實(shí)用績(jī)效考核指標(biāo)——HR實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

案例分析指標(biāo)定義指標(biāo)確定后，若不加于定義和說(shuō)明，或定義模糊不清、不準(zhǔn)，很容易引起歧義，造成誤解而偏離考核的本意。定義指標(biāo)，涉及許多細(xì)致的工作，如指標(biāo)是定量還是定性？定量是取絕對(duì)值還是相對(duì)值？核算公式又該如何定？定性指標(biāo)又該如何描述才更客觀？等等，這些都是需要我們深入思考和詳細(xì)說(shuō)明，請(qǐng)問(wèn)：1、你們有對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義說(shuō)明嗎？ A、有 B、沒(méi)有 2、 如何對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確有效地定義？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)。 解答一：A、有正如題目中所說(shuō)：指標(biāo)確定后，若不加于定義和說(shuō)明，或定義模糊不清、不準(zhǔn)，很容易引起歧義，造成誤解而偏離考核的本意。定義指標(biāo)，涉及許多細(xì)致的工作，如指標(biāo)是定量還是定性？定量是取絕對(duì)值還是相對(duì)值？核算公式又該如何定？定性指標(biāo)又該如何描述才更客觀？等等，這些都是需要我們深入思考和詳細(xì)說(shuō)明。1、對(duì)于高管（如各公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級(jí)別） 每年度會(huì)簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)（包括適用范圍、考核周期、績(jī)效目標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算、薪酬發(fā)放）： 其中在績(jī)效目標(biāo)中，包括生產(chǎn)產(chǎn)量目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、安全目標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)、設(shè)備裝置管理目標(biāo)、環(huán)境建設(shè)目標(biāo)、制度建設(shè)目標(biāo)等相關(guān)目標(biāo)，并對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明，這主要是對(duì)年度的要求；在績(jī)效月薪中，其中考核項(xiàng)目就包括指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重、得分公式、數(shù)據(jù)來(lái)源，并對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行說(shuō)明；在績(jī)效年薪中，其中考核項(xiàng)目就包括考核指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、權(quán)重、考核計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源，然后再進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。選取績(jī)效月薪一兩個(gè)指標(biāo)簡(jiǎn)單舉例：因在2013年 高管增加了績(jī)效月薪的這一項(xiàng)，因此也有月度績(jī)效考核表，如某公司副總經(jīng)理的月度績(jī)效考核指標(biāo)部門(mén)內(nèi)容2、銷(xiāo)售指標(biāo)定義銷(xiāo)售部員工也都是每年簽訂銷(xiāo)售目標(biāo)責(zé)任制，包括銷(xiāo)售目標(biāo)、回款時(shí)間、退貨管理、參加會(huì)議的達(dá)成率、老客戶的維護(hù)、新客戶的開(kāi)發(fā)等等都有詳細(xì)的說(shuō)明要求。3、各部門(mén)指標(biāo)定義如某公司HR部門(mén)其中某崗位部分指標(biāo)定義如考核指標(biāo)名稱為：薪酬、績(jī)效及培訓(xùn)等有關(guān)制度建設(shè)情況，指標(biāo)定義為：根據(jù)每個(gè)季度需完成的薪酬、績(jī)效及培訓(xùn)等有關(guān)制度的計(jì)劃，經(jīng)集團(tuán)高層審議通過(guò)后實(shí)施該計(jì)劃。出臺(tái)的制度需經(jīng)過(guò)集團(tuán)高層審核通過(guò)才能頒布實(shí)施?？己祟C布的制度個(gè)數(shù)。重要的制度可以折算為幾個(gè)制度單元，需經(jīng)高層同意。再如考核指標(biāo)名稱為：培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率，指標(biāo)定義為：范圍為集團(tuán)。培訓(xùn)覆蓋率100%，人均年度培訓(xùn)小時(shí)數(shù)不低于36小時(shí)?？己伺嘤?xùn)計(jì)劃達(dá)成率。就目前而言，公司這方面做得還有待改善。最好能夠使用簡(jiǎn)潔語(yǔ)言進(jìn)行明了的指標(biāo)說(shuō)明，指標(biāo)定義說(shuō)明也是需要與被考核者進(jìn)行溝通。 解答二：A、有 針對(duì) 周二話題如何對(duì)考核指標(biāo)準(zhǔn)確有效的定義？讓結(jié)合企業(yè)實(shí)際，談?wù)効捶ê蛯?shí)操，簡(jiǎn)述如下： 就如題義所述，指標(biāo)確定后不加定義和說(shuō)明，就無(wú)法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考核，也無(wú)法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定量、定性，因此只能對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義說(shuō)明，才能相對(duì)應(yīng)的根據(jù)定義說(shuō)明后的指標(biāo)進(jìn)行考核，才能找到考核的參考依據(jù)。