績效考核職等職級方案_制度規(guī)范_工作范文_實用文檔

績效考核職等職級管理辦法目錄一績效考核管理辦法1、總則2、考核組織和管理3、考核程序4、季度考核5、年度考核6、申訴及其處理7、附件二MP職等職級管理辦法1、總則2、設(shè)定3、評定程序4、附件績效考核管理辦法第一章總則第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成2個職系，即管理職系M級、技術(shù)職系P級。部門經(jīng)理以上為M級（包含部門經(jīng)理），部門經(jīng)理一下為P級。具體參考公司MP職等職級管理辦法?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、基層員工、試用期員工、實習(xí)生等各類人員。第三條考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）解除勞動關(guān)系；（五）員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理第六條考核周期考核分為試用期、季度考核、年度考核。其中試用期考核為入職滿三月后十日內(nèi)完成，適用于試用期和實習(xí)期員工；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，適用于基層員工及中層管理；年度考核于次年一月二十日前完成，適用于公司全體員工。第七條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)1、最終考核結(jié)果的審批；2、考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4、對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；8、對各部門試用期、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；9、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門經(jīng)理/總監(jiān)的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。第三章考核程序第八條績效考核的一般過程分為確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、周邊同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核1、任務(wù)績效體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見附件6杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責(zé)。2、周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊協(xié)作精神的發(fā)揮。3、管理績效體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等第十一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。（一）S代表SPECIFIC，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表MEASURABLE，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表ATTAINABLE，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表REALISTIC，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表TIMEBOUND，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。實施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)；部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/總監(jiān)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十五條考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100908980796059以下第十六條綜合評定等級（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是A優(yōu)秀、B合格、C基本合格、D不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二）比例限制在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。如果得分比例限制超過15，則全體得分相應(yīng)縮減，達(dá)到15為準(zhǔn)，最后得分依照比例限制落定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分10090898079757465646060以下個人得分系數(shù)1210850807503比例限制15（三）得分系數(shù)計入員工績效工資系數(shù)，影響員工的當(dāng)前系數(shù)下的每月績效工資，作為薪酬總額的一部分。第十七條結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績效改進(jìn)。第十八條人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第十九條試用期考核不作為主要考核方向，以述職流程進(jìn)行面談考核，參與對象為人力資源部門、部門負(fù)責(zé)人、直管副總。第四章季度考核第二十條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十一條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。11、表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級50管理績效直接上級、下級20績效周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)30對一般人員考核維度（詳見表6）包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30第二十二條季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核4月1日10日；（二）第二季度考核7月1日10日；（三）第三季度考核9月1日10日；（四）第四季度考核1月8日20日（其中包括年度考核）。