薪酬設(shè)計與福利管理ppt課件

1、),薪酬設(shè)計與福利管理,2,目 錄 一、薪酬的概念與作用 二、薪酬管理的理論基礎(chǔ) 三、科學(xué)的薪酬制度 四、薪酬設(shè)計的原則與方法 五、薪酬的控制與調(diào)整 六、員工福利管理,薪酬設(shè)計與福利管理,3,案例-令人困惑的薪酬問題,4,1、薪酬的概念與內(nèi)容 概念：薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完 成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。 狹義：它是指直接獲得的報酬，比如基本工資、 績效工資（獎金）、成就工資（紅利、 利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。 廣義：薪酬還包括間接獲得的報酬，比如福利。,一、薪酬的概念與作用,薪酬的本質(zhì)：一是勞動交換，二是生存基礎(chǔ),5,2、薪酬系統(tǒng)簡介,一、薪酬的概念與作用,報 酬 系

2、統(tǒng),直接報酬 （工資）,間接報酬 （福利）,特殊福利： 住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備,6,3、薪酬的作用 保障作用 激勵作用 調(diào)節(jié)作用,一、薪酬的概念與作用,7,4、薪酬管理的基本原則 適度性原則 公平性原則 接受性原則 激勵性原則 多元化原則,一、薪酬的概念與作用,8,5、影響員工薪酬的因素 員工的勞動量 職務(wù)的高低 技術(shù)與能力水平 工作條件 年齡與工齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 勞動力市場的供求狀況 生活費(fèi)用與物價水平,一、薪酬的概念與作用,9,6、薪酬模式：薪酬四分圖,一、薪酬的概念與作用,E 津貼,10,7、三種薪酬模式 高彈性模式 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)： 高穩(wěn)定模式 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)

3、： 折衷模式,一、薪酬的概念與作用,11,8、薪酬管理的基本流程,一、薪酬的概念與作用,制定本企業(yè)的報酬 原則與戰(zhàn)略,工作分析,工作評價,原定薪酬結(jié)構(gòu),市場薪酬調(diào)查,確定薪酬水平,薪酬評估與控制,明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 編寫職務(wù)說明書,確定薪酬因素 選擇評價方法,給出薪酬結(jié)構(gòu)線,地區(qū)及待業(yè)調(diào)查,薪酬范圍及 數(shù)值的確定,評估及成本控制等,12,9、薪酬體系：基于職位還是基于能力？,一、薪酬的概念與作用,薪酬,貢 獻(xiàn) 度,職 位,崗 位 分 析,績 效 評 估,靜態(tài)的 知識技能,動態(tài)的 敬業(yè)精神,能力,13,一、薪酬的概念與作用,基層職位,中間層級職位,高層職位,權(quán)力金字塔與 千軍萬馬擠

4、獨(dú)木橋,14,一、薪酬的概念與作用,管理類職位,其他職位,提薪路徑,15,1、公平理論與薪酬基礎(chǔ) 公平理論的含義 公平理論的應(yīng)用 工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果,二、薪酬管理的理論基礎(chǔ),16, 工資結(jié)構(gòu)的基本概念及其后果,二、薪酬管理的理論基礎(chǔ),17,2 、雙因素論與薪酬管理 雙因素論的含義 雙因素論的應(yīng)用 3、期望理論與薪酬管理 期望理論的含義 期望理論的應(yīng)用 努力戶績效關(guān)系 績效獎酬關(guān)系 獎酬個人需求關(guān)系,二、薪酬管理的理論基礎(chǔ),18,4、影響薪酬的主要因素 個人因素 組織因素 外部環(huán)境因素,二、薪酬管理的理論基礎(chǔ),),1、不同類型的工資制度 技術(shù)等級工資制 職務(wù)等級工資制 崗位技能工資制 結(jié)

5、構(gòu)工資制 薪點(diǎn)工資制 保密工資制,三、科學(xué)的薪酬制度,),2、基于能力的薪酬制度,三、科學(xué)的薪酬制度,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)核心競爭力,具有競爭力的員工,知識,素質(zhì),經(jīng)驗(yàn),技能,學(xué)習(xí)能力,),三、科學(xué)的薪酬制度,企業(yè)競爭力的提升,員工能力的提升,職能工資,培訓(xùn),任職資格,考核,基于能力的人力 資源管理體系,),3、新型薪酬模式 寬帶薪酬設(shè)計,三、科學(xué)的薪酬制度,),三、科學(xué)的薪酬制度,A,C,E,G,I,工資 等級線,K,M,B,D,F,H,J,L,N,),三、科學(xué)的薪酬制度,A,B,C,D,E,工資 等級線,F,G,),1、薪酬設(shè)計的原則 公正性-內(nèi)部公平、外部公平 激勵性-是企業(yè)有效激勵系統(tǒng)的主要

