企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理 課程背景： 績(jī)效治理可謂是驅(qū)動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的“引擎”，成為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有 效治理工具。從 那個(gè)意義上講，公司所有治理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效治理的責(zé)任，績(jī)效治理應(yīng)成為企業(yè)各級(jí)治理者 的要緊治理工作。也許有一天，人力資源部會(huì)演變成人力資源績(jī)效治理部！ 課程目的：本課程從介紹企業(yè)績(jī)效與績(jī)效治理的概念著手，接著全面闡述了如何構(gòu)建 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效治理體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，平穩(wěn)記分卡技術(shù)的應(yīng)用，最后圍繞如何進(jìn) 行有效的績(jī)效評(píng)估來(lái)展開(kāi)。讓企業(yè)中高層主管深入把握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)定 平穩(wěn)記分卡 應(yīng)用八步法 績(jī)效考評(píng)方法的運(yùn)用 績(jī)效評(píng)估面談技巧。從而達(dá)到全面提升企業(yè)績(jī)效的目的。 課程建議：

2、建議參加企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效治理咨詢式培訓(xùn)的學(xué)員，培訓(xùn)前至少閱讀一本 平穩(wěn)記分卡書(shū)籍，對(duì)平穩(wěn)記分卡理論有一定的概念。 咨詢式培訓(xùn)時(shí)請(qǐng)攜帶企業(yè)自身的實(shí)際數(shù)據(jù)，老師將現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計(jì)出符合企業(yè)自身實(shí)際 情形的戰(zhàn)略績(jī)效體系。最好能帶上筆記本電腦、運(yùn)算器 稿紙 筆等工具，方便現(xiàn)場(chǎng)操作。以 便培訓(xùn)終止后，能夠回到企業(yè)實(shí) 際操作，學(xué)以致用。 課程大綱： 第一講企業(yè)績(jī)效與績(jī)效治理 、企業(yè)績(jī)效的概念 1、企業(yè)績(jī)效概念以及個(gè)人一團(tuán)隊(duì)一組織的績(jī)效矩陣 2、企業(yè)績(jī)效的兩層含義 二、績(jī)效治理的概念 1、績(jī)效治理的觀點(diǎn)和核心思想 第二講戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效治理體系 一、當(dāng)前績(jī)效治理中的咨詢題 1v企業(yè)績(jī)效治理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐相脫節(jié)。

3、2、一套績(jī)效考核指標(biāo)體系無(wú)法體現(xiàn)對(duì)所有職員的牽引。 3、績(jī)效治理僅僅成為人力資源部門(mén)的責(zé)任。 4、績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)職員行為的引導(dǎo)。 5、忽視了職員的參與，溝通不足也造成績(jī)效治理遭遇抵觸。 6、績(jī)效治理僅僅成為獎(jiǎng)金分配的手段。 7、過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效二、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效治理體系 1、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效治理體系的構(gòu)建思路 2、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效治理模型第三講關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系一、企業(yè)績(jī)效評(píng)判指標(biāo)體系 的演進(jìn)過(guò)程 二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法1、什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI) 2、KPI指標(biāo)的三種來(lái)源 3、成功關(guān)鍵因素(Key Success Facto

4、rs)與KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)第四講績(jī)效治理實(shí)施程序 一、績(jī)效治理實(shí)施內(nèi)容 二目標(biāo)體系的建立 三、績(jī)效監(jiān)控體系的建立 1、績(jī)效監(jiān)控體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想： 2、績(jī)效監(jiān)控體系設(shè)計(jì)原則 3、績(jī)效體系監(jiān)控運(yùn)行過(guò)程的三個(gè)環(huán)節(jié) 四、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施仁績(jī)效考評(píng)的流程2、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 3、職業(yè)生涯進(jìn)展“九宮圖” 4、績(jī)效考評(píng)的方法 五績(jī)效評(píng)估的成功要素 仁 績(jī)效評(píng)估的三大成功要素 2、把握評(píng)估流程的關(guān)鍵 3、幸免四大偏見(jiàn) 4、績(jī)效評(píng)估失敗緣故 年度戰(zhàn)略目標(biāo)征求表 分管部門(mén): 填寫(xiě)日期： 年月 日 編號(hào) 戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略重點(diǎn)表述 1 2 3 六、績(jī)效治理的責(zé)任承擔(dān) 第五講案例介紹與分享 某企業(yè)績(jī)效治理體系設(shè)計(jì)明確公司的戰(zhàn)略