第二十三條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）（一）啟動考核人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）（詳見附表21），一般員工填寫一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（詳見附表24）中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)中選擇35個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表一起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）和一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/總監(jiān)，部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第二十四條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。作為值等職級評審依據(jù)，也可對特別貢獻(xiàn)或者表現(xiàn)優(yōu)異人員提前晉升或者淘汰作為參考。第五章年度考核第二十五條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（三）部門年度考核反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第二十六條個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。12、表7高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級35管理績效直接上級、直接下級14績效周邊績效同級21素質(zhì)能力直接上級20能力專業(yè)知識和技能直接上級10對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）四個季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。13、表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1A2A3A4）2570素質(zhì)能力直接上級20能力專業(yè)知識和技能直接上級10第二十七條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟（一）個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為1、高層管理人員年度考核得分（任務(wù)績效考核得分35管理績效考核得分14周邊績效考核得分21）（素質(zhì)能力考核得分20專業(yè)知識和技能考核得分30）2、高層管理人員以外的個人年度考核得分個人4個季度考核得分的平均值70（素質(zhì)能力考核得分20專業(yè)知識和技能考核得分10）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對高中層管理人員能力考核評分表（年度）（詳見附表28）和一般人員能力考核評分表（年度）（詳見附表29）中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十八條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。第二十九條年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。第三十條部門考核（一）部門考核方式部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的經(jīng)理/總監(jiān)四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表49部門年度考核統(tǒng)計表。（二）部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。第六章申訴及其處理第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖和表格。第七章附則第三十四條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第三十六條本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評分、下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分1一般人員直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2中層管理人員考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受受考核申訴流程季度考核結(jié)束否附件二考核評分表及填表說明附表21中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間年月至年月被考核人姓名部門崗位評價序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1234任務(wù)績效5051溝通效果252工作分配253下屬發(fā)展25績效管理績效104管理力度25考核人簽字年月日附表22中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間年月至年月被考核人姓名部門崗位評價序號指標(biāo)權(quán)重ABCD1溝通效果252工作分配253下屬發(fā)展25管理績效104管理力度25考核人簽字年月日附表23中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間年月至年月考核人姓名考核人部門崗位部門一部門二部門三部門四。序號指標(biāo)/權(quán)重ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性62響應(yīng)時間63解決問題時間64信息反饋及時6周邊績效305服務(wù)質(zhì)量6考核人簽字年月日備注部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表24一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間年月至年月被考核人姓名部門崗位評價序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1234績效任務(wù)績效7051積極性3752協(xié)作性3753責(zé)任心375態(tài)度154紀(jì)律性375考核人簽字年月日附表25一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間年月至年月考核人姓名部門崗位同級一同級二同級三同級四。