6、組成 規(guī)范性-基本標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整方法 操作性-簡單、易理解、易操作 合法性-符合國家相關(guān)法律、法規(guī) 經(jīng)濟(jì)性-績效水平、公司的承受力、行業(yè)特點(diǎn),四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),2、薪酬設(shè)計的步驟第一步：工作分析第二步：崗位評價第三步：薪酬調(diào)查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),3、薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,), 報酬與組織生命周期的關(guān)系,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,時 間,報酬組合,),4、工資制度類型的選擇（附件三）5、崗位評價與劃分工資等級 崗位評價： 職位價值的評價方法，用以確定每個職位的相對價值。崗位評價的具體作

7、用：確定崗位價值的手段薪酬分配的基礎(chǔ)體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),崗位評價： 職位評估最常用的方法有兩種： 排序法 要素計點(diǎn)法 又稱、點(diǎn)值法、因素評分法（point method）,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),排序法（ranking method） 這是一種簡單的崗位評價方法 優(yōu)點(diǎn)：簡單、好操作，適合小企業(yè) 缺點(diǎn)：主觀、不精確 排序法分為兩種： 定限排序法：確定上限和下限 委員會排序法：職位評估委員會,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法： 目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)雜的 職位評估方法。 世界上一些著名的人力資源顧問公司如HAY、 CRG（后與Williamm

8、 Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此類方法；,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法步驟： 基礎(chǔ)工作： 定義付酬因素： 賦予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)）： 確定每個職位在每一因素項上的得分： 匯總得出每個職位的總分： 得出每一職位的具體等級,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法的優(yōu)劣評價： 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)： 實(shí)施崗位評價要注意的若干問題： 態(tài)度慎重： 對實(shí)力雄厚大企業(yè)的建議 關(guān)于成立崗位評價委員會 崗位評價的可變性,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法 工作因素分級和點(diǎn)數(shù)配置（舉例） 英國、美國等西方國家多采用500點(diǎn)計點(diǎn)法 我國多采用600點(diǎn)計點(diǎn)法 點(diǎn)數(shù)相同的工作者之

9、間工資報酬相同，因此，必須對不同級別的工作值加以區(qū)分。如，將滿分定為500分，將工作值分為10個等份，每等之差均為25分，點(diǎn)數(shù)越少者，等級越低。第一等為149分以下；第十等為357點(diǎn)以上 。,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法工作因素及其分類,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法 工作因素分級和點(diǎn)數(shù)配置（舉例） 工作等級與點(diǎn)數(shù)配置（每級相差25點(diǎn)）,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法 工作因素分級和點(diǎn)數(shù)配置（舉例）,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法： 目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)雜的職位 評估方法。 世界上一些著名的人力資源顧問公司如HAY、 CRG（后與Willi

10、amm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此類方法； 美國有60%70%的公司采用此法； 我國從90年代初開始實(shí)施的國有企業(yè)崗位技能 工資制，與之相配套確定崗位等級的崗位測評 方法，也屬于要素計點(diǎn)法。,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法步驟： 基礎(chǔ)工作：職位分析、職位說明書、劃分職族（對職 位進(jìn)行分類，比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等） ； 定義付酬因素（compensable factors）即影響職位價值的共同因素，又稱薪酬要素； 對每個付酬因素賦予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)），對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。 確定每個職位在每一因素項上的

11、得分，并匯總得出每個職位的總分，然后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),關(guān)于付酬因素（compensable factors）又稱薪酬要素： 該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。 國內(nèi)公司特別是國企崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件。 在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧

12、、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),要素計點(diǎn)法的優(yōu)劣評價： 優(yōu)點(diǎn)：因素評分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公 平性和準(zhǔn)確性。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)很明顯，就是實(shí)施復(fù)雜，周期長， 所耗用的時間、費(fèi)用非常大。 實(shí)施崗位評價要注意的若干問題： 態(tài)度慎重：崗位評價是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎(chǔ)工作。由于職位評估代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時應(yīng)非常慎重。,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),實(shí)施崗位評價要注意的若干問題： 建議規(guī)模較大且經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的企業(yè)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。 成立崗位評價委員會，包括主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、

13、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性；全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估。 崗位評價的可變性。以下幾種情況會導(dǎo)致變動： A 當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時； B 公司發(fā)展及新工作產(chǎn)生后； C 經(jīng)歷了大范圍工作職能重組，崗位職責(zé)發(fā)生較大面積 調(diào)整。,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),歸類分級法 這是一種簡單易行、廣泛使用的崗位評價方法， 類（classes）：所有的職位分為幾組，每組包含 的職位相似就稱為“類” ，如:開發(fā)、銷售類。 級（ grades）：每組包含的職位除復(fù)雜度相似 以外，其它方面都不同，就稱為“級”， 程序 ： 通過工作分析獲取薪酬要素 制定同職位薪酬要素數(shù)量或基準(zhǔn)有關(guān)的

