株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系研究.pdf.doc

廠日期諛晟俁嘣號銦本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。摘要株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系研究，甀丁商管理碩士學(xué)位論文，籘；，目錄新薪酬方案設(shè)計的基本流程技術(shù)中心員工薪酬體系設(shè)計方案株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系研究插圖索引附表索引工商管理碩士學(xué)位論文選題背景和意義株洲廣播電視臺現(xiàn)有員工七百多人，其中從事技術(shù)工作約二百多人，占員工總數(shù)約三分之一；百分之八十以上具有大專以上學(xué)歷，高級職稱約百分之八，中級以上職稱約百分之四十。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，世界進入了信息化社會，廣播電視的信息化也在同益普及。計算機管理及信息管理的廣泛應(yīng)用，使傳統(tǒng)的事業(yè)管理也在發(fā)生著變革，行政管理、媒資攣擰愀管理、財務(wù)管理等已經(jīng)逐漸被新技術(shù)手段改變了工作形式【。也就是說，廣播電視技術(shù)管理的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅只在技術(shù)本身的領(lǐng)域中，它已經(jīng)與媒體傳統(tǒng)的各項管理發(fā)生了交融，技術(shù)工作已經(jīng)貫穿于整個采訪、編輯、制作和播出的全過程，凡涉及媒體資源和節(jié)目生產(chǎn)播出過程的問題都可能需要通過技術(shù)中心員工來解決，這已經(jīng)是一個不可忽視的現(xiàn)實。因此，正視廣播電視技術(shù)中心員工在廣播電視現(xiàn)代化進程中的作用，提升廣播電視技術(shù)員工的地位，加強對技術(shù)員工的管理也是當(dāng)前一個亟需思考、比較迫切的問題；薪酬管理作為一個非常有效的管理工具，如何利用這種工具、正視和加強對廣播電視技術(shù)中心員工的薪酬管理的研究顯得迫在眉睫。株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系研究與其他各種工具的綜合影響相當(dāng)。對于一個單位來說，技術(shù)性員工都可以分為普通性技術(shù)員工和核心技術(shù)員工，株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究取得長足的發(fā)展，必須健全完善的薪酬管理制度。心內(nèi)容之一，本文從株洲廣播電視臺的實際出發(fā)，運用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和人力資源的一些理論來探討株洲廣播電視臺對技術(shù)中心員工的薪酬管理中的問題，綜合運用了系統(tǒng)分析的方法和理論聯(lián)系實際的方法，首先對薪酬和薪酬管理的基本概念進行了一般分析對薪酬的有關(guān)理論等進行了闡述。對株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬制度的發(fā)展?fàn)顩r、現(xiàn)狀及存在的問題進行了客觀的分析，通過研究發(fā)現(xiàn)，株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系隨意性大，缺乏公平性；分配模式單一；薪酬決策缺乏民主決策；員工的技能、績效未能在薪酬中很好的體現(xiàn)。最后，基于戰(zhàn)略薪酬、寬帶薪酬的薪酬理論和株洲廣播電視臺的實際情況，對株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工的薪酬體系進行了優(yōu)化，提出株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬制度建立健全的主要措施確定薪酬目標(biāo)、實行寬帶薪酬、完善績效考核體系、增加民主決策、完善薪酬調(diào)整機制、對技術(shù)中心員工實施特殊薪酬等以及完善其它配套制度的相關(guān)建議；以技術(shù)員工的薪酬體系改革為突破口帶動株洲廣播電視臺整個系統(tǒng)的薪酬體系的改革，為株洲廣播電視臺在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中探索出一條適合自己的內(nèi)部管理之路。要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住等方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上來說，生理需株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收入一付出比與企業(yè)其他員工的收入一付出比相同或者現(xiàn)在的收入一付出比與過去的收入一付出比相同時，他會認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)?、正常的，就會獲得公平感；反之，則產(chǎn)生不公平感，就有可能抱怨，從而影響工作情緒【】。這一理論認(rèn)為，員工選擇的與自己進行比較的參照對象是一重要變量，有次可以劃出三種參照類型“他人”、“制度”和“自己”。“他人”包括同事、朋友、鄰居和同行。