序號指標(biāo)/權(quán)重ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3752協(xié)作性3753責(zé)任心375態(tài)度154紀(jì)律性375考核人簽字年月日備注附表26高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間年月至年月被考核人姓名部門崗位評價序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1234任務(wù)績效3551溝通效果1752工作分配1753下屬發(fā)展175績效管理績效74管理力度175考核人簽字年月日備注高層管理人員只進(jìn)行年度考核附表27高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間年月至年月考核人姓名考核人部門崗位高層一高層二高層三高層四。序號指標(biāo)/權(quán)重ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性422響應(yīng)時間423解決問題時間424信息反饋及時42周邊績效215服務(wù)質(zhì)量42考核人簽字年月日備注附表28高層管理人員管理績效直接下級考核評分表年度考核期間年月至年月被考核人姓名部門崗位評價序號指標(biāo)權(quán)重ABCD1溝通效果1752工作分配1753下屬發(fā)展175管理績效74管理力度175考核人簽字年月日附表29高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間年月至年月姓名部門崗位評價指標(biāo)要素ABCD建立關(guān)系團(tuán)隊合作解決矛盾人際交往能力3敏感性團(tuán)隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響力3影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望領(lǐng)導(dǎo)能力5責(zé)任管理口頭溝通傾聽溝通能力3書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力判斷和決策能力3決策能力準(zhǔn)確性效率能力素質(zhì)20計劃和執(zhí)行能力3計劃和組織能力30專業(yè)知識技能10考核人簽字年月日備注此表由被考核人的直接上級填寫。附表210一般人員能力考核評分表（年度）考核期間年月至年月被考核人姓名部門崗位評價指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD建立關(guān)系團(tuán)隊合作人際交往能力4敏感性說服力影響力4影響能力口頭溝通傾聽溝通能力4書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力4推斷評估能力準(zhǔn)確性效率能力素質(zhì)20計劃和執(zhí)行能力4計劃和組織能力30專業(yè)知識及技能10考核人簽字年月日備注此表由被考核人的直接上級填寫。考核評分表填表說明1績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。3考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100908980796059以下4考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件三考核指標(biāo)評定表附表31管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法ABCD工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作ABCD下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)ABCD管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表32管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要ABCD響應(yīng)時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)ABCD解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理ABCD信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員ABCD服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表33一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議ABCD協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù)BCD責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)ABCD紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附表34員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力ABCD關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉ABCD團(tuán)隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行ABCD解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決ABCD敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力ABCD團(tuán)隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)ABCD說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差A(yù)BCD影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力ABCD評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人ABCD反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)ABCD授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言ABCD激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示ABCD建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