5、目標(biāo) 戰(zhàn)術(shù)；I IL F1 I 1 部門(mén)使命職責(zé)及流程 甘 備注： F2財(cái)務(wù) 12 第一部分部門(mén)使命與職責(zé) I F3 13 1. 本表的填寫(xiě)人為公司高層領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)?jiān)谑盏酱吮硪?guī)定時(shí)刻內(nèi)完成; 2. 本表的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)符合公司實(shí)際并切實(shí)可行；” 3. 戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該限客戶戰(zhàn)略時(shí)限I點(diǎn)工，不是日營(yíng) 4. 戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)與組織使命、愿景與價(jià)值觀保持一致?tīng)I(yíng) 5. 戰(zhàn)略目標(biāo)操縱在35j個(gè)L2 2、確定重點(diǎn)學(xué)工作長(zhǎng)?L3 第二部分關(guān)鍵流程 流程編 號(hào) 流程名 稱(chēng) 流程關(guān)鍵點(diǎn) 可能產(chǎn)生的考核指標(biāo) 1 2 3 4 5 第三部分部門(mén)工作重點(diǎn) 2009年部門(mén)工作重點(diǎn) 可能產(chǎn)生的考核指標(biāo) 1 2 3 4 5 6 4、崗位職責(zé)及

6、崗位講明書(shū)崗位講明書(shū) 差不多資料 崗位名稱(chēng) 所屬部門(mén) 直截了當(dāng)上級(jí) 直截了當(dāng)下屬 崗位編制 其他信息 崗位工作目標(biāo) 崗位職責(zé)與工作任務(wù) 職責(zé)一 職責(zé)描述： 具體工作 1. 2. 3. 職責(zé)二 職責(zé)描述： 具體工作 1. 2. 3. 職責(zé)三 職責(zé)描述： 具體工作 1. 2. 3. 崗位要緊權(quán)限 1. 2. 3. 工作協(xié)作關(guān)系 溝通部門(mén)/崗位 溝通內(nèi)容/結(jié)果 公S 內(nèi)部 外部 任職條件 學(xué)歷外語(yǔ) 專(zhuān)業(yè) 體會(huì) 知識(shí) 技能 其他 其他 使用工具 /設(shè)備 個(gè)人專(zhuān)用 部門(mén)共用 公司共用 辦公環(huán)境 工作時(shí)刻特點(diǎn) 審核批準(zhǔn) 任職者 直截了當(dāng)上級(jí) 人力資源部 審批時(shí)刻 5、指標(biāo)要素設(shè)計(jì) 年度部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū) 指標(biāo)

7、名稱(chēng) 指標(biāo)定義 運(yùn)算公式 n 極性 考核周 期 責(zé)任部 門(mén) 統(tǒng)計(jì) 部門(mén) 信息來(lái)源 崗位/人員 備注 年度職員崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū) 部門(mén)：崗位：填寫(xiě)時(shí)刻： 目標(biāo)序 號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)來(lái)源 目標(biāo)值 定義 目的 運(yùn)算公 式 指標(biāo)所屬層 面 權(quán)重（） 檢查 頻率 統(tǒng)計(jì)人 1 2 3 4 5 備注 直截了當(dāng)主管意見(jiàn)： 職員確認(rèn)簽字： 治理人員季度KPI協(xié)議及評(píng)估表 講明：1 本表適用于：； 2.本表在每個(gè)季度初設(shè)置崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，每月月底對(duì)月考核指標(biāo)的完成情形進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在每個(gè)季度末進(jìn)行綜合評(píng)估。 姓名：部門(mén)：崗位：的 序 號(hào) 季度KPI指標(biāo) 目標(biāo) 值 定義 /r-Zy 邁算 公式 權(quán)重 （崗位內(nèi)總 計(jì) 10