員工通過口頭、報刊雜志等渠道獲得了有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)、最近的老勞工合同等方面的信息，并在此將自己的收入與他人的進行比較。工商管理碩士學(xué)位論文疞，則說明個體感覺到公平，合理。面具有較強的說服力。現(xiàn)代薪酬體系發(fā)展的新方向薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)，與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢。它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、比如養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系研究績和所得薪酬之間沒有明顯的聯(lián)系，員工缺乏改善工作業(yè)績的動機。久而久之，員工的積極性、主動性顯著下降，員工流動率升高，整個組織效率隨之下滑，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的長期競爭力。人是人力資源管理中最重要的因素，也是薪酬管理的重中之重。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人才也已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要基石。在這樣的背景下，傳統(tǒng)的以等價交易為核心的員工薪酬管理，正逐步向以人為本，人性化的，以對員工的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)，將薪酬管理作為人力資源開發(fā)的一個有機組成部分的薪酬管理思想過渡。工商管理碩士學(xué)位論文監(jiān)聽監(jiān)看工作。上上上圖技術(shù)中心的組織結(jié)構(gòu)中心的組織結(jié)構(gòu)理人員包括主任、副主任、黨支部書記；中層管理人員包括主任助理、播出部主管、非編部主管、錄制部主管、維修部主管、設(shè)備部主管、辦公室主管；基層技術(shù)人員包括音響師、燈光師、舞美師、網(wǎng)管等以及各部門的一般工作人員。同時，中心員工主要來源于各大中專院校，年齡稍大的部分是分配來的正式工，其它是通過公開招聘引進，在年已經(jīng)實現(xiàn)全員聘用。人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成如表所示。同時從表可以看出，由于技術(shù)中心成立時間不長，歲以下的員工占員工總?cè)藬?shù)的，這部分員工主要為近年來從大專院校招聘來的學(xué)生，是目前中心生產(chǎn)表技術(shù)中心員工文化層次結(jié)構(gòu)表表技術(shù)中心員工年齡層次結(jié)構(gòu)表職務(wù)俺補貼為了體現(xiàn)職務(wù)職稱的價值，依據(jù)局人才興臺戰(zhàn)略進行適當(dāng)補貼。職務(wù)系指部門主管以上職務(wù)。中心正職攏行母敝元月，部門主管隆俺疲合抵賦跫兌隕現(xiàn)俺啤攏備元月，中級攏元月，技術(shù)員元月。每個職工只能享受職務(wù)補貼和職稱補貼中的一項，就高不就低。核評分結(jié)果，按百分比計算。圖技術(shù)中心工資發(fā)放流程株洲廣播電視技術(shù)中，員工薪酬體系存在的問題株洲廣播猶際踔行腦盩薪酬體系研究由于技術(shù)中心對不同職位的價值重要性認(rèn)識不足，必然導(dǎo)致于不利的結(jié)果，如平均主義“大鍋飯”，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣。有的部門管理者盡管處于同一層面，但職位貢獻明顯有差別，而實際上沒有對此加以區(qū)別，造成不同部門之間以及相同部門個人權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)員工進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，挫傷了優(yōu)秀員工和核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有起到發(fā)揮，造成內(nèi)部的不公平。技術(shù)中心薪酬從動態(tài)變化上看主要存在以下問題進行評估，重新確立等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。由于薪酬體系不科學(xué)，導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)能上不能下，能增不能減，中心的人工成本總額必將呈剛性無規(guī)律增長的局面，而臺部撥給技術(shù)中心的工資總額又不能相應(yīng)增長，導(dǎo)致技術(shù)中心的薪酬體系改革只能成為空談，制約著株洲廣播電視臺的可持續(xù)發(fā)展。且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例縉渲薪黿秈幌罹駝糽考核的情況下，失去了工資應(yīng)有的彈性，難以與工作績效掛鉤。，在缺乏嚴(yán)密存在于一些員工之問，對于拉開員工收入差距、以崗定薪等一些改革措施存在抵觸情緒，習(xí)慣于安于現(xiàn)狀，不思進取。近年來，雖然中心也爭取了一些政策，實施過幾次局部的工資收入調(diào)整，但基本處于“換湯不換藥”的狀態(tài)，致使中心改革效果不明顯，反而引起中心員工的思想波動，也進一步動搖了中心管理層對進行全面、徹底地薪酬分配制度改革的信心。薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)與原則薪酬分配是一個完整的獎勵循環(huán)，即投入一業(yè)績獎勵，投入是在員工做出業(yè)績之前支付的，其目的是為了提高員工的技術(shù)和工作熱情，以及單位和個人的未來。獎勵一般是事后支付的，與員工的業(yè)績掛鉤。薪酬分配既要關(guān)注現(xiàn)在，又要關(guān)注未來。如果以成敗論英雄，只關(guān)注眼前的結(jié)果，則必然會忽視一些重要的、不易很快見效的工作。這些工作往往對于事業(yè)單位長遠發(fā)展有決定性的影響，但在短時間內(nèi)難以實現(xiàn)。另外，通過薪酬分配調(diào)節(jié)新員工與老員工之間、個體與團隊之間利益分配，促進事業(yè)長期且可持續(xù)發(fā)展。激勵員工的積極性薪酬與激勵問題是人力資源管理中的重要組成部分，它總是與成本、效率、公平等詞匯相聯(lián)。薪酬必須是員工價值的體現(xiàn)，不能脫離崗位價值和員工素質(zhì)等方面，才能讓員工感覺到公平、合理，才能讓員工心甘情愿地為單位無私奉獻，這樣既有利于事業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系研究競爭原則具有很強的吸引力和自己在本單位工作能夠滿足自己的需求。為了增強薪酬的競爭力，株洲廣播電視臺還應(yīng)探索靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，如承包兌現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任制、年薪制，以這些薪酬措施將人才與單位的命運連載一起，激發(fā)員工不斷地，不留余力地努力工作。臺部的改革固然重要，但它不可能一下子完全到位。而技術(shù)中心的改革卻可以先行一步。激勵原則經(jīng)濟原則系統(tǒng)的吸引力和激勵性，還考慮了企業(yè)的承受能力的大小、利潤的合理積累等問工商管理碩士學(xué)位論文株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究確定崗位的相對價值與對應(yīng)實付薪酬之間的關(guān)系修正薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題，根據(jù)環(huán)境變化和株洲廣播電視臺戰(zhàn)略及時調(diào)整薪酬方案圖技術(shù)中心員工薪酬體系設(shè)計的流程圖崗位說明書是工作分析所形成的最主要的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一丁商管理碩士學(xué)位論文表技術(shù)中心員工工作分析主要內(nèi)容分析崗位存在意義及崗位基本信息，如崗位名稱、崗位類別、所在部門、直屬上級、下屬人數(shù)等基礎(chǔ)信息分析工作任務(wù)分析崗位職責(zé)分析崗位關(guān)系分析勞動環(huán)境分析關(guān)注員工安全健康衛(wèi)生素質(zhì)要求分析做些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。所以，運用與反饋是工作分析中的一項長期的重主持部門的技術(shù)維護、技術(shù)研討、技術(shù)設(shè)計以部門日常工作磐昱奎蘭孑會負(fù)全面責(zé)任廣播電視技術(shù)、計算機技術(shù)及相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科，副高以上職稱一工作條件地點高中或中專畢業(yè)大專或大學(xué)肄業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)抵J叮焊酶諼凰G蟮撓泄乜蒲J丁除少數(shù)同事和直接上司外極少或無交往與直接工作部外接觸較少，溝通量不大與外界有中等程序交往，只涉及常規(guī)性信息有中等至頻繁的交往，包括進行說明、解決問題和做出調(diào)整等交往很頻繁，需解釋說明，解決問題有一位或數(shù)位直接下屬該崗位需不斷監(jiān)控設(shè)備、儀表或復(fù)寫抄錄書面材料。部筵趟溆只有有限的要求，操作是重復(fù)性的，只需中等程度注意力嚴(yán)密的工作，要求頻繁集中腦力與視力不但監(jiān)控沒備或書面數(shù)據(jù)，還要求付出極精密的腦力與視力功犬該崗位要求對下級進行監(jiān)控與指導(dǎo)活動的多少。該崗位要求對設(shè)備、材料產(chǎn)品、人員安全等所負(fù)的責(zé)任。偶有噪音、粉塵或極端呋虻氣溫偶有中度噪音、粉塵及極端氣溫或經(jīng)常出差定期出現(xiàn)較高噪音、粉塵或極端氣溫較高或持續(xù)噪音、粉塵或極端氣溫基層值班人員表技術(shù)中心員工崗位價值評估統(tǒng)計表中心副主任技術(shù)值班員瘛瘛猒狪狪瘛瘛猒籣按勞分配是社會里公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，不是真正的勞動報酬?？冃Э己俗鳛榇_定勞動報酬的依據(jù)，同時也是對員工進行激勵的手段【】。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是人力資源管理的基本原則，要做到獎罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進行考核，株洲廣播電視臺技術(shù)中心現(xiàn)在缺乏系統(tǒng)的績效管理，在考核過程中沒有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，且考核指標(biāo)設(shè)置也不合理，從而使績效管理失去意義，使考核工資的發(fā)放失去了依據(jù)。