14、“類”或 “級”說明書,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),歸類分級法薪酬要素 ： 復(fù)雜度和靈活度； 接收和實(shí)施的監(jiān)督； 判斷能力； 創(chuàng)造力； 人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的； 承擔(dān)的責(zé)任； 工作經(jīng)驗(yàn)； 知識水平/受教育程度； 工作條件；,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,),四、薪酬設(shè)計的原則和方法,6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 外部報酬水平調(diào)查（同行業(yè)、相關(guān)職位） 內(nèi)部最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)確定 確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)什么確定,),6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 影響薪酬的內(nèi)因,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,工作危險性（環(huán)境）,盈利水平,薪酬政策,+,),6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 影響薪酬的外因,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,地區(qū)和行業(yè)通行的工資水平

15、 勞動力市場供求狀況 勞動力潛在替代物 生產(chǎn)的需求急迫程度 工會的力量 政治、法律、文化環(huán)境 生活費(fèi)用和物價水平,),6、確定工資標(biāo)準(zhǔn)化 依據(jù)什么確定工資,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,公平理論 市場的壓力 雇員管理的手段 工資政策/戰(zhàn)略及薪資調(diào)查 工作評價與確定工資結(jié)構(gòu) 薪資調(diào)查與工作評價之間的矛盾 薪酬成本的監(jiān)控 全球化、地理區(qū)域與工資結(jié)構(gòu),),7、薪酬調(diào)查,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,應(yīng)用及內(nèi)容 應(yīng)用： 直接根據(jù)市場價格確定工資 用于確定基準(zhǔn)職位工資（指導(dǎo)其他職位） 福利方案的依據(jù),參考附件七,),7、薪酬調(diào)查,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,應(yīng)用及內(nèi)容 內(nèi)容：競爭對手支付的工資水平信息。 產(chǎn)品市場

16、上的關(guān)鍵競爭對手 勞動力市場的關(guān)鍵競爭對手 哪些崗位？ 具有一定的代表性 工作的內(nèi)容要有足夠的相似性（相同的職務(wù)名稱可能工作內(nèi)容大相徑庭）,),8、薪酬定位,四、薪酬設(shè)計的原則和方法, 薪酬設(shè)計的專用術(shù)語：、，意思是說，假如有家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第位排名（低位值）、第位排名（中位值）、第位排名（高位值）.,),8、薪酬定位,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,工 資 等 級,職務(wù)等級,75P,50P,X公司目前工資曲線,25P,),8、薪酬定位,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,不同類型的獎金設(shè)計 考評獎金：根據(jù)定期（如每月）考評結(jié)果發(fā)放 項目獎金：完成一項

17、專項工作時發(fā)放項目獎金 年終獎：全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 全勤獎：全勤的員工進(jìn)行獎勵 特別貢獻(xiàn)獎：針對某件具體的事情，及時獎勵,),9、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,薪資結(jié)構(gòu)的 決策領(lǐng)域,管理工具,員工薪資 比較的焦點(diǎn),公平性感受 所產(chǎn)生的后果,薪資水平,市場 薪資調(diào)查,外部公平性,雇員向外部流動(高質(zhì)量 員工的吸引和保留問題), 勞動力成本,雇員的態(tài)度,薪資(工作) 結(jié)構(gòu),工作評價,內(nèi)部公平性,雇員的內(nèi)部流動(晉升, 調(diào)配,工作輪換),雇員之 間的合作,雇員的態(tài)度,),9、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,綜合考慮三個方面的因素： A、職位等級，B、個人的技能和資歷，C、個

18、人績效。 工資結(jié)構(gòu)上相對應(yīng):職位工資、技能工資、績效工資 職位工資：由職位等級決定，是決定工資高低的 主要因素（上限和下限） 技能工資：體現(xiàn)在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作 效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異 績效工資：貢獻(xiàn)度有差異（獎金）,案例：某建筑工程公司崗位技能工資結(jié)構(gòu)表（附件五）,),10、薪酬體系的實(shí)施和修訂,四、薪酬設(shè)計的原則和方法,員工對薪酬向來是既患寡又患不均，因而規(guī)范化 的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。 人力資源部對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算 設(shè)計一套好的測算方法 及時的溝通、宣傳或培訓(xùn) 世界上不存在絕對公平的薪酬方式 只存在員工是否滿意的薪酬制度 人力資源部介紹公司的薪酬制定依據(jù) 員工座談會 滿意度調(diào)查 內(nèi)部刊物 BBS論壇,),1、薪酬控制薪酬預(yù)算 從下而上法 從上而下法 薪酬衡量 薪酬平均率 增資幅度,五、薪酬的控制與調(diào)整,薪酬平均率計算公式：,薪酬平均率 =,實(shí)際平均薪酬,薪酬幅度的中間數(shù),),1、薪酬控制控制成本 薪酬凍結(jié) 延緩提薪 延長工作時間 控制其他費(fèi)用支出,五、薪酬的控制與調(diào)整,),2、薪酬調(diào)整 獎勵性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)