)到謂動人們工作積極性的目0進(jìn)行h效激勵的韭求運(yùn)用各神細(xì)鯉論來激發(fā)塑織融坊的釈擬性.是各級領(lǐng)導(dǎo)者的直要職責(zé).也 是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惡要前提.為使鬣勵取得做果.在漫Si過程中必須符合以卜喪 求匕獎勵俎織期望的4f為：善于笈現(xiàn)和利用差別：拿握好魁勵的時聞 利力度， 謐炯曰要兇上制d 則泵統(tǒng)設(shè)訃激躺輩略怵甌六、案例分析答：（1 ）因為唐文為了便于自己對公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改 革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：他包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領(lǐng) 導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。 原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)責(zé)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。2）唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：來自公司上下員工觀念上的阻力；因地位變化產(chǎn)生的阻力；來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的職責(zé)或批評等。（3）他