8、0%） 信息提 供者 統(tǒng)計(jì) 人 檢查 頻率 指標(biāo)月完成情形 （完成填”T”；未完成填”F“） 自 評(píng) 上 級(jí) 評(píng) 第1月 第2月 第3月 1 2 3 4 5 等級(jí)評(píng)定：A （ 100-120分，超出期望）；B （ 85-100分，完成期望）；C （ 60-85,部分完成）；D （ 60以下，未完成） 注：1 檢查頻率是指“月度”依舊“季度”； 2. 月考核指標(biāo)完成情形（即“T”或“F“，由直截了當(dāng)主管按照指標(biāo)統(tǒng)計(jì)人的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)填寫(xiě)）； 3. 職員若承擔(dān)多個(gè)崗位的，則需確定各崗位的權(quán)重，所有崗位權(quán)重之和為100%,崗位內(nèi)所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%o 6、績(jī)效考核輔導(dǎo) 年月績(jī)效輔導(dǎo)面談?dòng)涗洷?輔導(dǎo)

9、對(duì)象 所在部門(mén) 所在崗位 輔導(dǎo)員姓名 職位 填表時(shí)刻 輔導(dǎo)面談中涉及的咨詢題: 1. 2. 3 輔導(dǎo)面談達(dá)成的共識(shí): 1. 2. 3. 輔導(dǎo)面談尚未解決的咨詢題: 1. 2. 3. 輔導(dǎo)對(duì)象簽字:日期：輔導(dǎo)員簽字: 日期： 上級(jí)主管審核簽字：日期： 7、經(jīng)營(yíng)績(jī)效分析報(bào)告 第一部分一一公司戰(zhàn)略目標(biāo)回憶 第二部分一一組織績(jī)效 結(jié)果指標(biāo)： 本月考核個(gè)結(jié)果指標(biāo)（其余個(gè)指標(biāo)季度考核），其中未完成結(jié)果指標(biāo)有個(gè), 完成率為。 編號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)值 實(shí)際值 指標(biāo)責(zé)任人 程指標(biāo) 本月考核 個(gè)過(guò)程指標(biāo)，其中未完成過(guò)程指標(biāo)有個(gè)， 完 成 率 為 編號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)值 實(shí)際值 責(zé)任部門(mén) 三部分-一結(jié)論JW B.簡(jiǎn)

10、介、I王小剛老師： 昆山誠(chéng)偉資訊治理有限公司首席顧咨詢師，華夏遠(yuǎn)見(jiàn)人力資源研究中心特邀顧 咨詢。南京大學(xué)工商治理碩士，組織及人力資源專(zhuān)家，具有十六年大型企業(yè)和集團(tuán) 公司實(shí)戰(zhàn)體會(huì)。注冊(cè)國(guó)際人力資源師認(rèn)證培訓(xùn)講師。蘇州科技學(xué)院HR講師團(tuán)首席講 師，培訓(xùn)雜志特約撰稿人。 研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略性人力資源治理、流程再造。課程特 “求真務(wù)實(shí)，少講 點(diǎn)：遵從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，以交流和分享的方式使學(xué)員擺脫了 “聽(tīng)課”的狀態(tài)，進(jìn)入“各抒己見(jiàn)“的輕松氣氛中學(xué)習(xí)。 理論，多給方法和工具，用案例剖析咨詢題”,注重理論聯(lián)系實(shí)踐。 治理咨詢從業(yè)體會(huì)三年，培訓(xùn)客戶超過(guò)五十家，包括不限于： 美國(guó)超微半導(dǎo)體、美國(guó)旭電科技、美國(guó)輝瑞制藥、德國(guó)西門(mén)子電子、