員工對公司績效管理的總體滿意度較低，尤其是對管理人員的考核非常不滿意。員工普遍認(rèn)為，考核方案的科學(xué)性和可操作性是影響考核效果的重要原因，中心領(lǐng)導(dǎo)通過工作指導(dǎo)而提升下屬工作績效方面做得很不到位。針對株洲廣播電視臺技術(shù)中心績效管理存在的問題，現(xiàn)決定采用平衡記分法選擇績效考核的方法、維度以及權(quán)重設(shè)計作詳細闡述。表對不同的考核對象能力素質(zhì)考核指標(biāo)的內(nèi)涵際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、客戶服務(wù)能力。為了保證對本考核者公平、公正的評價，考核主體只對本考評者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行考核。在能力維度指標(biāo)中，對不同的被考評者，其圖像聲音偶有不圖像聲音缺陷明良、播山有輕微缺顯、播出失誤較大整沽、上作秩序一備環(huán)境生差、工服務(wù)稍差、態(tài)度欠服務(wù)差、態(tài)度不訴，設(shè)備使用率不訴，設(shè)備使用率低般、完成工作較完成工作籌、有較株洲廣播渴猶際踔行腦盩薪酬體系研究技術(shù)中心都不評優(yōu)，當(dāng)事部門自動評為基本合格，當(dāng)事人當(dāng)月考核分值自動為零，調(diào)查是通過問卷和訪談及查閱工資管術(shù)中心的薪酬在整個株洲廣播電視臺范圍的外部調(diào)查是無效的。技術(shù)中心工兩管理壩十學(xué)位論義小集體，薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)【】。為了使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，技術(shù)中心可以運用下面的辦法。單位員工的福利要比企業(yè)的好。完善的保險福利系統(tǒng)對保持員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，它也是單位人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要的標(biāo)志。保險福利項目設(shè)計的好，不僅能降低員工的個人所得稅，更能給員工帶來方便和實惠。良好的保險福利系統(tǒng)一方面能解除員工的后顧之憂；另一方面也能增加員工對單位的滿意度和忠誠度。對事業(yè)單位而言，福利可以分硬性福利和軟性福利，硬性福利是指按國家政策必須有的福利，軟性福利是指該單位可以根據(jù)單位本身的財務(wù)狀況可以自行安排的項目。雖然福利是一筆龐大的開支，但是對員工而言，其激勵性卻真實的表現(xiàn)在員工的優(yōu)越感上，所以薪酬體系的重建也必須考慮保留他們的福利項目，尤其是那些硬性福利【】。工商管理碩十學(xué)位論文加班薪酬具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點。它是薪酬結(jié)構(gòu)的一種有效補充。國家對加班薪酬的計算做出了明確規(guī)定，加班薪酬的計算對每個員工都是平等的，都用時問作為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以它具有低差異性特點。企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著生產(chǎn)力水平和勞動技能的不斷提高，加班會越來越少甚至最終被取消，因此它還具有低穩(wěn)定性的特點。保險福利具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點它的特點要求企業(yè)在進行薪酬系統(tǒng)設(shè)計時，各崗位間、各層級間的保險福利應(yīng)該基本保持一致。其設(shè)置的目的是為了長期穩(wěn)定員工和發(fā)展壯大企業(yè)隊伍，所以企業(yè)在保險福利的設(shè)置上應(yīng)該是全員、平等并且普及。高穩(wěn)定性的特點反映出企業(yè)支付給員工保險福利時應(yīng)該是非常穩(wěn)定的，不應(yīng)該受外界其他因素的影響。株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工薪酬體系研究勵效果，株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工收入總額由月收入總額，加年度獎金兩部分組成，其中月工資收入由崗位工資、職務(wù)俺補貼、臺齡補貼、績效工資以及其它津補貼構(gòu)成。工資諼還職務(wù)俺補貼洳固績效工資。崗位工資根據(jù)崗位價值評估確定崗位系數(shù)，用檔案工資的崗位項與崗位系數(shù)的乘積作為崗位工資，崗位工資蛋腹崗位項鎇贅諼幌凳齗?？冃ЧべY馹一調(diào)整細則在事業(yè)單位薪酬政策發(fā)生變動的情況下，按照政策確定檔案薪資水平視?？梢栽谫Y金和人力上獲得最大支持，保證薪酬管理工作高效、高質(zhì)地運作。工商管理碩上學(xué)位論文擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。