望ABCD責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力ABCD口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明ABCD傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云ABCD書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力ABCD戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)ABCD創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)ABCD解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策ABCD推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程ABCD決策能力善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力ABCD準(zhǔn)確性能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯ABCD效率時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)ABCD計劃和組織具有極強(qiáng)的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計劃，缺乏組織能力附件四考核統(tǒng)計表附表41中層管理人員周邊考核交叉表考核人被考核人副總行政管理部經(jīng)理/總監(jiān)人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)應(yīng)用開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)前端開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)新媒體部經(jīng)理/總監(jiān)產(chǎn)品部經(jīng)理/總監(jiān)設(shè)計部經(jīng)理/總監(jiān)數(shù)據(jù)部經(jīng)理/總監(jiān)財務(wù)部經(jīng)理/總監(jiān)副總行政經(jīng)理/總監(jiān)人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)應(yīng)用開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)前端開發(fā)部經(jīng)理/總監(jiān)新媒體經(jīng)理/總監(jiān)產(chǎn)品部經(jīng)理/總監(jiān)設(shè)計部經(jīng)理/總監(jiān)數(shù)據(jù)部經(jīng)理/總監(jiān)財務(wù)部經(jīng)理/總監(jiān)附表42高中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位季度年度周邊評分序號指標(biāo)部門一部門二部門三。平均分1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息反饋及時周邊績效5服務(wù)質(zhì)量備注高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。附表43中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分1（）2（）3（）4（）5（）任務(wù)績效50加權(quán)合計A1F1A11（25）2（25）3（25）4（25）管理績效20加權(quán)合計A2B2F2A2B21（6）2（6）3（6）4（6）5（6）周邊績效30加權(quán)合計C3F3C3季度總分F1F2F3備注同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中的平均分。附表44中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4季度績效70加權(quán)合計F1（A1A2A3A4）2570人際交往能力3影響力3領(lǐng)導(dǎo)能力5溝通能力3判斷和決策能力3計劃和執(zhí)行能力3能力素質(zhì)20加權(quán)合計A5F5A5能力30專業(yè)知識技能10A6F6A610年度總分F1F5F6備注能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。附表45高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分1（）2（）3（）4（）5（）任務(wù)績效35加權(quán)合計A1F1A11（175）2（175）3（175）4（175）管理績效14加權(quán)合計A2B2F2A2B21（42）2（42）3（42）4（42）5（42）績效70周邊績效21加權(quán)合計C3F3C3人際交往能力3影響力3領(lǐng)導(dǎo)能力5溝通能力3判斷和決策能力3計劃和執(zhí)行能力3能力素質(zhì)20加權(quán)合計A4F4A4能力30專業(yè)知識技能10A5F5A510總分F1F2F3F4F5備注1、同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中的平均分。2、如果有多個下級評分，取所有下級評分的平均值。1、能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。附表46一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表（季度）考核期間年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位季度周邊評分序號指標(biāo)同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心態(tài)度4紀(jì)律性備注附表47一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分1（）2（）3（）4（）5（）任務(wù)績效70加權(quán)合計A1F1A1積極性375協(xié)作性375責(zé)任心375紀(jì)律性375態(tài)度30加權(quán)合計A2B2F2A2B2總分F1F2備注同級人員的態(tài)度評分取一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表中的平均分。