戰(zhàn)略性人力資源管理講義

戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理,2002年8月23日,問(wèn)題的提出,1、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)？2、為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過(guò)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與策略來(lái)實(shí)現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)要求，培育和開(kāi)發(fā)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？,3、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出何種要求？企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問(wèn)題是什么？如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)？（制度、機(jī)制、技術(shù)、流程）4、如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合和管理？人力資源管理有哪些新技術(shù)和新方法？,第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,經(jīng)營(yíng)人才,經(jīng)營(yíng)客戶(hù),企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠(chéng),顧客滿(mǎn)意,為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿(mǎn)意,員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈,視人才為客戶(hù)，為核心人才提供面向客戶(hù)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)）經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶(hù)（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值）人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)人力資源是一項(xiàng)營(yíng)銷(xiāo)工作（知識(shí)營(yíng)銷(xiāo)）人力資源管理者是工程師+銷(xiāo)售員（客戶(hù)經(jīng)理）核心人才管理與服務(wù)的人力資源外包,相關(guān)觀點(diǎn),思考,為什么要將人力資源提升到經(jīng)營(yíng)的高度？經(jīng)營(yíng)人才對(duì)企業(yè)的人力資源管理意味著什么？企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的要點(diǎn)是什么？武漢郵科院人才經(jīng)營(yíng)的理念是什么？如何通過(guò)人才經(jīng)營(yíng)來(lái)支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？,第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源,Planning,Execution,使命追求核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？,組織業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？,核心人才核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型,人力資源實(shí)踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”,戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí)行,規(guī)劃,圖2.1企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,圖2.2戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002）,為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？,組織的核心能力企業(yè)自主擁有的能為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的,人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能可以為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的,與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn),當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)被定義為用獨(dú)特的方式為顧客提供價(jià)值時(shí)，企業(yè)必須找到新的和獨(dú)特的方式為顧客服務(wù)?；诔杀?、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。,要素,百分比,重要程度,圖2.3在未來(lái)35年組織必須開(kāi)發(fā)的核心能力和成功要素,人的因素：與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義？,21世紀(jì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑,就業(yè)安全感招聘時(shí)的挑選高工資獎(jiǎng)勵(lì)員工所有權(quán)信息分享參與和授權(quán)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì),培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化象征性的平等主義縮小工資差別內(nèi)部晉升長(zhǎng)期觀點(diǎn)對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng)貫穿性的哲學(xué),人力資源職能和角色對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn),人力資源管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴專(zhuān)家（顧問(wèn)）員工的服務(wù)者變革的推動(dòng)者,人力資源管理新角色定義,企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能,環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)/問(wèn)題:全球化技能短缺技術(shù)變革心理契約的改變競(jìng)爭(zhēng)性,與人力資源職能:人力資源規(guī)劃、人員招募與配置、考核與薪酬、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、溝通與勞資關(guān)系,組織結(jié)構(gòu)資本:靈活性戰(zhàn)略、文化知識(shí)與信息領(lǐng)導(dǎo)力,人力資本:吸引/開(kāi)發(fā)/維系學(xué)習(xí)組織承諾,客戶(hù)資本:客戶(hù)價(jià)值客戶(hù)關(guān)系深化有效溝通,人力資源職能管理的功能模塊,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,績(jī)效與報(bào)酬管理,人力資源職能管理的功能模塊,員工關(guān)系和溝通,人力資源職能管理的功能模塊,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。,案例一：全球CEO關(guān)心的重要管理要素調(diào)查調(diào)查主題：2000年哪些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要?調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國(guó)家1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO,調(diào)查結(jié)果個(gè)人行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績(jī)效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財(cái)務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶(hù)溝通78%6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱(chēng)職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%10.計(jì)算機(jī)技術(shù)7%,案例二：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩條人力資源線(xiàn)路,擁有更好的人力資源(微軟公司的招募戰(zhàn)略)同樣的人力資源的更有效利用(西南航空的商業(yè)/人力資源戰(zhàn)略）,案例：西南航空公司戰(zhàn)略與人力資源,西南航空與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),結(jié)果安全性?xún)r(jià)格及時(shí)性頻率方便性,活動(dòng)旅客維系飛行行李服務(wù),資源知識(shí)（勞動(dòng)力)受教育授權(quán)能勝任工作投入,SourceofSCA,人力資源的角色,戰(zhàn)略:結(jié)果,活動(dòng),與資源,思考,武漢郵科院競(jìng)爭(zhēng)的核心要素是什么（未來(lái)的成功關(guān)鍵是什么）？與核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的人的因素有哪些？現(xiàn)有的人力資源體系與核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的差距在哪里？人力資源如何為武漢郵科院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)？作為一名管理者或員工，你應(yīng)該如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任？,第三單元：基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),圖3、1基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型,價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）,使命追求,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),企業(yè)對(duì)員工的要求,人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系,文化與價(jià)值觀,人力資源管理技術(shù),人力資源管理制度,人力資源管理機(jī)制,人力資源管理流程,圖釋要點(diǎn)1：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱：制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率,圖釋要點(diǎn)2：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）,圖3、2企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖,圖釋要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理）雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。