而餐飲酒店的指標(biāo)會(huì)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行定義、說(shuō)明：月度指標(biāo)=全年指標(biāo)季節(jié)指標(biāo) 餐飲毛利率=(營(yíng)業(yè)收入原材料成本)/營(yíng)業(yè)收入100%餐飲成本率=原材料成本額/營(yíng)業(yè)收入100% 日均營(yíng)業(yè)額=計(jì)劃期銷(xiāo)售收入/營(yíng)業(yè)天數(shù)物料周轉(zhuǎn)率=出庫(kù)貨物總額/平均庫(kù)存量100%餐飲利潤(rùn)額=營(yíng)業(yè)收入成本費(fèi)用營(yíng)業(yè)稅金餐飲計(jì)劃收入=接待人次食物人均消費(fèi)+飲料收入餐廳上座率=計(jì)劃期接待人次/同期餐廳定員100%出成率=某種菜品出售數(shù)量/某種菜采購(gòu)總量100%宴席指數(shù)=月完成數(shù)/全年完成數(shù)100%員工出勤率=出勤工時(shí)數(shù)/定額工時(shí)數(shù)100%缺編率=（定編人數(shù)-現(xiàn)有人數(shù)）/定編人數(shù)100%. 為了更直觀的說(shuō)明問(wèn)題，下面就以綜合部的考核表格配合上面內(nèi)容來(lái)說(shuō)明今天的打卡內(nèi)容，就以綜合部考核作為參考。每項(xiàng)考核內(nèi)容中都詳細(xì)的列出考核指標(biāo)和對(duì)應(yīng)所點(diǎn)的分值?？己藢?shí)行百分考核制，將月薪總額與總計(jì)100分的考核項(xiàng)目掛鉤，把實(shí)際得分為薪資發(fā)放的依據(jù)，分值為100分。酒店綜合部的考核指標(biāo)主要就是以圖表的四個(gè)方面進(jìn)行定義和說(shuō)明在績(jī)效考核中所點(diǎn)的分值。1. 酒店因?yàn)閷?shí)行全員銷(xiāo)售，在這一點(diǎn)上行政部門(mén)是參與營(yíng)收指標(biāo)的考核，所占分值只有15分值；2. 綜合部主要考核的分值在第一大項(xiàng)：內(nèi)部管理類指標(biāo)分值占62分；3.團(tuán)隊(duì)建設(shè)是酒店考核的第二大項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)管理類指標(biāo)分值20分；4. 最后就是酒店人員的改進(jìn)建議：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)分值3分 解答三：A、有對(duì)于同一考核指標(biāo)，定義不一樣，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，收到的效果自然也不一樣，如想做到考核清明了，必須明確該指標(biāo)的被考核人、考核具體計(jì)算公式、達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、具體的計(jì)分區(qū)間和計(jì)分辦法、考核數(shù)據(jù)提供責(zé)任人等，從我司中高層考核指標(biāo)庫(kù)中列舉幾個(gè)有代表性的案例（看下列截圖）：從以上截圖中，可以看到我們對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)是有明確的定義的，至于這個(gè)定義是否準(zhǔn)確，我個(gè)人覺(jué)得只要適合企業(yè)能夠激勵(lì)到被考核人最終達(dá)到公司的考核目的就是最合適的；如何做到合適：1、過(guò)程中要經(jīng)常與被考核人及其上級(jí)溝通、善于通過(guò)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷地進(jìn)行修訂完善： 從07年實(shí)施KPI考核以來(lái)，每年我們都會(huì)對(duì)上述指標(biāo)根據(jù)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題或者被考核人反饋的合理的意見(jiàn)以及企業(yè)的發(fā)展在不斷地進(jìn)修修訂和完善；有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，懂各部門(mén)的業(yè)務(wù)才有發(fā)言權(quán)，因此，作為人資部門(mén)不僅僅是統(tǒng)計(jì)反饋考核結(jié)果，需要通過(guò)考核指標(biāo)及考核數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析總結(jié)，并提出不斷地改進(jìn)和提升的意見(jiàn)。就像我們有些KPI指標(biāo)年初規(guī)定是全年每月份都要考核的，但是上個(gè)月我們發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)和供應(yīng)部門(mén)的KPI幾乎都是滿分，因?yàn)榈搅说?，生產(chǎn)和供應(yīng)量很少，而且淡季中層管理者的重點(diǎn)部分是KPI，部分是其它的管理提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面，因此七月底與相關(guān)被考核人以及上級(jí)溝通，8-12月份KPI權(quán)利調(diào)低，多出的分值考核其他工作內(nèi)容。2、確定設(shè)置一個(gè)指標(biāo)的主要目的：同一指標(biāo)是有不同的計(jì)算公式和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的，在確定這些內(nèi)容時(shí)，我們首先要明確我們?cè)O(shè)定該指標(biāo)的考核目的是什么，先明確考核目的及期望達(dá)到的結(jié)果，再來(lái)考慮其它方面。3、有時(shí)候?qū)I(yè)的事還需要有一定的專業(yè)性，對(duì)于部分指標(biāo)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)我們?nèi)速Y部門(mén)也不是很懂，我們會(huì)