附表48一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4季度考核得分70加權(quán)合計F1（A1A2A3A4）2570人際交往能力4影響力4溝通能力4判斷和決策能力4計劃和執(zhí)行能力4能力素質(zhì)20加權(quán)合計A5F5A5能力30專業(yè)知識技能10A6F6A610年度總分F1F5F6備注能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。附表49部門年度考核統(tǒng)計表部門經(jīng)理/主任季度考核得分第一季度第二季度第三季度第四季度部門任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效任務(wù)績效周邊績效部門得分4季度平均副總行政管理部人力資源部應(yīng)用開發(fā)部前端開發(fā)部新媒體部設(shè)計部數(shù)據(jù)部財務(wù)部備注任務(wù)績效與周邊績效得分的和部門主管季度綜合得分管理績效部分得分。附件五考核申訴流程圖和表格附表51申訴流程圖提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果附表52人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期附表53人事申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人問題簡要描述調(diào)查情況建議解決方案處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果經(jīng)辦人備注附件6杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責(zé)（變動更改）各崗位職責(zé)如下新媒體運(yùn)營崗位職責(zé)公司媒體部門代理了國內(nèi)各自媒體平臺的撰稿和推廣業(yè)務(wù)。撰稿人社區(qū)運(yùn)營崗位主要工作包括但不限于1、負(fù)責(zé)策劃、組織針對撰稿人的線上活動，參與并配合線下活動，吸引并邀請更多自媒體撰稿人加入；2、運(yùn)營自媒體撰稿人社區(qū)，提高撰稿人的活躍度和黏度；3、對撰稿人的特點(diǎn)進(jìn)行分析，對稿件在網(wǎng)絡(luò)平臺、社區(qū)中活躍狀況進(jìn)行統(tǒng)計、分析，幫助同事高效安排活動和稿件任務(wù)；4、參與公司其他產(chǎn)品整體策劃、宣傳，以及制定產(chǎn)品的策劃和運(yùn)營方案等工作；5、協(xié)助部門官方微信、微博、公眾號等的內(nèi)容策劃、采編和制作。6、負(fù)責(zé)公司媒體平臺的廣告及商務(wù)合作業(yè)務(wù)。UI設(shè)計崗位職責(zé)1熱愛設(shè)計，對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品有一定的了解，在UI視覺設(shè)計表現(xiàn)力方面有較豐富的經(jīng)驗，熟練AXURE、VISIO、MINDMANAGER、PHOTOSHOP、ILLUSTRATOR、INDESIGN等工具；2負(fù)責(zé)公司移動客戶端產(chǎn)品的交互設(shè)計工作，理解產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)定需求、制作DEMO原型、排期計劃、測試計劃。3負(fù)責(zé)安卓，IOS移動端、WEB端、微信等人機(jī)交互界面的交互設(shè)計工作；了解IOS、ANDROID平臺的界面設(shè)計規(guī)范；4參與到產(chǎn)品的規(guī)劃和創(chuàng)意過程中，分析需求，并加以歸納、分解出交互需求；5熟悉手機(jī)用戶使用習(xí)慣，重視用戶體驗；6對視覺設(shè)計、色彩有敏銳的觀察力及分析能力，能充分積累并使用自己的視覺設(shè)計經(jīng)驗，結(jié)合用戶體驗和產(chǎn)品分析成功，持續(xù)不斷地提高網(wǎng)頁和其他產(chǎn)品的用戶體驗；高級數(shù)據(jù)采集和挖掘工程師崗位職責(zé)1負(fù)責(zé)完成公司產(chǎn)品需求中數(shù)據(jù)采集程序開發(fā)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)確定、數(shù)據(jù)存儲策略選擇、數(shù)據(jù)分析模型或算法；2與數(shù)據(jù)預(yù)處理部門溝通，完成部分批量化操作工作；3為內(nèi)容中心同事工作中需求的數(shù)據(jù)提供支持。4參與公司產(chǎn)品的設(shè)計，完成產(chǎn)品中數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)部分的設(shè)計。產(chǎn)品經(jīng)理崗位職責(zé)1負(fù)責(zé)指定產(chǎn)品的市場競爭分析和產(chǎn)品方案策劃、撰寫；2輔助公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理做產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，制定產(chǎn)品迭代開發(fā)計劃；3研究用戶需求，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新用戶體驗；4協(xié)調(diào)數(shù)據(jù)部門、設(shè)計部門、技術(shù)、運(yùn)營等部門完成產(chǎn)品開發(fā)運(yùn)營相關(guān)事務(wù)，推動產(chǎn)品需求落地；5學(xué)習(xí)新的交互技術(shù)，產(chǎn)品設(shè)計技術(shù)；6對新市場、新領(lǐng)域及行業(yè)發(fā)展進(jìn)行積極地學(xué)習(xí)和總結(jié)。工作地址杭州市蕭山科技城傳化科創(chuàng)大廈B座5層CTO/技術(shù)副總崗位職責(zé)（1）全面負(fù)責(zé)技術(shù)架構(gòu)與實施，組織架構(gòu)設(shè)計與升級優(yōu)化；（2）組織研究行業(yè)最新產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向，制定技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）組織制定和實施技術(shù)決策和技術(shù)方案，管理公司的整體核心技術(shù)；（4）負(fù)責(zé)審核項目總體技術(shù)方案，組織和指導(dǎo)項目的開發(fā)、測試、維護(hù)、升級、更新，解決開發(fā)中的技術(shù)問題，對各項目進(jìn)行最后的質(zhì)量評估；（5）負(fù)責(zé)技術(shù)團(tuán)隊建設(shè)和管理，注重人才培養(yǎng)和營造創(chuàng)新的研發(fā)文化。