,圖釋要點(diǎn)：人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃，首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)未來(lái)向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)?；谒刭|(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，對(duì)各類(lèi)職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，總結(jié)各類(lèi)員工的成功素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步。通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開(kāi)放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù).基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)：企業(yè)建立分層分類(lèi)的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。,基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)：企業(yè)實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)承諾，只要員工的付出和投入有價(jià)值，就一定能夠獲得合理的回報(bào)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高。基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景，每一個(gè)崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個(gè)步驟。企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對(duì)員工的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力。,思考,本企業(yè)人力資源系統(tǒng)的現(xiàn)狀及其問(wèn)題。如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源系統(tǒng)。,第四單元：中國(guó)企業(yè)所面臨的人力資源問(wèn)題及其系統(tǒng)解決方案,中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題,人才沉淀與人才短缺新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)的滯后理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）,富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑知識(shí)型員工的管理人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)戶(hù)溝通專(zhuān)業(yè)戶(hù)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)會(huì)議專(zhuān)業(yè)戶(hù))2/8矛盾與黨企矛盾,武漢郵科院人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的問(wèn)題,第五單元：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,圖5、1基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇,人力資源政策解決：1）“人力資源管理與開(kāi)發(fā)應(yīng)該如何支持并服務(wù)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略”；2）基于現(xiàn)有資源與能力的投入產(chǎn)出分析。,人力資源需求分析,管理體制調(diào)整計(jì)劃,人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃,素質(zhì)提升計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,人力資源供給分析,環(huán)境,戰(zhàn)略,人力資源總規(guī)劃,人員過(guò)剩,再教育和再培訓(xùn)縮短工作時(shí)間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退,人員短缺,加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計(jì)外部招聘,信息收集與處理階段,總體規(guī)劃與分析階段,制訂實(shí)施計(jì)劃階段,現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn),目標(biāo)二：合理配置人力資源，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實(shí)施。,戰(zhàn)略性人才計(jì)劃-工具2（設(shè)計(jì)圖例）,組織成本結(jié)構(gòu)分析,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具3（設(shè)計(jì)圖例）,需要什么樣的能力來(lái)支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)？在已具備的能力與所需要的能力之間存在著什么樣的差距？,差距市場(chǎng)調(diào)查顧客調(diào)查系列產(chǎn)品的管理與銷(xiāo)售客戶(hù)計(jì)劃。關(guān)鍵客戶(hù)/渠道的開(kāi)發(fā)與管理推動(dòng)發(fā)展、銷(xiāo)售、談判和影響能力生產(chǎn)/工廠(chǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)變革管理教練與培訓(xùn)技巧,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具4（設(shè)計(jì)圖例）,這些差距給戰(zhàn)略計(jì)劃帶來(lái)了什么樣的危機(jī)？你將何時(shí)/如何去獲取這些能力？,能力差距利用市場(chǎng)和顧客調(diào)查結(jié)果來(lái)支持市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃/項(xiàng)目系列產(chǎn)品的管理與銷(xiāo)售客戶(hù)計(jì)劃，關(guān)鍵客戶(hù)/渠道開(kāi)發(fā)與管理,危機(jī)中高高,獲取這些能力的計(jì)劃與區(qū)域/當(dāng)?shù)氐恼{(diào)查公司合作，并在每個(gè)季度召開(kāi)簡(jiǎn)報(bào)會(huì)/研討會(huì)對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售人員進(jìn)行系列產(chǎn)品的管理培訓(xùn)對(duì)顧客優(yōu)先權(quán)評(píng)估和資源配置進(jìn)行年度評(píng)估，改善銷(xiāo)售指導(dǎo)職能,財(cái)務(wù)預(yù)算$10,000$30,000$15,000,時(shí)間在進(jìn)行在進(jìn)行10/98,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具5（設(shè)計(jì)圖例）,為支持組織戰(zhàn)略還要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)以提高組織能力？,目標(biāo)用專(zhuān)業(yè)的方式開(kāi)發(fā)并激勵(lì)我們的人力資本人力資源管理職能重新定位，融入到戰(zhàn)略計(jì)劃與人管的咨詢(xún)角色中去組織更加有效率,行動(dòng)推行團(tuán)隊(duì)工作方式，創(chuàng)造性的薪酬系統(tǒng)將HR活動(dòng)轉(zhuǎn)移到區(qū)域共享服務(wù)中心去，對(duì)HR人員進(jìn)行培訓(xùn)最小化參謀職能，增強(qiáng)直線(xiàn)職責(zé)，改進(jìn)過(guò)程，系統(tǒng)和控制職能,財(cái)務(wù)預(yù)算$50,000$30,000$30,000,衡量方法團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)展匯報(bào)率共享服務(wù)中心的建立，合適的候選人，個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃個(gè)人可信度和績(jī)效期望，內(nèi)部審計(jì)報(bào)告,時(shí)間7/987/986/98,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,案例:某企業(yè)人力資源規(guī)劃流程,第六單元：基于素質(zhì)的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),第七單元：職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)新奧任職資格標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)示例,第八單元以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)案例：某企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì),第九單元基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng),第十單元基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng),獨(dú)特的培訓(xùn)方式-為企業(yè)全面提升績(jī)效造就了環(huán)境先進(jìn)的培訓(xùn)方法-為企業(yè)持續(xù)保持領(lǐng)先創(chuàng)造了條件強(qiáng)勢(shì)的合作聯(lián)盟-和君創(chuàng)業(yè)+中國(guó)吉通,立體化培訓(xùn)方案,深度輔導(dǎo),面授,衛(wèi)星遠(yuǎn)程培訓(xùn),深化,系統(tǒng),轉(zhuǎn)化,只關(guān)注實(shí)踐能力提高,VIP增值資料,財(cái)智半月視點(diǎn),企業(yè)立體化培訓(xùn)模式,企業(yè)立體化培訓(xùn)方案,我們的目的培訓(xùn)手段培訓(xùn)目標(biāo),衛(wèi)星遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程“面”化,讓客戶(hù)以較低的投入獲取最大化培訓(xùn)課程,365天低成本即時(shí)滿(mǎn)足全員化培訓(xùn)的課程需要奠定基礎(chǔ),我們的目的培訓(xùn)手段培訓(xùn)