它是單位人事管理的重要內(nèi)容，更是薪酬管理常用的強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)單位的目標(biāo)。在技術(shù)中心的員工中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作，使得整個株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。評的教育作用企業(yè)文化是指對企業(yè)的價值觀和對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基本看法，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范及價值體系，含有價值觀、文化理念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境等，價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化往往隱藏于每個員工的行為和企業(yè)的制度化系統(tǒng)的背后，并借助于他們得以體現(xiàn)。做好相關(guān)基礎(chǔ)管理工作，提高技術(shù)中心員工的參與度，是做好任何工作的前提條件。為使株洲廣播電視臺技術(shù)中心員工的薪酬方案能夠得到有效的實施，至少需要做好這個方面的基礎(chǔ)工作。加強技術(shù)中心薪酬基礎(chǔ)管理工作。要繼續(xù)建立健全崗位測評、定員定額和考核制度，搞好工資統(tǒng)計、管理臺帳、職工獎懲、經(jīng)濟核算等各項基礎(chǔ)管理工作，并在常管理中狠抓制度的落實。要根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，改革中心招聘制度、內(nèi)部用人制度、職工培訓(xùn)制度，建立規(guī)范竟聘上崗制度、末位淘汰制度、績效考核制度、輪崗制度等，要規(guī)范經(jīng)營管理人員的職位消費行為，提高收入分配的透明度。只有其他相關(guān)的各種規(guī)章制度進行配套改革，薪酬制度改革才能達到預(yù)期的效果。工商管理碩，學(xué)位論文人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，不能就薪酬制度的改革而改革，必須以系統(tǒng)思考的理念，對人力資源的各種制度實施配套改革，建立起科學(xué)的人力資源管理新機制，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。所謂牽引機制，是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。企業(yè)通過牽引機制告訴員工應(yīng)該前進的方向和應(yīng)該采取的行為方式。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰表達組織和工作對員工的行為和績效期望。在眾多的激勵理論中，馬斯洛的需求層次論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論等在企業(yè)人力資源管理的制度設(shè)計的操作層面具有十分重要的意義。因此，激勵機制的設(shè)計在某種意義上，就是要將這些激勵理論所體現(xiàn)的基本原理落實到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)。從人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。技術(shù)中心在依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲株洲廣播電視臺技術(shù)中心員薪酬體系研究得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工的內(nèi)在需求的滿足來實現(xiàn)對員工的激勵外，還要重視員工在中心中獲得更多更廣的發(fā)展空問以及提高自身終生就業(yè)能力的機會，要為員工提供更多的培機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動制度等，通過激勵機制給予員工不停地提升自我價值、能力和業(yè)績的動力。價體系。技術(shù)中心要依靠約束機制來確保員工的行為始終處于幫助株洲廣播電視臺事業(yè)發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生破壞和偏離。結(jié)說過，“所謂企業(yè)管理最終是對人的管理人的管理就是企業(yè)管理的代名詞?！彪S著人類社會進入知識經(jīng)濟時代，人力資本逐漸成為企業(yè)管理運作的核心，人力資源管理水平的高低逐漸成為企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在整個人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才最有力的工具。新的薪酬管理體系，然而推行新的管理體系又必須具備一些基本的條件一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素，對于事業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動性；二是人力資源管理體系的健全，用偉度和薪酬制度市場化程度較高；三是管理工作比較扎實。解決人力資源管理問題是系統(tǒng)工程，不是今天解決一個薪酬問題，明天解決一個業(yè)績管理問題，后天又解