（6）負(fù)責(zé)帶領(lǐng)技術(shù)團(tuán)隊實現(xiàn)產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、后臺支持、數(shù)據(jù)分析、平臺搭建和性能優(yōu)化等各項任務(wù)；（7）負(fù)責(zé)指導(dǎo)、處理、協(xié)調(diào)和解決公司軟件研發(fā)中出現(xiàn)的技術(shù)問題；（8）保障公司研發(fā)工作的正常進(jìn)行，確保公司軟件開發(fā)計劃按時完成；（9）負(fù)責(zé)對技術(shù)方案的評審工作；（10）負(fù)責(zé)制定與技術(shù)相關(guān)的各項管理制度、技術(shù)規(guī)范及業(yè)務(wù)流程；（11）負(fù)責(zé)研發(fā)中心團(tuán)隊的建設(shè)和人才培養(yǎng)，不斷提升團(tuán)隊的工作質(zhì)量、效率和技術(shù)能力；（12）負(fù)責(zé)組織并指導(dǎo)運(yùn)維人員保證系統(tǒng)的正常運(yùn)營、信息的綜合利用及系統(tǒng)的安全性。WEB前端開發(fā)工程師崗位職責(zé)1、根據(jù)業(yè)務(wù)需求，產(chǎn)出兼容于目前主流瀏覽器的前端頁面2、在各種環(huán)境中對前臺頁面的技術(shù)問題進(jìn)行支持與排錯，快速響應(yīng)和解決問題3、對具體的產(chǎn)品進(jìn)行性能優(yōu)化，實現(xiàn)極致的WEB加載、執(zhí)行和渲染時間新媒體運(yùn)營經(jīng)理崗位職責(zé)1、負(fù)責(zé)公司新媒體平臺（微信、微博、論壇、知乎、百度知道、公眾號等）相關(guān)內(nèi)容的策劃、選題、執(zhí)行、出稿等整體規(guī)劃和運(yùn)營管理，把握整體風(fēng)格及方向；2、負(fù)責(zé)制定文章選材、編輯內(nèi)容的方向和思路；分析把握用戶、客戶的需求，根據(jù)需求調(diào)整自媒體平臺內(nèi)容建設(shè)；3、利用專業(yè)運(yùn)營數(shù)據(jù)分析工具，分析粉絲自媒體運(yùn)營指標(biāo)，提高運(yùn)營效率與效果；4、管理新媒體編輯、運(yùn)營、推廣團(tuán)隊，與各部門、客戶協(xié)調(diào)溝通，負(fù)責(zé)提高每日內(nèi)容的質(zhì)量和閱讀量；5、分析行業(yè)內(nèi)新媒體運(yùn)營情況，通過各種推廣手段，實現(xiàn)最優(yōu)的品牌推廣，使新媒體營銷效果最大化；6、有搜集素材、分析信息、資料整理歸檔的能力，熟練使用相關(guān)工具；7、定期做總結(jié)、報表等績效評估；8、熟悉新媒體內(nèi)容運(yùn)營，有雜志社或大型門戶主編工作經(jīng)歷者優(yōu)先。高級JAVA開發(fā)工程師崗位職責(zé)1、基于JAVA進(jìn)行產(chǎn)品應(yīng)用程序開發(fā)；2、負(fù)責(zé)解決開發(fā)過程中的技術(shù)問題；3、按系統(tǒng)設(shè)計完成功能模塊的編寫；4、編寫模塊詳細(xì)設(shè)計文檔，和相關(guān)技術(shù)資料；數(shù)據(jù)預(yù)處理專員崗位職責(zé)1負(fù)責(zé)產(chǎn)品數(shù)據(jù)采集；2根據(jù)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)化管理體系，不斷提高采集效率；3對采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；4配合產(chǎn)品、運(yùn)營完成相關(guān)業(yè)務(wù)需求及指標(biāo)；5完成上級交辦的其他任務(wù)運(yùn)維工程師工作職責(zé)1、大規(guī)模集群的系統(tǒng)運(yùn)維、服務(wù)監(jiān)控分析、故障排查，以及緊急情況下的應(yīng)急處理；2、研究服務(wù)架構(gòu)，發(fā)現(xiàn)潛在問題，制定系統(tǒng)調(diào)整和優(yōu)化方案，提高系統(tǒng)的效率；3、對IDC、硬件、網(wǎng)絡(luò)等資源進(jìn)行規(guī)劃和部署、管理和維護(hù)，配置安全策略；4、負(fù)責(zé)部門工作流程的建立和優(yōu)化，負(fù)責(zé)監(jiān)控、報警、事件、配置、性能容量等流程和管理平臺的建設(shè)與維護(hù)；5、新辦公區(qū)內(nèi)網(wǎng)的規(guī)劃、搭建和管理6、研究服務(wù)架構(gòu)、實現(xiàn)性能優(yōu)化，提高系統(tǒng)的健壯性7、對相關(guān)新技術(shù)進(jìn)行調(diào)研，并嘗試新的系統(tǒng)解決方案?；顒硬邉?、負(fù)責(zé)媒體平臺的線下推廣工作，獨(dú)立策劃、執(zhí)行線下推廣方案與活動。包括但不限于負(fù)責(zé)線下活動策劃推廣，參與并配合線上推廣活動；網(wǎng)絡(luò)社區(qū)運(yùn)營等；2、通過分析各自媒體平臺的特點(diǎn)，制作并完善該平臺的用戶畫像，預(yù)測用戶行為變動趨勢。結(jié)合自媒體撰稿人的特點(diǎn)，提供咨詢和建議；3、負(fù)責(zé)公司媒體平臺廣告及商務(wù)合作業(yè)務(wù)，以及各種活動及延伸客戶的商務(wù)推進(jìn)效果的追蹤、分析；4、將活動策劃方案轉(zhuǎn)化為具體的執(zhí)行方案，細(xì)化工作流程，嚴(yán)格按照時間節(jié)點(diǎn)和質(zhì)量要求完成工作；5、負(fù)責(zé)線下推廣活動和宣傳等文案的策劃、創(chuàng)意、撰寫；6、負(fù)責(zé)各類活動的計劃、組織、執(zhí)行、跟蹤、總結(jié)。新媒體責(zé)任編輯崗位職責(zé)公司媒體部門代理了國內(nèi)各自媒體平臺的撰稿和推廣業(yè)務(wù)。編輯崗位主要工作包括但不限于1、負(fù)責(zé)稿件的審核、編輯、校對，頻道運(yùn)營工作；2、負(fù)責(zé)公司自屬稿件的規(guī)劃、撰寫、運(yùn)作、推廣工作；3、負(fù)責(zé)公司公關(guān)稿件的撰寫和編輯工作；4、負(fù)責(zé)與撰稿人溝通、建立并維護(hù)良好的客戶關(guān)系；5、挖掘相關(guān)行業(yè)精選素材，擴(kuò)充并維護(hù)公司的設(shè)計、創(chuàng)意、文案等素材庫；6、關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)、社會等各類熱門話題。中級JAVA開發(fā)工程師崗位職責(zé)1、基于JAVA進(jìn)行產(chǎn)品應(yīng)用程序開發(fā)；2、負(fù)責(zé)解決開發(fā)過程中的技術(shù)問題；3、按系統(tǒng)設(shè)計完成功能模塊的編寫；4、編寫模塊詳細(xì)設(shè)計文檔，和相關(guān)技術(shù)資料；人力資源專員崗位職責(zé)1負(fù)責(zé)公司招聘、員工入職、離職、轉(zhuǎn)正等工作的綜合管理；2負(fù)責(zé)公司員工薪酬、福利、五險一金等工作的綜合管理；3做好員工考勤、獎懲管理；4相關(guān)人事工作聯(lián)絡(luò)以及有關(guān)疑難的解答工作；5嚴(yán)格執(zhí)行公司各項制度，各種信息及時